部落冲突7护黑神阵最新:由组织部门统一管理国家公务员队伍

　　现在来看看我们国家的公务员队伍。中国的法院已成腐败的重灾区、司法系统那么多的问题，这些问题没有去正视和看到解决而我们分管司法工作的领导却对全国人民说：“你们(老百姓)要少打官司”;稀土本是我国独有的战略资源，因报道在内蒙我们又发现了特大矿床，我们就有官员说：稀土并不稀有，不是什么稀有资源(原来稀不稀有是以官僚心目中的数字为标准的，呵呵，可以大量贱卖了);全国人大农业与农村委员会委员任正隆认为个人所得税起点不宜太高：“起征点太高就剥夺了低收入者作为纳税人的荣誉”;因贪污受贿罪被判处有期徒刑8年前原广东省汕尾市副市长马红妹，面对审判长：“我是人民的公仆呢，我吃的、用的当然都应该是国家的哟”;……。

　　中国的官场越来越俗，以至于现在某国家领导人都说：“现在我们一些干部，连话都讲不清了”。中国现在政府机关已成了官二代、官三代、官N代，一些地方的公务员招聘变成了赤裸裸的官员招亲聘会。更有甚者，有“罪”官员异地再高升，买官卖官盛行，……。国家机关干部、公务员队伍官僚化、市俗化已非常严重，已经逐渐形成一个顽固的利益特权又“智力低下”的特殊阶层。以前普通人民子弟还可以通过学校读书进入社会上层，实现自己的人生价值和追求，而现在，有才华、有理想、正直的人已经基本上不能进入那个系统了。

　　人力资源在现在组织中占居绝对地位，高素质的人才在一个组织中的作用大家有目共睹。拥有了人才就拥有了一切。通用汽车公司前总经理艾尔弗雷德.斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧——但请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”日本的素野福次郎认为：对于企业界来讲，唯有培育出优秀的人才，才是企业发展的基础;只有培育出优秀的人才，企业的技术才会不断提高，经营的效率才会更好，业绩自然也会跟着成长。在井植薰的实践经营论《事成于思》一书中第一名话就说：“何谓经营之本?我认为是造就人”。美国总统富兰克林.罗斯福说：“再富有的国家也浪费不起人力资源。”

　　我们现在国家机关的人事权基本都掌握在一些有实权的地方官员手中，安排自己的亲信、亲戚和身边的人，排斥有才华正直的人、抵制上级和不属于那个圈子的人。不仅党政系统官僚化、平庸化、腐化的产生，还导致利益集团和诸侯势力的形成，而真正的人才却被浪费掉。这和我们现有的人才理念、人事政策和组织生活有根本性的关系。

　　首先，我们在人才的判定标准一直以来就存在着极大的误区

　　有人对中西方的智慧作过如此的比较：西洋人心目中的智慧人物，无非亚里士多德、牛顿、爱迪生、爱因斯坦、华盛顿、韦尔奇、艾可卡之流，都是哲学家、发明家、创制者。中国人心目中的智慧人物是谁?大家会不约而同地说：“诸葛亮”。中国人把诸葛亮视为最高智慧代表人物因为诸葛亮玩计谋、搞诈术的水平中国古今第一。西方认为人类最高的智慧体现在对自然客观规律的理解，智慧的高低是“与自然斗争”能力的大小，把天才的美称授予那些揭示自然法则的先哲、并通过充分利用事物的客观规律来为人类和组织服务的人。东方则认为人类最高的智慧体现在对“人”的理解控制，智慧的高低是“与人斗争”能力的大小。中国的聪明人标准是：精于为人处世、老谋深算、随机应变、讨好上级、拉拢平级、利用下级等。不会做这些的，均被列入‘老实’、‘呆子’、‘不识时务’不开窍愚昧人之列。中国有句格言：“做人比做事更重要。”

　　作为一个“无组织”的社会群体，中国的这种衡量人的标准可以让一部分人成为群体的胜利者(胜者王，败者寇)。但对于一个要求有活力、健康、要发展的社会组织，中国的人才价值观就明显地不合历史的潮流甚至阻碍社会的发展。因为组织是一个客观事物，它有其自身特有的客观规律，只有人们去发现和适应它，它才会给整个群体带来好处和利益，组织有发展才会有人的发展。无论是对国家还是企业它都需要为组织设计先进的管理机制，中国人不善长这个但西方人在这方面是高手，中国人(领导者)在控制(算计)个人方面很精到但难以驾驭整个局面和系统，不能解决面和系统问题;西方人他是通过设计制度来保证、维护和推动整个组织的向前发展的。事实上也是，你看无论是美国国父华盛顿还是韦尔奇、艾可卡等人，他们是设计制度的天才。

