蒙地卡罗西餐厅:来自义务教育学校绩效工资改革一线的报告

来自苏北义务教育学校绩效工资改革一线的报告 09-12-28 19:57  发表于：《中国东台》　分类：未分类
学校分配制度变革中的阵痛
------来自苏北义务教育学校绩效工资改革一线的报告
今年，国务院通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，各省、市也相继出台了相关实施意见和实施办法，应该说，这是建立符合教育特点的收入分配制度，依法确保教师平均收入水平不低于当地公务员、促进教育事业均衡协调发展的大好事。但是，在当前工作推进过程中，却有不少教师牢骚满腹。为此，笔者近日对毗邻苏中的苏北某县级市开展了专题调研，调研结果表明，在工资改革进程中学校内部不同利益群体的不同诉求与学校外部的社会经济发展环境密切相关，在公务员实施“阳光工资”的背景下推进教师绩效工资改革让“工资标准”和“实施范围”变得更加敏感，从而使教师在“对比”的心理状态支配下有时并不能真实、正确、冷静地表达自己的愿望，在"服从"的表象掩盖下的“不合作”态度延缓了分配制度改革的进程。
一、扫描样本地区教师的“盆地”心理状况
本文调查样本是苏北县级唯一的中等城市，自然地理位置嵌入苏中地区，人口116万，社会经济发展状况处于苏北领先地位，在“全面小康社会区域性科学评比”中，江苏全省54个县分五个方阵，该市（县）列第三方阵，跻身苏南苏中县（市）行列，1998年全市财政总收入32.4亿元，一般预算收入13亿元，2008年全国百强县评比中列第66位。今年，苏北沿海开发上升为国家战略，该市紧紧抓住前所未有的战略机遇，调整产业结构，强势推进社会经济各项工作向前发展，呈现一派生机勃发景象。在这样的区域环境和背景下，省、市义务教育学校绩效工资实施办法相继出台，教师们当看到省里按苏北教师绩效工资标准核批的本市标准和周边县市标准后，情绪产生明显的“盆地”心理效应，主要表现为：；(a).情绪波动。由于濒临黄海的该市西南与苏中南通、泰州两市的海安、姜堰、兴化三县接壤，北边又与“同城享受”盐城市区标准待遇的盐都、亭湖二区相望，苏中地区和盐城市区较高标准工资包围态势，导致部分教师产生明显的“盆地”情绪；（b）观望等待。目前，该市70%基础性绩效工资已于11月底前发放到位，各学校现正处在制订30%奖励性绩效工资的考核办法并提请学校教代会审议通过阶段，尽管有教师不满发牢骚，但绝大多数教师不做“出头鸟”，静观其变，他们在期待最终方案实施时自己应该得到的那份“蛋糕”。（c）心理落差。多数教师认为，参照当地公务员平均工资水平套改的绩效工资标准并不如本市公务员和不是百强县的周边县市，与心理预期有距离。；有的学校教师与同级别年青公务员相比差距明显。例如，本市一名2001年参加工作的某乡镇小学教师，2008年考上本市乡镇公务员，这次工资调整，同时参加工作的教师比其一月少250元；有的学校教师与毗邻的县市同为乡镇农村学校教师工资相比，认为差距较大（如表一、表二）。
表一：该市某农村小学与海安县角斜镇小学工作30年以上中级职称教师绩效工资基础性工资对照
 
