经典著作的现实意义

激发心灵的自我管理 知识型员工价值整合的八大攻略

　　管理作为一门学科的时间很短，彼得·德鲁克1954年撰写的《管理的实践》，标志着管理学作为一门学科的诞生。正像彼得·德鲁克自己认为的那样：“《管理的实践》一书的出版使人们有可能学会如何去管理，在这之前，管理似乎只是少数天才才能做的事，凡人是无法做到的。”

　　作为一位管理工作者，很庆幸有机会接触到那么多的管理经典著作。这些经典著作，直接关注和思考管理的本质和管理中的重点问题，让我们这样一些基层的管理工作者也有机会站在一定的高度思考企业中的具体问题。以彼得·德鲁克为代表的管理大师撰写的经典著作，其影响得到了世界的公认，已成为全人类共同的财富。在人类探索管理的道路上，经典构成了一种伟大的传统，任何一个走在这条路上的人都无法忽视其存在。管理者必定是要读书的，而且最好是选择这些经典来读。

　　经典是人类精神财富的一个宝库，它就在我们身旁，其中的财富属于我们每一个人。阅读经典，就是享用这笔宝贵的财富。凡是领略过此种享受的管理者都一定会同意。每一个管理者只能作为有灵魂的个人，而不是作为无个性的大众，才能走到经典中去。

　　读经典不仅仅是为了实用，也是一种精神的享受和满足。古人云“粗缯大布裹生涯，腹有诗书气自华”。人之所以读书，无非有三种目的：一是为了实际的用途，例如因为职业的需要而读专业书籍，因为日常生活的需要而读实用知识；二是为了消遣，用读书来消磨时光，可供选择的有各种无用而有趣的读物；三是为了获得精神上的启迪和享受。管理者的时间、精力有限，选择经典来读，或许是最佳选择。

　　84企业人力资源管理的意义思考

　　有效的企业人力资源管理有助于科学地选人、育人、用人、留人，有助于建立新型企业文化，可以不断提高工作效率，是企业生存与发展和不断创新的保证。人力资源管理的核心命题是找到企业所需要的员工，让员工努力工作。

　　人力资源管理的核心命题是找到企业所需要的员工，让员工努力工作。

　　这些年，管理界、企业界、媒体一直在强调“战略”，只要谈到管理，必定就是战略管理、战略思维下的管理、战略人力资源管理等。我们不能说战略不重要，或者说战略无效，但我想，管理必须从根本出发，首先思考其本质意义，在此基础上才能谈战略，否则是无源之水、无本之木。

　　结合多年的实践，我认为人力资源管理的意义在于掌握好以下几个方面。

　　841人是主语

　　我们离开学校的时间很久了，以至于中学时期学的很多基本知识都有些淡忘了，读一段书、看一句话也很少去分析其主语是什么。工作中也是这样，时常忙忙碌碌，但不知为了什么而忙、为谁而忙、事情的主语是什么？

　　北京首体南路有一个楼盘，起了个好听的名字“主语城”，其广告词是“人是主语”。

　　先后任通用电气公司副董事长、联信公司CEO和霍尼韦尔公司CEO的拉里·博西迪认为：“我坚信，我们所做的任何事情，没有比聘用和发展员工更重要的了。这是因为，你最终依靠的是员工，而不是战略。”受其启发，我认为，就人力资源管理来讲，我们必须明确这样一个显而易见的观点：人是主语。

　　这些年，我们大讲特讲以人为本，但重大安全责任事故时有发生，黑砖窑、黑煤窑事件触目惊心。国家提出了以人为本的战略构想，所有的社会组织，不论是机关、事业单位，还是企业，在自己的总结和设想中都会说“我们要以人为本”。以人为本是否开始泛化，我没有研究，但到底怎么做才算是以人为本？才是真正把人当成主语？

　　人是主语，人为根本。人的利益有短期利益和长远利益，人的发展有短期发展和长远发展。宏观层面讲，以人为本，是理念，是要求，是目标；而从微观层面讲，以人为本需要有具体的措施、具体的行动。

　　企业的改革发展也需要和谐与以人为本，否则就没有企业的持续发展和良好的执行力。企业的以人为本不是泛泛而谈，一方面是将人力资源作为企业战略管理的一个重要组成部分，企业发展了，企业中的员工也要得到更多的实惠和成长，使企业与员工协同发展；另一方面是提倡以绩效为基础的人力资源激励和约束机制。上下一团和气，不分优劣的企业不是真正的以人为本。

　　以人为本强调的是企业必须重视人、尊重人，同时注重不断提高人的素质，加强团队建设、提升企业文化、促进协作能力提升。在企业管理中，以人为本还必须要与制度建设有机结合起来。具体而言，人的先进性必须体现在制度的先进性上；人的作用必须体现在对制度的执行上。

