莱州文峰山:劳动法律师，企业博客

　　案例1  试用期届满能延长吗

　　【案情】

　　石某在一所技校学烹饪，毕业后到黄河饭店作厨师。黄河饭店与石某签订为期4年的劳动合同。约定试用期为半年，期满考核不合格则延长试用期半年，饭店每月付给工资1500元。石某在试用期内工作积极、勤奋，但由于经验不足，在试用期满考核中，未能及格。饭店决定延长试用期半年，并将石某的工资减半为750元。石某认为自己工作勤奋，饭店不应降低工资，于是找到经理要求拿原工资，但遭到经理的拒绝。经理的理由是在延长试用期内降低工资是饭店的一贯作法，也是饭店内部劳动规则的一项内容。双方协商不成，石某向该地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会经核查属实，裁决黄河饭店有关延长试用期及在延长试用期内工资减半的规定违法，无效。

　　【问题】

　　黄河饭店有关延长试用期及在延长试用期内工资减半的规定为什么被裁决无效

　　【参考结论与法理分析】

　　本案中，黄河饭店对石某实行的延长试用期及在试用期内工资减半的做法是违法行为，是无效的。因为这种做法与《劳动法》的相关规定相违背，不能成为用人单位的行为准则。

　　这里需要了解用人单位内部劳动规则的合法性问题。首先，用人单位内部劳动规则是由用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的行为准则。它调整的是在劳动过程中用人单位与职工之间以及职工相互之间的关系，对用人单位和全体职工都有约束力。它是由用人单位依法制定的。从主体上看，内部劳动规则是由用人单位而非其他组织或个人依法制定的。《劳动法》第4条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，”这就为用人单位自主制定本单位的劳动规则提供了法律依据。用人单位依法结合本单位实际情况制定的劳动纪律，是劳动法律、法规的延伸和具体化，是实施法律、法规的重要措施，具有法律赋予的效力。在劳动争议处理过程中，凡依法制定的用人单位的内部劳动规则，并告知劳动者，均可成为劳动争议仲裁委员会、人民法院裁决的依据。

　　其次，用人单位制定的内部劳动规则的内容必须合法。用人单位制定的内部劳动规则如果违反法律、法规的规定，则是无效的，它包括全部无效和部分无效。并且，根据《劳动法》第89条的规定，应由劳动保障行政部门对该用人单位给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，黄河饭店对录用职工采取延长试用期及在延长试用期内工资减半的，这部分规定应为无效。因为我国《劳动法》第21条明确规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”

　　本案给我们的启示是，在用人单位享有用人自主权和社会劳动的组织权时，必须制定合法有效的内部劳动规则，对劳动者实施管理，组织劳动。违反劳动法律、法规的内部劳动规则对劳动者是无效的，没有约束力。

　　案例2  劳动者给企业造成经济损失的应予赔偿

　　【案情】

　　魏某在1998年8月应聘到一家挂毯厂做销售工作，并按规定与挂毯厂签订了为期3年的劳动合同。约定魏某月保底工资为700元，另按销售额的一定比例提成。此外，挂毯厂还在售销人员管理规定中规定，经办代销的挂毯，如果在3个月内既没返回货款，也不能将代售挂毯完整收回，销售人员本人应承担代销挂毯无法收回的损失。2000年11月，魏某按挂毯厂的规定为他人从仓库提走价值3万元的挂毯去代销，之后一直未能返回货款。2000年3月，由于魏某已无法找到当时的代销人，挂毯厂依据管理规定作出由魏某赔偿代销款的决定，并开始在月工资中予以扣除。魏某不服，认为自己与挂毯厂签订的劳动合同中没有赔偿规定，该赔偿规定对自己没有法律约束力。于是，魏某向当地劳动仲裁委员会提起申诉，请求仲裁委撤销挂毯厂对自己的赔偿责任决定。后经仲裁委查核属实后，裁决驳回了魏某的请求。魏某不服，向当地人民法院提起诉讼，法院判决其败诉。

　　【问题】

　　挂毯厂能否依据自己内部的管理规定作出由魏某承担赔偿责任的决定

　　【参考结论与法理分析】

　　挂毯厂可以依据自己内部的管理规定对魏某作出要求其承担赔偿责任的决定。魏某所在的挂毯厂关于经办代销挂毯如未返回货款或不能将挂毯收回，销售人员应负责赔偿损失的规定，属用人单位内部经营管理措施。该措施的内容并末违反法律法规，应该有效。因为在社会劳动条件下，尤其是社会化大生产的劳动条件下，劳动者是集体进行劳动，既有相互间的分工，又必须相互协调、合作。为此就必须使参加集体劳动的全部劳动者遵守相应的行为规则，以保证生产和工作的正常进行。用人单位依法结合本单位情况制定的内部规则，是劳动法律、法规的延伸和具体化，具有法律赋予的效力。劳动者在签订劳动合同时，应对用人单位向其介绍的内部劳动规则表示是否接受。如果劳动者拒绝接受，劳动合同就不能成立。本案中，魏某如果不同意挂毯厂关于代销的管理规定，完全可以不作代销业务。既然作了代销业务，就应当视为对挂毯厂的内部管理规则没有异议，是接受的。所以在这种情况下，挂毯厂要求魏某承担赔偿责任是正确的，人民法院的判决是正确的。

　　案例3    内部规章，双方遵守

　　【案情】

　　齐某原是南方证券北京分公司的一名员工。1997年6月12日，南方证

　　券北京分公司制订并公布《中国南方证券有限公司北京分公司吸收资金奖励办法 （试行）》。该《办法》（试行）规定，为公司筹集资金的所有员工都可以得到公司一定数额的奖励金。按照这一规定，齐某在1996年4月至1999年的8月分别联系、促成了公司与几家金融机构的9次合作，为北京分公司筹集了2.5亿元资金。按照分公司奖励办法计算，齐某应得奖励金729768.85元。然而，直到2000年，齐某只领到了15万余元的部分奖励金。此后，齐某曾多次向分公司领导提出兑现其余奖励金，但分公司领导每次都以各种理由搪塞、拖延。

　　年3且，北京分公司因精简机构而与齐某协商解除劳动关系，并于4月2日签订解除劳动关系的《协议书》。根据《协议书》的约定，齐某按约完成工作交接后，公司向齐某支付补偿金42282元，在签订《协议书》10日内支付补偿金额的30%，2002年7月31日前支付其余的70%补偿金。然而，《协议书》签订之后，在劳动关系己解除的情况下，齐某仍没有拿到公司曾承诺的奖励金，也没有如数领到补偿金。因此，齐某不得不多次回到南方证券北京分公司，要求支付拖欠的奖励金。

　　年5月28日，北京分公司计财部给齐某一份说明，称 “北京分公司99年度奖励办法未经总公司计财部确认，目前已将此情况通报总公司领导，现正等待总公司确认。”齐某看到这份说明后感到很失望，遂于6月18日向北京市东城区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求南方证券北京分公司按照公司的规定兑现拖欠3年之久，总计近58万元的奖励金，并按劳动法有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　庭审中，对于仲裁委员会要求提供的1996年4月至1999年8月期间公司融资情况的有关证据，公司以属于商业秘密为由拒绝举证。同时，公司也没有提供任何《吸收资金奖励办法》已被总公司废止的证据。

