远大集团董事长:【HR话题】“涨薪时代”酒店薪酬管理何去何从？（54期） - HR聚友会 - 最佳东方求职...

  为应对物价上涨，企业工资指导线都比往年增加了许多，甚至劳动部门公开建议企业提高员工工资，这更给无数在企业工作的普通务工者以无限期待。于是在公务员工资频频调整的影响下，社会各界均议论纷纷，似乎真的要进入全民涨薪时代。

薪酬，涨还是不涨?

 某酒店的老总一贯奉行业绩导向的薪酬管理策略，其观点是：业绩好了，收入可以大涨特涨，业绩差了，有些人可能还会降薪，甚至是下岗。酒店首要的目标是生存和发展，如果酒店难以维持，涨薪则无任何意义。在前几年的成长期，该酒店的这种薪酬管理理念确实刺激了员工的积极性，对酒店的发展做出了突出的贡献。该酒店一个业务代表曾经可以拿到比经理还高的绩效奖金。销售部门的人员都拼了命努力，酒店的业务突飞猛进，不到两年就走在了竞争对手的前列。近两年来，酒店市场不再好做，去年业绩较前年只有略微的增长，今年半年下来，业绩较去年同期还略有下降。酒店的高业绩和奖励的激励政策成了摆设，失去了其应有的辉煌。因为大家都知道，按照酒店的经营目标，谁也很难拿到绩效奖金。而大家收入的固定部分，一直都很低，近三年来都没有进行过调整。看着物价在飞涨，而钱包却渐渐地瘪下去，该酒店的军心有点动摇了。 

 一个酒店要在市场竞争环境中生存，不能脱离市场环境进行决策。当酒店制定发展战略和市场营销计划时如此，在的薪酬决策上也是如此。制定酒店的薪酬政策，第一个要考虑的是薪酬体系的竞争性原则，即本酒店的薪酬是否在市场上有足够的竞争力，能否吸引到人才，是否足够把优秀人才留在企业里。在当前人才高度市场化的环境里，人才竞争早已成为酒店竞争的一部分，如果企业的老板还仅仅只关注产品的市场，忽略了人才的竞争，企业就会缺少发展的后劲，因为再好的产品计划和营销策略，缺少优秀的人才去执行，也只能是空谈。 

 以前文引述的酒店为例，在当前物价高涨，而季度的激励措施不能给员工带来足够的收入的情况下，确实应该针对市场的变化对公司的薪酬政策进行调整。在一个普遍涨薪的年代里，各家企业、事业单位、公务员都在涨工资，而唯独一个企业没有动作，工资水平不上涨，那么比较起来就是在下降。即使公司在涨薪的时代背景下没有任何动作，但是市场的变化却已经令公司的薪酬成为一个负激励措施，必然会造成“人往高处走”，等到人才流失了再采取措施，为时晚矣!

 在“涨薪时代”里，酒店薪酬的调整已经成为必然趋势。

薪酬，涨多少合适？

“涨薪时代”已经来临，酒店业不得不站起来应对这一严酷的局面。许多酒店不得不在已经因原材料涨价造成的巨大成本压力上再加上一笔，来提高员工的收入水平。 

 但是，单纯的涨薪也未必能够获得较大的员工满意度。一个酒店考虑到物价上涨的因素和人才流失现象，加大了人力成本的投入，在年初将员工工资上调20%。然而半年之后，人力资源部组织对员工进行满意度调查，发现一些员工对公司的政策并不太买账，他们认为工资虽然涨了，但消费水平提高很快，实际上并没涨多少。从上述例子可以看出，单纯的涨薪，如果操作不当，同样得不到提升员工满意度的效果。 

 同样是涨薪，操作得好与不好，效果上会有很大的差异。薪酬在任何一个企业里都是很敏感的，绝少有人认为自己的收入拿的太高，这正是薪酬管理的难题之一，也就是要合理地管理员工的期望。为了处理好这一问题，酒店涨薪应该“有的放矢”，避免盲目涨薪。在涨薪之前，应该做好如下工作：

