九乡新闻网防腐木有哪些颜色:农村孩子难成才
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/05/02 06:44:05
这几年，许多县份的县城地区学校补充师资很流行的做法是择优选聘。这种方式确有其一定的合理性。所谓“人往高处走，水往低处流”，一县之内，乡村教师几乎没有几个不愿意到县城学校发展的。这就有了县城学校选聘教师的竞争性和公正性问题。显然，择优选聘作为一种激励，对于促进正在乡村学校的教师的专业成长有着明确的导向，同时，择优也赋予了选聘的相对公平竞争性能，通过择优选聘，聘得上自然高兴，聘不上也不至于怨天尤人，这样便可以有效地化解矛盾。
然而，这种面向乡村学校择优选聘县城教师的做法真的就那么合理吗？我看不然。其一，这种做法存在区域歧视。试想，城区的学校需要优质师资，难道乡村学校就不需要吗？在乡村学校脱颖而出的优秀教师就应该送进城区的学校吗？说到底，这其实是对乡村优质教育资源的掠夺，极不利于城乡教育的均衡发展。其二，这种做法存在功利误导。教师的专业成长无疑具有功利性，问题在于这种功利性的指向该作何定位。应该说，其直接功利性表现为教师职业性能的强化，间接功利性则突出体现在教育教学的优化。设若进城成为加速教师专业成长的杠杆，那么极有可能出现两种后果。一是教师的才能得到了很好的呈现，并因此实现了进城的愿望，这个群体中会有相当一批人产生“功成名就”的满足感，以至于斗志锐减，甘于平庸。许多事实也已证明了这一点。二是教师在其专业成长上下了功夫，但成效不明显，进城的努力屡次受挫，从而心灰意冷，不思进取。不论哪种情况，进城的杠杆作用与促进教师专业成长的初衷都存在着一定程度的抵触。其三，这种做法存在结构失调。一所学校的教师群体应该由学科带头人、骨干教师、一般教师等不同梯次构成，形成教有示范、学有引领、叶绿花红、和谐共进的生动局面。择优进城某种程度上就是让花叶分离，城区学校满眼红花，乡村学校一派绿叶。这种结构对于教师队伍整体素质的提高是不是一种障碍呢？
这样说来，用择优选聘的单一办法解决城区学校教师补充问题，其弊端是显而易见的。站在城区和乡村平等的立场上看待城区学校教师补充问题，无疑的，选聘任何一个乡村合格教师都是可以的。问题在于，大家都想进城，与城区教师需求量形成巨大反差，在这种供大于求的情况下，让谁进城、不让谁进城就成了矛盾的焦点。
三、对策建议
我想，本着城乡教师流动的合理性原则，变单一的择优选聘为复合的城乡互动是必要的。 也就是说，县级政府及其教育行政部门要统筹城乡教师流动，通过择优选聘、电脑派位、轮岗交流等多种手段，力求教师流动的合理性，促成教师配置的均衡性。
第一，择优选聘仍应作为城区学校补充师资的办法之一。通过择优选聘把优秀教师集中到城区学校的做法是不可取的，但并不意味着绝不可以选聘一部分优秀教师到城区学校任教。不论着眼于发挥城区名校的示范作用，还是激励教师争先创优，安排一定比例的进城指标用于择优都是未尝不可的。需要指出的是，这个量应从严控制到不致使乡村学校“伤筋动骨”的程度。我觉得按当年城区需补充教师总量的20％确定择优的人数似应较为合适。
第二，电脑派位可以作为城区选聘教师的主要手段。把要求调入县城学校任教的教师无规则地排序，在有效的监督下实行电脑派位，确定进城人选。由于电脑派位具有极强的随机性，加之公开透明的阳光操作，就赋予了各类教师均等的进城机会，乡村学校的“红花绿叶”都可能进入城区学校，这样既有利于教育的均衡发展，也能够排除选调进城的种种不公正、不稳定因素。我以为，应该把进城计划数的80％用于电脑派位。
第三，轮岗交流应该成为平衡城乡教师资源的重要举措。我这里所说的“轮岗交流”是指在一定的周期内安排一定比例的城区教师到乡村任教、相应数量的乡村教师到城区任教，且交流双方均保留原编制，由设岗单位对其进行综合考核。这个周期可设定为3年，每个周期内可安排20％的城区教师进入乡村学校。这样，15年内，城区教师可基本完成1个周期的轮岗教学。这种举措有着教师数量和任教时间两个较大量的保证，不是蜻蜓点水，而是城乡教师相当程度的融合，对于促进城乡教育均衡发展必然产生积极的影响。
