降e大调音阶和弦钢琴:关于当前企业文化建设“瓶颈”探析

关于当前企业文化建设“瓶颈”探析
作者：吴锦祥
来源：作者赐稿
来源日期：2010-12-15
本站发布时间：2010-12-15 16:25:19
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改革开放三十年是企业文化萌芽、兴起的三十年。三十年前我们不知道企业文化为何物，或者浅显地以为就是职工的业余文体生活，吹拉弹唱，过年过节热闹一阵子。改革开放以后随着西风东进，才渐渐地了解企业文化丰富和深刻的内涵。特别是九十年代后，一些外资企业和中国分部的管理，让国人发现了企业文化的魅力，尤其是部分企业在运用西方理论和自身实践中尝到了甜头，提供了一些经验和总结，从而使众多企业发生兴趣，趋之若鹜，形成了一股企业文化建设的热潮。
然而近些年，我们发现许多企业都在叫企业文化，却鲜有实质进展，都称重视企业文化，却难有实际成效;一些企业领导人困惑不解：功夫也化了，投入也不少，为何往往虎头蛇尾，不了了之了呢?为何就是表面上热闹一阵，难以深入下去呢?毋庸违言，企业文化建设遇到了“瓶颈”，这个“瓶颈”主要反映在两个方面：
一、两大“瓶颈”表现
表现之一：落后和腐朽文化的抵制和排斥
企业文化是客观存在的，只要有企业，只要企业在运作，就会产生文化现象，形成企业文化。并不是有的企业有文化，有的企业没有文化，所不同的是先进的企业文化和落后的企业文化之分，自发产生的企业文化和精心打造的企业文化之分。然而我们往往只看到企业文化的正面影响，而忽略了反面作用，即落后、腐朽文化对企业的渗透和破坏，对企业先进文化的抵制及排斥。
落后或腐朽文化是客观存在的，也是企业长期积淀形成的，既有企业自身的因素，也有社会大环境的作用。如有的企业盛行“裙带文化”、“圈子文化”，有的企业热衷“迷信文化”、“个人崇拜文化”，有的企业推行“精英等级文化”、“管卡压文化”等等，都在相当程度上产生负面影响，对安全生产、经营管理、经济效益、精神文明带来直接和潜在的危害。以“个人崇拜文化”为列，东北某大型石化公司多年前发生大爆炸事故，事后调查并不是偶然的，该企业在管理上存在诸多问题，其中之一就是领导人形成的个人崇拜，每当重要活动的仪式上，有职工群体会齐声向总经理高呼“X总X总我爱你，就像老鼠爱大米!”在这种文化下，还能有民主的氛围和吸纳不同的意见吗?再比如“圈子文化”，不讲党性和原则，以圈子划线，老乡圈、战友圈、同学圈、同事圈，甚至“麻将搭子圈”，形成利益共同体，进了圈子什么都好办，进不了圈子什么都办不了，造成许多人一心想着挤进圈子，营造圈子，将企业的风气都搞坏了。再比如“迷信文化”，有些企业领导人不是将精力放在科学管理上，将市场机遇、经营效益、安全稳定等看成是运气和天意，热衷于占卜算卦，研究风水，甚至请来了风水先生，组织下属远上名山寺庙烧香拜佛，祈求佛祖神灵保佑。如此等等，不一而足。在这种落后和腐朽文化的笼罩、侵淫下，先进文化能站得起来，立得住吗?
表现之二：企业文化引领者的先天不足和后天局限
企业文化是一门应用性很强的科学，其实质是把企业共同的价值理念在各种有效方法的作用下转化为员工立足岗位、实现企业目标的自觉行动。但这项工作谁来做谁能做呢?只有企业领导人。实践证明，企业文化是企业领导者的文化，也即业内人士所称的企业家文化。他们是企业文化的倡导者和引领者，他们首先要具备与之相应的素质，否则企业领导人本身不具备这样的素质，又怎么去建设、推进企业文化呢?