　　经审理，北京市东城区劳动争议仲裁委员会认定，南方证券北京分公司出台的《吸收资金奖励办法》属企业内部奖励制度，双方应遵照执行，申诉人齐某在1996年4月至1999年8月期间为公司联系了9笔业务，奖励金额应按照此办法计算。双方当事人根据《南方证券北京分公司员工解除劳动合同优惠补偿暂行办法》解除劳动关系的经济补偿标准与法律、法规不抵触，双方当事人应按照《协议书》约定履行。据此，在调解无效的情况下，仲裁委员会作出仲裁裁决：南方证券北京分公司支付齐某融资奖励金579041.85元，支付齐某尚末发放的经济补偿金29597.4元。

　　南方证券北京分公司不服仲裁裁决，向北京市东城区人民法院提出起诉。

　　【问题】

　　什么是用人单位内部劳动规章制度？它的特征是什么

　　用人单位内部劳动规章制度的地位和作用是什么

　　劳动争议仲裁委员会对本案争议的处理是否正确？理由何在

　　【参考结论与法理分析】

　　用人单位内部劳动规章制度，是指用人单位依法制定的组织管理本单位劳动的各种制度和规程的规范性文件的总称。主要包括职工的录用、流动、辞退，订立、履行、变更、终止和解除劳动合同、集体合同的条件和程序，集体协商的原则和程序，民主决策、民主管理、民主监督，用人单位和劳动者的基本职责，奖惩制度等组织管理本单位劳动的规范性文件。它的特征是

　　它是用人单位依法制定的本单位内部劳动规章制度。我国《劳动法》第4条规定 “用人单位应当依法建立和完善规章制度”，这就为用人单位制定本单位的劳动规则提供了法律依据。用人单位内部劳动规章制度属于授权性规范文件，由用人单位依法结合本单位的实际情况制定。制定内部劳动规章制度虽有劳动者或职代会代表参与，但是以用人单位的名义制定、公布。用人单位依法制定、实行的内部劳动规章制度，为国家所承认，受法律保护。用人单位内部劳动规章制度内容违反法律、法规的规定，则不受法律保护。因此，《劳动法》第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

　　它是劳动合同的附件。用人单位内部劳动规章制度属于附随性合同。劳动者签订劳动合同，应对用人单位向其介绍的内部劳动规章制度表示是否接受。若接受，内部劳动规章制度就成为所签劳动合同的组成部分；若无理拒绝，劳动合同就不能成立。这就是说，只有在劳动者与用人单位订立劳动合同的前提下，用人单位的内部劳动规章制度才成为该劳动合同的组成部分；如果劳动合同终止，用人单位的内部劳动规章制度就不再对原劳动合同当事人具有合同效力。可见，用人单位内部劳动规章制度是附随于劳动合同的存在而成为劳动合同的附件。

　　它对劳动者和用人单位均具有约束力。用人单位内部劳动规章制度是根据劳动法律、法规制定的，是劳动法律、法规的延伸和具体化，是实施劳动法律、法规的重要措施，具有法律赋予的效力，对劳动者和用人单位均具有约束力，无论是谁违反了它都要承担相应的责任。

　　用人单位内部劳动规章制度是用人单位内部劳动法则，具有法律赋予的强制性，是调整劳动关系的必要手段。调整劳动关系的手段多种多样，包括：（1）国家劳动标准立法。它规定各项劳动标准的最低标准，属于刚性立法。当事人特别是用人单位必须遵照执行，不得降低标准，但可以高于最低标准。（2）集体协商（谈判）与集体合同制度、劳动合同制度。它们分别规定集体劳动标准、个人劳动标准。劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。（3）内部劳动规章制度。它是对国家劳动标准立法、集体合同和劳动合同的内容的补充，其效力顺序依次为：国家劳动标准立法---集体合同---单位内部劳动规章制度---劳动合同。后一顺序规定的内容不得违反其前面所有顺序规定的内容。由此可见，用人单位内部劳动规章制度是劳动法律、法规的延伸和具体化，是对集体合同、劳动合同的补充，是调整劳动关系不可缺少的依据。

　　为了维护正常的生产经营秩序和工作秩序，用人单位依法建立和完善劳动规章制度至关重要。合法的劳动规章制度是劳动者、用人单位必须遵守的行为规则。它对于依法组织管理劳动，加强劳动纪律，调动劳动者的劳动积极性，充分、合理地利用工作时间，爱护资财，节约原辅材料，保证安全生产和文明生产，提高劳动生产率和工作效率，生产优等质量的产品，建立、维系和发展和谐、稳定的劳动关系，都有重要的作用。

　　本案中，南方证券北京分公司制定、公布实行的《中国南方证券有限公司北京分公司吸收资金奖励办法（试行）》属于奖励制度的内容，是用人单位内部劳动规章制度的重要组成部分。鉴于争议双方对企业内部融资规定的内容没有异议，也没有该内部规章失效的证据，该奖励办法合法有效，对双方当事人均具有约束力，必须遵照执行。北京分公司不按《奖励办法（试行）》支付齐某应得的奖励收人违反了诚信原则，损害了齐某的合法权益，仲裁裁决公司支付齐某融资奖励金和经济补偿金是正确的。市场经济是信用经济。企业信用既表现为与其他单位之间，也体现在与本单位员工之间。企业自己制定的内部劳动规章制度，对企业和劳动者都有约束力，必须遵照执行。用人单位不可为一时的短见而影响企业的长远发展。

　　案例4   嘉奖智胜歹徒的女职工

　　【案情】

　　年5月9日下午5时，某市一家农业银行储蓄所正在进行一天的业务结算。此时两个蒙面人闯进储蓄所持枪进行抢劫。由于事发突然，储蓄所里的两名工作人员毫无准备，于是按歹徒的要求清理现钞。但她们很快镇定下来，其中一名女职员与歹徒周旋，让歹徒等一会儿，并说用钥匙打开保险柜后才能将所有现钞都拿出来，歹徒表示同意。趁歹徒不注意，这名职员按响警铃，在歹徒拿着钱袋子准备逃跑时，被及时赶来的警察抓获，储蓄所的财产保住了。对于储蓄所工作人员的勇敢行为，市农业银行给予通令嘉奖，并发给奖金。对此，有人认为银行职员保护国家财产是他们应尽的职责，不应给予奖励。

　　【问题】

　　该农行是否有权奖励智胜歹徒的女职工？劳动者的何种行为应受奖励

　　【参考结论与法理分析】

　　市农业银行对储蓄所职工进行奖励是完全正确的。我国《劳动法》第6条规定：“国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和鼓励劳动模范和先进工作者。”奖励可以从正面引导和教育职工积极奋进，努力工作，同时也是对落后者的一种鞭策。

　　奖励是有条件的，根据1982年4月国务院发布的《企业职工奖惩条例》第5条的规定，对于有下列表现之一的职工，应当给予奖励：（1）在完成生产任务或者工作任务，提高产品质量或者服务质量，节约国家资财和能源等方面做出显着成绩的。（2）在生产、科学研究、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或者显着成绩的。（3）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显着成绩，对国家贡献较大的。（4）保护公共财产，防止或者避免事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的。（5）同坏人、坏事做斗争，对维护正常的生产秩序和工作秩序、维持社会治安，有显着功绩的。（6）维护财经纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的。（7）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的。（8）其他应当给予奖励的。