学  校
 
岗位津贴
生活补贴
 
乡村教师补贴
 
合  计
 
相差额
 
海安县角斜小学
 
940元/月
 
830元/月
 
100元/月
 
1870元/月
 
+740元/月
 
该市某农村乡镇小学
 
595元/月
 
535元/月
 
无
 
1130元/月
 
-740元/月
表二：该市某农村小学与同属盐城市的亭湖区某农村小学中级职称教师绩效工资基础性工资对照
 
学   校
 
岗位津贴
 
生活补贴
 
合  计
 
相差额
 
亭湖某农村小学
 
850元/月
 
900元/月
 
1750元/月
 
+720元/月
 
该市某农村小学
 
495元/月
 
535元/月
 
1030元/月
 
-720元/月
上表说明，同为农村乡镇学校的海安县角斜小学和亭湖区某小学就因为地处苏中地区和盐城城区，工资标准明显高于本市。因此，自认为处在绩效工资标准“盆地中央”的教师们认为本市教师在这次绩效工资调整中并未真正享受到全国百强县66位经济社会发展成果，由于该市各方疏导工作得当，学校稳定和教育教学秩序并未受到影响。
二、聚焦分配制度变革中的校长权力运用。
30%的奖励性绩效工资由学校考核发放是这次工资改革的最大亮点，同时也是矛盾的焦点。然而，只有很好地落实该项措施，让劳动报酬与劳动成果挂钩才算名符其实地完成了此次绩效工资调整的主要目标任务，同时也为今后事业单位进一步深化工资改革提供借鉴。可是，为基层学校下放分配自主权的“利好”措施却让校长们颇为头疼、左右为难。因为，学校教书育人工作有自身的特殊性，培养人、教育人的若干工作无法精确量化和计算，加之干群之间、班主任与科任之间、学科之间以及课务分工之间等，较难衡量轻重、判定优劣，相关学校正在经历着学校分配制度变革中前所未有的“阵痛”，校内各种利益群体在利益分配的天平上互相搏弈，校长成了平衡校内各方利益关系矛盾的焦点。在这样的背景下校长们在“催生”分配方案、行使权力的时候表现出多种形态。
a.维稳型。有的校长为了减少校内震荡，保持学校稳定，将30%的奖励性绩效工资的95%依然参照以往学校考核标准发放，只用5%的份额来拉一点微小的“绩效”差距，“旧瓶装新酒”，谁也不得罪。
b.工具型。也有的校长以绩效工资考核为抓手，巧借“绩效工资考核发放”的东风，进一步加强学校内部管理，细化标准，严格考核，并期望“绩效工资”这把“尚方宝剑”能在推动学校各项工作向前发展中发挥作用。
c.观望型。有的校长们四处走动、八方取经，他们在等待同类型学校有成熟的方案出台，期望 “参照执行”。
d.修正型。，有的校长要求校长津贴、班主任津贴、学科带头人等津贴统统拨到学校考核发放，不同意由市教育局统一提取，统一发放，且打算放弃发放校长、班主任津贴的方案，而改用超课时奖代替。他们认为用现在的改革方案校内矛盾很难调和，暂用超课时奖过渡一下，让矛盾“后移”。
上述四种基本形态大致描摹了该市校长们在推进绩效工资改革中矛盾复杂的心理状况。由此说明，在基层凡涉及职工切身利益的任何改革都举步为艰，学校的领导者们都懂：在各方意见相左的情况下轻率决策是不明智的，何况分配方案还须经教代会审议通过才能实施呢！
三、好事难做好 矛盾何其多
1、媒体的超前宣传和过长的时间跨度，加剧了教师心理预期和不满情绪的积累
自从公务员实施“阳光工资”之后，媒体就一直在宣传“不低于当地公务员平均工资标准”的教师绩效工资方案即将出台，而“千呼万唤始出来”的方案在全国却有2000多种标准，且城乡之间、经济发达与经济欠发达地区之间以及与本地公务员之间都存在一定的差距，这与媒体宣传的“美景”和教师的心理预期都发生了偏差。加之，这次党政事业部门工资调整是建国以来时间跨度最长的一次，国家公务员、义务教育阶段的教师、医务人员、非义务教育阶段的教师执行的时间分别为2007年7月1日、2009年1月1日、2009年10月1日、2010年1月1日，这样的时间跨度易让人产生等级错觉加剧不满情绪的积累。
2、制定考核分配方案矛盾多多
