媒体关注团队排斥现象：游离于团队外遭人白眼

来源：中国青年报 2010年08月24日03:58　　谁都希望做一个受欢迎的人，可有时候偏偏就不能如愿。

　　即便是在一个小团队里，人和人之间的远近亲疏也各不相同。能进入主流、被大多数人接纳自然好处多多，但谁都保不齐自己什么时候就成了“少数派”甚至“极个别”。

　　对一个职场新人来说更是如此。融入团队需要一个过程，可还没等你做什么呢，老员工先摆出一个姿态：不带你玩。

　　不友好表现在方方面面：开会时你的想法总是得不到回应，兴致勃勃抛出去之后便没了下文——既没有人说好，也没有人说不好；午饭时间，同事们三五成群地结伴出去吃大餐，留下你自己孤零零地蹲在食堂吃大锅饭；每到需要表决的场合，你总是得票数最少的那一个；就连去领导的新家暖房、给同事的儿子庆贺满月这样的娱乐休闲活动，你也迟迟收不到邀请。

　　一句话，你不是自己人。

　　老白走了之后，同福客栈新招的伙计谢仲达就陷在这样的尴尬当中。不是适应不适应的问题，而是，为了给老白保留职位，大家根本不希望有他这么个人出现。

　　第一招是孤立。饭桌上，无论是大嘴还是小贝、郭芙蓉还是吕秀才，甚至边缘人物祝无双，每个人都极力营造出一种前所未有的和谐氛围——你给我夹个鸡腿，我给你夹块儿牛肉，互相照顾，其乐融融。轮到新来的谢仲达，小贝隔着整张桌子递过来一个毛豆：谢大哥来吃个豆，一定要细嚼慢咽哦。

　　饭桌上如此，工作起来也是一样。那些留给“敌人”的任务，不是太远太难就是费力不讨好；至于那些唾手可得的、顺水推舟的、十拿九稳的，早早被其他人瓜分干净。老员工们团结一致，故意制造出一种氛围——我们是一伙儿的，而你，是外人。

　　第二招是恐吓。小郭大半夜装成狐仙，跳出来耍宝：“限你在明晚之前，哪儿来的回哪儿去，否则我一口吃了你。”

　　现实生活中当然不会有人装神弄鬼，但吓唬人的招数却不少见：“我们这儿待遇不行，吃糠咽菜的日子不好过啊。”“领导喜怒无常，看着吧，过了这几天有你好瞧的。”“责任重大，弄不好是要掉脑袋的。”“累死了，天天加班的日子真是没法过了。”吓唬人的目的很简单，让“敌人”知难而退。

　　第三招是告黑状。“那个新来的刚才把花瓶给打碎了。”小郭第一时间把坏消息通报给佟掌柜。看到领导没什么反应，她又找补了几句：“宋代官窑的，连着打了俩。”小贝还在一旁敲锣边儿，几度哭晕过去，高喊着要“为小瓶瓶报仇”。

　　写字楼里这样的故事更是随处可见。做过999件好事又如何，但只要走出一步昏招，领导一准儿会在第一时间得到线报。小题大做、添油加醋、上纲上线、极尽渲染，直至让你满盘皆输。这样自上而下地施加压力，杀伤力超强。

　　估计谢仲达怎么也不会料到，自己在职业生涯的起步阶段会遭到如此冷遇——不管他再怎么努力，好像也得不到团队伙伴的认同。身处困局当中的人搞不清状况，可你我作为局外人却看得清楚：这一切都因为有个过于出色的前任。

　　老白胜任杂役岗位，这自不必说，更重要的是，他还能同时扮演团队主心骨、安全卫士和精神领袖等多种角色。论私交，他是秀才和大嘴的好哥们儿，是郭芙蓉曾经的偶像和后来的挚友，是老板佟湘玉的亲密爱人，是莫小贝最最信任的白大哥。有这样的珠玉在前，想做一个被团队认可的接班人，着实是件困难的事。