　　同时，根据《企业职工奖惩条例》第6条规定，对职工的奖励分为：记功、记大功、晋级、通令嘉奖、授予先进生产（工作）者、劳动模范等荣誉称号。在给予上述奖励时，可以发给一次性奖金。

　　由此可以看出，市农业银行对储蓄所职工实施奖励的行为完全是正当合法的，而储蓄所职工智斗歹徒，保护国家财产的行为理应受到奖励。

　　案例5    能开除该工程师吗

　　【案情】

　　谢某1994年大学毕业后，到本省一家国有钢铁公司从事技术研发工作。在1998年被评为工程师后，主持一项技术研发工作取得成功，获得省科委奖励，公司将该技术成果列为技术秘密。后来在一次出差过程中，谢某不慎把技术秘密泄露给外省的一家单位，但由于及时采取补救措施，未给单位造成重大损失。钢铁公司于是以谢某违反劳动纪律为由，在1999年8月对谢某作出开除的处理决定。谢某对单位作出的开除决定不服，于是向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，以自己违纪情节较轻，对单位有重大贡献为由，请求仲裁委员会撤销公司对自己的开除处分。仲裁委经调解无效，作出裁决。钢铁公司撤销对谢某的开除决定，另以适当方式处理。裁决后，双方均未提起诉讼。

　　【问题】

　　开除职工的条件是什么？钢铁公司为什么不能对谢某实施开除行为

　　【参考结论与法理分析】

　　要了解开除应具备的条件，首先要明确什么是开除。开除是对严重违纪、违法的劳动者勒令离职的行政处分。《企业职工奖惩条例》第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过、记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”从这一规定看，开除是给予违反劳动纪律的劳动者最严重的行政处分。据此，开除的条件也是非常严格的。

　　根据《企业职工奖惩条例》第11条的规定，职工有下列行为之一的，经批评教育不改，用人单位可依法定程序给予开除处分：（1）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的。（2）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的。（3）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的。（4）工作不负责任，经常产生废品，损坏工具设备，浪费原材料、能源，造成经济损失的。（5）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的。（6）有贪污盗窃、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的。（7）犯有其他严重错误的。

　　但并不是职工一旦有上述行为之一就必然被开除。《企业职工奖惩条例》第3条规定：企业实行奖惩制度，必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上，要坚持精神奖励和物质鼓励相结合而以精神鼓励为主的原则；对违反纪律的职工，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。可见对违反纪律的职工要着重运用教育批评手段，慎重使用开除处分。结合实际情况，有关劳动法律、法规规定，开除只适用于那些严重违纪、违法而又屡教不改的劳动者，主要有下列四种情况：（1）用人单位职工被判刑且服刑，可予开除。如果依《刑法》被处以管制以及宣告缓刑的，一般可不予开除。（2）劳动教养人员解除教养后3年内犯罪的，逃跑后5年内犯罪的，应予开除。（3）留用察看期满后，表现不好的，予以开除。（4）其他严重违纪、违法的。

　　本案中谢某不慎将本单位的技术秘密外泄，确实存在违纪行为，但由于他没有主观恶意、且末给单位造成重大经济损失，不属于严重违纪、违法行为，钢铁公司不应将谢某开除。鉴于谢某所存在的违纪行为，钢铁公司在对其迸行批评教育的基础上，可对他进行警告、记过、记大过等行政处分，还可以对他进行适当罚款以示警戒。

　　案例6    不符合法定程序，处分决定是否有效？

　　案情

　　黄某是某市甲机械厂的职工，是位技艺精湛的技术工人。同在该市的另一家乙机械厂的领导很欣赏黄某的技艺，2001年8月，遂诚恳邀请黄某到乙厂来工作一段时间，帮助乙厂技工提高工艺，并给黄某一定的报酬。在这种情况下，黄某在2001年10月向原单位甲厂请事假，获批准后来到乙机械厂工作。后来被甲厂知道这一情况，甲厂限黄某在12月底以前回厂上班。在黄某12月中旬回厂上班时，甲厂厂长王某口头通知黄某，因黄某违反劳动纪律，被开除了。黄某不服，认为这只是王某个人的意见，并不是厂里的决定。第二天，厂长王某在和厂工会主席及黄某所在车间的主任打过招呼后，给黄某开具了开除通知书，签上了自己的名字。黄某仍不服，向当地劳动仲裁委员会提请仲裁，经仲裁委员会调查核实，认为开除程序违法，裁决甲厂对黄某所作的开除处分无效。

　　【问题】

　　劳动争议仲裁委员会为什么裁决甲机械厂对黄某的开除处分无效

　　【参考结论与法理分析】

　　劳动争议仲裁委员会裁决甲机械厂对黄某的开除处分无效，是因为其处分程序非法。劳动法不仅规定了开除的条件，还规定了开除的程序。在二者都符合要求的情况下，用人单位所作出的开除处分才有法律效力。我国《企业职工奖惩条例》第13条规定：“对职工给予开除处分，须经厂长 （经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。”由此可以看出，开除程序应包括这样几个环节：首先是企业法定代表人或负责人提出开除的建议和依据；其次，职工代表大会或职工大会讨论决定；最后，报告劳动保障行政部门备案。这样一套完整的程序就充分保证了开除处分的公正、公平、公开，有利于维护职工的合法权益。另外根据原劳动人事部《关于（企业职工奖惩条例）若干问题的解答意见》第13条规定：“在企业和职工代表大会或职工大会闭会期间，不能及时讨论职工的开除处分的，应按《国营工业企业职工代表大会暂行条例》第15条的规定处理，即”职工代表大会闭会期间，需要临时解决的重要问题，可由常任主席团召集职工团（组）长和有关职工代表大会参加会议，进行处理。“

　　本案中，厂长王某没有通知职工代表大会，只是和厂工会主席及黄某所在车间的主任打了招呼，违反法定的开除程序，所以开除处分是无效的。

　　案例7   能开除被劳动教养的工伤职工吗？

　　【案情】

　　刘某于1990年调人某市麻纺织厂工作。1992年，刘某因有诈骗行为，被劳动教养2年。1995年4月在厂因工负伤后未上班。1997年6月，刘某又因诈骗被劳动教养1年6个月（因病院外执行）。1997年9月，该厂因刘某两次被劳动教养，依据《企业职工奖惩条例》的有关规定，作出开除刘某厂籍的决定。刘某不服，向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于1998年2月裁决维持某市麻纺织厂对刘某的开除处理决定。

　　刘某对此仲裁裁决仍表示不服，向区人民法院起诉，认为自己虽有违法行为而被劳动教养，但是在厂工作期间因工负伤，已丧失大部分劳动能力，被告不应开除其厂籍。故请求撤销厂方的处理决定，补发其工资并负担其终身医疗费。

　　被告麻纺织厂辩称：刘某因诈骗曾两次被劳动教养。本厂曾多次对其进行批评教育，但原告不思悔改，故本厂按照《企业职工奖惩条例》的有关规定，开除其厂籍是正确的。原告要求本厂负担其终生医疗费与劳动争议是两个不同性质的问题，法院不应支持。

