论我国劳动关系的界定标准

核心提示：本文首先由劳动关系的产生和历史演进着手，从中寻找劳动关系的本质属性，即是一种具有从属性的继续性关系。其后再进一步对从属性本身进行分析鉴别，并且从外延上通过厘清劳动关系与雇佣关系、劳务关系等相似概念的关系来确定其范围。

　　摘要：界定和识别劳动关系作为准确适用劳动法的前提无论在理论上或是实务中都有非常重要的意义，本文首先由劳动关系的产生和历史演进着手，从中寻找劳动关系的本质属性，即是一种具有从属性的继续性关系。其后再进一步对从属性本身进行分析鉴别，并且从外延上通过厘清劳动关系与雇佣关系、劳务关系等相似概念的关系来确定其范围。

　　关键词：劳动关系；从属性；雇佣关系；劳务关系

　　劳动法学界通说认为，劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。其中所谓“与劳动关系有密切联系的其他社会关系”也都是从劳动关系衍生出来的，对此类社会关系的调整是为了保证劳动关系的正常运行。因此，可以说劳动关系是劳动法的基本调整对象。我国《劳动法》和《劳动合同法》在规定适用范围时都使用了劳动关系的概念，确定适格主体间形成的是劳动关系成为适用我国劳动法律的前提，然而遗憾的是我国劳动法在法律层面上却没有给出劳动关系明确的界定，造成实务中劳动关系认定以及劳动法适用的困难。

　　每一种社会关系都有其质的规定性，那么劳动关系的本质属性究竟是什么呢？或许我们可以从劳动关系的产生发展过程中一探究竟。

　　一、 劳动关系的历史演进

　　劳动是人们使用劳动资料作用于劳动对象，创造自身生存和发展所必需的物质财富和精神财富的有目的的活动，[1]它是一切人类社会存在的基础。劳动关系是在劳动过程中产生的，伴随着人类历史不同阶段的劳动形态。

　　（一） 不自由劳动时代

　　不自由劳动时代主要是在奴隶社会，奴隶只是奴隶主的私有财产，因而其劳动力也属于奴隶主所有，“奴隶为其主人提供i劳动时其间之关系为基于公法之支配关系，并无私法上意义，而奴隶为其主人以外之自由人提供劳动时，奴隶之地位等于法律上的物，亦即奴隶之主人将其物借贷于他人使用”，[2]因此，在奴隶社会并不存在完全意义上的劳动关系。

　　（二） 租赁劳动时代

　　租赁劳动时代最大的发展是自由人在为他自由人使用时，开始采用劳动租赁契约的方式，将自己的劳动出租给对方，这在劳动关系发展史上具有里程碑意义。不过虽然这种所谓的租赁关系是以双方当事人之间的债权关系为基础的，然而它与后世的雇佣关系尚不同，后者是一方以其与自由人格相分离的劳动力处于另一方的支配处分之下，而前者实际上是劳动者在自由劳动形式下的自身的出租。换言之，在这个时代，人们认为，劳动者出租的并不是劳动力而是劳动者自身。

　　（三） 雇佣劳动时代

　　雇佣劳动时代主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，反对对人全面之支配关系，要求恢复人类人格之绝对，于是在法律上产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”思想。[3]雇佣劳动时代最典型的特征是把劳动和资本的交换视为等价交换，因而雇佣关系也成为一种纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。

　　（四）劳动契约时代

　　这一时期随着无产者队伍的不断扩大，劳动力逐渐供大于求，劳动者面临严重的生存压力，而另一边有产者的阵营却只顾追求自身利益的最大化，持续压低工作条件。所谓对等人格间的雇佣契约关系开始遭到质疑，形式性的契约自由不过是劳动契约中经济较强的一方雇主的自由，对于经济弱者为维持生存必须寻找工作的雇员则毫无自由可言。在生存艰难的境遇下，劳动者们联合起来不断同资本家进行抗争使得一时间工人运动风起云涌，社会危机加重。整个社会开始意识到这部分社会关系不再是劳务与报酬的纯债权关系，“其间含有一般债的关系中所没有的特殊地身份因素在内，同时除个人要素外，亦含有高度的社会要素，盖以受雇人劳务之提供绝非如物之出卖人仅将其分离于人格者之外的具有经济价值的身外物交付而已，而是将存在于内部毕竟不能与人格分离的人格价值一部分的劳动力之提供，受雇人对雇主既有从属关系，其劳动力之提供事实上即成为人格本身的从属。”[4]于是国家开始对雇佣关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动者利益进行保护，从而形成了我们现在所说的劳动关系。

