蚕丝外套:企业导入e－Learning误区种种2

企业导入e－Learning误区种种
随着e－Learning的各领域应用的不断深入，各种过去只存在于理论上的概念和思想得到了检验。从目前的反馈看，企业应用e－Learning效果不尽如人意。积极的反映主要表现在成本的节省上，最为人津津乐道的例子是IBM的BASICBLUE计划，通过会议的电子化每月可以节省旅行开支400万美元。但是负面的消息也不少，今年6月刚刚发布的一项对于欧洲e－Learning教学质量的调查报告显示，61%的人对e－Learning的总体教学质量评价是消极的，回答“还可以”的人数占到全体调查人数的46%，回答“较差”的人占到全体调查人数的15%。欧洲学习者的这种反映并非孤例。造成这一切的原因既有内在的，包括e－Learning在设计和实施运行过程中本身存在的种种问题；也有外在的，学习者和组织者对于e－Learning的期待和态度也影响了他们的投入，并最终影响e－Learning的实施效果。美国GETEDUCATED网站最近发表了一篇长文，分析e－Learning在实际应用中出现的各种问题并给出了应对的策略。
企业导入e－Learning误区种种 __by Vicky Phillips,CEO
“通信带宽不是问题，人们思想的带宽才是问题所在。” __Thomas Davenport谈论关于e－Learning和注意力经济时指出
如果没有个人努力，一门课程里面的信息不会自然地变成实用的知识。e－Learning常常重蹈我们在教育上的覆辙：不考虑学习者情况而盲目冒进。
一.企业应用e－Learning问题种种
学习需要时间，需要思考，需要动力，需要注意力。在一般情况下，为了能有更好的投资回报、让客户满意并符合预算要求，e－Learning承诺在任何时间任何地点都可以进行应用常常变成没有时间没有地点来应用。
许多对于e－Learning的宣传都关注技术进步的奇迹，e－Learning推行的关键在软的方面。然而，是否推行e－Learning取决于学习者，而不是技术专家。
企业应用e－Learning的失败常常发生在三个相互关联的层面上：产品层面（糟糕的课程设计、不恰当的技术平台）；学习者层面（缺乏准备的学习者、缺乏动机、缺少时间）；或者组织层面（缺少管理层支持、缺少赢利结构）。下面总结了e－Learning应用在各方面的成败模型。
产品层面的问题经常发生在两个方面：内容或者引导。这里说的引导指的是技术方面，例如CENTRE的Symposium或者Horizon Live这样的学习传播系统。内容指的是组成任何教学时间的教学内容，例如从SMARTFORCE这样的供应商处获得的一份课件。开发出优秀的内容是可行的，但是e－Learning方面的失败往往源自固化的内容与设计糟糕的引导系统的失败组合。
组织层面上的问题包括外部环境中的各种因素。外部环境指的是e－Learning运行时候的宏观环境；这包括组织内部关于培训的组织文化以及对培训的支持与评价方式。
在对e－Learning进行评价的时候我们经常考虑学习者层面或者称为“内部环境”的问题。我们使用“内部环境”这个词语表示学习者内心和思想中发生的变化。内部环境包括学习者动机水平、进行e－Learning必备的学习技巧例如知道如何使用浏览器或者下载课程文件等内容。
产品层面（内容或者引导）
——课程内容设计呆板（大块的理论和知识，缺少现实应用和拓展性内容）
——电子课堂教学场所设计糟糕（不直观的导航系统、问题频出的聊天室、难看的界面）
——技术表现成问题（音频质量差劲、视频不流畅、数据下载中断、问题频出的留言板）
——对课程内的社群互动交流缺乏有效管理（缺乏专业训练、经验不足的在线管理员）
学习者层面（内部环境）
——缺少时间
——对于学习内容缺少兴趣
——缺少学习动机
——缺乏自主学习技巧
——缺乏时间管理技巧