　　年4月，市劳动鉴定委员会对刘某进行了伤残鉴定。诊断为：”腰4滑脱（II）术后，右侧坐骨神经痛伴部分功能障碍。“处理意见为：”可以手术治疗，若本人不同意手术，伤残程度可定V级。“于是区人民法院进行审判，认为刘某所犯错误属实，是行政违法行为。两次被劳动教养，是属于行政处罚，不是刑事违法行为，也不是刑事处罚。开除是企业对犯有《企业职工奖惩条例》第11条所列错误的职工的最高处分形式。参照劳动人事部《关于（企业职工奖惩条例）若干问题的解答意见》中”企业职工中被判刑的犯罪分子，可予开除，依刑法处以管制以及宣告缓刑者，一般可不予开除“的规定，并参照国发 （1982） 54号文件第12条 ”职工被劳动教养的，在劳动教养期间，行政上应给予留厂察看处分“的规定，特别是刘某在厂工作期间因工负伤程度为V级，己丧失大部分劳动能力，麻纺织厂在对刘某未经工伤鉴定的情况下即作出开除厂籍的决定，显系不当，应予撤销。刘某要求补发工资和负担医疗费问题，应予支持。依据《企业职工奖惩条例》第11条之规定，该院于1998年8月作出判决：撤销麻纺织厂对刘某开除处理的决定。宣判后，双方均服判。

　　【问题】

　　负工伤的职工曾被劳动教养能否将其开除

　　【参考结论与法理分析】

　　本案中，人民法院判决完全正确，符合法律规定。

　　本案中，麻纺织厂对刘某作出开除处理决定，依据的是《企业职工奖惩条例》的有关规定。但该《条例》中并没有明文规定企业职工被劳动教养应被开除公职。只是表明企业有权根据职工犯错误的严重程度来选择从警告直至开除共7种行政处分中的一种行政处分。但从劳动人事部《关于 （企业职工奖惩条例）若干问题的解答意见》第8问关于”企业职工中被判刑的犯罪分子，可予开除。依照刑法处以管制以及宣告缓刑者，一般可不予开除“的解答精神来看，在执行《企业职工奖惩条例》适用开除行政处分措施上是有所限制的，即企业职工受管制及宣告缓刑这两种较轻刑罚者，一般不应给予开除行政处分。而劳动教养并不是刑罚的一种，仅是一种行政处罚，因此，对职工受到这种行政处罚而应给予的行政处分，应当是更轻于”管制及宣告缓刑“情况下的行政处分。按国务院国发 （1982）54号文件第12条的规定：”职工被劳动教养的，在劳动教养期间，行政上应给予留厂察看处分。“所以，麻纺织厂以刘某被劳动教养为由而作出开除行政处分，是不正确的，人民法院  予以纠正是正确的。

　　另外，本案中还有一个应予以注意的情节是，企业职工刘某因工负伤并被确认丧失部分劳动能力，能否因其犯有较为严重的错误而将其开除？此问题在法律上没有明确规定。但根据《劳动法》第29条第 （1）项关于劳动者”患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的“，”用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同“的精神，这种职工只要不具有第25条规定的”被依法追究刑事责任的“，是不能解除其劳动合同的。本案中刘某因工负伤并被确认丧失大部分劳动能力，虽被劳动教养，但末被依法追究刑事责任，因而不应给予刘某开除处分。

　　综上所述，我们可以看出，企业虽有权处分职工，但应依据法定条件和程序，被处分的职工也可依法维护自己的合法权益。本案中刘某因工伤丧失大部分劳动能力，企业不应以其曾被劳动教养而将刘某开除。

　　案例8    因举报不实被开除是否合法

　　【案情】

　　胡某是某县食品厂职工。1995年5月，胡某从原承包该食品厂车间工程的承包人郑某处得知，郑某在承包该工程期间，送给该厂厂长两万元现金及一些贵重物品。胡某于是将该问题和其所掌握的其他问题，在同年9月写信给县监察局，举报厂长的受贿行为。县监察局核实后认为，胡某举报信上反映的问题基本属实，遂移送县检察院立案侦查。县检察院侦查查明，胡某举报厂长受贿两万元是承包人郑某故意捏造的（郑某已受到刑事追究），所以在1996年10月对食品厂厂长受贿一案决定撤销。同年11月，食品厂以胡某”怀着个人目的，私自非法调查他人受贿材料，使其厂长受到不应有的调查“等为理由，作出开除胡某的处理决定。胡某不服决定，向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会在1997年2月作出裁定，撤销食品厂对胡某开除的处理决定。食品厂不服仲裁，于是向县人民法院起诉。食品厂诉称，胡某怀着个人目的，私自非法调查他人受贿材料，向有关单位举报，并对证人套供、诱供、串供，致使其厂长受到不应有的伤害，给本厂造成经济损失，同时干扰了有关国家机关的正常工作秩序。为此，根据《企业职工奖惩条例》规定，

　　作出对胡某开除的处理决定并无不当。要求维持本厂对胡某开除的处理决定。胡某辩称：其举报是符合国家举报政策规定的，是通过正当渠道进行的，并无不妥，而且造成举报部分失实是郑某故意捏造所致，其无陷害厂长之意。要求撤销该厂对其开除的处理决定。

　　县人民法院经审理认为：胡某署名写信给县监察局反映厂长受贿等问题要求查证，是公民的权利，符合国家法律、法规的规定，属举报行为。其举报内容部分失实，是由于郑某故意捏造事实所致 （检察机关己查证）。食品厂以胡某”举报目的不纯，造成后果“等理由，认定胡某的举报行为属犯有严重错误，作出开除胡某的处理决定，事实不清，依据不足，依法不予以支持。根据最高人民检察院《关于保护公民举报权利的规定》和《企业职工奖惩条例》第29条的规定，判决如下：撤销食品厂关于开除胡某的处理决定。食品厂对此不服，以原审法院认定事实有误，适用法律不当等为理由提出上诉。市中级人民法院审理后，认为原审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决无误，遂判决：驳回上诉，维持原判。

　　【问题】

　　企业能否因职工举报不实而将其开除

　　【参考结论与法理分析】

　　企业职工因举报不实是不应该予以开除的。人民法院的判决是完全正确合法的。

　　本案中，胡某举报其厂长有受贿问题，虽因客观原因造成部分内容失实，但其并无客观恶意，没有捏造事实，不具有违法性。部分内容失实，是郑某为了达到报复厂长的目的而捏造厂长受贿事实导致的。食品厂以胡某的举报内容部分失实为理由，认为胡某私自非法调查他人受贿材料，使厂长受到不应有的追究，造成了本厂的经济损失，同时干扰了有关国家机关的正常工作秩序，因此决定开除胡某的公职，不符合《企业职工奖惩条例》的有关规定，严重侵犯了胡某的合法权益。一、二审法院根据事实和法律，撤销食品厂开除胡某公职的处理决定，维护了胡某的合法权益。需要强调的是，企业职工对企业领导干部有提出批评和控告的权利，同时，公民有向有关职能机关举报的权利。可以说，控告和举报是职工参与企业经营管理和监督的一种方式，应受到法律保护。因此，当企业职工依法行使控告权和举报权时，应在查清事实的基础上，依法合情合理地保护职工的权益。

