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蔡宏柱的毛泽东情结（三）
企业骨干队伍的培养
发布时间： 2011-02-11  |   作者：王心高 刘末
http://www.stdaily.com 2011年02月11日 来源： 中国联合商报 作者： 王心高 刘末    对企业的生存和发展来说，什么因素最重要？人才。    稍有经验的企业家，恐怕都会认同上述答案。因为，管理说到底是人的问题。只要找对了人，用好了人，特别是培养出一批既忠心耿耿，又聪明能干的业务骨干，就不愁没有资源，没有创意，没有市场，没有效益。对企业家来说，企无人则止，有人则兴，掌握的人才队伍有多大，事业就能做多大。    人才重要，也难得。天下能干的人有的是，可往往可遇不可求。而且十全十美的人几乎不存在，越是聪明能干者，往往越有个性。所以，好不容易发现了人才，管理者也得敢用、会用。更多情况下，必须立足于自己培养。    问题是：究竟应该如何培养人才？怎样才能将企业真正建成学习型组织？    近些年，许多企业培养人才特别是高级管理人才，主要办法是选送骨干参加各种MBA或EMBA班。中国的MBA教育已开展了十几年，发展到相当规模，可实际效果不理想。    毛泽东领导下的人民解放军历来有“大学校”、“大熔炉”的美称，在培养人才方面成效显著，经验丰富。无论是革命战争年代，还是和平时期，解放军历来是英雄辈出，人才济济。    蔡宏柱在学习领会毛主席：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。因为干部骨干是上情下达的纽带，是支撑事业的柱石。所以，培养和使用好骨干相当重要。”的同时，从军队培养人才的做法中借鉴优秀经验，针对稻花香企业发展的实际，探索出了一系列人才培养和使用的方法。凭着高超的管理艺术，将一大批优秀干部紧密地团结在周围，成为稻花香“敢冒风险，自我加压，创造机遇，超常发展”的立企之本，并领导着稻花香企业不断地壮大，向百亿强企挺进。
    精挑慎选用当其材
    人才资源是第一资源，只有通过对人才资源的开发，把人才资源优势转化为生产力优势，才能促进企业的发展。    当今世界科技日新月异，以经济实力、科技实力、国防实力和民族凝聚力为主要内容的综合国力的竞争日趋激烈，这种竞争，归根到底是人才数量、质量的竞争，也是人才资源开发水平和人才选用机制的竞争。    怎样挑选出优秀的管理人才呢？毛泽东指出：“必须要善于识别干部，不但要看干部一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法。”毛泽东关于识别干部的思想，是马克思主义历史唯物主义和辩证唯物主义的运用与发展。    蔡宏柱认为，识人是一门实践的艺术，也是人们不断思考的一个课题。毛主席识别干部的方法，既坚持原则性，又不乏灵活性，是我们识别干部的指导方针。要想准确地识别干部，一定不能只看表面现象，要通过表面看其实质。在识人问题上，即要看大节，看主流，更要透过现象看本质，通过小节看大节，不为假象所迷惑，不因其错小而忽视。既要听其言，又要观其行，不仅要看八小时之内，还要看八小时之外，从日常生活中看干部，从一点一滴中了解干部，特别要注意从群众反映中识别干部。如果把这些有机结合起来，并建立健全有效的考察监督机制，相信用人的失误必将大大减少。    蔡宏柱吸收借鉴了政治家识人的标准“德才兼备”，并将之与稻花香企业的具体实际相结合，加以发展，赋予其新的含义。“德”即要求能坚决地执行公司的方针、政策，遵守公司的制度和规定。富于牺牲精神，全心全意地为企业，一心为公，不谋私利。“才”即要求干部要具有专业技能，有一定的专业修养和实际工作能力，能独立地思考、解决问题。“招之即来，来之能用”。    选择干部是使用干部的前提和基础。对于干部，只要选得好，选得准，我们的事业就大有希望。正因为如此，作为一名领导者，必须要懂得如何选择干部，如何及时有效地发现和汇聚各方面的优秀干部。其实，选干部最主要地就是根据干部自身的特点，将他们安排到恰当的职位和岗位。