——个人生活问题的干扰（离婚、岗位变动、父母职责等）
——缺少必要的网络应用技巧（下载文件、订阅邮件列表等）
——由于失去面授学习的乐趣产生逆反心理（社交网络、旅行、聚餐）
组织层面（外部环境）
——组织内部对于课程内容和教学推广宣传不足
——缺少清晰的赢利结构
——不能提供高质量的学习环境
——不能提供高质量的学习设备
——不能提供管理的回馈和对于学习的支持
——不能提供在岗培训时间
——组织内部不能积极营建学习文化
——将e－Learning作为新兴事物，排除其他学习方式
——不能将网络培训放在最适合其特点的应用上
学习者层面的挑战
学习是一件艰巨的事情。即使我们开发出完美的e－Learning软件（或者内容），作为培训师，我们仍然必须紧盯着那些未完成学业的成人学习者。我国学习者的学习独立性比较差。我们中的大多数人都是在一个强迫性的依赖专家的教育体制中学会学习的。许多人的学习动机不是为了达到某种成就而是为了避免惩罚——例如评分为F等或者被点名的尴尬。电子课堂中搬掉了进行学习评价的老师和成绩册，许多成人学生自然会荒废学业。在学习者层面上我们不得不作出某些主动的积极的调节举措，以提高e－Learning的参与和完成率。
积极调节，迈向成功
那些过去曾经使用光盘、书本、录象带或者其他通信方式独立学习并取得成功的学习者是进行e－Learning的最佳人选。这些人已经学会了如何独立学习，他们已经掌握了一套远程学习的关键技巧并不受课程内容的传播方式的影响。
那些对新鲜事物有浓厚兴趣并且乐于尝试的人也是适宜采用e－Learning的人选，令人惊奇的是，这些人并不总是技术人员。在每个团队中都有，无论是销售还是客户服务的队伍中都不乏创新者。我们要做的是确定这些人并且让他们成为e－Learning的榜样。榜样的力量总是比行政命令更有说服力。
我们曾经在一家公司和指定的三个员工合作，他们来自三个不同的部门——一个来自安全部门、一个来自生产部门，另一个来自销售——他们的作用是做e－Learning的榜样。
三个月以后，我们的客户通过公司的电子邮件、留言板和公司的新闻月刊重点推介了这三个榜样，将他们标榜为“e－Learning领袖”。这三人在公司内部的各种会议上发表演讲，鼓励他们的同伴向他们提出关于e－Learning方面的问题。当公司将其e－Learning计划向所有员工开放以后，参加培训的员工突破了记录。
人们总是对新鲜事物持怀疑态度，这其中就包含e－Learning。打破这种疑虑的最佳途径就是给他们看现实生活中的例子。在上述客户的案例中，他们将三个e－Learning榜样的照片和成功经历帖到培训的内部网页上。圣.何塞市的Aspect通信公司采取了类似的策略。他们将员工发表的对于电子课程持赞成态度的意见以醒目的广告条形式帖到企业内部网上，并且在员工中征集维护并促进e－Learning的经验。
积极调节，让学习者为e－Learning做好准备
计算机就象汽车一样。每个人都会开车，但是却很少有人知道如何处理行车过程中的一些常见问题，例如换轮胎。同样地，每个人都知道使用电脑，但是令人吃惊的是很少人有能够完成访问e－Learning资料库这样的任务。您的公司里面每个人都懂得如何下载资料吗？多数情况下未必如此。
如果您的e－Learning程序不包括迷你示范课程、手册或者提示如何进行电子化学习的指导性程序的话，请尽快创建这些资料并使其能够关注下列两个主要的领域的问题：
保证您的学员具备必要的学习技巧，例如能够在班级讨论中订阅或者取消订阅电子邮件列表服务、下载文件等。让您的e－Learning程序也关注那些缺少访问技巧的人们。永远不要设想您的学习者会无师自通地学会使用技术平台。让学习的每一步都清晰明了。同时，最好附上电子邮件或者电话号码让您的学员可以以最方便的方式获得技术支持。
