触手怪动漫百度云链接:提高敬业度，打造幸福企业 - - 中国企业家网

• 2011-04-02 10:36 作者：发表来源：哈佛商业评论网 评论(1)T|T

什么是打造幸福企业的关键？韬睿惠悦咨询公司中国区组织效能咨询业务负责人林杰文（Jim Leininger）认为，最好的一个说法应该是敬业度。“员工可以因为很多的原因很满意或者不满意。站在企业的角度来看，企业的目的也不应该是打造完全幸福的员工，而应该是高敬业度的员工。”

敬业度是更精确的定义

敬业度应该是怎样一个概念？可以分为三个部分（见图1）：一个是认识方面的，“企业要去哪儿？目标是什么？愿景是什么？我是否知道？为了帮助企业，我应该做什么？”

第二是情感，“情感可以算做是忠诚度，员工会不会说，我的公司很好？会不会推荐自己的朋友来这家公司？”第三是行为，“或者说是实际的行动，员工愿意留在公司，愿意更努力地工作，帮助公司达到它的目标。”具备这三方面的条件才算是敬业度高的员工。“从某种程度上说，这也包含了满意度的评价。员工知道自己的公司要做什么，知道自己如何帮助公司，把情感投入自己的工作当中，自然愿意多努力。”林杰文说。

(图一)

在认识、情感、行为三个维度的基础上，通过对员工的访问可以对他们的敬业度做出评价。“通常，我们会要问员工，你是否了解公司的目标？你在这里有没有自豪感？愿不愿意推荐人在这边工作？你是否愿意一年后还留在公司？等等。”2010年，韬睿惠悦完成了一项员工敬业度与企业业绩关联性的调查。“这项调查历时3年，包括各个行业的41家跨国企业，有36万人参与了这项调查，从中我们发现了敬业度对经营、绩效的影响。”（见图2）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（图2）

研究1：敬业度对经营绩效的影响

历时3年的全球调查，涵盖了不同行业41家全球性公司的36万名员工，发现敬业度与这些公司的毛利润和净利润有着很强的关联性。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

研究2：敬业度对财务绩效的影响

历时12个月、对50家公司的66.4万名员工所做的另一项调查也表明，敬业度不同的企业其业绩表现大相径庭。

对于敬业度调查所获得的数据，企业应该如何利用呢？林杰文说：“第一，我们要把它的结果和其他中国企业做个比较，从敬业度的结果，包括每一项的满意度，比如薪酬、培训、领导力，可以跟其他中国企业比，也可以跟同行业的其他公司比，是高还是低？发现什么样的问题？在比较的过程中，你会发现自己的问题是吸引人才的问题还是保留人才的问题。

 “第二，企业通过敬业度的调查要发现员工的动力在哪里。什么样的事情是激励你的员工的？为什么？比如说薪酬，在中国，薪酬对敬业度的影响可能会比海外更大一些。如果要提高敬业度，如何对症下药？提高他们对薪酬福利的满意度吗？还是提高对领导人的满意度？通过分析驱动因素，发现对敬业度影响最大的方面。”林杰文说。比如领导力对敬业度的影响就很大。员工经常会认为自己没有受到领导者的认可，得不到培养、鼓励，没有获得更好的机会，在这样的企业，员工的敬业度就不会高。“之前有一家企业就是这样，员工认为领导的沟通不充分、不透明，而管理者并没有觉得自己的沟通做得不好。通过调查我们才能发现这些因为认识偏差留下的隐患，帮助企业改进自己的问题。” 

基于事实的沟通才有效

对于很多企业来说，薪酬和发展空间似乎成为员工与企业的心结，双方在认识上都存在着不小的差距。这样的问题往往被归因于沟通不足，强调沟通成为人力资源部门普遍的做法。“首先，不一定是沟通的问题，也很有可能薪水确实很低，发展机会的确有限。但是什么样的水平算低？用什么样的标准说不满意？这都需要建立在调研和比较的基础之上，所以先要跟市场做比较。在中国，如果员工对薪酬满意度能达到35%，已经不错了；如果只有20%的人对薪酬感到满意，这算比较低的水平。其次，在哪方面不满意？是内部公平的问题还是外部竞争的问题？是基本工资低吗？还是奖金不够高？或是福利太少？不能简单地说多沟通，先要找到关键的问题是什么。问题都分析好了，我们才可以开始沟通。”林杰文说。

林杰文认为，沟通并不是越多越好，要考虑怎样有效地沟通、由谁沟通。“我发现大部分中国企业的薪酬是让HR沟通的：HR来开个会，介绍一下公司的薪酬体系。但这里有一个被忽略的现实问题，其实每个经理都不希望他的下属离职，即使他做得一般，也不希望他走。因为他走了，别人的工作量要增加。所以，对于这些经理来说，诸如薪酬这样的困难问题，他们不想解决，让HR去沟通。”

同时，各个部门的经理往往会觉得自己的人比别的部门的人都好。这些经理会怎样和自己的下属谈薪水呢？——“今年做得不错！但是不好意思了，HR就给我这么多钱，我只能给你加薪这么多了，我也没办法了。”林杰文说，“每个部门、每个经理都这么说，不论HR开什么会、怎么说明都无济于事。为什么？因为除了HR部门之外，沟通的都是消极的信息。在一个组织里，如果关于沟通的对话都是这么完成的话，谁都会不满意，最后造成一种恶性循环。”

要解决这个问题，第一，要求一线经理跟自己的下属谈薪水；第二，教他怎么谈。“我们会有FAQ（frequently asked question），在薪水、福利的标准方面，对于员工提出的问题有统一的答案。”第三，不要单谈薪水，要谈整体的报酬。“什么叫整体的报酬？就是包含了福利、培训机会、工作环境、企业文化、企业前途等等，因为这些都是激励人才的方法，而且这些对于企业来说都是需要投入成本的。一个员工对自己的基本工资不满意，企业应该让他看到自己可以获得的整体报酬。很多时候，把整体报酬和其他公司相比，沟通的语境就会发生改变。” 林杰文介绍说。