　　案例9    停发工资并非扣减工资

　　【案情】

　　申诉人张某称：我于2001年10月18日与被诉人远东饭店签订了为期5年的劳动合同。自2002年4月1日正式上班，一直遵守饭店的各项规章制度，认真完成管理13间客房的工作。但被饭店无故扣减我2002年4月至7月的工资787.5元 （每月应付570元，实付307.5元，欠付262.5元；饭费补贴应付150元，实付65元）、奖金400元、过节福利费300元，侵害了我的合法权益。请求：裁决被诉人补发2002年4月至7月扣减的工资787.5元、奖金400元、过节福利费300元；裁决被诉人从2002年7月以后不得无故扣除本人的一切劳动收人。

　　被诉人远东饭店辩称：被诉人从未扣减申诉人的工资、奖金和福利费。实际情况是，申诉人在承包远东食用油销售公司两年多的时间里共欠远东饭店66631.96元。2002年3月28日，远东饭店领导要求张某归还欠款，张某承认其欠款应当归还，但又拒绝归还。远东饭店为了严肃纪律、教育其本人，决定自2002年4月10日给予张某留店察看两年处分。留店察看期间只发给生活费300 元及65元饭费补贴，并按有关规定给张某缴纳各项社会保险费用。

　　劳动争议仲裁委员会开庭审理后认为：根据1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖惩条例》第14条”对职工给予留用察看处分，察看期限为1至2年。留用察看期间停发工资，发给生活费。生活费标准应低于本人原工资，由企业根据情况确定“的规定，被诉人的做法不违反上述规定，对申诉人提出的补发扣减的工资、奖金、福利费的请求不予支持。

　　【问题】

　　留用察看的涵义是什么？劳动法对留用察看有何具体规定

　　远东饭店对张某的做法是否合法

　　【参考结论与法理分析】

　　留用察看，是对可以给予开除，但暂时不给予开除而给予暂时留用以观后效，促使其悔改的一种行政处分。

　　年4月10日，国务院发布的《企业职工奖惩条例》第14条规定：对职工给予留用察看处分，察看期限为1至2年。留用察看期间停发工资，发给生活费。生活费标准应低于原工资，由企业根据情况确定。留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资；表现不好的，予以开除。

　　本案争议的焦点是被诉人远东饭店是否扣减申诉人张某的工资、奖金和福利费。远东饭店根据张某拒不归还所欠饭店款项的行为，根据国务院《企业职工奖惩条例》第14条规定，于2002年4月1日作出《关于给予张某留店察看两年的处理决定》，停发张某的工资，发给其生活费，并依法为其缴纳社会保险费，没有扣减张某的工资，符合国务院《企业职工奖惩条例》的规定，符合法律规定。劳动争议仲裁委员会对本案的处理完全正确。

　　案例10    高某被除名合法吗

　　【案情】

　　高某是某公司的业务员；1998年3月与公司签订了3年期劳动合同，试用期3个月，没有辞职流动等限制性约定。高某在公司工作一段时间后，认为不能发挥自己所长，于是于2000年4月10日向公司总经理书面提出解除劳动合同。但公司没有同意。2000年5月15日，高某离开公司，不辞而别。公司在2000年6月18日以高某未经公司同意，擅自离职并且连续旷工超过15日为由，对高某作出除名决定，解除了与高某的劳动关系。高某得知自己被除名后，找到公司说理，没有结果。于是高某以自己的行为不构成除名条件为由向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会经查核后，裁决撤销公司对高某的除名决定，高某按有关规定赔偿公司损失。

　　【问题】

　　本案中，高某的行为是否构成旷工

　　【参考结论与法理分析】

　　本案中，高某的行为不构成旷工。根据《劳动法》第31条的规定：劳动者提前30天以书面形式通知用人单位解除劳动合同的即可解除合同关系。高某在2000年4月10日向公司书面提出解除劳动合同，高某从5月10日以后就不再是该公司的职工了，公司怎能在6月18日对高某作出除名决定呢

　　这里首先要弄清除名的涵义。除名是对无正当理由旷工超过一定期限的劳动者，将其姓名从劳动者名册中删除，终止劳动关系的一种行政处理措施。除名不是行政处分。《企业职工奖惩条例》第12条规定的7种行政处分中不包括除名。除名是不同于行政处分的一类处理违纪职工的措施。

　　适用除名必须满足两个条件：一是无正当理由旷工；二是旷工持续或累计达到一定期限。这在《企业职工奖惩条例》第18条中有明确规定，即”职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。“那么如何认定无正当理由旷工呢？根据1990年1月5日劳动部《关于 （企业职工奖惩条例）有关条款解释问题的复函》的规定，所谓无正当理由旷工，一般是指，除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续的情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班。因此，履行了请假手续，既不属于旷工，也不适用于除名。

　　本案中的高某在提前30天以书面形式向公司提出解除劳动合同关系后，双方的劳动合同关系即行解除，高某就没有义务再去公司上班，更谈不上因高某旷工而予以除名。

　　另外，根据1995年劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第32条的规定，劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。据此，高某应按规定赔偿公司经济损失。

　　案例11   周某因长期旷工被除名

　　【案情】

　　周某是某市造纸厂的工人。1993午12月，因工作问题与同车间工人赵某在上班时间发生争执，在相互扭打中受伤。第二天周某去医院检查诊治后，一直病休在家。1994年1月，造纸厂对打架双方作出处理：双方作书面检查；罚周某80元；罚赵某60元，扣罚当月奖金及津贴。周某对此处理不服。此后，周某去医科大学进行伤情鉴定，该医科大学法医出具的鉴定书认定：左颞部软组织挫伤系钝器打击（如拳击等）所致，并发生头痛、头晕等症；左侧胸部软组织挫伤和十二后肋骨骨折系钝器打击 （如脚踢等）所致；现均基本治愈；上述损伤程度为轻伤。根据此鉴定，造纸厂同意周某病休至同年3月底，要求其于次月2日开始上班。到期后，周某以身体尚未康复，无法正常上班为由拒绝上班，并继续到本厂特约医院就诊，取得医生开具的病假建议书。但周某未按本厂职代会通过的有关规定办理请假手续。据此，厂方曾先后多次派工会、劳资、车间及医疗室等部门负责人去周某家劝其上班，并先后三次书面通知其上班，但均无结果。到1995年4月10日被工厂决定除名时，周某一直未上班，旷工达一年之久。在此期间，周某以赵某为被告提起伤害赔偿诉讼，经法院处理，由赵某赔偿2500元结案。随后，造纸厂也补发了周某自1993年12月至19944年3月的工资和医疗费。

　　年9月，周某所在车间以其长期旷工为由，提出除名处理意见，经厂工会委员会审议，于同年11月签署同意意见后报请厂长审批。1995年4月10日，厂长依据《企业职工奖惩条例》第18条的规定，对周某作出除名处理决定。周某不服，向币某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于1995年6月作出维持造纸厂除名处理决定的仲裁裁决。

　　周某对此仲裁裁决不服，向所属区人民法院起诉，认为本人自被打伤至今，一直有医生开具的病假单，不能算旷工，请求撤销厂方的除名处理决定，恢复工作，补发从除名处理决定之时起的工资和报销医药费。造纸厂辩称：医生出具的病假单对单位并无强制力，且周某未按厂规办理请假手续，经批评教育，周某仍不回厂上班，故对其作出除名处理是正确的。