　　从以上劳动关系演进的过程中我们不难看出，劳动关系产生的原因首先在于劳动者独立人格的确立和其失去生产资料无法生存的客观现实，使得劳动力与生产资料能在不同主体间得以结合，但最为根本的是由于生存的需要劳动力先天相较资本处于弱势地位，而劳动力又存在于劳动者内部须臾不能与其人格相分离，因此，这种结合过程对两个主体而言并非是纯然对等的，而是有从属性的。劳动关系是劳动者与用人单位之间因从属性劳动而发生的财产关系和人身关系。[5]
　二、 劳动关系的从属性及其判断标准

　　从劳动关系的历史演进中我们找寻到了劳动关系的本质属性，即从属性，那么随之而来的一个问题是，从属性本身又如何界定呢？

　　（一） 大陆法系国家的从属性劳动认定理论

　　考察大陆法系国家的劳动关系从属性认定理论，发现虽然不同国家对从属性的具体判断标准稍有不同，各有侧重，但总结起来主要包含有人格上从属性、经济从属性和组织从属性三方面。

　　人格上从属性系指劳工对于自己工作时间不能自行支配，且对于雇主工作上之指挥监督有服从义务。[6]具体表现为：雇主向雇员发布命令；雇主可单方确定工作时间、地点、业务等；雇员服从营业组织中的工作规则、服从指示、接受检查、接受制裁。人格从属说是大陆法系国家普遍接受的劳动关系认定学说。

　　经济从属说并非否定人格从属说，而是以后者为基础，指雇员并不是为自己之营业而劳动，而是从属于雇主，为雇主之目的而劳动。具体表现为:生产体系属于雇主所有、生产工具或器械属于雇主所有、原料由雇主供应以及由雇主承担劳动成果经营风险和劳动者在劳动过程中的职业风险。

　　组织从属性是指雇员将劳动力处分权委诸雇主，因此被嵌入雇主之经营组织内，在雇主之统括指挥下劳动。组织从属性一般被认为包含在人格从属性之中。

　　（二） 英美法系国家认定劳动关系的标准

　　1、 英国

　　英国对劳动关系的认定标准是通过判例形成的，且中间应及时适应社会经济发展和劳动方式变化的需要而经历了一个不断发展的历程。最初开始于“有效控制标准”（effective control test),该标准的基础是，雇主是否不仅可以控制工作的结果，还可以控制工作的过程。如果雇主对工作的方式和内容施加了大量的控制，则可以认定劳动关系的存在。[7]这种认定方法在工作时间、地点、方式都很固定，没有什么弹性而言的以劳动密集型为主的早期机器大工业中使用非技术性工人时期，确实很有效。工厂作为雇主对雇员的指示，不仅包括做什么，而且包括如何做。然而随着科学技术及工业的发展，越来越多的工作需要掌握更多技术的工人来完成，工人需要发挥自己的能动性才能更好的完成工作，这就使得雇主对雇员绝对的控制成为不可能，另一方面，独立合同当事人在某些情况下也受到相对人的控制，因此采用控制标准已不能准确地表达劳动关系的实质，也不再适合作为认定劳动关系的唯一标准，实践需要更加现实的认定标准。

