九乡新闻网铁翼重生系列电影:全面突破用人界限
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/05/08 12:31:27
请选择星星评价 - 作者：纲目主编
- 出版日期：2002
- 页数：386
- 内容提要
- 本书运用了大量古今中外的用人案例，摒弃当今流行的种种用人技术，给企业管理者提供了系统、科学而实用的用人理念。
- 章节目录
- 第1章 “破界用人”才能赢
- 第一节 人力资源是企业的第一资源
- 第二节 知人善用才能真正实现第一资源的价值
- 一、树立先进的人力资源观是知人善用的前提
- 二、知人善用才能实现第一资源的价值
- 第三节 突破用人界限，不拘一格是企业用人的最高境界
- 一、破除求全责备的观念
- 二、破除论资排辈的观念
- 三、破除唯学历论的用人观念
- 四、破除任人唯亲的用人观念
- 一、减少“首因”干扰长远识人
- 二、减少“晕轮”干扰深入识人
- 三、减少“情愫”干扰客观识人
- 四、减少“成见”干扰发展识人
- 五、减少“唯顺”干扰理性识人
- 六、减少“人云”干扰慧眼识人
- 七、减少“以貌取人”干扰全面识人
- 第一节 疑人要用
- 一、疑是广泛存在的，所以要用疑人
- 二、重大关头，非此人不可，有疑也得用
- 三、企业平稳发展时期，区别使用疑人
- 第二节 用人要疑
- 一、不能甩手用人
- 二、建立必要的约束机制
- 第一节 从性格把握所用之人的“短”、“长”
- 第二节 巧用人“短”，出奇制胜
- 第三节 善用人“长”，无往不利
- 一、按特长的领域区别任用
- 二、依特长的变化使用
- 三、把握特长的最佳状态重用
- 四、善于开发培养潜在特长待用
- 第四节 “长”、“短”搭配，相得益彰
- 第一节 破除家族观念
- 第二节 谨防以我划线
- 第三节 避免用人模式固化
- 第一节 职位分析
- 一、职位分类
- 二、职位分析的四条原则
- 三、职位分析的四种方法
- 第二节 人事相符，按职设人
- 一、按职设人，防止能职不符
- 二、一人一职，防止互相干扰
- 三、一职一人，防止权力内耗
- 第一节 打破老乡情结，用好八方人才
- 第二节 突破户口障碍，用好外地人才
- 一、户口筑起了人才流动的壁垒
- 二、放宽户口限制是各地吸引外来人才的法宝
- 第三节 破除种族偏见，用好民族人才
- 第四节 超越国界，用好“洋”才
- 一、人才无国界
- 二、长江实业与宝钢用“洋”才实践
- 三、跨国公司用人本土化策略
- 第一节 莫以文凭论英雄
- 一、遭遇文凭尴尬
- 二、文凭怪圈种种
- 三、人才高消费的危害
- 四、导致人才高消费的原因透析
- 五、从根本上疗治人才高消费的良方
- 六、索尼和新鸿基用人不重文凭重水平
- 第二节 莫以职称论资格
- 一、重职称之弊
- 二、淡化职称评审
- 三、社会化职评将是大势所趋
- 第三节 人才进入“能力时代”
- 第一节 大胆起用年轻人
- 第二节 用好年“老”人
- 一、年龄大一样思想新
- 二、年长者有自己的优势
- 三、老年资源非常丰富
- 第三节 用好人要老、中、青搭配
- 第一节 女研究生的叹息
- 第二节 如何用好女性
- 一、用好女性员工的原则
- 二、用好女性员工的方法
- 三、用好女性员工应注意的事项
- 第三节 男女混合编制可以提高工作效率
- 第一节 进行培训需求分析
- 一、组织整体分析法
- 二、工作任务分析法
- 三、员工个体培训需求分析法
- 四、绩效分析法
- 五、多因素分析法
- 六、客户调查法
- 七、面谈分析法
- 八、问卷调查法
- 九、前瞻性培训需求分析模型
- 十、逻辑推理模型
- 第二节 筹措培训经费
- 一、培训成本预算
- 二、经费筹措方式
- 第三节 有针对性地选择培训课程
- 一、针对新员工的培训
- 二、针对骨干员工的培训
- 三、针对管理人员的培训
- 四、针对战略规划人员的培训
- 第四节 加强培训管理
- 一、选择合适的培训机构
- 二、追踪管理培训效果
- 三、防范培训的投资风险
- 第五节 成功企业的培训案例
- 一、索尼新员工的第一课
- 二、通用公司对管理人员的培训
- 三、国泰培养“种子选手”
- 第一节 激励是充分发挥人力的保证
- 一、有效激励应遵循的原则
- 二、有效激励促进有效用人
- 第二节 设计有激励性的薪酬体系
- 一、设计激励性薪酬的原则
- 二、设计合理的薪酬模式
- 三、实行等级工资制
- 四、辅之以颇具激励性的技能工资
- 五、高酬重奖激励关键人才
- 第三节 推行十大精神激励法
- 一、目标激励
- 二、理想激励
- 三、成就激励
- 四、关爱激励
- 五、尊重激励
- 六、宽容激励
- 七、荣誉激励
- 八、竞争激励
- 九、榜样激励
- 十、批评激励
- 第四节 打造激励人才的企业文化
- 一、树立先进的企业文化意识
- 二、打造优秀企业文化的八大原则
- 三、打造成功企业文化的六种方式
- 第一节 人才监督的作用
- 一、预防作用
- 二、反馈作用
- 三、作用校正
- 第二节 人才监督机制的构成
- 一、约束机制
- 二、调节机制
- 第三节 人才监督机制的建设
- 一、加强教育，强化员工的监督意识
- 二、设置专门的监督机构
- 三、确定合理的监督环节
- 四、明确岗位权责
- 五、配套完善规章制度
- 六、抓好制度的落实检查
- 一、人力资源体系亟待重构
- 二、人才开发要更新理念
- 三、创新型人才应具备的基本素质
- 四、建立创新人才的成长机制
- 五、管理要为创新服务
- 六、微软利用“新人类”——可资借鉴的经验
- 第一节 十四个成功案例
- 一、联想需要“发动机”
- 二、长虹公司的管理模式
- 三、红桃K绝不压制人才
- 四、华帝人才辈出
- 五、科龙高层“革命”
- 六、海尔“赛马不相马”
- 七、智明公司的“高智力管理”
- 八、西门子的用人之道
- 九、GE的人力资源管理模式
- 十、爱立信的用人风格
- 十一、惠普视员工为“生命线”
- 十二、思科公司的员工培训之道
- 十三、摩托罗拉的内部激励机制
- 十四、塔古查的用人哲学
- 第二节 韦斯特公司人事管理失败探源
- 主要参考文献
全面突破用人界限
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