　　“小智算人，大智谋事，睿智创制”，我们在人才判定上已是把二流人才当作真正的人才，甚于把那种智力过剩、官僚型的人当作了“人才”。我们首先在人才的判定的标准上就输了别人一大截。我们中国整个社会的价值观都是极其混乱的，所以我们的组织越来越官僚化、越来越市俗，首先在对人的价值标准的判定方面都出了问题。

　　其次、没有真正的人才形成机制

　　如果说我们这么大一个政党没有一套人才甄别和选拔的机制也是说不通的，问题是它的好与坏。一个好的组织人才机制健康它所发现的人才都是一流和有用的人才并促进组织的良性发展;相反，一个失败的人事政策它将使我们得到的是不是人才，甚至是“坏”的、对组织产生负面作用的人。其二、好的、有才干的人要能得到提升、居高位，庸者、坏的人应及时得到清除。这就是人才形成的机制。

　　西方国家造就人才是靠民主与制度，而中国“发现”人才是靠上级的行政提拔。中国的社会组织基本都是一个行政组织，人员的晋升基本是靠上级的行政提拔，问题也出现在这里：既使是完全意义上的提拔它都是以上面那个人的标准和眼光来识别和判定一个人是否有“才”，这就有局限性，一则上级本身才智的局限性，如一个技术官僚他识别和提拔的人才基本也是一个技术官僚，他很难能慧眼识出具有管控才能的人才，二则是他眼界的局限性(一个人其实真正对其他有所了解的人不过几十上百人);第三就是他本身心胸的问题，这才是重中之重。一个上级要提拔另外一个人，他首先就是想到的对他是否有利、满足他的爱好等。所以在现实政治生活中，我们的组织生活越来越走调：这种不恰当的人事权力被眼界平庸以及心术不正或有目的的人拥有和利用，判定“人才”的标准基本都成了“是否听话、是否是上级领导那个圈子里的人、是否会‘危害’到组织”等，所以许多时侯我们发现现在组织中一些人基本都是官僚型的人、奴才型的人和平庸之类居多;既使有那么一些人有点能力也基本是属于技术、行政型的人才，这些人个人能力可能强，处理事情有高超的技巧，但他不会真正有效地处理整个系统性的问题，让他去管理整个组织/大系统他就没有那个才干力或不从心了，不是一个治国理政的“政治大家”。

　　难道我们就真的没有这样的人才?!不是，是因为我们的这种人事政策和模式发现不了人才。我们中国这种人事政策和方法，其实根本就不是真正意义上的现代人力资源管理，它只是历史遗留下来“行政”权力的一种变体。没有真正一套人才机制，有才干、有能力、有理想、正直的人进不了系统，坏的、差的出不去;某些“官僚、社会渣滓、黑恶势力、汉奸、败类”型人反而钻进了社会上层，藏污纳垢了。

　　我们中国有本天书叫《易经》，《易经》讲“五行”，过去我们一说到五行都把它当作一个迷信来看，这是一个严重误解。《易经》它其实是讲一个系统“从生到死”以及其中的一些基本运作规律。《易经》有几大“宫”、每一宫它都有特别的属性，其实它是讲一个系统的如何布局(每一宫其实是代表一大板块);《易经》中的“五行”(Xing)——“水、木、土、火、金”，“行”是运行——运行的机制，古人由于科技不发展对某些成因他解释没有我们今天这样有逻辑所以就以自然现象的规律来说事。《易经》是非常科学的，我们就以“水”来说吧，水它是代表一个组织/系统的循环机制/系统。以人体为例，这个就是吸收、输送营养和排泄废物、毒素的系统。现在人研究发现，世间万物都逃不了中国《易经》所描述的规律和机制：任何机械性系统，如轿车它如果没有满足这五大机制如“神经系统、动力系统、循环系统…...”等等，它是开不动的。一个有机体(组织)要有效运作，它需要各种机制的，都不能逃脱易经所描述的思想和机制。社会组织也一样，如它也需要完善、健康的神经系统(中枢及信息系统)、动力系统和循环系统(是组织的人力资源管理)等。生物体循环系统出了问题叫营养不良、要生病的，社会组织在人事系统出了问题同样如此，这个组织也要出大问题的甚至因此而衰亡。有人研究得出结论：美国的政体构建及其国家运行，是符合中国《易经》思想的。