保证您的学员为e－Learning学习作好心理准备。例如，如果您采用异步交流系统，学员可以选择任何时间登录，在他们开始学习之前，最好建议他们订一份学习计划，按照计划有规律地进行学习。多数成人学员习惯于制订周学习计划。建议他们作好事先准备工作，如果遇到非结构化的课程，这将能让他们按照自己熟悉的结构化方式学习。
我们的一位客户曾经编写了一个能够在学习过程中自动提醒的简单的学习日历程序。该程序提醒学员，如果他们坚持至少每周一次在固定时间进行学习的话，能够增强学习效果。该提醒程序可以让学员在学习日历上以半个小时的间隔标注他们愿意学习的时间。一旦学习日历被填写完毕，电子邮件会自动在学员指定的时间到达其邮箱提醒他们登录学习。
许多大型的课程内容库提供商，比如PRIMELEARNING和SMARTFORCE，都提供电子邮件自动提醒服务,但是这些服务不能应用在那些预设时间长度的课程上。这些电子邮件提醒业务非常有效。好象一个人重重地在你肩上拍了一下，提醒你赶快回去学习。
积极调节：建立奖励回报机制
学习是一项繁重的活儿。人们经常会问能从中得到什么。所以应该清晰地解释每个课程人们能从中学到什么东西。不要让你的员工接受一种奖励模式。人与人是不同的，他们会根据奖励回报的情况做出不同的反应。亚当也许会为得到一个C的评级而努力学习，但是这对于爱娃却不起作用。提供多样的奖励回报机制。鼓励员工选择学习最能够获得激励的内容。
积极调节：提供社交环境
尽管自我控制的异步e－Learning比较省钱，但是由于缺少社交环境，人们参与的程度常常不高。如果学员由于缺少社交环境而拒绝e－Learning，节省下来的利润就显得没有意义了。对许多人来讲，混合式e－Learning是一个明智的折中方案。通过技术方式解决召开培训会议的问题，能够节省旅行和教师直接指导的开支，同时由于营造了社交环境，加入了实时聊天组和音频会议，使其学习更有吸引力，让人从心里接受。
纽约大学在线是少数几个认真研究了企业培训e－Learning市场的产商之一。纽约大学在线的e－Learning经理发现下面这些人性因素突出地影响了企业环境中课程的完成率。请检查一下您的e－Learning计划，看看是否具备下面这些因素。
1．混合式——在某些课程中让学员能够进行自我调控，调节自己的学习步骤，但是同时要保证课程中有几次同学、老师交流的的同步学习活动，这些活动安排在教学的开始、中间和结束。
2．装备——提供工作台到e－Learning学习室的接入或者家庭快速拨号连接。使人们可以从工作中抽身投入e－Learning，帮助他们摆脱电话等学习干扰。
3．有人负责——由一线经理对其部门中人员的e－Learning完成率负责。将不同部门学习结果进行比较并统一印刷出来供全公司评论。
4．观察与评价——建设一个中央培训跟踪与报告系统，员工可以检查自己的学习进程，与同伴学习情况进行比较衡量。
5．积极调节——指定经理与那些在e－Learning学习中掉队的学员联系，包括E-mail、电话联系或者面谈。
全美职业发展与培训协会ASTD将管理层与同伴支持视为区分e－Learning成功与失败的首要因素。我们的一个客户，Management Vitality公司，发明了一种同伴帮带制度，让新的e－Learning学习者都加入这种帮带体系中。学员可以选择从同学中任何一位进行结对，这种同伴帮带制度保证每个人在刚开始进行在线学习的最重要的几天内遇到困难可以向同伴求助。同时，Management Vitality还提供一个为期7周顺序进行的管理培训课程，并用醒目的红字提醒学员下载一份8页纸的《e－Learning手册》，并在其中指出中最重要的事情是“将你的学习同伴和你的老板带入到你的学习计划中”。
产品层面的挑战
设计糟糕的电子课程将会导致学员关掉他们的浏览器同时也关掉他们的思考。一家华盛顿的公司L-Guild在评论企业培训e－Learning时指出目前市场上出现的大量商业技巧类培训课程缺乏新意。教育需要唤起注意，但是大多数企业培训的课程设计不能引起人们的兴趣。
