企業如何開展人力資源調查

一、人力資源調查標準　　

    每家公司都有自己的“標準”，關鍵在於這個標準的可操作性，人力資源調查的“標準”絕不是崗位說明書。職位（崗位）說明書只能是一個基本的要求，無法清楚地落實于行為表現，它只能作為建立素質模型的參考依據。　　

     人力資源調查的標準一定是“素質模型”，或者叫崗位勝任力模型，是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特徵的集合。反映的是可以通過各種不同的方式表現出來的行為、個性、技能、知識、內驅力等。“素質”是判斷一個人是否能夠勝任某項工作的基準和標準，是決定並區分工作績效好壞、差異原因的個人特徵總和。　　

     通常來講，企業素質模型的構架包括兩方面，一是核心能力，一是專業崗位所須具備的知識和技能。所謂“能力”，又是指企業經營管理上對某個職級、崗位所需的知識、技巧和行為綜合定義。企業能力模型通常包括四大模組：中間的部分是行為、心理傾向，即任職者的性格、價值觀、行為模式、風格、愛好等；基於此的企業核心行為能力，則包括為使企業成功實現戰略目標，每個員工都必須具備的能力，核心能力反映了企業的核心價值和文化；另外還有領導能力，是指不同職位和級別的人所需要的領導能力，是領導者帶領團隊組織走向卓越的能力，包括處理事務的技能與觀點，可以從過去的成功與失敗中不斷的提煉與完善；還有就是專業能力，是指某一崗位之際或者某一個崗位所需要的特定的專業能力。　　

     很多跨國公司有測評中心，配備熟悉測評工具使用的人力資源從業者，由專業測評公司提供工具量表，人力資源管理者組織測評，測評結果由專業測評公司來評價，人力資源經理只需要選擇適合需要的測評工具就可以。　　

二、調查的步驟　　

    1、成立人力資源調查工作小組　　

       人力資源調查工作小組由公司總裁和各部門主 管、人力資源規劃專職人員組成，總裁擔任組長，人力資源部經理任執行副組長。　　

    2、制定人力資源調查計畫　　

       要樹立預算管理意識，做好人力資源調查預算，在保證工作品質的前提下，低成本高效率地完成人力資源調查工作。

    3、收集、整理資料資訊　　

       在進行正式的人力資源調查前，必須全面收集、整理相關的資料資訊，力求全面認識組織人力資源現狀。　　

    4、統計分析相關資料　　

       人力資源部負責對收集的資料進行分析，並且將以上獲取的資料整理為資料、模型、圖表或其他電子資料庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。　　

    5、撰寫分析報告　　

三、人力資源調查的內容　　

    為全面掌握企業人力資源現狀，依據調查工作側重點的不同，可以將人力資源調查分為人事資訊調查、人力資源能力調查、人力資源政策調查、人力資源心理狀態調查。　　

    1、人事資訊調查　　

       人事資訊調查是人力資源調查的基礎工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統計，製作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》、《人力資源數量分析表》、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，並用圖表的形式表示出來，同時進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關係。比如，考察員工在不同年齡階段業績和離職率的分佈特徵，受教育程度與離職率之間的關係等，為組織進行科學的人力資源規劃提供參考。　　

    2、人力資源能力調查　　

       人事資訊調查主要是對員工年齡、學歷、職稱、專業等人事資訊的統計分析，有助於直觀認識企業人力資源的結構，但是並不能完全反映企業人力資源現狀。能力是衡量企業人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此，業務能力分析、人際關係能力分析、成就能力分析等反映人力資源現實性和發展性的能力調查比單純學歷、職稱調查更重要。

     員工的個體能力素質剖析資料，可以對員工職業定位與發展方向進行分析，並對其進一步接受個性化培訓提出指導和建議。企業員工的總體素質剖析資料，對企業員工群體的能力優勢和差距進行分析，可以為企業制定人力資源戰略規劃提供決策依據。　　

     找出企業目前擁有以及未來需要的關鍵技術與關鍵能力，並建立追蹤員工能力現狀及其發展性的管理系統，製作《人力資源能力分析表》，並將技術與能力調查與招募、培訓、晉升等人力資源系統結合。需要注意的是技術與能力調查不是一次即可的解決方案，而是持續的過程，能力調查要及時更新，才能符合企業發展的需求。　　

    3、人力資源政策調查　　

       只有解決了政策和機制問題，人力資源調查才會為人力資源管理奠定堅實的基礎。對公司現有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策的系統性和有效性，分析相關政策是否有助於現有人力資源的保留和開發，是否能夠支援組織戰略目標的實現。依據組織發展戰略，對現有人力資源政策進行梳理和修正。　　

    4、人力資源心理狀態調查　　

       個性測試、心理測驗是人力資源調查的一項重要內容。對員工的行為進行預測，不但有利於做好人力資源規劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，採取相應的管理措施提供參考。企業應該逐步建立員工心理檔案系統，用科學的手段瞭解企業員工的個性特徵、行為偏好等情況，通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關關係，制定合理的人力資源規劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導員工行為導向符合組織期望的行為方向。　　

四、人力資源調查方法　　

    1、資料查閱法，人力資源部負責查閱公司整體戰略規劃資料、企業組織結構資料、財務預算資料、各部門年度規劃資料等相關資料。由人力資源規劃專職人員負責整理企業人力資源政策、薪酬福利、培訓開發、績效考核、人力資源變動等方面的資料資料，從以上資料中提煉出所有與人力資源規劃和調查有關的資料資訊，並整理編報。　　

    2、問卷調查法　　

       人力資源部根據公司經營戰略計畫和目標要求以及人力資源調查工作進度計畫，下發相關調查表，在限定工作日內由各部門填寫後收回。在人力資源調查工作進行期間，各部門應該根據業務需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關的資訊資料，人力資源部工作人員應該認真吸收接納各部門傳遞的資訊。　　

    3、潛能測評法　　

       潛能測評關注的是員工比較穩定的個性和能力特徵，而個性和能力是影響個人業績的重要因素，也是影響企業核心能力是否持久並不斷創新的基礎因素。進行潛能測評的主要工具有：結構化面談、心理測驗和情景測驗等。　　

    4、業績調查法　　

       通過業績調查，除了分析關鍵人才的綜合能力與表現外，還能夠發現業績不佳背後的根源，為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業績調查，不僅要查閱員工的業績檔案，還可以對其上級主管進行深度訪談。此外，為了更準確地把握員工能力，還可以運用360度回饋技術，徵詢同事或客戶的回饋，獲得大量有價值的資訊。