魔兽世界小说txt下载:竞聘上岗在国有企业改革中的探索与实践

　　2002年伊始，北京同仁堂集团爆出一则新闻：同仁堂总部机关的260名干部被集体解聘、重新竞聘80个岗位。同一时间，中铁建工集团也爆发出一则新闻：本部机关的213名干部被集体解聘、重新竞聘79个岗位，精简幅度62%。

　　2003年3月21日，通过内部网和电子邮件，中国海洋石油总公司、有限公司和中海信托、天然气和发电公司等公司部门总经理职位宣布在公司内部实行公开竞聘，公司所有人员都要实行竞聘上岗。

　　2004年12月16日，国资委下发了《关于加快推進中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的通知》（国资党委干一[2004]123号），明确要求中央企业加快推进内部竞争上岗工作。

　　2005年3月14日，中国中旅（集团）公司召开三项制度改革竞聘动员大会。4月初，三九集团在本部实施全员竞聘上岗163人次参与角逐50个岗位，4月底结束。

　　上述一系列的事件，这都在清楚地向我们表明：中央大型国有企业人事制度改革正在大踏步地向前迈进，而作为人事制度改革的一项重要内容——竞聘上岗，在激活国有企业人力资源方面，正越来越显示出其独特的优势作用，非常值得我们的关注和研究，无论是理论界还是企业界。

　　一、 竞聘上岗的涵义及其原理

　　（一）何谓竞聘上岗

　　根据中共中央组织部的定义，所谓竞聘上岗是指党委（党组）及其组织（人事）部门在本单位或本系统内部，采取公开报名与考试考察相结合的方法，按规定的程序，选拔任用内设机构领导干部的一种方式。根据该定义，笔者认为竞聘上岗，具有以下几个特征：

　　1、竞聘上岗局限在本单位或者本系统内部进行，不同于公开选拔，公开选拔面向社会进行。

　　2、考试与考察是竞聘上岗工作的两个关键环节，是不可分割的两个方面。

　　3、严格按程序竞聘，是竞聘上岗的基本要求。

　　4、竞聘上岗是选拔任用领导干部的一种方式。

　　5、竞聘上岗属于内部获取人才的一种方法，是当前形势下的一个特例，具有创新性、竞争性和科学性。

　　（二）竞聘上岗的基本原理

　　竞聘上岗的基本原理是：具有一定学历和一定经历的人群均可以具备担任某一岗位职务的能力，谁是这一岗位最适合者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得其用，能岗匹配，效益最佳。

　　总而言之，能岗匹配原理是竞聘上岗的理论基础，任期制则是其制度基础。

　　二、 竞聘上岗在国有企业改革中的探索与实践

　　（一） 竞聘上岗的基本情况及主要内容

　　1、竞聘上岗的基本情况

　　目前干部竞聘上岗有以下几种情况：规定所有干部任期，任期一到，全部下岗，而后在企业内部范围内重新公开竞聘上岗；对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；对部分岗位开展竞聘上岗的试验，以求逐步推广应用。许多国有大型企业，迫于市场竞争的需要，采用第一种情况居多，即全员下岗、全员竞聘，其目的是更新观念、树立危机意识、激活人力资源。

　　2、竞聘上岗的主要内容

　　竞聘上岗工作有两种工作方式，一种是由本单位自行操作实施，另一种是外包、本单位监控实施。通常遵循如下程序：发布公告、报名与资格审查、民主测评、统一考试、组织考察确定候选名单、党委（党组）讨论决定任职、公示和公布结果、聘用。

　　竞聘上岗，是一项十分前卫和敏感的工作，是当前人事制度改革的一个新生事物，是国有企业获取优质人力资源的一个重要手段，其操作规程的规范与否，直接影响到竞聘上岗的效果及其意义。

