鬼剑士武器最新排行榜:如何做好培训效果评价

如何做好培训效果评价   

2010-04-29 09:21:46|  分类： 默认分类 |  标签： |字号大中小 订阅

培训是职工教育工作的一项重要内容，通过培训能够提升职工的知识、技能与工作态度，从而提高职工队伍素质，为事业的发展提供强有力的人力资源保障。多年来，我们从事职工教育工作的同仁谈到培训，大多是每年举办了多少期的培训班，培训了职工多少人，培训的内容、方式方法、管理手段等等相关经验总结和论文，而对培训的质量、效果如何，培训的投入是否值得，是我们很少去过问或者没有去思考的问题。对培训的效果进行评价是我们了解培训质量和实效、界定培训工作对单位绩效的贡献以及证明职工培训工作成绩的重要工作。

一、培训效果评价的重要性与原则性

培训效果评价是培训工作的重要组成部分，是培训工作的最后一个环节。没有培训效果评价，就等于没有最后完成培训工作。培训效果评价的目的是考察上一阶段所完成的教育培训的效果如何，是否实现了培训目标以及计划、组织、管理等工作如何，从中总结经验，吸取教训，使以后的培训工作做得更加完善和更加富有针对性，进一步改进培训工作，提高培训实效。

通过对成功的培训做出的肯定性评价，往往能增加受训人员对培训活动的兴趣，激发他们参加培训的主动性和积极性；对培训效果进行评价，有助于受训人员进行自我检查，进一步端正态度，从而不断提高培训的质量，同时也可以正确地对受训人员进行绩效评估；通过评价可以为管理者决策提供所需的信息，引起管理者（主要是领导者）对培训工作的重视，促进培训工作的开展；通过评价还可以分析培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于资金得到更加合理的配置。

培训效果评价应当坚持全面评价，突出重点的原则。所谓全面评价，是指不仅要对培训计划、组织管理、方法、效果进行评价，还要对教材、教学的组织、教师等进行评价，以使评价工作贯穿培训工作的全过程。突出重点是指应当突出对培训效果的分析，即关键是看通过培训，受训人员的知识、技能是否有所提高，工作态度是否有所改善，工作绩效是否有所提高，是否实现了培训目标。

二、培训效果评价的主要内容

本文所述的培训效果评价，是指在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。在实际培训工作中可以把握以下主要内容。

1、受训人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有受训人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。

2、对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效，培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。

3、培训是否带来了受训人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看受训人员是否在工作行为上发生可观察的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

4、工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了培训的目标。

三、培训效果评价的方法

通常情况下，我们都是在上年度年底或下年度的年初制定年度的培训计划，并明确培训的内容、培训的方式、培训费用预算等内容。值得注意的是，在制定培训计划时就要明确培训效果评价的方法。当培训活动结束后，按照培训计划的要求进行培训效果的评价。

1、受训人员对培训的反应和对培训的学习过程进行评价的评价方法。

（1）现场评估法：培训结束后，针对培训的内容、讲师授课技巧、课堂气氛、组织工作等进行现场答卷。这种评价方法是封闭式的结构化问卷，简单实用，可以在很短的时间内将本次培训的效果给出定性评价。但这种方法有时不能真实反映学员的学习效果。因为大家只是凭借现场学习的第一感受，给出自己的评价，尤其是现场气氛的影响或周围学员的干扰，会左右最终的评价结果。另外，这种评价方法一旦采用过多，会使学员的填写内容愈加流于形式，评价结果更加偏离客观真实的情况。对于培训时间较短、培训内容属普及性的或是讲解后能马上应用的培训，可以采取这种简便的方法。