　　区人民法院经审理确认上述事实属实，认为：周某受伤治疗经法医鉴定己基本治愈后，不按厂方的要求上班，继续停工治疗。在此后的治疗期间，其虽持有医生开具的病假建议书，但没有不可抗力的因素影响其履行请假手续，其行为构成无故旷工，本应受到行政处分。但是，造纸厂没有在法定期限内对周某进行处分，也未按规定报请上级主管部门批准延长处分期限，应视为已放弃行使这一权利。造纸厂在超过法定期限又对周某进行处分，其行为属可撤销的行为，应予撤销。对因行使行政权力不当而给周某造成的损失，造纸厂应予补偿。依据《企业职工奖惩条例》第20条、《民法通则》第12条和《中华人民共和国保险条例》及其《实施细则》的有关规定，区人民法院于1995年12月30日判决：一、撤销造纸厂的除名决定，恢复周某的待遇，回厂工作；二、自本判决生效之日起10天内，造纸厂补发周某自1995年4月10日起至判决日止的工资 （按其本人基本工资仍炳补发）及其他补

　　贴，并按规定报销这期间的医疗费。

　　造纸厂不服此判决，向市中级人民法院提起上诉称：原审判决认定事实清

　　楚，但适用法律错误。劳动部劳力字（1991）30号文己明确规定，《企业职工奖惩条例》第20条关于行政处分的规定不适用于除名处理，但原审法院却将该条规定适用于除名处理，导致错判，请求撤销原判。周某辩称：本人因被打伤未治好不能上班，均持有医生的诊治证明和病假单，并非无故旷工。造纸厂只是通知我上班，未见领导关心探望，这与《企业职工奖惩条例》以教育为主，惩处为辅的精神背道而驰。

　　二审法院认为：医科大学对周某的伤情作出己基本治愈的鉴定后，单位要求其于次月上班合理，周某仍以身体未康复为由拒绝上班显属无理。周某未依厂规办理手续，其所持的病假建议书是无效的。周某不请假也不上班达1年之久，且厂方多次派人劝导无效，已构成无故旷工。周某没有正当理由长期旷工，不履行劳动者应履行的劳动义务，厂方经反复劝导无效后对其作出除名决定，是有效的。原审判决将除名处理误认定为行政处分，并以厂方超过法定处理期限为由撤销该除名决定，属于适用法律不当，应予纠正。造纸厂上诉有理，应予支持。周某的辩解不符合事实，不予采纳。根据《企业职工奖惩条例》第18条，《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第1款第 （二）项之规定，二审法院作出如下判决：一、撤销一审判决；二、造纸厂对周某作出的除名决定具有法律效力；三、 驳回周某的诉讼请求。

　　【问题】

　　周某是否应被除名

　　【参考结论与法理分析】

　　本案中的周某应被除名。造纸厂对其的除名处理是完全正确的。

　　理由如下：《企业职工奖惩条例》第18条规定：”职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。“本案中的周某以自己持有的医生开具的病假建议书，拒不上班，其做法是错误的。因为医生开具的病假建议书对病人所在单位并无强制约束力，它只是医生根据病人的病情所提出的一种建议。职工可以凭病假建议书向单位办理请假手续，单位一般也会准假。但职工不能以持有病假建议书为理由，拒不向单位办理请假手续而自行休假。在职工没有不可抗力的原因而不向单位办理请假、补假手续而自行休假的情况下，只能认定是无故行为。据此判定，周某的行为是旷工行为且时间大大超过15天，所以造纸厂对其作出除名处理决定是完全正确的。对此，一、二审判决也是没有异议的。但是，在认定周某的行为是无故旷工行为和应受到处理的情况下，一、二审判决却出现相反的结果，其分歧在于：一审判决认为除名处理是一种行政处分，因而适用《企业职工奖惩条例》第20条关于审批行政处分期限的规定，造纸厂超过法定期限才作出处理决定，应是撤销的行为，

　　所以判决撤销了造纸厂的除名决定；而二审判决则认为除名处理不是行政处分，不能适用该条例第20条的规定，所以认为一审判决适用法律错误，判决撤销了一审判决。

　　根据 《企业职工奖惩条例》第三章 ”处分“的规定来看，有关受行政处分的行为，是由第11条规定，而应受除名处理的行为是由第18条规定的，

　　而且在第12条所规定的”行政处分“的种类中，并不包括”除名“这种类型，这说明除名和行政处分是两种性质的处理。二审判决是正确的。

　　案例12    程序失当降薪决定应撤销

　　【案情】

　　年5月，吴某受聘于一家信息科技公司，与公司签署了一份《高级职员聘用合同》，约定”正式聘用吴某为公司的服务总监“，合同期为2年。税前工资是9000元。2000年5、6月吴某如数拿到了合同约定的工资。7月份，因吴某业绩下滑，公司以此为由，并根据劳动合同第5条第2款”吴某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照董事会意见，根据其业绩对其薪酬水平予以修改“的规定，将吴某的工资由原来的29级降为27级，税前工资7000元。8月份，公司又以吴某未能做正常业务为由，决定将其按待岗处理，工资为3500元。2000年9月，双方签订《解除劳动合同书》，载明：”公司与吴某经协商，就解除劳动合同事宜达成如下共识：1.双方的劳动合同从吴某与公司签订本协议日之起解除……“9月10日后，吴某办理交接手续。在合同解除后，吴某认为自己的合同工资应为9000元，但公司7月所发为7600元，8月仅为3500元。吴某多次找公司交涉。公司认为，决定在2000年7月吴某的工资由29级降为27级，发放标准为7600元，8月因吴某的工作业绩大幅下滑，又决定按待岗处理，每月发3500元。上述决定是根据吴某的工作业绩评定、公司章程作出的，完全符合合同所签内容，所以不同意补发吴某工资。双方协商未果，于是吴某向当地劳动仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会经审理发现，公司没有对吴某的工作业绩进行记载和考核，没有经过董事会讨论决定，只是由公司总经理以口头形式作出降薪决定和通知公司财务及吴某本人。据此仲裁委员会裁决公司补发吴某工资，加发补偿金。裁决后双方没有起诉。

　　【问题】

　　为什么公司对吴某的降薪处罚程序不当

　　【参考结论与法理分析】

　　公司对吴某实行降薪的经济处罚行为程序不当。因为根据公司规定吴某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照董事会的意见，根据吴某业绩对其薪酬水平予以修改的规定，吴某的薪酬水平应由董事会决定，并且要对吴某的业绩进行考核。本案中，公司对吴某降薪既无董事会讨论，也无业绩考核，仅仅是总经理一人意见，这显然不能产生相应后果。其处罚程序不合法，应予以撤销，并补发吴某工资，另支付经济补偿金。

　　案例13    ”跳槽“引发侵犯商业秘密案

　　【案情】

　　王兴甫原系河南少林汽车服务有限公司副总经理、总工程师，李建增、王建军、徐根亮为少林公司技术人员。2001年4月15日，经河南省荥阳市人民检察院批准，王兴甫以涉嫌侵犯商业秘密罪被荥阳公安局依法逮捕。同年12月26日，荥阳市检察院以王兴甫涉嫌侵犯商业秘密罪向荥阳市人民法院提起公诉。