许多销售或者开发电子课程的供应商成立都不超过五年时间。评定e－Learning课程质量的系统才刚刚出现。更加复杂的是，许多在一个主题领域中开发出较高水准e－Learning课程的开发商可能会在另一个主题领域中开发出很糟的产品。在计算机编程这类信息课程中领先的产商可能在开发领导力培训这类社交类课程中并没有更好的办法。
积极调节：请教独立评价机构
互联网对于教育市场关注并非很多。我们发现了126家提供关于项目管理电子化培训的供应商。但是别轻易就和他们进行交易。独立咨询商可以为个人客户和机构客户提供指导。您可以到下面的链接地址去寻找最佳的培训课程和e－Learning学位课程。
L-Guidewww.lguide.com
根据课程的易用性、课程内容的适当性和其他质量指标，对各种e－Learning供应商的课程进行评级，提供全年订阅服务。该网站还免费提供评论样本和报告摘要。
American Society for Training and Development
e－LearningCoursewareCertificationwww.astd.org/ecertification/
交费以后，电子培训出版商可以将他们的异步网络课程提交到这个新的认证计划中。该计划按照可用性和教学设计等维度对课程进行评价和评级。IT类、桌面应用类和商业技巧类课程符合该计划提交标准。
GetEducated.comwww.geteducated.com
PDF格式的在线免费发行物，对通过远程学习提供学位或职业证书的认证学校进行评估，发行一系列称为“网络常春藤名校”和“消费者最佳购买”的指南。
积极调节：支持在线同伴网络
e－Learning是一个快速发展的产业，十年左右的时间标准和各个领域内的领导者就可能会产生。同时，网上有很多业内人士管理的内部交流网络。供应商很少会主动暴露自己产品的缺点，但是采用其产品的培训者却很可能会互相交流这些信息。以下所列出的在线讨论列表是网上最佳的获取对产品真实反馈的地方。大约有超过100个专业讨论组都是关于e－Learning信息的。例如：http://groups.yahoo.com
TRDEV
培训与开发邮件列表。订阅与参与这个开放的讨论组，可以发电子邮件到trdev-subscribe@yahoogroups.com。
e－Learning Leaders
订阅与参与这个讨论组，可以发电子邮件到elearningleaders-subscribe@yahoogroups.com。
积极调适：采用小组评估测试e－Learning
评定您选用的e－Learning资料库是否适用最好的方式是组建一个由该资料库未来的用户组成的评估小组，将可能使用的资料库按照随机方式排列供评估小组评估。使用Lynette Gillis公司的DIY测试工具箱、多媒体在线课件评估质量标准等参照来进行投票。Gillis的标准列表有平均值帮助使用者衡量电子课程的质量。
我们曾经使用Gillis工具箱成功地与不同规模的企业e－Learning测试团队合作，它提供了一个投票列表让分布在不同地区的测试小组成员通过四个方面比较课程：可用性、内容质量、组织的适用性、教学设计。（附带提一句，Gillis的e－Learning认证中的核心，e－Learning质量评估工具包是美国职业发展与培训协会ASTD开发的。ASTD曾经和Gillis合作率先使用该系统对其电子认证课程进行评级。）
此外值得注意的是：不要仅仅依靠课程范例来作出决策。课程范例往往比普通的资料库内容设计得更好。如果你要求对课程进行评估的话，多数供应商会选择公开的范例供评价。记住，选择你的员工最感兴趣的内容进行测试和评价。一个开发出优秀的JAVA编程系列课程的供应商在另一个主题领域，比如项目管理，很可能开发不出同样有水准的课程。