当然，县域城乡教师的合理流动还有多种渠道，我在这里仅是抛砖引玉。我们应该达成一个共识，不管怎样组织城乡教师流动，只要有利于教师资源的科学利用，有利于城乡教育的均衡发展，有利于人民群众对教育满意度的提高，就是合理的。
然而，这种面向乡村学校择优选聘县城教师的做法真的就那么合理吗？我看不然。其一，这种做法存在区域歧视。试想，城区的学校需要优质师资，难道乡村学校就不需要吗？在乡村学校脱颖而出的优秀教师就应该送进城区的学校吗？说到底，这其实是对乡村优质教育资源的掠夺，极不利于城乡教育的均衡发展。其二，这种做法存在功利误导。教师的专业成长无疑具有功利性，问题在于这种功利性的指向该作何定位。应该说，其直接功利性表现为教师职业性能的强化，间接功利性则突出体现在教育教学的优化。设若进城成为加速教师专业成长的杠杆，那么极有可能出现两种后果。一是教师的才能得到了很好的呈现，并因此实现了进城的愿望，这个群体中会有相当一批人产生“功成名就”的满足感，以至于斗志锐减，甘于平庸。许多事实也已证明了这一点。二是教师在其专业成长上下了功夫，但成效不明显，进城的努力屡次受挫，从而心灰意冷，不思进取。不论哪种情况，进城的杠杆作用与促进教师专业成长的初衷都存在着一定程度的抵触。其三，这种做法存在结构失调。一所学校的教师群体应该由学科带头人、骨干教师、一般教师等不同梯次构成，形成教有示范、学有引领、叶绿花红、和谐共进的生动局面。择优进城某种程度上就是让花叶分离，城区学校满眼红花，乡村学校一派绿叶。这种结构对于教师队伍整体素质的提高是不是一种障碍呢？
这样说来，用择优选聘的单一办法解决城区学校教师补充问题，其弊端是显而易见的。站在城区和乡村平等的立场上看待城区学校教师补充问题，无疑的，选聘任何一个乡村合格教师都是可以的。问题在于，大家都想进城，与城区教师需求量形成巨大反差，在这种供大于求的情况下，让谁进城、不让谁进城就成了矛盾的焦点。
三、对策建议
我想，本着城乡教师流动的合理性原则，变单一的择优选聘为复合的城乡互动是必要的。 也就是说，县级政府及其教育行政部门要统筹城乡教师流动，通过择优选聘、电脑派位、轮岗交流等多种手段，力求教师流动的合理性，促成教师配置的均衡性。
第一，择优选聘仍应作为城区学校补充师资的办法之一。通过择优选聘把优秀教师集中到城区学校的做法是不可取的，但并不意味着绝不可以选聘一部分优秀教师到城区学校任教。不论着眼于发挥城区名校的示范作用，还是激励教师争先创优，安排一定比例的进城指标用于择优都是未尝不可的。需要指出的是，这个量应从严控制到不致使乡村学校“伤筋动骨”的程度。我觉得按当年城区需补充教师总量的20％确定择优的人数似应较为合适。
第二，电脑派位可以作为城区选聘教师的主要手段。把要求调入县城学校任教的教师无规则地排序，在有效的监督下实行电脑派位，确定进城人选。由于电脑派位具有极强的随机性，加之公开透明的阳光操作，就赋予了各类教师均等的进城机会，乡村学校的“红花绿叶”都可能进入城区学校，这样既有利于教育的均衡发展，也能够排除选调进城的种种不公正、不稳定因素。我以为，应该把进城计划数的80％用于电脑派位。
第三，轮岗交流应该成为平衡城乡教师资源的重要举措。我这里所说的“轮岗交流”是指在一定的周期内安排一定比例的城区教师到乡村任教、相应数量的乡村教师到城区任教，且交流双方均保留原编制，由设岗单位对其进行综合考核。这个周期可设定为3年，每个周期内可安排20％的城区教师进入乡村学校。这样，15年内，城区教师可基本完成1个周期的轮岗教学。这种举措有着教师数量和任教时间两个较大量的保证，不是蜻蜓点水，而是城乡教师相当程度的融合，对于促进城乡教育均衡发展必然产生积极的影响。
当然，县域城乡教师的合理流动还有多种渠道，我在这里仅是抛砖引玉。我们应该达成一个共识，不管怎样组织城乡教师流动，只要有利于教师资源的科学利用，有利于城乡教育的均衡发展，有利于人民群众对教育满意度的提高，就是合理的。