这次绩效工资调整分两部分，70%基础性绩效工资对照标准按月发放，30%奖励性绩效工资年终由学校考核发放。该市出台的相关文件规定，特级教师、名教师、名校长、班主任等津贴和校长的奖励资金在全市义务教育学校绩效工资总量中统一提取，各学校的中层以上干部管理津贴、超课时津贴、教育教学成果奖金等都是从各自学校的30%里提取并发放，学校在制定考核方案的实际操作过程中矛盾突出。有的教师认为，中层以上干部的管理工作都已经比照不同岗位折算了工作量，相应减少了课时和课务，这次又要享受管理津贴，好事都被干部占了，一线教师心理不平衡；也有的教师认为，班主任与科任老师在界定工作量方面存在矛盾。比如，在某所小学，英语老师要教4个班的英语课和数学老师要教两个班的课才能满工作量，而班主任只需教一个班语文或数学就能满工作量。班主任的工作也与管理干部一样折算了工作量，班主任享受每月120元的津贴，不当班主任的老师有意见。
3、“30%奖励性绩效工资”的提法让教师误读。在调研中发现，老师们对相关文件解读时，一致认为，自己平时拿了70%的工资，还有30%被提留在学校，要待年终经学校考核后再发给自己。都说这“30%”是自己工资的组成部分，还说，我平时拿了工作报酬的70%，我保质保量地完成了学校分配的全年工作，到年终就应该拿全剩下的30%，，这是天经地义的。为什么要从“自己”的“30%的工资”里提取干部管理津贴、超课时奖金，他们都不能接受这种“工资”被“提取”的结果。这种对文件的误读使很多老师困惑。
4、教代会的通过率暗存矛盾变数
有关文件明确规定：各学校的30%分配方案须经学校教代会讨论通过后方可实施。这一措施保证了分配方案的科学性、民主性、公正性。然而，教代会的通过率却存在着矛盾变数。目前，许多学校教代会代表中，学校中层以上干部、班主任就接近全体代表的半数，而他们是方案中规定享受岗位津贴和管理津贴的“既得利益者”，学校的分配方案在这样的代表群体面前是很容易通过的。然而，还有近半数的参与“二次分配”的一般教师代表会在这样的“过半数通过”背景下“失语”。如果教代会仅满足于“过半数”通过，方案未认真听取其他教师代表的意见，未考虑绝大多数教师的利益，这样的方案实施之后矛盾可想而知，通过奖励工资调动最广大教职工的积极性的目标将成为泡影。
五、破解难题的思考
绩效工资改革符合社会主义市场经济分配规律，也符合工资改革的趋势和走向。长期以来，教育部门教师的工资与其他事业单位一样，只与工教龄、职称有关，与教学实绩、教研成果关系不大，甚至不挂钩。这是不合理、不科学的，不符合社会主义市场经济条件下分配制度改革的方向目标。这次绩效工资改革，从长远看，有利于调动广大教职工工作积极性，有利于建立充满活力的用人机制，有利于发挥分配的激励导向作用，打破事业单位工资平均主义的局面。
加大了基层单位工资分配的自主权。过去，教师的工资由县（市）统一标准发放，学校没有工资调节权，不能自主的能动地调动教师工作的积极性。实施绩效工资后，学校分配的自主权大了，增强了学校管理者的分配调节权，有利于学校又好又快地发展。
真正兑现和落实与公务员工资看齐的政策。《教师法》、《义务教育法》都规定教师平均工资水平不得低于当地公务员平均工资水平。长期以来，由于多种原因，教师调资与公务员并无比照。这次明文规定教师绩效工资调整幅度与当地落实了“阳光工资”之后的公务员平均工资水平相当，真正把教师不低于当地公务员工资的规定落实到了具体行动中，尽管还未完全落实到位，但毕竟已经迈开了步伐。
在义务教育学校实施绩效工资制度改革其历史意义是深远而长久的，他为我国事业单位工资改革启动了“破冰之旅”，无论是成功的经验还是存在的问题，都具有“范本”意义和借鉴价值。所以，对改革本身的积极肯定和对在改革推进进程中存在问题的揭示同样具有参考价值。
跨进新世纪以来，党中央、国务院高度重视加快社会主义新农村建设，大力推进和谐社会建设，促进教育的均衡发展，许多政策都向农村基础教育倾斜，并出台了相关优惠政策鼓励优秀教师到农村工作，到边远地区工作。中央宣传部门和新闻媒体也对扎根条件艰苦学校的优秀教师给予重点宣传，号召全国教师学习。但是，这次绩效工资改革方案似乎与中央的宣传导向有距离。纵观各地出台的义务教育阶段教师绩效工资实施标准，不难发现，城市越大、经济越发达的地区，工资调整幅度越大，经济欠发达地区与经济发达地区和城市的教师工资进一步拉大了的差距。上世纪末，为了鼓励优秀教师到农村工作，江苏省实施了农村教师浮动工资政策，明文规定苏北农村学校教师工资比县城教师要高一到两级。后来工资改革，逐步取消了这项通过工资杠杆作用鼓励优秀教师到条件艰苦的农村学校工作的举措。这次绩效工资改革，却反过来出现“城乡倒挂”现象，让人产生“鼓励优秀大学毕业生到条件艰苦地区工作”和向“长期扎根农村学校工作的优秀教师学习”只是一个空洞口号的错觉。