　　中国是人治社会，“人才”的产生基本是靠“科举+上级的行政提拔”来完成，这对一个日益复杂和要求越来越高的社会是极不适应的。在一些民主法制国家，由于是选举制度，国家人才(公务员)有一个社会鉴别和产生的机制，人才是开放的，所以我们先天就有这样的一个不足。但是不是就无所作为了?不是的，企业它也不是开放的，但好的企业仍然人才济济，关键还是我们的人力资源政策和管理模式设定的适宜性和先进性。我们目前人事组织方面的管理可以说非常地混乱。不仅缺乏透明、高效的人事制度，而且也越来越为一些官僚、腐败分子所利用，为什么一些官员可以买官卖官?为什么一些腐败分子和官僚它可以形成自己的利益集团?我们的人事管理权到底应该掌握在哪个手中?!我们国家的人事组织的机制应该怎样设定?

　　三、人才的标准是什么

　　这是必须要搞清楚的，这就是为什么我要在前面花了那么大的篇幅阐述中国人在人才的价值观上出了问题，以及简述了易经中关于“五行”的真正含义。人才首先它应该是好的、是营养，就像一个生物组织的消化系统一样，它吸收的是营养、而不是糟粕，更不是毒素、毒药。社会组织也一样，把那些官僚型的人、智力过剩的人、追名逐利的人纳入了自己的组织系统，这样的人对组织其实是产生负面和破坏作用。其次，我们需要什么样的人才?人才的标准是什么?这是一个组织真正的价值观的体现，以至于现在人有说：一个企业(或组织)的管理最终是价值管理，即你认为哪个环节有重要的利益、哪类岗、哪种人是最值钱，你才会把注意力和资源都投在那里;你重用的什么样的人，就产生什么样的结果。许多杰出的企业它都是有自己的人才特别是干部的价值判定标准，如海尔“人人都是人才，骞马不相马”，海尔认为，人人都有特长，让所有的管理人员能识别出人才很难;要让人都发挥出他的特长就要给他一个施展的平台，所以在海尔人力资源管理是轮岗制度。再说华为，在华为《华为基本法》101条规定：“进贤与尽力是领袖与模范的区别。只有进贤和不断培养接班人的人，才能成为领袖，成为公司各级职务的接班人”，华为认为：看一个人是否有才干，你就看他是否能识人。这是非常高明的，因为识人、举人需要一个人真正的才干、眼界和心胸，其实只有当一个人的才干达到一定高度他才能真正地识别出人才。华为的人力资源管理是非常出名的，你是个人才它会毫不犹豫地用你，发挥你的最大潜力，有人甚至说华为可以掐断竞争对手在人才方面的供应链。某大型集团企业对人才的判定标准更直接，它认为：一个合格的领导干部首先必须要具有策划能力和规划能力。即：你所负责的那个系统怎样管你要亲自策划并制定相关的管理制度和运作程序;你负责的那个系统或过程5年或10年以后怎样，你要亲自去规划，制定出它的中长期发展规划。并且认为，只有当一个人具有策划能力和规划能力他才会有真正的组织能力。

　　我们到底需要什么样的人才?我们许多人都说我们党章中有“共产主义理想、全心全意为人民服务”等，但这些都只停留在一些属道德方面的规范、口头上的东西。要回答这个问题，我们必须要跳到政治意识形态的圈子之外来看问题：国家是一个管理机构，它所需要的人才首先应该是一个合格、杰出的管理者(这里的管理是广义上的管理，也包括运作)。资本主义国家需要管理，社会主义国家同样需要管理，而一个卓越的管理者他不仅有他的管理理念、方法，更为重要的是他必须还具有系统的策划能力和规划能力。有人说海尔张瑞敏为什么是中国第一CEO，因为张瑞敏能够把他的理念、方法设计成企业的制度、法律及程序。华盛顿等领导人为什么伟大?是因为华盛顿及后续者等人为美国设计了一个坏人干不了坏事、既使坏人也会创造出价值的国家制度。人才还有一些判定的标准就是他的规划能力——能制定组织或自己分管领域的发展战略，以及讲责任，等等。我认为这些是普世价值观、是中性的，哪个组织都适用、哪个组织都急需。可以这么说，真正的政治家是善于设计历史的人。国家领导人要善于设计国家制度。一个领导者，首先他要有系统布局/策划的才干，他才能去高效组织、有效的指挥并监督，等。