　　据荥阳币检察院指控，1999年11月，王兴甫与李建增、王建军商量向少林公司辞职之事，由王兴甫分工，李建增负责收集少林公司的车型图纸资料、王建军负责收集车型配套资料。之后，李建增在少林公司办公楼五楼研究所内，用1号电脑将少林公司SLG6733C、SLG6740C车型图纸资料拷至其从郑州购买的30余张软盘上并交由王兴甫带出少林公司。2000年4月，王兴甫与少林公司达成协议，办理了相关的辞职手续。同年5月，王兴甫等人应聘到山东聊城中通客车股份有限公司后，将本属于少林公司商业秘密的SLG6733C、SLG6740C的图纸披露给中通公司使用，给少林公司造成重大损失 （少林公司开发研制SLG6733C、SLG6740C共投人资金4255170.87元），已构成侵犯商业秘密罪，请求荥阳市人民法院依法定罪判刑。在法庭上，控辩双方围绕王兴甫是否实施了侵犯商业秘密的行为、少林公司的SLG 6733C与SLG6740C是否是商业秘密、少林公司的损失是否客观真实等三个方面的问题进行了激烈的辩论。荥阳市人民法院没有采纳辩护人关于王兴甫不构成侵犯商业秘密罪的辩护，于2002年3月21日，以侵犯商业秘密罪判处王兴甫有期徒刑3年。王兴甫不服判决，上述至郑州市中级人民法院。这是一起全国罕见的因”跳

　　槽“侵犯商业秘密而定罪、判刑的侵犯商业秘密案。

　　【问题】

　　什么是商业秘密？它的特征是什么

　　什么是侵犯商业秘密罪？构成侵犯商业秘密罪的条件是什么

　　法律如何追究侵犯商业秘密行为的法律责任。

　　【参考结论与法理分析】

　　商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

　　商业秘密包括技术信息和经营信息。技术信息包括技术诀窍、技术配方和工艺流程等。经营信息包括经营决策、客户名单等。但是，并不是所有的技术信息和经营信息都是商业秘密。构成商业秘密必须具备一定的条件：（1）商业性。它具有实用价值并能为权利人带来经济利益；（2）秘密性。它不为公众所知悉，并且必须经权利人采取保密措施。秘密性是商业秘密的本质特征。只有同时具备商业性、秘密性的技术信息和经营信息才构成商业秘密。

　　侵犯商业秘密罪，是指采取不正当手段，获取、使用、披露或允许他人使用权利人的商业秘密，给商业秘密的权利人造成重大损失的行为。

　　行为人侵犯他人商业秘密的行为包括：（1）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；（2）披露、使用或者允许他人使用以盗窃、利诱、胁迫和其他不正当手段获取的权利人的商业秘密；（3）根据法律和合同，有义务保守商业秘密的人 （包括与权利人有业务关系的单位、个人，在权利人单位就职的职工）披露、使用和允许他人使用其所掌握的商业秘密。第三人明知或应知以上所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。第三人的行为可能与侵权人构成共同侵权。侵犯商业秘密的行为，在主观上都是出于故意，其行为侵犯了商业秘密权利人的合法权益。

　　行为人有以上所列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密权利人造成重大损失或造成特别严重后果的，即构成侵犯商业秘密罪。这里所称的”重大损失“，是指给权利人的生产经营造成重大的经济损失、丧失竞争能力等。”特别严重后果“，是指给权利人的生产经营造成特别重大的经济损失，甚至导致企业破产等情况。侵犯商业秘密罪是结果罪，只有侵犯商业秘密的行为，未给权利人造成重大损失的，不构成犯罪。

　　行为人侵犯他人商业秘密的行为应承担相应的具体的法律责任有

　　侵犯商业秘密的，县级以上人民政府工商行政管理部门及法律、行政法规规定的其他监督检查部门责令其停止违法行为，并可根据情节处以1万元以上20 万元以下的罚款。

　　侵犯商业秘密的，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。

　　用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：①对生产、经营和工作造成的直接经济损失；②因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿第②项规定的损失，按《反不正当竞争法》第20条的规定执行。

　　有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处3年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处3年以上7年以下有期徒刑，并处罚金： ①以盗窃、利诱、威胁或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；②披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的；③违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以侵犯商业秘密论。

　　—— 2000年3月，孙某与腾迅电脑设计公司签订为期5年的劳动合同，被聘为该公司高级工程师，同年9月公司送孙某等去美国考察培训，培训费用每人约53000元。2001年9月回国后让孙某主要负责某重点项目的开发工作。2002年3月3日，孙某向公司递交了辞职书，第二天离开公司，因此耽误了该重点项目的开发进程，公司为另聘用技术开发人员多支出费用32000元。辞职之后，孙某于2002年3月15日，又受聘于某计算机开发中心担任高级工程师，领取了工资并享受了福利待遇。

　　试分析：（1）孙某的做法是否合法？为什么？

　　（2）孙某应该承担什么经济责任？

　　（3）应该由谁来承担腾迅电脑设计公司的经济损失？

　　（1）孙某的做法违反了《劳动法》的相关规定。根据《劳动法》的规定，劳动合同的解除必须依法进行，即应当提前30日以书面形式通知用人单位。本案中，孙某提出辞职后第二日就离开了公司，其行为违反了《劳动法》的规定。

　　（2）孙某应当对这两部分的经济损失承担赔偿责任：一是培训孙某所支付的培训费；二是因孙某突然辞职延误了工作进程造成的经济损失。

　　（3）对于腾迅电脑设计公司的经济损失，除了应当由孙某来承担赔偿责任外，聘用孙某的某计算机开发中心也应当承担连带赔偿责任。根据《劳动法》第99条的规定：”用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位依法承担连带赔偿责任。“在该计算机开发中心聘用孙某的时候，孙某尚未与腾迅电脑设计公司解除劳动合同，因此对于腾迅电脑设计公司的经济损失，某计算机开发中心也应当承担连带赔偿责任，且其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％。

　　案例14：张某诉某合资饭店续签劳动合同劳动仲裁案

　　续签劳动合同的法律要件

　　【案情】

　　申诉方：张某，女，22岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。

　　被诉方：某合资饭店。

　　张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：”要调走可以，但必须交齐后三年的培养费200元，然后才给办理调动手续。“张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第18条”凡到饭店工作的人员至少应少服务五年……“的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费1200元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是”要调离，必须交齐1200元培训费，否则，不能办理调离手续“。在这种情况下，张某向父母求助，凑齐了1200元，办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。

　　【问题】

　　.《饭店员工须知》第18条对张某是否有约束力？

　　.张某能否终止与饭店的劳动合同？

　　.张某是否负有赔偿饭店培训费的义务？

　　【处理结果】

　　劳动争议仲裁委员会经审理认为：合同履行到期后，张某提出不再与饭店续订劳动合同，其要求完全合情合理。”按照劳动法的规定，劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。职工不愿与饭店续订劳动合同是职工的权利，饭店不能把自己的意愿强加于对方，更不能采取强收培训费的办法迫使职工续签劳动合同。饭店的做法不仅违背了订立劳动合同的原则，也是一种违法行为。在查明事实、分清责任的基础上，仲裁委员会着重做了饭店方面的工作，经过调解，双方达成以下协议：

　　.某合资饭店退还张某所交的培训费1200元；

　　.仲裁费40元由双方当事人各负担50％。

　　【参考结论与法理分析】

　　.《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面的意见，其中第18条“凡到饭店工作的人员至少应服务五年……”的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖，饭店以此为由要求张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费1200元，依据不足。

