视频卡通开场素材:中国政府绩效管理系统的改进和优化

来源：百度文库编辑：九乡新闻网时间：2024/04/29 16:23:16

虽然中国在运用政府绩效管理工具方面进行了很多有益的探索，取得了一些成效，但同时也出现了一些新的问题。因此，根据中国的实际情况，并在借鉴世界各国经验的基础上，急需对中国现有的政府绩效管理进行持续的改进和优化。
（一）政府绩效管理的环境优化
首先，要解决政府绩效管理的体制问题，使政府绩效管理更加制度化和规范化。政府绩效管理是一项系统性非常强的管理工具，而政府绩效本身比较复杂，涉及到政府方方面面的工作。为保证政府绩效管理作用的有效发挥，需要中央政府的高层领导高度重视，组建高层次、综合性、协调性的机构主抓政府绩效管理，整合和协调相关的政府管理机构，并在试点的基础上逐步法治化和规范化，防止因主要领导人的调整而出现政府绩效管理随意化的现象。
其次，将绩效评估工具与政府组织内部的其他管理制度有效整合，使绩效标准更加科学和规范。一个组织的规范化管理实际上为绩效评估提供有效的标准和依据，也是有效开展绩效管理活动的“硬环境”。因此，绩效评估应该结合自身的目的，与组织的职责、工作流程、岗位职责、战略规划和年度工作计划等有效地进行整合和契合，避免出现绩效评估单兵作战，与其他相关管理制度“两张皮”的现象。例如，任务导向的绩效评估模式应与组织的战略管理相结合，能力建设导向的绩效评估模式应与组织的内部规范化管理要素相结合，公民参与导向的绩效评估模式应与组织的社会服务承诺制相结合，而质量导向的绩效评估模式则可以考虑和全面质量管理相结合。
再次，要强化政府组织的绩效文化，引导组织全员的积极参与和认同。绩效文化是有效开展绩效管理活动的“软环境”。试想，在一个上下级之间、组织全体员工之间难以认同的环境下，绩效管理肯定难以取得好的效果。因此，要避免以往更多强调“打分排名”的考核导向，尤其是要加强绩效管理中的沟通环节，真正将绩效管理引导到发现问题、改进问题，促进组织绩效的持续改进和组织成员素质能力的不断提高。
（二）政府绩效管理的技术改进
一是要对绩效评估的技术本身应有一个科学的态度。由于政府绩效本身的复杂性，因此绩效评估不可能对真实的政府绩效做出完全准确的评价。客观地讲，绩效评估的准确性是相对的，而模糊性是绝对的。如果在具体应用中我们对其技术提出过高的要求，其结果不仅是令人失望的，而且也在一定程度上造成人们对绩效评估工具本身的质疑。正因为如此，目前的发展趋势是，绩效评估更多是一个发现问题的工具，因此，其测量不一定是精确的，可能是模糊的，甚至仅仅是一种判断。如果解决了态度问题，我们其实也可以避免很多使用者对它提出的质疑。
二是要从系统化角度设计政府绩效评估体系。绩效评估不是一套简单的指标体系和评估方法堆砌而成。一个好的绩效评估体系至少要明确以下几个问题：为什么评估、评估什么、谁来评估以及如何评估等，而且这些问题之间要形成有机的联系和对应关系。尽管可能不会有统一的评估模式，但一定要有系统、科学的思考和逻辑。
三是要对绩效管理系统进行持续的改进和优化。实践表明，一个好的绩效管理系统是在使用中持续改进和完善的，因此，不应该过早地对绩效管理系统提出质疑，而应该在结合组织发展的进程和组织成员态度的改变，对原有绩效管理系统存在的问题进行认真分析，寻找原因，并有针对性地加以改进和完善。
四是要加强政府绩效信息系统的建设。绩效评估的内容，说到底评的是信息，如果缺乏有效的工作信息，绩效评估结果也不可能准确。目前各级政府的电子政务的发展，已经为绩效信息系统提供了有利物质条件，也对降低政府绩效评估成本、减少绩效评估中的人为因素、完善绩效管理系统起着重要的技术支撑作用。
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