　　现在回过头看看我们的国家社会生活领域：那些看起来很聪明、表面上看很会为领导“分忧”、办事“麻利”、有官态等的人能获得晋升(更不用说那些阿谀奉承、整天围在领导转的人了)，人要挣“表现”、要循规道矩、不能有独立的见解、要听话、头脑要灵光等等你才能在组织中呆下去。走上去的基本都是平庸之辈和官僚(没有管理才干);而那些做事雷厉风行、能抓住事务本质和核心的人、不善于表现，有策划能力和规划能力的人(真正的管理才干、有魄力)反而在组织中混不走。而这后者才是我们真正需要的人才。首先价值观要正确，我们才能设计出真正有效的人才评价标准、绩效考评以及人员晋升和退出机制。

　　四、由组织部统一管理国家的公务员队伍

　　人才的辨别和形成机制是一个组织人力资源的核心，缺少任意一环都会导致极其严重的后果。怎样才能解决前面所说的那些问题?需要一个全新的、先进的人事政策和组织活动。人才的形成需要一个机制。

　　首先是权限。人事权是最重要的行政权，也是属于政权性质的权力，“国之利器不可授人”(人事权不当给予将产生一系列严重的政治后果)。第二、它的形成机制：人才要进得来、不利组织的要挡在外，能者上、庸者下、坏的出。我在前面提了我们的人事权很大一部分都是掌握在一些有实权的官僚手中的，这是事实，在企业中也是这样，真正的人力资源部却成了一个纯粹的后勤或附属部门(只有极少数好的企业是真正的人力资源部门)。当某一领域确定了一个管理上的中心理念后必须要由一个专门、独立的机构来执行。绝不能把人事及干部的行政权交给所在单位的行政领导人手中(至少不全部)，只有由一个专业的职能部门来管理国家公务员系统，才能有效地保障“人才要进得来、不利组织的要挡在外，能者上、庸者下、坏的出”人才机制;而由各单位自行决定部门的人事安排，一则让官僚、诸侯拥有了不应该有的“国家权力”，二则散乱，党的人事干部管理理念、方针 执行“失控”。

　　公务员人事的管理必须交到专门的职能部门手中，统一确定公务员的职责和进行绩效考核，进行集中管理，而这个部门就是组织部门。

　　许多人一听到这个可能感到难度太大，认为组织部门掌握不了那么多的信息。其实这是完全多余的担心，而且很简单，是我们在其他方面没有进行必要的切换而已。现在许多先进的企业以他服务的顾管的满意程度来加强对其内部进行绩效管理的，国内一些服务行业，如移动通迅及银行等，当它的员工为顾客服务都要由顾客对其服务的质量进行评价、打分。好多的先进企业，如果是由外面顾客投诉反映到企业内部某系统或过程的质量、管理问题时，是必须要作出处罚的，重则要让相关的责任人走人的。对国家公务员的测评也应该以“顾客满意度”来进行。即以他所服务的对象来对他进行打分，遇到严重投诉或达到一定量投诉的应对公务员进行严惩甚至开除处理，这就是关键。

　　基于此，国家及各地方统一建立组织部门的公开公共平台，以后把国家公务员接受了人民服务的信息以及受到了相关人员的严重投诉都统一划归到组织部门，由组织部门去受理、存档，再由组织部门转到相关单位去处理(如转到责任单位去纠正、执行，转到相关的督查单位去监察等)，这样组织部门就获得到了必要的充分的信息输入(相关公务员的工作记录);其次、公务员的其他日常办公记录也必须归案组织部，如他的年度总结与计划以及他提的方案、建议以及主管领导对他的评价等等。其他的一些措施和信息的输入(如其他社会系统对人的考查信息)也必须进国家的组织系统，如一个公务员的违规违纪、同事对其的评价、群众的举报材料等，并且所以的这些都向全社会全面公开，这样就形成了一个有效的信息集合和输入并且公开形成闭环。

　　组织部门统一进行公务员的日常工作绩效考评。如组织公务员考试和面试等，国家公务员的选择和派送也统一归组织部门;需要公务员的国家机关只能在国家组织部门规定的范围内选择它所需要的人，而不是像现在由它自选、自定，可以给使用单位一定的人事权如选择权、评价和考核权。

　　第三、从制度上规定公务员晋升和退出机制，包括进入。如：在人事政策规定“顾客满意度”达到多少才能得到提拔、以及他所拟定的方案获得认可以及有见地的政论文等;一年内严重投诉达到N个、“顾客满意度”低必须开除，公务员负责领域出现重大事故的，相关主管公务员直接开除公职等。某个行政区域需要工作人员也必须首先通过国家统一的组织部门，由组织部统一安排和调动国家公务员的工作、进出。只要基本思路这样确定了，事情就会有一个完全不同和立竿见影的效果。

