边伯贤和王源:新时期公立医院如何应对人才流失 - 417208049的日志 - 网易博客

新时期公立医院如何应对人才流失

 摘  要  人才流失使公立医院付出了很大代价。医院必须从工作环境、薪酬福利、人才发展和人才安全等方面，实施人才管理策略，以应对人才流失问题。

关键词  医院  人才流失  对策

 近几年来我国公立医院人才流失现象严重，特别是加入WTO后，医疗市场的进一步开放，不少公立医院的高级专业人才和管理人才流向民营医院或中外合资医疗机构，给我国公立医院的经营和发展带来了不可估量的损失。如何应对医院人才流失，对提高公立医院的核心竞争力，促进医院健康快速发展，具有至关重要的意义。

1  公立医院人才流失的代价

    人才是医院的第一资源，人才的流失造成了公立医院无形资产的严重流失。它不仅使医院的人才投入成本沉没，而且打乱了医院的正常工作秩序，一些科研项目的研究被迫中断，学科梯队青黄不接，人才结构比例失调，尤其是学科带头人将核心技术带到竞争对手中，造成学科技术优势的失去和医疗市场份额的丢失。同时，人才的流失也直接影响了员工的情绪和士气，削弱了凝聚力，损坏了医院的外部形象，间接影响到医院的经营和发展。

2  公立医院人才流失主要原因

    造成公立医院人才流失原因是多方面的，主要原因有以下几点。

2.1   薪酬福利较低：医院薪酬结构受政府政策影响较大，缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水平，从而造成了员工薪酬内部、外部的不公平，总体收入较低，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的医院人才迅速向外流动。

2.2   激励机制僵化：目前许多公立医院都未能建立有效的评估体系，绩效考核仍服务于等级工资制，存在着“大锅饭”式的平均主义，未形成有效的收入分配激励机制，使医院员工消极怠工，工作效率低下，人才的自我价值无法得到实现，最终使得优秀人才离开医院。

2.3   论资排辈严重：由于长期受计划经济影响，不少医院领导还存在求稳怕乱的思想，片面追求稳定，用人上过于强调论资排辈，晋职晋级仍存在排序现象，导致真正有才能和胆识的年轻人才被埋没，阻碍了优秀人才脱颖而出。

2.4   关注人才不够：医院对员工晋升制度的不合理、培训机制的不完善和个人职业发展路径设计的缺乏，引发了人才对发展前途的渺茫。人才往往出于自身发展的需要，纷纷出国留学、继续进修或另谋高就。

2.5   内部管理落后：当前公立医院普遍缺乏职业化管理人才，人才管理观念陈旧，在管理上存在独断专行、唯我独尊、刚愎自用等“家长式”的管理作风，员工们工作心情压抑，跳槽就成了他们的一条选择。同时，医院还受到很多非市场因素的影响，如每次政府精简机构，医院就成了绝大多数政府分流人员的归宿，使得医院冗员增多、社会负担大、办事效率低下、经济效益差，阻碍了优秀人才的职业发展通道，这些都加剧人才流失。

3  公立医院应对人才流失的对策

    医院最缺的不是资金技术，而是人才，留住和吸引人才已刻不容缓。医院必须针对人才流失的原因，立足学科建设和发展，树立人本管理理念，创造和谐的工作环境，建立科学合理的激励机制，稳定学科队伍，留住学科领军人，提升医院学科自身的地位和竞争实力。

3.1   确立市场的人才管理观念：人才是医院的第一资源，是可持续发展的重要保障。医院应改变传统的人才管理模式，树立以人为本的现代管理理念，由管治型管理向服务型管理观念转变，尊重人才、爱护人才、关心人才，强化人才的自主性、能动性和创造性，多做服务和保障工作，宣传他们的事迹，弘扬他们的精神，用真情感动人才，以实意留住人才，让他们心甘情愿地为医院服务。

3.2   创造和谐的人才工作环境：营造良好的人才工作环境是医院留住人才，特别是优秀人才的关键。医院管理者要树立人才危机意识，坚持以人为本的管理理念，营造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的医院文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，形成用文化留人的良好氛围。医院要从优化整合人力资源入手，充分发挥整体合力，创造一种友善、互帮、互助的的创业环境；要从为人才解决生活实际问题入手，提供良好的物质生活条件，创造一种开心、舒心、顺心的生活环境；要从开展丰富的文化建设活动入手，培育健康向上的文化氛围，创造一种融洽、温馨、和谐的人文环境，使医院形成鼓励人才干事业，支持人才干事业，帮助人才干好事业的良好风尚。

3.3   建立科学的人才薪酬机制：一般的薪酬由基本工资、奖金、附加薪资和福利等构成。但对医院的优秀人才，可以考虑对其进行股权激励，让他们的命运和医院的命运紧紧联系在一起。并通过改革和完善目标管理，建立科学的工作绩效评价机制，根据按劳取酬和按生产要素参与分配的原则，建立起重实绩、重贡献，重风险，向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制，使薪酬分配实现“三个倾斜”：向临床一线的临床专家倾斜；向高风险、高科技岗位的人员倾斜；向高效益的岗位倾斜，使那些技术高、责任重、风险大、贡献多的优秀人才获得应得的报酬，最大限度地满足他们的物质和精神需求，真正地吸引人才、留住人才、培养人才，并充分调动积极性和创造力。

3.4   实施积极的人才发展战略：人才需要的不仅仅是薪金的变化，还需要职位的提升、人格的尊重、事业的成就及自我实现的需要等。这就要求医院要善于发现人才、敢于使用人才，始终把人才队伍建设作为医院发展的根本战略，研究制定人才发展的中长期规划，完善人才继续教育制度和健全人才培养机制，为人才设计合理的职业发展，为他们提供出国进修、学习深造的机会或邀请国内外知名专家、学者讲学授课等，尽可能给人才提供更新、优化知识结构的途径，创造事业成功的机会和条件。同时，医院还要尝试建立学习型组织，通过建立亚学科，培育亚学科带头人，缔造个人发展空间，形成一个有利于人才脱颖而出的机制和环境。

3.5   制定相应的人才安全策略：高级医疗人才是医院重要的人力资源和无形资产，也是人才安全的重点所在。医院应注重人才的职业道德教育，注重人才的正确价值观教育，注重人才的宗旨教育和法律法规意识教育，培养和提高人才对医院的忠诚度。并通过劳动合同、竞业限制等法律形式约定医院与人才双方的权利和义务，对不同岗位的人才规定不同的合同期限，就培训费、保密事项进行事先约定，使员工在职期间或离职后的规定期间内，不得利用其职务关系所获得的商业秘密和核心技术，为本人或业内竞争对手谋取利益，对“跳槽”当事人和录用单位追究相关费用，依法保护职务发明的技术成果和医院合法权益。

    新世纪初，我国社会经济进入了全面建设小康社会的新时期，面临经济全球化和入世的机遇与挑战，公立医院必须正视人才流失问题的严重性，分析人才流失的原因，通过全方位措施，加强人才队伍建设，培养人才，吸引人才，留住人才，从而保证我国公立医院卫生事业地蓬勃发展。