读书是处于社会底层若干贫困家庭子女改变命运、改变人生的主要途径，同时，读书也是古今中外底层社会子女向上层社会流动的主要渠道。我国自从取消了推荐工农兵上大学之后，在考试入学面前，教育彰显了公平的特质，为大量农村家庭子女提供了公平竞争的机会和向上层社会跃动的途径。教育是若干处于底层社会家庭的美好梦想！然而，现在这样的绩效工资调整政策，会挫伤部分在艰苦地区、条件落后农村学校工作的优秀教师的积极性，很有可能会引发部分农村优秀青年教师“攀高枝” 而“孔雀东南飞”。如果经济条件相对落后的农村学校大量优秀教师流失，社会公平、教育的均衡化以及和谐社会建设的道路将更加漫长。为此，笔者建议：
一要进一步加强宣传教育的力度
要加大对社会主义市场经济的宣传力度，提高广大人民群众特别是事业单位职工对社会主义市场经济条件下分配制度改革的认识，要让他们懂得，用社会主义市场经济手段和规律来调节工资酬薪，调动教师的工作积极性，是时代的呼唤，是历史的必然。在落实“不低于当地公务员平均工资水平”的政策时，要引导教师不能“一对一、点对点”的单纯比较，要正确理解“平均工资水平”的概念，在可能的条件下公开相关数据。
二要尽量缩小地区差距，消除同一地区工资差距
我们要正视苏南、苏中、苏北经济发展的地区差距，在绩效工资调整过程中，经济发达地区与经济欠发达地区存在一定的差距是合理的。但是不能过大。其原因是，教师的主要工作是教书育人，教育推动地方经济发展的方式是间接而不是直接的，所以，让教师工资象公务员一样与当地经济发展水平挂钩是不恰当的，尤其是义务教育阶段的教师，他们肩负着底层社会家庭子女向上层流动最为关键的基础教育的重任！经济条件好的地区的教师劳动成果未必就比经济条件差的地方教师贡献大，工资差距过大，不利于促进教育均衡发展和社会和谐稳定。中央、省财政要出台相关财政扶持政策和下拨一定的扶持经费给经济条件相对薄弱地区以缩小教师绩效工资地区间的差距。如果短期内暂时无条件实现，至少在大市范围内教师工资要保持相对平衡，不能再分三、六、九等。
三要键全分配机制鼓励优秀教师到条件艰苦地区工作
今后在出台有关教师分配改革政策时，要向边远地区、贫困地区、条件艰苦的地区教师倾斜，通过工资杠杆，鼓励优秀教师到贫困地区、边远农村工作。同时分配方案要让工作量大、教学业绩好的教师得到实惠，鼓励教师在教书育人的岗位上勤奋工作。
义务教育阶段绩效工资调整体现了党中央国务院、省委省政府、各级地方人民政府对教育的重视，对教师的关心，是一件利国利民的大实事、大好事，稳定了教师队伍，促进了教育的发展，在调研中，我们深切感受到了广大教师的感激之情，我们衷心希望这项惠民工程做得更加完善，更加美好！
时间：2010-1-16 16:42:00打开原文
绩校工资考核办法
金坛市华罗庚实验学校教职工
奖励性绩效工资考核办法
(讨论稿)
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。
二、实施范围
本校在编在岗工作人员。
三、实施时间
从2009年1月1日起实施奖励性绩效工资。
四、分配原则
1.绩效性原则。奖励性绩效工资不得平均发放，在奖励中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
2.导向性原则。有利于激励教职工爱岗敬业，发扬开拓进取精神、在教育教学岗位上创造新业绩；有利于培养新人才及优秀人才发展成长；有利于促进学校主动发展。
3.可操作性原则。结合学校现状和发展目标，广泛征求教职工意见，制订科学合理、便于测算、利于操作的分配方案。
4.“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