1、明确公司的薪酬策略

 涨薪之前应该对市场薪酬有一个了解，特别是酒店业内薪酬状况的了解。具体做法上，如果想了解的比较全面，可以参加一个正式的薪酬调查，了解自己的酒店的相关岗位在市场上平均的薪酬水平和预期的增长幅度如何?以此作为薪酬增长的依据，而不是靠领导者或人力资源部拍脑袋确定工资增长的幅度。 

 市场薪酬情况了解清楚之后，酒店需要确定一个薪酬竞争的策略。薪酬竞争策略有三种：领先策略、平均策略和跟随策略。如果酒店有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己酒店的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果酒店资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己酒店的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本酒店既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本酒店的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。 

 总之，涨薪应该有市场薪酬调查的依据，同时有明确的薪酬竞争策略，这些策略与酒店整体的经营战略相一致，并在酒店的各个层面达成共识。这是薪酬管理遵循的原则，也是更好地向员工解释的基础。

2、向员工讲明公司的涨薪理念

 酒店为员工加薪，但是却没有增加员工的满意度这种现象并不罕见。产生这种现象的一个重要原因就是薪酬理念的宣传不到位。一个酒店设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与酒店的人力资源战略，乃至酒店整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地的宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。

 就涨薪来讲，应该向员工讲清楚我们为什么选择这样的薪酬调整幅度，酒店的决策是基于什么样的市场数据和酒店的实际经营情况与战略，进而讲清楚不同职位、不同业绩在涨薪过程中的影响等等，打消员工心中的顾虑和猜测。在这个过程中往往是原则和程序公平，薪酬数额保密。

企业面临困境，薪酬将如何？

 酒店经营业绩好，或者资金充足，涨薪来说不是什么太大的难题，只要操作适当就行了。但当酒店的经营效益不太理想时，还要进行涨薪时，则会让酒店的管理者犯难。

第一，酒店不得不应对涨薪的问题。

 人力成本与其他任何一项成本比较起来，其投入产出的弹性是最大的。现在行业里已经形成共识，人力成本应该看作人力资本，对其适当的投入可能带来非常丰厚的回报。因此即使酒店经营困难，涨薪都是应该的，当然，要看怎么把握涨薪和酒店经营之间的关系。

第二，涨薪要与酒店的人才战略相配合。

 酒店首先要能生存，这是全体员工的收入之本。酒店要想生存，必须想办法首先调动企业战略性人才的积极性，比如酒店的中高层的管理者或一线销售人员。根据管理的二八原则，企业效益的80%是由20%的骨干人才创造的，酒店的资源有限时，不得不把资源向对公司影响最大的人才队伍里倾斜。实际操作过程中必须处理好公平性的问题，因为没有进入“战略性人才队伍”的人员可能会有失落感，如果处理不好，会造成酒店内部的不公平感，影响整个酒店的运作效率。毕竟每一个岗位上的人员都有其不可替代的作用。

 这里有两项工作必须做好，一是结合酒店的经营战略建立一套科学合理的岗位评估体系，利用这套岗位评估工具客观公正的评估酒店各部各岗位的价值，岗位评估的诸因素与酒店的经营战略相一致，保证对企业价值大的岗位评出较高的分数。但必须在同一个尺度下进行评估，使员工感到这样做确实合理，公平，是为了整个酒店的经营发展着想，而不是人为制造不公平。二是结合市场薪酬调查的结果确定不同岗位的薪酬标准，市场上重要的岗位，薪酬水平自然会高。酒店进行薪酬调整时以市场为依据，尽量避免人为因素的影响，也会易于为大家接受。

第三，强化绩效考核与薪酬激励体系。

 人力成本转变为人力资本，必须以有效的激励措施为前提。如果薪酬体系缺少激励作用，不符合酒店经营的实际，投入的人力成本就只会是成本，不会带来应有的回报，甚至会起到消极的作用。所以，如何用好绩效考核和薪酬激励这根杠杆，让投入的每一分钱发挥出最大的价值，这一点非常重要，尤其是在资源有限的情况下更是如此。 

 “涨薪时代”是酒店业不得不面对的一个竞争环境，涨薪的问题对于很多酒店来说是一个难题，也是一个挑战。当酒店面临挑战的时候，只有那些不仅善于进行经营运作，而且善于进行内部管理，善于运用有限的薪酬资源对人员进行激励的酒店才更易立于不败之地。