　　于是组织标准（organization/integration test）便作为控制标准的替代品出现了。此标准的含义是“判断一个人是否是受雇人不再取决于他是否服从劳动命令和指示，而是取决于他是否是劳动组织的一个组成部分。在劳动合同项下工作的受雇人所做的工作应该是（劳动组织）业务的一个组成部分，而从事劳务合同项下工作的人，虽然也可能是为该劳动组织的业务服务的，但不是劳动组织业务的整体组成部分，而仅是业务的配件或者附加。” [8] 组织标准虽然弥补了控制标准的尴尬，但它本身也存在着问题，即“组织”或“整体”并没有确定的解释，使得这一标准并没有被广泛的运用。

　　随着实践的发展，社会关系越来越复杂，技术在经济的发展中起着越来越重要的作用，新的工作方式不断涌现，从属性的表现形式也多种多样，已经没有任何一个标准可以独立地认定劳动关系，于是复合标准 (multiple test)应运而生。复合标准关注以下因素：劳动者提供工作是否是为了得到工资；是否存在足够的控制；劳动者是否承担经济风险；是否存在与劳动关系不符的因素等。

　　2、 美国

　　美国法院在判例中，根据普通法的原则形成了所谓“经济现实标准”( economic reality test) ，在判断雇员身份时通常需要考虑以下因素：(1)受“雇主”控制的程度；(2)“雇员”对设备和材料投资的程度；(3)“雇员”分享利润和承担损失的机会；(4)工作所需要的技术的程度；(5)双方关系的持续时间；(6)“雇员”所提供的服务作为“雇主”业务不可分割的一部分的程度。[9]

　　（三） 我国劳动关系的界定

　　我国劳动法在法律层面上并没有对劳动关系给出相关的解释，只是在有关劳动行政法规中有涉及到：

　　1、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（以下简称《意见》）第一节适用范围第二点规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上己成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”

　　2、我国原劳动和社会保障部于2005年颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》），该《通知》规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

　　《意见》虽然只是关于劳动法适用范围的一个扩大性说明，而不是特地针对“劳动关系”的内涵作出的解释，但由于这项解释是针对事实劳动关系而作出的，其观察的触角已直接深入到劳动关系的实质。依这条规定，在我国，识别劳动关系的关键点在于“劳动者成为企业、个体经济组织的成员”，只是未对这一点作进一步的解释；而《通知》则采用了“控制标准”和“组织标准”兼备的理论，基本反映了劳动关系的本质特征。

　　综合我国相关法规的规定，同时借鉴其他国家劳动关系的认定标准，笔者认为我国鉴别劳动关系可以主要考虑以下几点：（1）劳动者所从事的是与用人单位性质相符的正常岗位劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务不可分割的一部分；（2）与用人单位关系稳定；（3）由用人单位承担经济风险。

　　不过，当下劳动形式越来越呈现出多样化、复杂化的趋势，主要表现在以下三个方面：第一，工作时间更加灵活，兼职和非全日制用工形式出现并逐渐增多；第二，工作场所出现非固定化的趋势，劳动者可以不到劳动力使用者指定的场所同样可以完成工作任务；第三，劳动关系主体多元化，出现了多边关系，如劳务派遣、双重用工等新的劳动关系形式。这种种现象都给认定劳动关系增加了难度，对从属性的判断不再是两分法，从属性的有无是相对的，现实上有强弱、深浅、广狭之分。因此劳动关系认定标准的发展趋势也应该顺应劳动形式的发展趋势，根据从属性的基本特征，综合考虑各种因素，将越来越多的新型的、具有劳动关系实质特征的劳动力使用关系纳入劳动法律的调整范畴。
　三、 劳动关系与相关概念的比较研究

　　研究我国劳动关系的界定标准，除了对劳动关系本质属性进行认识外，还应当确定我国劳动关系的外延究竟有多广。这就需要我们厘清现实中争议较大、使用十分混乱的两对概念，即劳动关系与雇佣关系，劳动关系与劳务关系。