五、考核项目及要求标准
（一）师德师风奖
以《中小学教师职业道德规范》、金坛市教育局《教师职业道德行为"八不准"规定》为基本依据，对全体教职工在政治思想表现、热爱学生、主人翁精神、为人师表及遵纪守法、团结协作尊重他人等五个方面进行考核，每学期至少考核一次，考核分合格、基本合格、不合格三个等第。经考核为基本合格者，扣发部分师德师风奖，考核为不合格者，不享受本年度奖励性绩效工资。经查实有从事有偿家教和带教、不服从学校管理、以非法表达方式诉求、干扰教育教学秩序者，年度考核为不合格。具体考核办法见《华罗庚实验学校师德师风建设考核办法（试行稿）》。
（二）常规管理奖
1.为奖励教师出满勤，特设立考勤奖，每人每月30元，一年300元。
2.集会、升旗仪式教师无故缺席的每次扣发10元，直至扣完300元后，再扣发满工作量奖。
3.除国家规定的假期外，事假一天扣发50元，病假一天扣发   元（精神病、癌症患者除外）。
（三）满工作量奖
1.课时津贴
⑴根据江苏省和常州市规定课时标准，由教导处核定中学、小学各学科满工作量课时数，充分体现多劳多得精神，并与工作质量考核相结合。满工作量的教师可享受本校教职工奖励性绩效工资平均数的76??；不满工作量者酌情扣发工作量奖；超工作量者，学校发放超课时津贴。满工作量的教辅人员可享受一线教师满工作量奖的85??，不满工作量的教辅人员酌情扣发工作量奖。满工作量的职工可享受一线教师的83.5%，不满工作量的职工酌情扣发工作量奖。
⑵52周岁的女教师，57周岁的男教师直至退休工作量减半。考核合格享受满工作量奖。
⑶学校安排的教师外出学习培训活动，涉及到自身课务6节以内的，由教师自己安排调上，第7节课开始，由学校安排代课，每节代课费8元。
（四）工作质量奖
3.加班补贴
根据工作需要，经学校领导批准的加班，可发放加班补贴。非教学人员在完成工作量前提下，超额完成学校安排的其他工作，酌情计发。
⑴各种创建、迎检材料需要加班的，由主管领导批准，给予适当的加班补贴。
⑶教师出一份试卷，经审核合格后可补贴40元。
六、优秀个人和先进集体奖
（一）优秀个人奖
1.江苏省特级教师、常州市特后、金坛市名教师、金坛市级以上学科带头人、骨干教师的奖励由教育局负责奖励，标准按规定执行；金坛市级教坛新秀，常州市级教学能手、教坛新秀由本校负责；获得其他优秀教师称号的个人由表彰部门一次性奖励
2.毕业班教学质量奖
学校根据所教班级学科成绩的优秀率、合格率对教学质量进行考核，对教学质量优异的班级、教师进行奖励。
3.教育成果奖
⑴由教研部门层层选拔、推荐的课堂教学获省一等奖的奖励    （     ）元，二等奖的奖励（     ）元，三等奖的奖励（     ）元；获常州市一等奖的奖励（  ）元，二等奖的奖励（     ）元，三等奖的奖励（     ）元；金坛市一等奖的奖励（     ）元，二等奖的奖励（     ）元，三等奖的奖励（     ）元。
⑵教研等部门的课题，常州市级的开题费500元，结题费800元，省级课题开题费800元，结题费1000元；课题结题获常州市级一等奖800元，二等奖500元，课题结题获省级一等奖1000元，二等奖800元，三等奖500元。
⑶在省级刊物上发表1500字以上的论文，凭稿费单奖励稿费的50??；小学在教海探航、园丁杯，中学在园丁杯、五四杯征文中获一等奖的学校奖励100元，获二等奖的奖励50元。
4..辅导学生竞赛奖（省厅规定的竞赛项目）
依据教师辅导学生参加和竞赛级别、数量设置不同奖项与标准。
5.继续教育奖
硕士毕业，凭毕业证发2500元。
（二）先进集体奖
1．优秀团体奖
由教育行政部门或政府部门表彰的优秀团体：金坛市级300元；常州市级500元，省级800元。
2.体艺、科技等各类比赛、竞赛（华杯赛除外）活动，根据活动结果、获奖情况，给予整体奖励。
3.学校集体荣誉奖
学校获得局级及以上级别表彰，可设置相应奖励标准，对集体成员进行奖励。
标准为：金坛市级       常州市级        省级        国家级
4学校安全奖
学校通过安全评估或检查，师生无重大安全事故的，发放该奖励。
七、特殊岗位津贴奖
