莱昂诺尔公主穿着打扮:如何以考核制度提升报社竞争力

如何以考核制度提升报社竞争力

    报社的考核方案每年都要搞，而每一个方案出台以后总要招来方方面面的批评。首先要承认，这主要是因为考核方案本身的缺陷，而考核方案的缺陷，其中一个重要的原因是基础工作做得不扎实，没有能够为考核方案的制定提供必要的科学依据。比如说，岗位目标、责任、权利很笼统，质量评价体系也没有建立，在具体的操作中，很大程度上依赖于经验。严格地说，这是不够科学的，也不能适应现代报业竞争的需要。
    为配合新一轮改版，今年常州晚报专程赴外地学习兄弟报社的考核方法，学习的重点是岗位责任、目标和质量评价体系。并结合本报实际情况，制定了一套新的考核办法。目的是在报社现行的体制、机制下。努力改善原来考核分配中不合理性，最终要实现以贡献大小论英雄，也即把对报纸贡献的大小作为评判员工业绩优劣标准。
    相比于以前，今年的常州晚报的考核制度有以下几个方面的突破。
    突破一：体现个体劳动的差异性
    由于众所周知的原因，过去的考核方案从根本上来说从来没有摆脱过大锅饭的阴影。虽然说也有差距，但更多的是搞平衡。产生的后果之一是勤奋工作的员工劳动价值没有能够得到充分的体现。时间一长，就出现了劣币驱逐良币的现象，勤奋工作的员工也逐渐失去了以前的工作热情而变得平庸。
    要解决这个问题，首先要承认个体劳动的差异性，并体现这种差异性。如何体现差异性，就是在分配中拉开差距。一是根据岗位责任的不同，拉开岗位奖金基数，向一线岗位和艰苦岗位倾斜，最高与最低之间的差距达30%以上；二是对本地新闻稿件进行了适当的分类，并依据新闻价值的大小和记者劳动量的大小，拉开稿件的分数档次，最终拉开优秀记者与普通记者的差距。
    根据稿件分类，重点稿与配稿；独家新闻与普通动态；独特视角与一般视角；劳动量大的新闻与低劳动量的稿件；创新稿件与常规稿件；新闻性服务性强的稿件与商业味道重信息量低的稿件之间的差距普遍是3-5倍，有时甚至更多。以“独特视角与一般视角”为例，独特视角的稿件可能打15分甚至更高，而一般视角的稿件最多只能是5分，如果是普通的动态，也许只有1分或者2分。
    按照马斯洛心理学的观点，认可并体现记者个体劳动的差异性，表面上看是实物分配的倾斜，在更深的层次上是记者人生价值的一种自我实现。
    突破二：确立质量评价标准
   什么样的稿件是好稿?什么样的稿件可以打高分?这需要有一个大家都能认可的质量评价标准。就新闻稿件而言，这个衡量标准就是信息量有多少?信息值有多大?服务性强不强?是不是大多数读者关心的内容?等等。今年，常州晚报为好稿、普通稿和差稿制定了认定标准，共23条。这23条标准凸现的，是新闻规律和市场规律，是办报思想和办报理念，是报纸新闻选择的价值取向。
    以下是常州晚报今年确立的质量评价标准。基本的设置为：2到3篇普通稿相当于1篇配稿，2到3篇配稿相当于1篇好稿。
    (一)有下列条件之一者可以认定为好稿：
(1)重要或比较可读的独家报道；
(2)同题新闻明显优于同行的重要报道；
(3)受到众多读者称赞或社会影响力大的报道；
(4)写作角度和写作形式很有新意的报道；
(5)新闻性、服务性、针对性很强的报道；
(6)透过现象揭示社会深层次问题和剖析经济发展走向的深度报道。
    (二)有下列条件之一者可以认定为配稿：
(1)常规性报道、四季歌；
(2)与普通读者有一定关联度的普通动态；
(3)上级部门指定的稿件、各种规定动作；
(4)有一定深度和新意的报道；
(5)能够让人看出记者下了功夫的报道。
    (三)有下列条件之一都可以认定为普通稿：