蔡宏柱有句名言：“世界上没有不可用之人，只有不会用人之人”。    稻花香要求管理者要根据每个人的才能、志向与条件，对其加以使用，做到各随其志，各得其所，各尽其才，各献其功。    蔡宏柱认为，管理干部群体的优劣，关系一项事业的成败。人才聚，事业举；人才散，家国亡。要想使一批优秀干部脱颖而出，管理者必须要在日常工作中细心观察，善于识别干部。只有“知人”，才能“善任”。看准人，并恰当地加以使用，才会使事业无往而不胜。看不准人，选择了才能低下，甚至道德品质败坏的干部，即使再好的事情也会被做得一塌糊涂。    蔡宏柱在30年的稻花香发展实践中，提出了企业选拔干部的八条标准：    首先要勤于思考，善于动脑，学而不厌，忠诚企业。    1.要有激情和理念。    2.要专注。    3.要有执行力。    4.要有胸怀。    5.要大公无私，勇于奉献，诚信待人。    6.要有创新。    7.要有强烈的责任感。    8.要具备处理突发事件的能力。    蔡宏柱在选择干部的问题上，很讲究辩证法，不要求“完人”和“全人”，而是善于抓住人的品质个性的优点，根据每个人的专长，选择使用干部，做到人尽其才。    如何选用一批杰出干部是顺利实现稻花香“三百”战略目标的关键。新时期稻花香干部选拔的标准，具体到每一个干部，又应该有具体的思想和业务以及年龄上的要求。管理者在选择干部时，既要看其理论水平，又要看其工作实绩。不离开工作实绩的考察，不凭印象来选人，就不会犯教条主义和经验主义的错误，给企业造成损失。
    立足于自己培养人才
    当一家企业快速发展时，大批新员工蜂拥而至，管理者来不及仔细甄别和教化，搞不好就会成为乌合之众。企业经营状况良好时，问题还不会显现出来；一旦企业遇到危机，很容易出现“兵败如山倒”的局面。    三株集团的垮台就是一个典型。其中的失败教训是，领导者犯了与昆阳之战时的王莽、淝水之战时的苻坚同样的错误：队伍多而不悍，杂而不精，没有真正培养出骨干。    蔡宏柱认为，培养骨干并不是搞“小圈子”。“小圈子”的存在是绝大多数企业都难以避免的现象，某些“小圈子”在一定条件下很容易发展为利益联盟，如果管理者不加以关注，不采取措施，很可能成为组织内部的害群之马。培养骨干与搞“小圈子”最大的区别就在于，前者是出于公心，骨干并不因此而获得多少好处，还要处处起模范带头作用，为普通员工做出榜样。    对于许多当今企业家，在市场、资金、公共关系等各方面都舍得投入，并常有建树。可唯独在人才培养方面不愿自己下功夫培养，想随时依靠猎头公司去“挖人”的现象。    蔡宏柱观点是，古人早就说过，“天下无现成之人才”。这倒不是说世无贤才，也不是说企业就不能另请高明，而是强调挖人会带来一系列问题，如“空降兵”与组织固有文化的融合问题，与老员工特别是创业元老的关系问题，以及前者忠诚度往往不高，随时有可能被其他组织以更高的薪酬再次挖走的问题，等等。解决这些问题所花费的时间和精力，可能远大于企业自己培养所需的投入。    稻花香企业立足于自己培养人才。蔡宏柱很欣赏柳传志的一句话 “小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。”    稻花香非常重视对领导骨干的培养，很少从企业外部去挖人。在稻花香这样的学习型组织中，领导者的新角色之一就是教师。领导者要帮助部属正确地认识和把握真实情况，提高对环境的适应能力，促进每个员工的学习。    在稻花香的管理层都知道，进贤与尽力是领袖与模范的区别，高、中级干部任职资格的最重要一条，是能否举荐和培养出合格的接班人。不能培养接班人的领导，在下一轮任期时应该主动引退。仅仅使自己优秀是不够的，还要使自己的接班人更优秀。    稻花香企业是稻花香优秀干部真正的“孵化器”，通过教育让被管理者真正接受稻花香企业的理念，并在实践中贯彻落实，发扬光大。靠着他们源源不断地培育和输出人才，才有了稻花香企业的快速发展与崛起。    现在不少企业家时常感叹手下缺少人才，意识到企业发展受到人才匮乏的制约。从稻花香经验看，要想真正解决这个问题，首先必须提高各级管理者对培养人才重要性的认识。如果企业家能够像蔡宏柱那样以人才培养为立企之本，从创立企业之日起，就高度重视人才，亲自培养人才，并且舍得投入，长期坚持，又何愁人才之不得呢？