1.校长、副校长、视导员、挂靠人员、工会主席奖励性绩效工资:学校党政正职（包括主持工作的副校长）奖励性绩效工资，按上级规定，依照本校教职工奖励性绩效工资平均数的1.6倍提取，由教育局根据有关文件，依据考核结果发放。副校级领导的奖励性绩效工资由学校按《金坛市义务教育学校校长绩效考核实施意见》考核后，依据考核结果确定并由学校发放，标准原则上为本单位教职工奖励性绩效工资平均数的1.4倍。视导员由学校考核，依据考核结果发放奖励性绩效工资，正职视导员为本单位教职工奖励性绩效工资的平均数的1.3倍；副职视导员为1.2倍。如有挂靠人员，按本校教职工奖励性绩效工资的平均数的1.2倍提取，由教育局考核后依据考核结果发放。工会主席奖励性绩效工资由学校考核，依据考核结果发放奖励性绩效工资，标准为本校教职工奖励性绩效工资平均数的1.2倍。
2.班主任津贴
小学人均每月300元，初中人均每月400元。全年按10个月计发，每月经考核合格者发放80%，另外每月20%作为优秀班主任奖励。对班主任要进行考核，根据考核结果发放优秀班主任奖励，奖励可设置若干等次，适当拉开差距。（具体考核办法由德育处制定。）
3.中层干部：正职每人每月450元；副职每人每月400元。全年按10个月计发。
4.年级组长：每人每月150元。全年按10个月计发。
5.教研组长：小学总共8000元，中学总共6000元。
6. 特殊年级任课教师津贴
任教六年级、九年级相关学科且满工作量的教师每人每月200元，一年度计发10个月；任教一年级相关学科的教师，每人每月80元，一年度计发5个月。
7.支部书记按中层干部副职发放津贴；
8.妇女主任享受年级组长待遇；
9.小学级部辅导员、团委干事，每人每月补贴80元。全年按10个月计发。
八、有关说明
1.长病假人员、年度考核为基本合格、不合格或未参加考核（见习期除外）人员的奖励性绩效工资原则上不发。（其中癌症、精神病患者按上级文件精神执行）
2.根据江苏省有关文件精神，学校实行绩效工资后，所有超过规定标准和范围发放的津补贴一律停止执行。
3.本办法经教代会通过、报上级部门批准后按学期执行，奖励性绩效工资按学期结算，经市教育局审核，由财政部门按年度划入个人工资银行帐户。
二????九年十二月十六日
华罗庚实验学校师德师风建设考核办法（讨论稿）
一、指导思想
坚持党的教育方针，以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以《规范》和金坛市《关于进一步加强中小学教师师德工作建设的意见》为基本要求，以敬业、爱生为核心内容，以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为主要目标，建立健全师德的教育、评价、表彰、制约的新型机制，促使教师逐步形成正确的师德认识、高尚的师德情感、坚定的师德意志和良好的师德行为，建设一支师德高尚、忠于职守、业务精良的教师队伍。
二、考核细则
（一）政治思想表现（10分）
1．具有较强的组织观念，能自觉执行上级党政部门和学校的决定，听众组织安排（5分）
2．认真履行教师职业道德规范，热爱学生，尊敬学生，对学生一视同仁，全面负责。（5分）
（二）热爱学生（20分）
1．全面关心和爱护学生，能努力完成学校规定的各项工作任务，积极参加学校开展的各项活动，配合班主任做好学生的思想教育工作，为学生排忧解难，成为学生的良师益友。（8分）（缺一次活动扣1分）
2．对待学生要求严格，一视同仁，不歧视学生，不讽刺、挖苦学生，尊重学生的人格。（6分）（有歧视差生的行为，1人次扣1分）
3．不体罚和变相体罚学生。（6分）（凡体罚或变相体罚学生1人次扣1分，造成恶劣影响的1人次扣3分，扣完为止）
（三）主人翁精神（20分）
1．关心集体，热爱学校，为学校工作献计献策，主动为集体做好事（6分）
2．具有“校兴我荣，校衰我辱”的思想，有强烈的责任感，克服困难，努力工作（6分）
3．对于损害学校和集体利益的不良行为，不袖手旁观，不指手划脚，不指东说西，要敢于抵制，敢于批评。（3分）
4．努力维持良好的课堂秩序，不出教育事故（5分）
（四）为人表率，遵纪守法（30分）