（2）测试比较法：应用知识技能的测验评定培训成效。即在培训开始和结束时分别用难度相同的测试题对受训人员进行测试，把两次测试结果进行比较。如果受训人员在培训结束时的测试成绩比开始时的成绩高出很多，则表明经过培训确实提高了受训人员的知识、技能。但这一方法需要培训组织者、受训者和教师之间密切配合，还要选聘负责任和经验丰富的教师。否则，测试时受训人员互相抄袭，测试结果就没有意义了。对于应用类的岗位技能培训，比较适合这种方法。对于培训时间较长、培训内容知识性比较强、需理解和领会消化或要求受训人员必须掌握学习内容的技术类、管理类、计算机类的培训，直接进行结业测试。原则上可采取作业、开卷、学习总结等方式测试考核。有的也可实行闭卷考试，由培训主管部门组织考核，实行教考分离。

  2、受训人员行为上的改变和工作绩效是否提高的评价方法。

（1）考察比较法：实地观察受训人员的工作实况，评价培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作热诚、工作态度、责任心等方面确有明显改善，则可认定培训已发生效果。还可以比较受训人员和未受训人员的工作情况，以此比较结果对培训的成效作出评价。如果两者在同样的工作岗位上，在培训前工作成绩相差无几，而其中经过培训后的职工工作成绩明显好，表明培训具有成效。这种定性的评价方法需要培训部门以书面调查或面谈的形式，向受训人员的部门领导了解其工作上的表现。

（2）工作绩效评价法：培训结束后，每隔一段时间，如3—6个月，培训部门以书面调查或实地考察的形式，了解受训人员在工作上取得的成绩。如工作量有无增加、工作质量、工作效率有无提高、人际交往能力是否提高等，从中可确认培训有无成效。有的工作，还可以使用定量的工作绩效评价方法，如事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润以及客户抱怨投诉的次数等指标，与培训前进行对照，从定量的角度衡量培训的成效。

    四、培训效果评价的工作流程

 　　1、准备阶段

 　  （1）培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对职工的知识、技能、工作态度等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训效果评价的基础。另一方面，培训效果评价的结果可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。

    （2）确定培训效果评价目的。在培训项目实施之前，必须把培训评价的目的明确下来。培训评价的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合实际的需要。

   （3） 建立评价数据库。培训效果的评价分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据如生产率、利润、事故率、设备完好率、产品合格率、产量、销售量、客户抱怨投诉的次数等。定性数据如内外部顾客满意度、工作态度、工作氛围、工作积极性、责任心等。

 2、实施阶段。

 （1）确定评价内容。培训效果评价应本着实用、效益的原则，根据实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评价。具体可以遵循以下办法：一是对所有培训都可以进行“受训人员对培训的反应”的评价；二是对要求职工掌握知识或某项技能的培训，应进行“对培训的学习过程进行评价”。例如，岗前培训，需要受训人员了解岗位责任制、规章制度、操作规程等，因此，对培训效果的评价可以采取测试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行“受训人员行为上的改变和改变的结果是什么”的评价：较长期的培训项目；投入较大的项目；培训效果对单位很关键的项目等。

（2）选择评价方法。根据确定的评价目的和内容，选择评价方法，对不同的培训可以采取不同的评价方法。

 （3）收集、分析原始资料。原始资料的收集、分析是培训效果评价的重要环节。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行分析对比，从而得出评价结论。

 3、总结阶段。

 （1）确定评价报告。评价报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是培训结果，包括合格人员，不合格人员及不合格原因分析，提出不合格人员处置建议；三是培训项目的评价结果及处置，效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。

 （2）跟踪反馈。评价报告确定后，要及时进行传递和沟通，以免造成培训效果评价与实际工作脱节。培训效果评价报告应传递到如下人员：一是受训人员，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训人员的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有职工人事聘用建议权；四是单位分管领导，他们可以决定培训项目的未来。培训效果评价报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，对于职工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。

   培训效果的评价是培训的最后一个环节，是促进培训活动良性循环的有效保证。但由于职工素质的复杂性以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果的评价是很复杂的管理活动，也是培训中最难实现的一个环节。职教工作者一定要以高度的责任感和严谨的科学态度对待评价工作，任何懈怠的心理和敷衍了事的作法都会使培训活动流于形式，从而丧失实际意义。同时，培训效果的评价并没有一个放之四海而皆准的固定模式，评价工作需要联系实际，视不同的培训项目，选择恰当的方法，才能得到真实、客观的评价结果。