    注重思想道德素质的培养
    合格的人才必须具备多方面的素质，概括起来无非是德与才两个方面。    毛泽东曾为抗大制订的“团结、紧张、严肃、活泼”的校训，其着眼点也是学员思想作风和道德人格的培养。    蔡宏柱解释为，讲团结就是强调学员要有团队精神，正确处理个人与组织、与他人的关系，善于合作共事。讲紧张是强调学员要雷厉风行，说干就干，干就干好，不能拖拖拉拉、疲疲沓沓。讲严肃是强调学员做任何事情都应认真负责，一丝不苟，并严格遵守纪律和规定。讲活泼则是主张年轻人应性格开朗，富有生气，像个年轻人的样子，不要未老先衰，老气横秋。    这些有利于年轻人事业发展的好作风、好个性，都不是天生的，需要领导者有意识地加以培养。    稻花香还特别强调将思想品质的提高渗透到各项技能工作中去。稻花香对干部的培训有一句老话，“斗志与斗法相结合”。意思是说，培养干部既要讲技术和战术，又要讲思想觉悟、勇敢精神和战斗作风。稻花香的培训，从来是将技能培训与思想品质、作风培训统一起来，做到技术素质与思想素质双进步、双丰收。    近些年，管理教育领域中一些人十分推崇西点军校的育人模式。国内甚至有人开始着手引进或模仿西点军校的培训课程，号称由此可以打造未来的商界精英。一些人虽然仰慕西点，但对西点军校教育模式的精华何在，为什么西点能培养出一大批军界乃至政界、商界的精英，并没有真正琢磨透。记得一位研究西点军校的西方学者说过，一般学校传授给学员的是知识，哈佛等MBA着眼于培养学员的能力，而西点军校给学员的是品质。不同的培养目标和指导思想，决定了不同的育人模式。    如果上述说法能够成立，那么，蔡宏柱学习的以抗大为代表的毛泽东的育人模式，比西点又高一筹，因为它给学员的不仅仅是知识、能力、品质，更多的是一种精神，一种信仰。传授知识，教养能力，提升品质，层次固然有所不同，可说到底都属于造器，即造就一个能理解领导意图，坚决完成任务，比较听话、好用的工具，而传授精神和信仰，才是真正的育人。    蔡宏柱认为，按照毛主席的思路，解放军培养人是政治教育与军事训练相结合，以政治教育为主，着眼于转变学员的思想。而目前一些地方单位组织的军训，通常只是安排一些队列训练，外加学几套军体拳，很少有思想教育方面的内容。这种军训把解放军育人模式的灵魂和精华丢了，自然难以取得理想效果。    说到员工的思想道德素质，一些企业家抱有一种幻想，以为可以通过加强人员甄选，把好进人关来加以解决。理论上说，有这种可能，可实际上却很难做到。因为到目前为止，还没有见到能够快速有效识别学生思想道德素质的方式方法。心理测验可以在一定程度上迅速判别一个人的个性心理特征，却很难真实、准确、有效地识别人的思想意识和价值取向。由于越是管理规范的企业，越不宜随意解雇员工。所以，社会教育畸性发展所带来的苦果，企业只有先吞下，然后通过加强教育培训慢慢化解。从这个角度看，蔡宏柱学习毛泽东的育人思想对当前企业培养人才更有现实意义。    现在多数企业的内训几乎没有思想教育方面的内容，对员工的培养大都集中在知识、技能层次。其结果，不少单位出现了“培训越多，跳槽越快”的现象。管理者从企业长远建设考虑，非常想通过培训来提高员工的素质，也很舍得投入，可常常是“为他人做嫁衣裳”。面对如此局面，一些企业家左右为难，重视培训不是，不重视也不成，不知如何是好。这已成为当前企业管理中一个带普遍性的难题。    相比之下，稻花香的管理者对这个问题认识比较清醒。对公司的高层干部要重德，公司在招人时，就不仅看其学历文凭和专业技能，而且特别注重其价值观和思想品德，招人时也不再许以最高工资和最好待遇，以过滤那些过分看重和追求物质利益的人。一个领导者要建立强大的组织就必须牺牲自己。一个人如果过于看重自己，就不会建立起组织。稻花香的各级主管都应有主动牺牲和培养接班人的胸怀。
    既要活学，又要活用