　　必须实行这样条条领导，实行职能化管理，才能从根本上解决中国现在公务员管理上的混乱和低效，有效地抑制腐败、防止地方势力的养成。中国共产党起初不过几个人、十来个人，最后发展成全国性的政治组织并获得政权，到现在已经快到8000万。据说国家某领导人在一次内部讲话说：当前党内深层次的问题，就是由领导干部队伍的变质和执政党没有摆正和广大人民的关系造成的。虽然如此，但我们想过没有：通过我们的人事组织管理的一系列理念、机制来加强和改善我们现在这个执政党所面临的一切问题?

　　执政党的领导地位和政权的稳固，它不是靠庞大的人数和官僚系统以及动则动用国家力量来维持的;而是卓有成效的国家效率、带领中华民族全面进步的领导素养以及全国人民对其的真心的认同来保障的。

　　五、中国从不缺人才，要让真正的人才进系统

　　前不久国家领导人在强调培训人才，好像是要在2020年培养多少多少人才。在网上引起了很大的反映，大家都知道，现在中国所谓的人才状况：真正的人才是进不了系统的、反而成了社会上的“游民”。

　　难道我们中国就真的没有人才吗?中国的人才又在哪里?邓小平同志七十年代到英国引进罗尔斯•罗伊斯发动机生产的时候，英国向我国转让了此项技术。邓小平同志感谢英国对中国的支持，结果英国的科学家全都站起来向中国致敬，原来这项技术的发明者就是一个中国人。小平同志回来找到这个人，才知道这个人在“五七干校”养猪。1958年，我们上海邮电一所就提出了蜂窝无线通讯，它就是现在所有无线移动通讯技术基础的基础。

　　神州大地，山清水秀、人杰地灵;华夏文化，源远流长、藏龙卧虎。中国从来都不缺人才。英国前首相布菜尔说过：“中国的人力资源丰，中国的人力资源匮”。我们是怎样对待人才的呢?鸦片战争的失败使魏源悲愤至极，也使他认识到“欲制外夷者，必先悉夷情”。他跳出了儒学经世的小圈子，在林则徐等人的帮助下魏源完成了《海国图志》。详细地介绍了西方的民主政治，涉及到西方国家特别是美国的联邦制度、选举制度、议会制度等。但《海国图志》问世后却很少有人问津，腐朽的朝廷官僚的骂声却扑面而来，在封建士大夫眼中，《海国图志》无疑成了一本大逆不道的书籍，魏源受到沉重打击。《海国图志》后来被“偷渡”到日本，在日本人看来，这本书简直就是天照大神送给他们的礼物，1854年后日本一步步向半殖民地国家滑去，日本的有识之士苦苦探寻着解救国家的良方。日本著名维新思想家佐久间象山他在读到魏源的书后，感慨拍案：“呜呼!予与魏，各生异域，不相识姓名，感时著言，同在是岁，而其所见亦有暗合者，一何奇也，真可谓海外同志矣”!其弟子吉田松阴青出于蓝，他利用《海国图志》提供的世界知识，结合日本实际……提出维新改革主张。在推翻了德川幕府封建统治，从此走向国家和民族振兴的道路，日本迅速地走向世界强国之列。半个世纪后，梁启超先生说，日本明治维新的前辈们，“皆为此书所刺激，间接以演尊攘维新之活剧” 。有人说，既使中国有像华盛顿那样的人才，他在机关也顶多是一个秘书或参谋人员，在社会上是个学者甚至还可能是一个可悲的异类;有人说比尔.盖茨如在中国他也顶多是个电脑装机员或程序员而已。

　　中国历代王朝都有这么一个规律，那就是：随着王朝的兴起、强盛到衰亡也就是一个统治阶级人力资源枯竭的过程，既使有那么一个能人也是独木难支将倾大厦。更有甚者，这些被排斥在外的人才，当社会矛盾发展到了一定时侯和条件具备时，他们一呼百应，号召人民推翻执政者的统治，产生出巨大的社会破坏力，最后遭害的是整个国家和民族。因此，人才的问题不仅是个充分而且还是个必要条件，当今中国最大的危险除了腐败和官僚以外还有一个就是：国家高层几十年以后可能改革无人、无国家级的人才，这才是最可怕的。

　　要让真正的人才进系统。