　　记得曾看过一篇“人力不仅是资源”的文章，其中说到把员工看做成本，动词就该是“节约”；把员工看做资源，动词就该是“利用”；把员工看做资本，动词就该是“增值”……从整体上看，员工既是资本和资源，也不可避免的是成本；从个体上看，不是所有的员工都是资本，有些主要是资源，有些则主要是成本。

　　以人为本必先明确企业的目标，并建立一系列流程与规则，要求我们抓住企业之本，企业的员工要按照这个“本”做人，因此，对于企业来说，“以本为人”和“以人为本”是相辅相成的。

　　以人为本是发展方向，让我们都很振奋，但今天我们的主题依然是爱岗敬业，否则以人为本只能停留在我们每年的讲稿中，真正被泛化。

　　842绩效为先

　　有人认为：企业管理约等于人力资源管理，人力资源管理约等于绩效管理。且不论这样的观点是否科学和准确，绩效管理在企业人力资源管理中确实有重要的地位，是企业管理的核心。

　　我们说绩效管理是企业管理的核心，不考虑绩效，企业管理也就失去了意义。那么，绩效是什么？绩效是指在一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。绩效分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层面，这三个层面的绩效是不可分离的。没有好的员工绩效，就不会有好的企业绩效，依次类推，没有好的部门绩效，就不会有好的企业绩效。

　　绩效主要体现为“效率”和“效果”。在制约企业绩效发展的因素中，有两个关键：一是员工个人，如能力、知识、技能、性格、工作态度等；二是企业组织系统，如工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作规则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为，将直接作用于企业整体绩效。

　　企业只有拥有一个科学的绩效管理体系，才能优胜劣汰，既能够让高绩效的员工更上一层楼，也能够让绩效总是不达标的员工正确认识自己，尽快改善，或选择重新找到适合自己发展的工作，从而获得职业生涯的新生。正如韦尔奇所言，绩效考核制度不仅是提高企业经营效率的最佳方法，同时也是最公正、最仁慈的方法。

　　绩效管理一个完整的管理过程，侧重于信息沟通和绩效的提高，伴随管理活动的全过程，绩效考核作为管理过程中的一个环节和手段，侧重于判断和评价，只出现在特定的时期，是事后的评价。绩效考核的目的首先要提高整个组织的绩效，其次要激励个人，但如果没有相应的制度保证考核结果的推广、运用，考核也就失去了意义。一个健康的绩效系统应具有如下特征：良好的企业文化氛围；企业各级领导的重视和支持；高素质、坚持原则的考核组织；相关制度的完善；立足长远，持续改进。

　　有这样一个故事说明了绩效管理中配合的重要性。

　　一位老矿工家里很穷，每晚还要到矿上值夜班，以赚取一些微薄的收入，必需的工具是一把手电筒。一日，矿工买了两节新电池，由于节省惯了，他舍不得丢掉还有一些电力的旧电池，便用其中的一节与新电池配套使用。一夜过去，手电的光线变得微弱昏黄，矿工又换上另一节新电池与旧电池配套使用；可用不了多久，电池又都没电了。矿工很纳闷，本来准备省下几节电池，结果却浪费了不少。为什么会这样呢？因为矿工不懂得一个道理：他那舍不得丢弃的旧电池已成为电阻，白白耗费了新电池。考核到人，就可以让“电阻”无处藏身，而且也能让好“电池”强强联合。

　　绩效管理作为企业人力资源管理的核心内容和企业竞争优势的中心环节，在现代企业管理中愈来愈重要。随着社会的发展和科技的进步，人们对员工个体绩效的认识更加全面，由一维的工作任务绩效，变为三维的绩效，即任务绩效、人际绩效和成长绩效。任务绩效，就是员工的工作成果，是绩效管理的基础，也是企业生存发展的基础，其更多的表现为定量化的经济指标和任务。人际绩效，是员工在工作过程中所表现出来的行为对周围环境的影响和成果，对同事、下属、上司等人际关系的影响和成果。成长绩效，即员工在工作过程中个人能力的提升、经验的积累，适应经营和工作环境变化的成效。

　　对企业整体绩效来讲，除了关注企业经济绩效外，还要研究、分析、评价其制度绩效、文化绩效和创新绩效。

敬业为乐

激发心灵的自我管理 知识型员工价值整合的八大攻略

　　在人力资源管理中，“人是主语”和“绩效为先”是不同的体系，“绩效为先”是工作体系，“人是主语”是文化体系。两者的结合就构成了企业管理追求的目标：让管理更加科学，让管理更富人性。人力资源管理作为企业管理的重要方面，理应不断科学化，不断人性化，但认为“人性化”一定优于“科学化”，则是错误的，两者同时达到一定程度很困难。但这并不妨碍我们在工作中尽最大努力营造快乐的氛围，寻找工作中的快乐。