    蔡宏柱在学习毛主席快速、有效地培养实用型军事人才的思想的指导下，提出了稻花香人才培养的基本模式。    蔡宏柱指出，稻花香对人才的培养必须要理论联系实际，抓住重点学习，以少而精。其学习的目的全在于市场的应用，要能运用所学去分析市场的具体问题，真正做到“教、学、做”合一。    要因材施教，博采众长，还要充分调动学习者的主动性、创造性。对市场中那些最主要的问题，优先研究和解决。    还要学得活，用得活，这样才能真正培养出有用的人才。    蔡宏柱的人才培养观，其精髓就是一个“活”字，既要活学，又要活用。因为，传授的理论知识，说白了就是一套概念体系。好的概念体系有助于人们整理生活感受，解释日常经验，指导实际，确有必要通过系统学习来加以掌握。但如果学习方法不对，把实际生活与概念体系的关系搞颠倒了，学习理论后，不是更深刻地理解现实，而是将概念体系生搬硬套，盲目地照理论中的道理去做，就有可能越学越蠢，弄巧成拙，犯教条主义的错误。    理论与实际相结合，培养出来的人才才是真正能实际操作的管理者。在实际中，蔡宏柱还主张人才在市场和艰苦的环境中摔打锻炼。    关于艰苦环境对人才成长的影响，早在二千多年前，孟子就有精辟论述：“故天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”应该说，孟子的这一教育思想揭示出所有人才成长的一条共同规律，至今仍有重要价值。    稻花香企业的性质决定了对干部的培养不仅是传授知识，提高能力，更重要的是培养他们管理团队、指挥市场运营所必需的意志品质。而意志品质却不是课堂上所能培养出来的，必须靠环境的熏陶和实践的摔打。    蔡宏柱指出，年轻人一定要学会吃苦，不能吃苦难成大事。有了吃苦耐劳、任劳任怨的好品行，今后无论做什么，你们都可以做出一番成绩来。为什么军队院校培养的一些学生比较受用人单位欢迎，吃过苦、能吃苦是一个重要原因。    没有经过艰苦的磨练，吃不了苦，是现代青年的通病，稻花香便有意识地加强了对新员工吃苦精神的培养。每年都要组织新员工集中培训，实行军事化管理和大运动量训练，着眼于磨练新员工的意志品质。
    言传身教  从市场中学习市场
    重视言传身教也是中国传统教育思想的精华。    蔡宏柱强调，身教重于言教，管理者一定要为人师表。特别是思想品德方面，师长自身的模范作用，比任何说教都管用。    在这方面有一个形象的泡菜理论：优秀人才周围会形成一个良好的学习氛围，学习者在这个氛围中学习生活、工作，潜移默化受到影响，时间长了，就会发生本质的变化，就像在泡菜坛子中泡过一样。    稻花香优秀领导者本人的传、帮、带，是培养干部最好的方式方法。因为真正的高手，都不是通过课堂教学批量产生的。如同过去的武林高手，一定得高明的师傅亲自带。特别是学习领导艺术，诀窍往往就在运用原则解决矛盾时对度的把握，是只可意会，无法言传的。只有通过对高明领导者领导艺术的长期观察和仔细揣摩，才有可能真正领会和把握。    管理者言传身教的作用不难理解。这对领导者本人提出了很高的要求。问题是，经常有一些企业家对部属的要求很高，而对自身要求却不高，由此形成明显的反差。这可能是现在一些企业培养干部方面遇到的主要困难。企业家要想在实践中培养部属，首先还是要不断提高管理者自身的素质和水平。    蔡宏柱说：企业家要想在实践中培养部属，首先还是要不断提高管理者自身的素质和水平。最好的认识人才和培养人才的方法就是让他去做事，我们提倡自觉地学习，特别是在实践中学习。您自觉地归纳和总结，就会很快地提升自己。    稻花香还通过熟练员工来教育新员工，强调领导干部和老同志要搞好传、帮、带。这些熟练员工有组长、某些领域的专家以及正式指定的指导教师，他们除了本职工作外还要担负起教导新雇员的工作。这种方法使得大家觉得有权学习并自己决定学什么和不学什么，使得他们在公司里的作用灵活机动。    例如，稻花香对于业务经理的培训：刚开始时，新雇员的任务可能是一个单独的特性，并且在直到完成为止的这段时间内，都会有人对你进行密切的指导。随后，当这种工作已做得相当熟练之后，便会在更大的特性组中从事类似的工作，但指导会少得多。