　　（1）企业高层领导的高度重视是竞聘上岗工作成功的根本保证。

　　（2）竞聘上岗要坚持“公开、公平、公正”原则，做到公开竞聘岗位、公开任职条件、公开竞聘过程、公开竞聘结果、公平竞聘、公正选拔。

　　（3）所有竞聘岗位无一例外的不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。

　　（4）要注意控制“申请池”的规模，既要考虑到竞聘力度，也要考虑到竞聘成本或费用，以及竞聘者的士气等因素。一般情况下，1个岗位不少于6个申请人。

　　（5）面试考官小组一般不少于10人，其中专家不少于6人。

　　（二） 国有企业竞聘上岗的重大意义

　　1、解决了国有企业干部选拔任用机制中长期存在的难以解决的问题

　　过去国有企业选拔干部，往往由领导提名，再由组织人事部门考核。而在一个拥有数千名乃至上万名、十万名员工的大企业中，领导所接触的人数往往是有限的，只能凭印象，在“圈内下属”堆里打转转，这就不可避免地造成一些优秀人才难以脱颖而出。这就很好地解释了为什么“中海油总公司党组内部推荐的3人被黑马拉下，没能入选”。通过竞聘上岗，拓宽了选人用人的渠道，为一大批优秀人才的脱颖而出创造了条件，有效防止和克服选人用人上的不正之风，解决了国有企业干部选拔作用机制中长期存在的难以解决的问题。

　　2、激活了人力资源，促使广大员工更新观念、与时俱进，为下一步改革的成功奠定了思想基础

　　和群众基础过去国有企业用人非常注重论资排辈，等级森严，广大员工不易接受新观念、新思想，表现出盲目自大，抱着“铁饭碗”不放的陈旧观念，与市场竞争意识相差深远，“空降兵”也几乎没有生存的土壤，这非常不利于企业的深化改革和可持续发展。通过竞聘上岗，实现了对国有企业广大员工思想的“洗礼”，增强了市场竞争意识，提升了市场竞争能力，为国有企业下一步改革的成功奠定了思想基础和群众基础。

　　3、实现了“相马”到“赛马”用人观念的飞跃，为培育新的企业精神和企业文化奠定了基础

　　俗话说得好，相马不如赛马，是驴是马拉出来遛遛就知道。竞聘上岗，正是为人才提供了一个展示自身才华的舞台。通过竞聘上岗，建立起“今天工作不努力、明天努力找工作”、“能者上、平者让、庸者下”的赛马规则，这将会极大地激发广大员工的斗志和勇气，以便将他们锻造成为市场竞争中的佼佼者。

　　此外，竞聘上岗既提供给企业一个发现管理人才和建立企业核心人才库的契机，又给每位有才华者提供一个自我实现的机会，也是国有企业获取、保留和发展优质人才的一个重要途径和手段。

　　（三） 国有企业竞聘上岗存在的问题及解决思路

　　1、在实际操作中，竞聘上岗工作还缺乏系统考虑，出现诸如“先竞聘后岗位评价”的怪现象，事实上在竞聘上岗前应根据企业发展战略需要，明晰与之相适应的组织结构及其员工的岗位说明书，并先进行岗位评价，然后再明码标价竞聘。

　　2、考试手段缺乏创新，当前竞聘上岗还停留在传统的考试思维定势中，没有真正实现考用相结合。今后在面试阶段，不应仅仅停留在结构化面试和述职演讲答辩阶段（因为演讲好并不代表他可以做好），而应积极探索情境模拟（如模拟会议、模拟对话、模拟咨询服务、模拟决策、模拟调节矛盾）、案例分析、无领导小组讨论、非结构化面试和社会调查等考试内容。

　　3、竞聘上岗组织方式有待创新和改进，当前绝多数竞聘上岗存在着制定、实施、监控集实施单位于一身的问题，与分权制衡原理相违背，容易暗箱操作，也难以完全让群众信服。因此，在今后的竞聘上岗工作，应积极探索外包，将竞聘上岗工作的游戏规则制定和实施交给具有较高社会声誉和美誉度的咨询公司，由咨询公司委派的专家组负责考评结果和推荐意见，实施单位负责监控流程，最终任命仍由实施单位拍板决定。

　　三、结束语

　　面对竞争市场和综合国力的挑战，正如国资委在[2004]国资党委干一123号文件中所提到的，中央企业在人才竞争中正面临着严峻挑战，中央企业要在激烈的国内国际市场竞争中发展成为具有核心竞争力的大公司大企业集团，必须赢得人才竞争的主动权。人才竞争始终是各类竞争的制高点。因此，如何实现能岗匹配，如何将合适的人放在合适的位置，如何有效获取、保留和发展国有企业优质人力资源，是值得我们深思、研究和高度重视的。（作者：吴少勇　来源：亚太人力资源网）