由此可见，企业领导人(也即企业家)是企业文化建设的关键和决定因素。然而眼下的情况是企业领导人中出现两种状况。一种是不具备企业家素质，他们先天不足，没有一定的文化底蕴，是传统的计划经济体制下的企业领导人，或仅仅懂点经营，凭老经验办事，缺乏现代企业管理的理论和实践经验，不懂企业文化，或根本没有掌握企业文化的实质和精髓，要他们实施文化管理，推进文化建设，未免勉为其难。他们虽然也有企业文化建设的要求和愿望，但往往是盲目的，表层的，不可能抓到点子上。第二种状况是企业领导人具备企业家素质，他们深入学习，在理论和实践上都有自己的认识和体会，在企业管理上懂得如何结合本企业实际引入先进的文化，但却受到体制、机制的限制，影响了他们建设、推进企业文化的动能和积极性。
我们知道企业文化建设是一个渐进和逐步渗透的过程，通过长时期的灌输、引导、积累、提炼，上升到一定的理念，使之深入人心;其作用、效果的显现更是一个长期的过程，不可能在短期内反映出来。而目前我们国企的领导人又往往注重短期行为，他们在一处很少考虑十年八年干下去，而只顾眼前，三五年，甚至一两年就想动一动，只有动了才能有提升的机会。有的虽然不是这样想，但也不无被“动”的忧虑，今天在这里，明天上级一纸调令就不知去何处，作为个人，只能服从上级需要，听从组织的安排。正常的干部流动和不正常的其它人为因素，使他们往往身不由己，因此他们一般不作长远考虑。况且干部考核一般也是年度的，年内总要拿出点业绩来，抓出点亮点来，什么活儿短期能出成绩，就下功夫，化精力。至于企业文化，就对不起了，那是个慢活，短期不会见效，何必吃力不讨好?即便是按照上级要求做，也是在外围或外在形式上打转，表面上挺热闹，很好看，却没有多少实际意义。
二、疏通、突破“瓶颈”的思路
上述两大“瓶颈”是企业文化建设中的突出问题和普遍现象，困扰着企业领导人和具体从事企业文化的工作者。要让企业文化健康发展，顺利推进，只有下力疏通、突破这两大“瓶颈”，否则企业文化建设就只能是蜻蜓点水，浮在表面，深入不下去。当然这项任务是一个系统工程，需要方方面面的协调配合，这里仅是提出若干思路，权作抛砖引玉。
1、以科学发展观为统领和指导，促进企业文化的健康发展
党的十七大确立了科学发展观的重要指导方针和重大战略思想，贯彻、落实科学发展观对企业文化建设是十分必要、非常及时的。科学发展观的核心是以人为本，企业文化也是以人为中心，则是以文化为导向，以激发员工自觉行为为目的的独特的文化现象和经营管理思想，是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。科学发展观是指导方针和战略思想，企业文化中也体现指导方针和战略思想，只不过科学发展观直接着眼于发展，而企业文化是通过文化求发展，两者殊途同归，前者更宏观具有指导意义。有了科学发展观的引领，企业文化才能站在一定的高度，克服近视和短期行为，才能扎实平稳，循序渐进地推进，而不会浅尝辄止、半途而废，或急功近利，或偏离方向。
2、先破后立，着力在“破旧”上下功夫
当前重要的是对企业存在的落后文化有一个清醒的认识。有些人看不到企业中存在的落后和腐朽文化，或明明看到了却不愿承认，视而不见，甚至掩耳盗铃，他们都对落后、腐朽文化的负面危害认识不足，思想中缺乏下力去“破”的意识和动力，虽然也做了不少企业文化的建设和推进工作，但收效甚微，陷入困惑和无从下手的境地。他们以为新的文化建立起来，旧文化就会自然消失。其实旧文化是很顽强的，它不会轻易退出历史舞台。