　　无论是一个人还是一个团队，都会有不同程度的排异反应。大家从心理上接受前任离开这个现实，需要或长或短的一段时间，在此之前，对新人所表现出的每一点友好，都像是对前任赤裸裸的背叛。所以，孤立、排挤、合起伙来欺负新人，其实是人在面对变动时正常的焦虑反应。

　　就像无双刚来的时候一样，那会儿小郭刚刚离职，大家不同样对她刻薄了好一阵吗？

　　很多时候，团队需要一个假想敌，在与之斗争的过程中保持团结，增强凝聚力和战斗力。这个假想敌可能是外部的艰险环境，也可能是团队内部的少数派。但作为个人，如果你真的不幸成为被大多数人排斥的对象，又该怎样在如此险恶的环境下生存呢？

　　首先，做好自己能做到的事情。我们无法左右别人的言行，但管好自己的手和嘴总是可以的吧。人家再怎么不地道，我们本本分分地做事肯定是没错的。就像大嘴说谢仲达的那样，“那小子啊，油盐不浸、软硬不吃，脾气好嘴又甜，模样还老实，腿脚还勤快，像这种人你挑毛病都挑不出来。”

　　第二，在关键人物身上寻找突破口。每个团队都有核心，他们要么掌管着“生杀大权”，要么左右着团队主流舆论的走向——争取到他们的信任，是获得生存空间的关键。小郭说得一针见血：“再有毛病，掌柜的不嫌弃，那不是跟没有一样么。”

　　第三，千万不能激化矛盾。作为被排斥的职场新人，冲突、委屈、抱怨，这些是一定会体验到的。如果这个时候你认真了，真刀真枪地去和人家理论，或者悲愤地找领导评理，就真的输了。记住一点，暂时忍耐一下，适应期总会过去，至于其他的，不妨就交给时间来解决吧。

　　办公室争执的常规模式

　　类型一：专业争执

　　伤害度：

　　常规情景：常见于不同专业领域、不同部门的人，对同一问题不同的看法，各执己见，互不相让。

　　处理原则：我可以不同意你的观点，但我誓死捍卫你发表观点的权利。

　　一般结局：属于常规的理念差异，一般是老板出面调解，或者求同存异。想要彻底说服对方，难度很大。

　　类型二：工作争执

　　伤害度：

　　常见情景：专业争执，其实多数是为了真理或者是为了术业尊严，而工作争执则是为了利益的争执，这涉及谁少做一点，谁多拿一点的问题。

　　处理原则：一定要穿好“大家都是为了工作，对事不对人”的外衣，否则就是为了利益裸奔了。

　　一般结局：弱肉强食，强者自然获得更多的利益。

　　类型三：正面冲突

　　伤害度：

　　常见情景：两人各自叉腰，宁静的办公室里突然传来犀利的高八度，以及凝眉怒目的神情，迫使胆小的人远远驻足，生怕被流弹击中。

　　处理原则：不到万不得已，不要用这一招，否则你多年苦心积累的形象，瞬间崩塌。倒是可以利用对方的暴怒，表现出相当高姿态，淡然一笑而去。

　　一般结局：正面冲突的多数作用只是宣泄，并不解决任何问题。一个人不会因为怕跟对方吵架而屈服，他会选择适合自己的方式回击。

　　类型四：上司向下属发难

　　伤害度：

　　常见情景：老板因为某事或某人的错误行为或触犯自己底线而恼羞成怒，大声指责、呵斥下属。

　　处理原则：若是老板，偶尔发下脾气，那是警告下属的技巧，如果把发脾气当做唯一的沟通方式，那么下属就真的不拿你发脾气当回事了。

　　一般结局：当下属的当面点头称是，背后把老板骂个狗血淋头。

　　类型五：下属向上司挑衅

　　伤害度：

　　常见情景：当上司给下属的压力达到一定程度，下属认为自己的尊严和利益受到过多侵犯时，也会指着上司的鼻子大骂，然后拂袖而去，留下一个呆若木鸡或者暴跳如雷的上司。

　　处理原则：敢于和上司pk的，通常都要做好被炒鱿鱼的准备。

　　一般结局：要么是上司幡然悔悟，发现你的价值；要么卷好铺盖，不要等别人哄你。