　　（一） 劳动关系和雇佣关系

　　雇佣关系是人类社会发展到资本主义阶段，劳动成为商品的一种劳动交易形态，[10]是一种劳务提供与换取报酬的对价关系。如前文所述，从劳动关系的历史演进中我们发现，雇佣关系是在资本主义商品经济平等交换的需求下，在启蒙思想关于人生而平等、自由的思想熏陶下，才得以产生和发展。那时期的雇佣关系是以自由劳动条件为基础，契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合。之后由于社会发展的需要、劳工运动的兴起以及社会利益的提出，具有社会化色彩的劳动法对发展到一定历史阶段的雇佣关系进行调整，才使得作为劳动法调整之后的劳动法律关系与受传统民法调整的雇佣法律关系拥有了不同的品性。[11]

　　进一步说，其实原生状态下的的雇佣关系与劳动关系所指的是同一社会关系，并没有本质差别，只不过反映了人们对同一种社会关系认识的发展而已，这种社会关系原本表现为雇佣关系，发展到特定阶段人们逐渐认识到了现实上劳资之间的不平等，此类社会关系并不是劳务和报酬等价交换的纯债权关系，而是不对等人格者间的包含着特殊身份要素和高度社会要素的一种关系，即我们所谓的劳动关系。简言之，劳动关系经历了雇佣关系社会化的过程。

　　具体到我国，被纳入劳动法调整范围的社会关系被称为劳动关系，没有被纳入劳动法调整范围的那部分社会关系则以雇佣关系的形式存在，接受民事法律的调整。常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣（如车主雇人开车），雇请钟点工，聘用离退休人员，不具有招工资格的单位招用临时工等等。[12]而这部分雇佣关系在生活中与我国劳动法所规范的劳动关系的确存在着一些不同，这些不同主要在于：受雇主的管理指挥程度相较于劳动法规范的劳动关系中的管理指挥程度而言比较低；工作时间可能相对灵活等等。而差异的根源在于这种雇佣关系不受劳动法调整而成为非正规的用工形式后，通常不直接与工业生产活动相联系，故雇主与雇工之间的隶属性特征及雇工的弱者地位相对来说不甚显著，而正规劳动关系中的劳动者因受工业社会中集体劳动、专业化分工协作及企业主追求“利润最大化”等种种压力，其隶属性特征及弱者身份往往特别明显。[13]

　　（二） 劳动关系和劳务关系

　　劳务关系本身并不是一个法律概念，在法律规范中也未见有“劳务关系”的提法，只是我国学者在学术研讨中曾提出此概念以期区分那些与劳动关系相近却又不属于劳动关系的社会关系。平等的民事主体之间，一方按照约定向另一方提供有偿劳动，而另一方享受劳动成果并向其支付约定的报酬，这种权利义务关系即为劳务关系。[14]

　　笔者看来，二者最主要区别在于是否具有从属性。劳动关系的劳动者必需加入用人单位、成为用人单位的成员，身份上从属于用人单位，遵守用人单位的内部劳动规则和各项规章制度，其工作内容也需要按照单位的程式要求以及各项指令，而且应当亲自履行，不可代为履行。用人单位关注的是劳动力的使用过程，劳动成果经营风险和劳动者在劳动过程中的职业风险由用人单位承担；而劳务关系双方完全是平等的民事主体，从建立劳务关系开始至结束都是平等的，不存在管理与被管理的关系，劳务提供者的工作内容及方式不受劳务需求者的控制，自主管理，自由支配劳动力，劳务需求者只享受劳动成果。也因此劳务关系可以替代履行。

　　由从属性的有无这一本质区别上也可以延伸出一些其他值得参考的因素：

　　（1） 因为劳动者生存的需要是持续性的所以继续性成为劳动关系的一个特征；而劳务关系的标的为特定的劳务或者说是劳务成果，多表现为一次性的。

　　（2） 劳动报酬的性质和支付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，其支付方式特定化为一种持续的定期的工资支付；基于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。[15]

　　结语

　　判断某种社会关系是否属于劳动关系，并没有一个绝对的、一成不变的标准。对劳动关系的界定是一个对客观要素的主观判断过程，属于主观认识，存在多变性。现阶段对我国劳动关系的认识，应当充分考虑劳动形式多样性、灵活性的发展趋势，根据从属性的基本特征，与我国现阶段的经济发展以及人们的价值理念相结合，从保护劳动者角度出发综合考量各种因素进行界定。