何为文化，文化就是长时期积淀、积累在人头脑中形成的思维和行为习惯，并且这种思维和行为习惯已被众人接受和认可。因此不论是先进的文化还是落后的文化，其形成是一个长期的过程，根深蒂固，要铲除当然并非易事，不可能一朝一夕解决问题，期望自然退出或消亡更是不现实的。如同一个人要入住一间房子，但里面还住着旧主人，旧人不走，新人能进去吗?旧人在里面住了好多年习惯了，他能心甘情愿搬走吗?可见只有下决心将旧主人请出去，或用更强硬的手段将其扫地出门，新主人才能顺利进门。
毛主席曾有名言“不破不立”，“破字当头，立也就在其中了。”可见在建设新文化的过程中首先要立足于“破旧”，只有“破”得彻底，才能使先进文化“立”得牢固、有根基，否则很难有预期的效果。当然这是一个艰难的过程，不是做做宣传喊喊口号可以奏效的，而是要营造从上到下心口如一的氛围，特别是企业领导人用实践和行动去诠释、证明他们的文化理念，否则嘴巴上表现的是先进文化，而实践中反映的是落后文化，群众是不会认可的。比如企业领导人一边在叫用人唯贤，一边又在小圈子中选人、用人，企业信奉的是什么，群众头脑中进入的是什么，自然不言自明。
3、要特别注重企业家的选拔和铸造
毫无疑问，企业文化是企业领导人(企业家)的文化，倘若企业领导人不具备“文化”， 那么企业文化也就是空谈，或者说，企业领导人的文化有多少厚度，则该企业的文化建设就有多少深度。很难想象，一家公司企业文化搞得有声有色，让外人刮目相看，而公司领导人却没有多少文化的。可见注重对企业领导人的选拔和铸造是十分重要的，也是企业文化建设的先决条件。尽管具备一定文化素养的企业领导人未必就能将企业文化建设很好地开展起来，但不具备一定文化素养的企业领导人是必定无法担当文化建设重任的。
当然这种文化素养不是笼而统之的，而是基于其对企业、对员工的充分了解，懂得企业文化的共性和个性，善于发现、提炼，从职工中来，到职工中去，注重总结、归纳、升华，让群众接受，真正入耳入脑。企业领导人是企业文化的总设计师，他的头脑中要有一张蓝图，然后不断地按照方案去绘就和完善，最终让蓝图成为现实。当然这是一个较长的过程，不可能一蹴而就，即便是有相当文化素养的人，也要在实践中不断地学习，在理论与实际的结合中进一步丰富和提高。对一般的企业领导人而言，就更要加强培训和指导，提供学习、深造的机会，在交流和沟通中产生思想的火花，结合本企业实际，有针对性地推进有特色的企业文化。
4、力求在企业领导人的任用和考核上改进和完善
干部的任用和考核是一种导向，用什么样的人，以什么为标准，如何去考核和评价，直接影响到干部的价值取向和行为方式。当前我们在干部任用和考核两个环节上都存在着较多的问题，突出的是任用上的随意和无序，考核上的片面和短期，造成被任用和考核干部的短期行为。
眼下当务之急的是要克服企业领导人的短视目光和短期行为，这就要在任用和考核上进行改进，保持企业领导人在岗的稳定性，建立科学的干部业绩评价体系，引导他们立足岗位，着力长远，取得可持续的业绩。只有在这个前提和环境下，企业领导人才愿意在文化建设上下功夫，才有自觉的热情和动力，完全按企业文化的本质和精髓去施行管理，有短、中、长期规划，并按规划逐步推进，在实践中不断地总结、研究、探索和提高，让先进文化融入、渗透职工头脑，真正发挥文化长久的、潜移默化的作用，而不是花拳绣腿、吸引眼球一阵子完事，使企业文化真正成为企业长远、可持续发展的灵魂和核心竞争力。