组织层面上的挑战
课程的质量是至关重要的。灵活有力的引导系统也是必须遵循的。给学习者必要的设备使他们能够独立地学习也是最基本的。但是建设一个优质的外部环境却是e－Learning在企业里维持应用的至关重要的因素。e－Learning资源是从外面采购的，除此之外每个组织都应该营建e－Learning的应用环境以适应其企业文化的。在实施e－Learning之前，先问一下自己，你的企业支持学习文化吗？如果企业采纳一套e－Learning系统主要考虑的是节省开支而不去考虑成败，这样做会在员工心理上获得广泛的支持。
对于许多员工而言，e－Learning从心理上意味着损失而不是收益。损失了与同事建立关系网的机会、损失了年度培训的旅行机会：在夏威夷的工作假期等。在机构层面上e－Learning想要获得成功，公司必须营建出e－Learning能获得明显回报的企业文化。
如果公司不能为员工完成培训提供充分支持体系的话，即使是设计良好的电子课程也可能面临很低的完成率。管理层也许能够投资数百万建设一个A级的电子课程资料库而完全忽视在企业内部进行推广。这样做的结果是很少有员工会访问这个电子校园因为很少有人知道有这么一个东西存在。
积极调适：采取最佳使用政策
我们的一个客户最近告诉我们公司总部新近出台了一项政策，减掉所有的面授企业内部培训，代之以e－Learning，其目标是在当前财年里将人力资源部门的预算减掉100万美元。
总部认为尽快减掉开支的最佳办法就是用在线教育代替那些真实的培训师。e－Learning可以省钱，但是如果实施e－Learning仅仅是为了省钱的话，未见得能够获得成功。那些砍掉所有的面授培训完全采用e－Learning来达到省钱的目的并非最好的做法。e－Learning最好有选择地应用在下面这些领域：
1．相同信息的重复传递：e－Learning对于大量事实性材料的重复性培训非常有效：在企业范围内进行新员工指导、新产品生产的培训都可以从面授模式转化为网络模式。。
2．新产品的更新培训：流动的销售队伍必须了解并展示大量的产品。而诸如软件之类产品的更新非常频繁，有时会是三个月就更新一次。我们的一个客户，一家药品公司，采用e－Learning来培训其分布在全球的销售队伍，包括有关产品批准情况、药品回收以及产品有效超出其他品牌竞争者的新研究成果等信息。
3．对流动工人的及时培训：野外技术员需要在路上诊断并检修一系列的机械故障。e－Learning可以让他们通过手持移动设备上网访问文件、产品图表以及专家建议数据库获得解决信息。
e－Learning应用最多的地方：节省成本、更好的数据收集、对大量用户的管理和评价。将e－Learning与面对面的学习活动或者实时、同步系统例如聊天室、电子白板、电话会议等结合起来能够帮助削减时间和旅行成本。采用这种混合式的培训方式能够让你的员工受到最好的e－Learning培训。
二.帮助学习者完成e－Learning
想想课程以外——采用非常规手段提高效果
今天，知识的有效期比一个世纪以前缩短了不少。我们对知识的包装也应该相应地按照新的要求来进行。
1977年，麻省教育发展中心测量企业员工知识来源时发现：一般情况下，成人学员获得知识更多的并非通过正规的课程，而是通过他们的同事，这一比例达到了令人震惊的70%。所以不要将你的e－Learning培训课程仅仅局限在外购的课程和知识数据库中。这么做实际上忽视了员工在每日工作中自然营造和使用的非正式知识网络。应该尽量让你的电子培训的方式更加多样化。即使是象SMARTFORCE和SKILLSOFT这样大型的电子课程资料库提供商都提供课程之外的知识。例如SKILLSOFT提供即时的在线工作帮助，让员工可以从中选择学习一些零散的关于日常工作的建议。这种工作帮助提供了一个即时的指导。
