九乡新闻网蒙其.d.路飞家族:改 变 管 理 之 我 见 - 一壶河水的日志 - 网易博客
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改 变 管 理 之 我 见
默认分类 2010-12-16 21:30:17 阅读16 评论0 字号：大中小 订阅
公司在不断扩张，管理若停滞不前，将会成为公司发展的致使陷井，看似风光，实则是在悬崖边跳 ，在公司目前的管理机制下，我建议作以下方面改进.对生产及公司的管理略有所改善：
1. 制定合理的薪酬政策。公司目前管理干部的薪酬水平不低，但并没有因为薪酬高产生高的效益，反而因此而产生了惰性。这源于分配不公，管理干部的薪酬待遇是需要逐级递增的，不能是下级高于上级。毕竟管理的面都不一样。从目前的组织结构是组长-主管-副理-经理-高层管理.但工资的待遇并不是依此而上，大部分组长高于主管，这种颠倒的薪酬机制导致部分干部以此为借口，消极严重，压力不足，并滋生情绪。如要改变此现象，必须改变薪酬待遇。各个岗位因分工不同，给予不同的薪资水平，建立上下限，如组长不低于3500，不高于4500，主管不低于4500，不高于5500。具体因岗位可以调节，不能高于上限。员工的薪酬因为是计件的，按计件计算，一定要公开透明，让员工能清楚地知道，每天能拿多少钱，这个是关键，不能含糊。但是因为品质的扣款也要让员工知道，有责任。另外员工的技术津贴要慎重，不能当福利来发。一些单位和个人借此机会拉拢关系。建议技术少发，通过考核的发，没有通过的不发。并且发技术津贴要随工作绩效来发，不能有一技之长，并不发挥，以此当铁饭碗用。计时的员工，一定要绩效机制，不能一味的就加工资。这样蔓延下来，就是工资成本上升，固定开支增加，效率下降。
2. 下放用人权限，从制度上分级管理，压力逐级分解。所谓的权与责是并存的，是相辅相成的，没有权利就没有责任。现状是责任都是公司的高层管理人员，因为中基层管理没有真正的归属感，也没有真正的管辖权限。说到具体一点，手下的人可能自己都不是能掌握的，实权可能在上级，或者名为有权，实则不敢用。这种情况的结果是管理人员放弃责任。对任何事他都认为，可做可不做.因为不是这些事自己都能做主的。决定权在上层，所以责任推脱的机会也大，因为自己没有做主，责任也不在自己。就成真空层。其实；用人不疑，疑人不用才是根本。如果无法相信这个人，就不用他，用他又不相信他，这种管理让人会产生左右的心态，即能做就做，不能做就混，反正没责任，能做多久就做多久，有更好的机会就走人。没有就先呆着。长期下去，管理愈加混乱。多个地方放任不管，进行局面扩大。用人要放权，公司要监督。不是捆住手做事，无法正常发挥。
3. 凝聚向心力，发挥团队作用。公司的状况很象刚开始的篮球队，个人能力都比较强，但没有配合能力，各自为政，内耗严重。能招进公司的人，都是经过多方面的测试和考评的，在各自的管理层上有都有一套自己的方法。公司组合不利就容易出现各自分歧，相互推诿的现象。要加强这一方面的管理建设，必须用好人，用对人，要用对方法。在管理系统上下功夫，公司的管理程序不能乱，做工作不能只拍脑袋就决定，要三思而后行。在公司的企业文化宣传上，不要只张扬企业的发展，公司的效益，要注意人员的提升，职工打工生涯的规划，人生的目标，企业的福利，未来的愿景等。不可能每个打工的人都为公司考虑，但没有人不会为自己的切身利益，未来前途去考虑，要换位思考，从员工的立场宣扬企业文化，凝聚向心力，共同为企业的发展出谋划策。
4. 建立责任追究制度。首先要确认责任人，在责任事故面前，必须要认清责任事故的原因，以此去追究责任人，要实际调查。其次要明确责任追究制度，不要针对人，要对事。不能有任何的感情观点，也不能投鼠忌器有所顾忌。处理问题以制度服人，不能以人去管人。这一点，在公司的管理层面上，出现很多类似事件。因些有很多有管理能力的人被迫离开公司。而真正要负责人的去被包庇留了下来。