一段时期之后，受训者会拥有一个小项目或一个大项目的一部分。同时，业务经理还可以受到一些常规的培训。    另外，稻花香还不定期举行业务交流餐会，届时会有经验丰富的业务经理介绍他们自己的经验。    再如，稻花香对客服经理的培训也是十分重要的。这主要是因为，顾客不仅仅是购买稻花香的产品，他们还要享受到稻花香的优质服务。所以，训练有素的客服经理对于保持公司良好的形象和提高为顾客服务的能力是至关重要的。    客服经理不必像研发人员那样有必备的职业教育，但他们必须有关于稻花香产品的广博知识，并且实际上要在产品上具有专业知识。同时他们还接受交际技巧，包括如何与顾客打交道等方面的一般性训练等。工作确定之后，每个雇员每年还要接受在职再培训。“通过边干边学和言传身教培训新员工”这一方法可谓稻花香独到之处。    实际上，在现代企业管理中，无论是对于员工进行专业技能培训，还是对于管理层进行拔高训练，都是为了打造整个团队的坚实地基。所以，培训的目的归根结底还是要落在组成地基的一砖一瓦上，即落实到团队中的每一个成员身上，因此，团队成员的勤奋学习、善于思考、创新思维等才是稻花香企业最终追求的效果。个人赚钱靠脑袋，企业发展靠思路，只有将企业中所有的智慧集中在一起，才能形成一个完善的发展战略，从而引导企业走向辉煌。
    反对论资排辈大胆起用年轻干部
    毛泽东以史为鉴，在使用干部上，反对论资排辈，强调真才实学，大胆起用在斗争中涌现出来的优秀年轻干部。    蔡宏柱说，毛主席远见卓识，对优秀的年轻干部委以重任，极大地充实了干部队伍的实力，值得我们学习和借鉴。今天，随着人类进入智能化和信息化时代，各项事业都更具有挑战性，正是年轻干部施展才华的大好时机。现代管理者务必要抛开年龄、文凭等条条框框的限制，不拘一格地提拔，重用优秀年轻干部。    实现干部年轻化，“破格”二字是核心。为实现稻花香百亿目标，在使用干部问题上，应当出于公心，敢于破格提拔干部，有爱才之心、求才之渴、识才之德、容才之量、护才之魄。    敢于大胆起用年轻干部，是要有一定的魄力和高瞻远瞩的目光的。在有些领导者眼中，年轻干部缺乏经验，资历太浅，唯恐其难当重任，在提拔干部时，论资排辈，造成了人才的大量浪费。    老干部固然经验丰富，见多识广，但思维相对要显得保守、僵化，特别是在具有开拓性的事业面前，容易裹足不前，贻误时机，而年轻干部虽然有着许多缺点，但具有一种“初生牛犊不怕虎”的开创精神，思维活跃，敢想敢干，在实践中能不断地得到提高。    正如斯大林所说：“他们对于新鲜事物有敏锐的感觉，因而有高度的热情和积极性，而在这一点上，有些老干部则正是缺乏的。”    蔡宏柱在一次干部培训大会讲到：大胆起用年轻干部，首先，要增强识才、选才的责任感，做到“用人失误是过错，埋没耽误人才同样是过错”，以求贤若渴的态度，真正把年轻人选贤任能作为自己的紧迫任务。    其次，要不断提高识才、辨才的能力和水平。像伯乐那样，一眼就能认出千里马；像X光机那样，能迅速准确地透视出每个人才的素质特点，而不被各种表象、假象所迷惑。    其三，广开发现人才的渠道。通过公开选拔、竞争上岗等途径，变伯乐相马为赛场选马，促进各类青年人才的脱颖而出。    在稻花香，企业大胆起用了一批年轻有为的干部，其用才的气魄，被业界所称道，体现在两个方面：    克服嫉贤妒能的思想，切实做到逢贤必纳。正真做到：一个真正优秀的领导者，必须在用人方面有宽阔的胸怀，宏大的气魄，敢于任用那些能力比自己强的人，敢于任用那些讲逆耳忠言的人，敢于任用那些反对自己反对错了的人，并有一腔真挚的爱才之情。    克服求全责备的思想，善于用人所长。知人善任，任人唯贤，全面分析一个年轻人才的长处和短处，对有开拓精神，有突出特长和政绩的优秀年轻人才，只要没有原则性的问题和毛病，就要大胆起用，用其所长。做到了靠着稻花香的事业聚才，态度真诚，方法得当，措施到位。（文/王心高  CUBN记者刘末）(科技日报)
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