1．举止文雅，语言文明，礼貌待人，讲究卫生，衣着整洁，庄重大方，不在上课时间和学生面前穿背心、拖鞋，不在课堂上抽烟，接打手机。不酒后进课堂和酒后驾车（5分，每次扣1分，扣完为止）
2．遵守社会公德，不做违法事情，不参与赌博、色情、封建迷信、邪教、传销等非法活动，正确处理同事、邻里之间的关系（5分）
3．严格遵守学校各项纪律和规章制度。（5分）
4．以身作则，从我做起，少说空话，多做实事，自觉爱护公共财物，工作时间不得用电脑炒股、买卖基金、玩游戏、上网聊天。（5分）
5.专心从教，潜心育人，不搞有偿家教、带教，不向学生和家长索要钱物（5分）。
6．不得乱收费，不得向学生推销教辅资料及物品。（5分）
（五）团结协作，尊重他人（20分）
1．与人为善，宽以待人，团结同志，乐于助人，顾全大局，协作精神好，主动帮助和支持他人搞好工作（5分）
2．不挑拔是非，不与同事争吵，不搞粗野行为，同事之间要尊重他人人格，发生矛盾多做自我批评。（5分）
3．爱惜名誉，诚实、守信、惜时、守时（5分）
4．尊敬家长，积极配合家长教育学生。（5分）
三、考核办法
1.本考核将通过问卷调查、看有关记录、常规检查、综合考察等方法进行。
2.考核采取百分制，分学生、家长评价，年级组评价，学校测评，分值为30%、30%，40%，学年度进行一次考核总评。
3..师德分数在60分以上，年度考核等次才能定为合格。师德分数在90分以上，年度考核等次方能为优秀，才能参与各级教育行政部门和学校组织的师德标兵或师德模范的评选。
四、措施
以华罗庚精神为指导思想，以上级法律法规为依据，以爱护教师、保护教师为目的，以正面引导、营造氛围为主要手段，以分层次开展沙龙等一系列教师自身教育活动为主要抓手，扎实有效地开展工作；
（一）加强师德表彰
1．学校每年评选一次校内师德标兵或师德模范。
2．学校将通过网络、报纸、教职工例会等途径宣传师德标兵的先进事迹，并在奖励性绩效工资中给予一定奖励。
（二）严格师德制约
对师德评价有问题的教师或被举报违反师德规范并经查实的教师须进行制约和惩戒。
1.有下列行为者，学校视实际情况，分别采用诫勉谈话、校内通报批评、年度考核基本合格、不合格、调整岗位、解除聘用合同等方式，在评优、评先、晋职、晋级中实行一票否决，触犯法律的移交司法部门处理。
（1）反对和抵制党的基本路线，犯有政治立场错误；
（2）严重体罚或变相体罚学生，以至造成严重后果者；
（3）以权谋私，以教谋私，向学生兜售物品，乱收费者；
（4）参与赌博，严重违反社会公德或在生活、经济等方面犯有错误，造成不良影响者，或搞封建迷信，传播低级庸俗文化和思想，造成不良影响者；
（5）因从事有偿家教、有偿带教者；
（6）无故不接受工作任务，或敷衍塞责，造成较坏影响者；
（7）教学工作不认真，在上班时间炒股、买卖基金、玩游戏，或上网聊天屡教不改者；
（8）经常迟到、早退且屡教不改者；
（9）因工作不落实或工作失职，造成严重教学事故或学生伤害事故者。随意停课，剥夺学生上课权利，造成一定后果者；
（10）其他违法违纪或不遵守社会公德，情节比较严重者；
2.设立举报箱，开通网络校长信箱；
3.成立考核领导小组；
组长：吕水庚   副组长：李俊
组员：戴玲慧、潘建明、张和忠、孟国伟、杨国庆、蒋守成、丁宝荣、庄织云
附录
金坛市教育局《关于对从事有偿家教的在编在职教师处理意见》
对从事有偿家教的在编在职教师和治理不力的校长将视情节轻重给予不同处理：
第一条  经查实情节较轻的，清退违规所得，在全市通报批评，年度考核确定为不合格等次，给予相应的行政处分；
第二条  经查实情节较重的，除执行第一条规定外，调离原校，并实行降一级职称聘任；
第三条  经查实情节特别严重，在社会造成较大影响的，予以辞退；
第四条　学校中层及以上领导经查实的，先免去行政职务，然后对照上述条款给予从重从严处理；
第五条　对一年内发现数人从事有偿家教并经查实的中小学，视情节轻重分别给予校长诫勉谈话、全市通报批评、年度考核确定为不合格等次等处理，取消该校当年评先、评优资格；
第六条　对因管理不严，在社会上造成恶劣影响的中小学，免去或建议上级组织部门免去校长和有关人员职务。