　　工作的过程一定是有压力、困难、困惑，充满艰辛的。世界上没有一种在任何时候都会让人快乐的工作，每一种工作都有令人不快乐的因素。有些工作既脏又累，俗不可耐；有些工作反反复复，缺乏趣味；有些工作困难重重，充满艰辛；即使这样，我们也可以从工作中寻找乐趣。

　　快乐离不开敬业。敬业，就是尊敬、尊崇自己的职业。如果员工以一种尊敬、虔诚的心态对待职业，甚至对职业有一种敬畏的态度，他就已经具有了敬业精神。

　　敬业与乐业不可分。用梁启超《敬业与乐业》中的几段话来说就是：“凡职业没有不是神圣的，所以凡职业没有不是可敬的。人生在世，是要天天劳作的，劳作便是功德，不劳作便是罪恶。至于我该做哪一种劳作呢？全看我的才能何如、境地何如。因自己的才能、境地，做一种劳作做到圆满，便是天地间第一等人。”“凡职业都是有趣味的，只要肯继续做下去，趣味自然会发生。”

　　正确认识工作中的乐趣必然离不开如何理解敬业和乐业。孔子说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”工作的本身也需要好之与乐之。

　　这世上有三种人，一种是先知先觉的人，一种是后知后觉的人，一种是不知不觉的人。

　　美国著名的演说家、咨询专家凯普认为：这世上有三种人，一种是先知先觉的人，一种是后知后觉的人，一种是不知不觉的人。不知不觉的人工作很辛苦，不知为何工作，得过且过，做一天和尚敲一天钟，浑浑噩噩虚度年华。后知后觉的人仅仅把工作当成谋生的手段，落入工作的痛苦之中，每天汲汲营营奔波劳碌。但先知先觉的人不一样，他是在为自己工作，他是在享受工作，因为工作正是他生命成长的一个契机、机遇，他把工作当成一种享受，而非聊以糊口的工具。

　　对自己工作很满意和对工作很不满意的人都是少数，我们大多数人是“虽不满意但可以接受”，我们只能为了“理想”而工作，不能奢望“理想工作”。

　　只要我们热爱自己的职业，必定能发现工作中的乐趣。快乐在工作的过程中。

　　把“意义”作为本书的最后一章，是想通过对一些事件意义的思考，来悟出管理中的“知”。观念决定行为，通过“知”指导我们的“行”，从而做到知行合一。因此，一个事件的“意义”本身也许没有意义，但其“意义”的追问却发人深省、意味无穷。追寻意义是一种智慧，一种把握方向的智慧。

　　后记··

　　后记

　　我原本是从事工程技术工作的，一个偶然的机会，使得我从事了管理这个以前从没有接触过的职业，而且一干就是十多年，其间亲身经历了所在的科研机构由事业单位转制为企业，所在部门由“人事教育处”改为“人力资源部”，所做的工作由事务性的、操作层的到机制、制度创新层面的转变。在工作中结识了很多人、了解了很多事，这些人和事千差万别，但有一个共同规律：人、事、时相宜是福，相斥是祸。而要做到相宜，有一些前提，最重要、最可控的是自我管理、自我修炼。正如禅宗里讲：“以真理为习惯，化习惯为真理。”

　　工作之余一直有写点小文章的习惯，对于经历的重要事情、困难的事情，愿意记录下自己的体会和感受。承蒙同行、专家的厚爱，部分文章也被国内的一些期刊、报纸刊登，有了与同行交流的机会，也使得自己受到了鼓励。

　　俗话说：十年磨一剑。十多年的人力资源管理工作，使我对人性有了更加深刻的认识，对管理有了更加全面的理解，太多的收获，难以枚举。这些年，一直想达到这样一个目标：像学者一样有理论知识，像企业家一样有实践经验。但事实证明，这样的一个目标是需要不断努力的。我利用业余时间读了一些书，特别是管理经典著作。我个人最喜欢的、受益最大的是彼得·德鲁克的书，这也是我在本书多处引用他的管理理论的原因。

　　非常信服这样的一些观点：管理的真相首先是自我管理；管理必须做到职业化，即具有专业化的知识和技能以及职业精神。曾看过机械工业出版社华章公司出版的两本书：中粮集团老总宁高宁的《为什么——企业人思考笔记》和前国航老总李家祥的《大道相通——中国国航八大制胜方略》。不难看出这些大企业的管理者在修身、治企等方面做过很多的思考，是自我管理的高手。作为一个基层管理工作者，也需要参悟工作和生活的意义，本书也算是我参悟管理的一些收获。

　　本书的出版，得到了很多人帮助，在此表示感谢。

　　感谢机械工业出版社华章公司总经理周中华先生，他对本书给予了很多、很好的建议。

　　感谢编辑张竞余先生，他为本书的出版付出了很多心血。

　　感谢我的妻子和女儿，我取得的成绩与她们的支持分不开，特别是正在读中学的女儿，她独特的视角和观点，使我很受启发。

　　感谢所有关注、支持、帮助我的亲人、朋友和同事。