(1)与读者关系不是很大的各类小动态；
(2)有明显宣传倾向的行业动态；
(3)同类重要稿件明显差于同行的报道；
(4)以材料为主的低劳动量、低信息量稿件；
(5)题材老套的社会新闻。
    (四)有下列条件之一者可以认定为差稿：
(1)有政治性差错和重大新闻事实差错的报道；
(2)因采访不实或合理想象报道引起当事人纠纷的报道；
(3)出于个人目的以稿谋私的报道。
    (五)对下列稿件实行加分：
(1)由总编或值班总编提出的重要独家新闻和创新稿件；
(2)异地新闻采访、深夜采访、特别艰苦采访、有一定危险的采访；
(3)非稿件本身的原因或者因不可抗力因素而不得见报的重头稿件；
(4)记者采写的内参。
    过去的稿件质量评价大部分是以经验为主，好稿的标准比较含糊，有的时候甚至很矛盾。只要是头条稿，都按照同一类别来打分。现在情况就不同了，同样是头条稿件，也有很大的区别。如果是记者花了功夫写的，分数就要高于一般的会议消息；如果是独家新闻，还可以加分；如果是同题新闻而你的主题选择、新闻视角、表现手法等明显高人一筹，这样的稿件就要加分，加分的幅度为50％-200％，也就是说，写一篇精彩的稿件，有时可以相当于别人写几篇头条稿件。
    突破三：对部主任实行目标考核
    部主任相当于企业的部门经理，他上对编委会负责，下对每一位记者编辑负责。但是，多年来，对部主任的考核一直似有似无，因为他的目标、责任、权利、义务都不明确或者不很明确，因此考核也无从谈起。今年，常州晚报在部主任的考核上作了大的变动，不再明确要求部主任必须完成若干篇稿件，而是要求他所在的部门每月或每年都必须完成一定的目标，否则，视为没有完成任务。可以说，这是借鉴企业管理中的目标管理办法。
    主要有这样的一些刚性指标：
    1，部门的好稿或好版面必须达到一定的数量。具体为：采访部门好稿件每月10篇；编辑部门好版面10个，好标题5个；完不成任务扣部主任500元、副主任300元；
    2，除总编办和国际国内部之外，其他部门每月组织一次报纸和读者的互动；
    3，部主任、副主任每年写一篇业务论文，并督促记者编辑每半年写一篇业务论文，完不成任务者扣除奖金1000元。记者编辑未完成业务论文，按人数每人扣除部主任、副主任奖金各100元。
    这三条办法其实明确了部主任职责：一是在保证完成一定数量稿件或版面的前提下，必须提供一定数量的优质产品；二是要开展新闻策划、新闻互动，吸引更多的读者参与到办报中来，从而提升报纸的影响力；三是要不断总结，从感性到理性，提高业务水平。
    客观地讲，这一考核制度虽然在很多方面比以前有了突破，但由于基础工作做得还不够，考核的主体依然是记者，仅占全部员工的三分之一。目前编辑和版式设计人员虽然也进行考核，但还是简单的量的考核。同时，参加考核的奖金比例还是太小。据了解，目前在浙江省的一些新闻媒体，除了国家规定发放的钱以外，其他全部参加考核。此外，受体制的影响，这种考核的结果不能对员工工资的增加和职位的升迁带来直接的影响。
    考核制度，从小的方面来讲，是发放奖金、论功行赏的依据，从大的方面来讲，它又是人力资源管理的重要内容，一项好的考核制度，不仅能够改善职工的工作绩效，提升整个企业的竞争力，还可以适时地发现可造之才，为企业的发展注入新的活力。它既涉及到公平与效率的问题，又关乎和谐社会和人文关怀。它在体现刚性一面的同时，还应有必要的柔性。报社虽然现在同时承载着宣传、新闻、服务、创收等多重功能，但在现实中，它更多是一个企业，这就需要用现代企业管理方法统领一切工作，而考核制度，恰恰是其中最重要的一环。