《学习就是自我定向》一书的作者Daniel Tobin在其著作中很少提及电子课程。他将网络及其连通特性看作管理连接而非内容的平台。“如果你不知道如何解决自己的问题，网络并没有多大作用。如果你不知道隔壁卧室的JOE或者新加坡的DIANA曾经遇到过同样的问题并且在上周或者去年已经解决过这个问题，这就成了一个新的问题，需要新的解决方案。”互联网时代的解决方案往往是基于公司的知识数据库基础上的。应该让你的数据库成为所有指定用户发布资料的地方。象Bechtel这样的大公司已经建设了报告数据库来管理不同部门和跨地区人员的知识沟通。任何一个Bechtel公司的团队如果要开始一个新项目必须首先查询一下数据库看看别的地方别的时间有没有别人遇到过类似的问题，这样公司内部的问题解决集合了所有人的智慧。在网络搜索工具已经植根于企业内部的时候，知识管理的概念更应该突出出来。宝洁公司已经采用ASKME公司的软件建设了一个知识数据库用来管理全球11万员工的知识数据。ASKME的平台可以让员工搜寻并连接全球其他在上千个不同领域有专长的宝洁公司的员工。
今天，任何教育广播或者教学活动都可以进行存档。公司和机构可以储存并重放那些电子化存档的演讲、报告、小组会议以及报告摘要等，这些在10年前还只是梦想。思科公司为其员工提供各种议题的课程，同时还提供知识网络以及视频点播资料库的接入服务。这种视频点播资料库采用视频广播系统能够更好地描述新产品以及新技术的工艺流程。思科还收集用户的问题并进行存档作成问题数据库以便思科公司的研究和销售人员能够随时访问，更好地了解客户的需求。
三.让学习者回来
为了提升公司的e－Learning参与率，你必须在企业内建设学习文化鼓励人们将e－Learning和他们的职业生涯与公司的未来发展联系起来。
将e－Learning整合进职业发展规划中
制定必修课程的制度，这样参加并完成课程的人数会直线上升。（我们的研究显示，制定必修课程的制度可以让任何企业内的课程参与人数增加一倍。）e－Learning的一个缺点就是人们可以随时随地地进行学习。如果员工认识到课程与否会有不同的结果，他们会倾向于参加课程。
进行企业内部推广
通过对30家公司700个学习者的调查，美国职业发展与训练协会ASTD与Masie中心发现要想让人们积极参与电子课程，至少应该具备下面五个特征中的四个
1．有同伴的证明或推荐
2．采用正式方式进行内部推广
3．安排直接上级或者管理者通知学习者课程情况
4．不止一次地通知人们课程情况
5．采用内部竞赛机制
关注能力，而非完成情况
在线课程的完成率低，经常只有80%，这让许多教育技术领域的人担忧。但是课程的完成率低可以说明很多事情。这也许意味着你的课程供应商提供的产品质量差劲，但是这也可能意味着你的员工来了并学到了他们想要学的东西，然后就离开了，成年人是出名的缺乏耐心，即使是在面首的课程中，他们也常常跳过介绍性材料，只关注那些中间的部分。
John Cone，戴尔电脑公司主管学习的副总劝告培训师不要过分关注学生的流失率。戴尔公司注意到课程的中途辍学率高达到了30%，但是中途参与近来的人数也占到了同样的比率。Cone将员工的表现而不是课程的学生流失率作为衡量的指标。“我们推想人们中途参与近来是因为想学一些东西，他们中途离开是因为他们没有学到想要的。我们要关注的归根结底还是员工的表现。”
为什么我们要学习？人们经常会问这个问题。企业可以提供精神的或物质的奖励去帮助员工开始并完成e－Learning。企业采用e－Learning的一个最好的推动策略就是建立自己的e－Learning责任机制，这样e－Learning的实效能够及时被观察到。尽快这么做能够收到更好的结果。如果你的市场团队知道那些完成了有效市场销售课程的人员平均销售成绩提高了20%以后，他们的学习动机水平将会快速增长并得到有利维护。
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