　　无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的意愿，吸纳职工或工会代表参与制定，这样做便利于规章制度的有效施行。规章制度还必须与劳动合同的约定和国家法律、法规的规定相符合，对劳动合同没有约定国家法律、法规又没有规定的，才能作出补充的规定，因为前者是双方意志的体现，后者是国家意志的体现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位，任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。

　　综上所述，《饭店员工须知》第18条只是饭店单方面的意思表示，不能视为劳动合同的组成部分，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束力。

　　.劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调离手续，不得为张某设定新的义务。

　　.某合资饭店认为张某应与饭店续签三年的劳动合同，否则应赔偿饭店后3年的培训费。饭店把收取培训费作为张某不与其续签劳动合同的惩罚措施，由于续签合同没有法律依据，因而这是违法的。《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》第8条第2款规定：辞职职工如系由合营企业出资培训，在培训期满后工作未满合同规定年限的，须按劳动合同规定，赔偿企业一定的培训费用。张某不属于辞职职工，其不与饭店续签合同是因为服务期满，劳动合同应当终止；张某也未经过企业的出资培训，企业未损失培训费用；饭店要求赔偿的培训费是后3年即饭店提出的续订合同的期限的培训费，更是子虚乌有，因此，饭店收取张某的培训费没有法律依据。饭店要挟张某如不交齐培训费，不能办理调离手续，显然是强迫职工意愿，目的仍然是与张某续订劳动合同，经过仲裁机关的裁决，认定饭店的行为违法，由饭店退还张某所交的培训费1200元，双方的劳动合同终止。这一裁决有力地维护了劳动者的合法权益。

　　本案的实质是企业自行制定的内部规章制度（《饭店员工须知》）违反了劳动合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理应当适用劳动合同和法律、法规。

　　张某与某合资饭店签订2年期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方都具有约束力，合同期满，即行终止。《饭店员工须知》规定的“至少应服务五年”因与之抵触而无效。劳动法第17条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外。《饭店员工须知》未经过与职工的协商就施行，规定“至少应服务五年”违反劳动法原。续签劳动合同要经过平等、自愿的协商，延长合同期限是延长原合同法律效力的行为。续签劳动合同必须符合以下法律要件。

　　（1）当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生变更的，都只能产生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。

　　（2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变化。然而，合同主要内容与原合同一致的，也是劳动合同的续订。

　　（3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异议，就合同续订后的期限达成一致。任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使对方续签合同，以自己的意志决定另一方的意志，甚至采取非法手段。根据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续签合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合同。这是续签劳动合同的一项例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作建立稳定的劳动关系的行为，并适当地保护劳动者的权益。

　　观点一：常见辞退不当的几种常见情况：

　　——许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；

　　——管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；

　　——克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；

　　——许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退；

　　——被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。

　　员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。

　　辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感受，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。

　　观点二：如何做好辞退工作

　　辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。

　　辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面，领导出面召集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。某集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理，来的时候迎接场面非常隆重；而辞退时，公司高层私下通知不准管理人员参加送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的管理者通过各种渠道获得了该消息，但在这半月内，大家纷纷猜测辞退总经理的原因，推测新任领导是谁，许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该集团这种处理方式，也让在职外聘管理人员感到极为不安。

　　辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者枉加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上，总以为反正人都走了，背点黑锅也无所谓。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。在节日打个电话给被辞退人员，也许会有意想不到的收获。被辞退人员往往在离开公司后会对公司的管理、营销、生产等有更理性的建议和意见，而且一般对原公司都有一种怀旧情结，很乐意帮助原效力公司。关心被辞退员工不但能让企业得到实惠，更重要的是让在职员工有种归属感。因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。

　　职工违纪，为何企业败诉

　　案情简介

　　申诉人：陆某，原某纺织有限公司检棉车间主任

　　被诉人：某纺织有限公司

　　案  由：解除劳动合同争议

　　申诉人陆某所在的检棉乙班职工俞某于2001年9月7日请清棉丁班职工代班，同年9月9日晚俞打电话给申诉人，要求请两周假，得到申诉人的默许，俞未办理任何请假手续。至9月18日，俞未去公司上班，期间共有5人替俞代班8次。被诉人认为申诉人陆某的行为违反了企业的规章制度，应与其解除劳动合同。被诉人在对申诉人作出解除劳动合同决定前征询了工会意见，工会认为可以对申诉人进行罚款等处理，而非解除劳动合同。被诉人没有听取工会意见，遂以申诉人严重违反《劳动法》第25条及公司的有关规章制度为由，解除了申诉人的劳动合同，申诉人对此不服，把公司作为被诉人推上了仲裁庭。

　　仲裁裁决

　　本案开庭审理期间，双方当事人的代理律师就申诉人的行为是否严重违反企业的规章制度展开激烈的辩论。在这种情况下，申诉人向仲裁庭提供了一份极为重要的证据，即被诉人制定的规章制度[1997]第62号）《关于劳动合同中“严重违反劳动纪律和企业依法制订的规章制度”的定义》。这个规章制度经过公司职代会通过，对公司所有职工违反劳动纪律的严重性作了详细的规定，是合法有效的。

　　仲裁庭在质证查实后认为，申诉人在未按有关规定办理任何手续的情况下，多次擅自同意车间职工请假、代班，其行为属管理权限上的越权，已经违反了被诉人 2001年制定的《关于代班的有关规定》和《奖罚条例》中的有关规定。鉴于申诉人的违纪行为是否严重违反劳动纪律和企业依法制定的规章制度在相关法律法规中没有明确规定，故仲裁庭根据有关法律法规的规定，依照被诉人依法制定的规章制度对申诉人的违纪行为加以认定。被诉人依法制定的（[1997]62号）规章制度第22条规定，“其他给公司造成经济损失、社会影响的，比照上述有关事项执行”，结合申诉人的违纪行为，比照第12条“工作失误或机械故障，不及时请示汇报使公司蒙受经济损失15000元及以上的”规定，仲裁庭认为，申诉人有违纪行为，但未给被诉人造成15000元及以上的损失，所以被诉人解除申诉人劳动合同法律依据不足。在多次调解不成的情况下，仲裁庭根据相关法律法规及企业规章制度的规定，依法撤销了被诉人于2001年9月25日对申诉人作出的解除劳动合同的决定。

　　这是一起很具有代表性的劳动争议案件，企业加强管理本无可厚非，而且要大力提倡。但如何加强管理？最重要的是要把制定和完善企业的规章制度放在首位，然后以此来规范企业员工的劳动行为，提高劳动生产率。但本案中的某纺织有限公司正是忽略了这一点而导致了在仲裁过程中的败诉。

　　目前，不少企业在规章制度方面存在众多不足，突出表现在以下几点：

　　一是滞后性。其一表现在不少国有与集体企业中的不少规章制度仍是计划经济下的惯用作法，一直沿用下来，至今没有修改，亦未重新制定。但是随着企业的改革与发展，客观情况  发生了根本变化，已经不能适应现代企业管理的需要。其二表现在类似本案中的企业，尽管企业根据发展的需要，出台了某些新的规章制度，但却没有对原有的规章制度进行及时修改和完善。本案中的公司素以管理严而着称，但公司的规章制度其内容就具有明显的滞后性，这也是导致公司败诉的最根本的原因。

　　二是不合法性。主要体现在：第一，制定的内容不合法。某企业规定，一年中累计15天旷工即可除名。而《劳动法》及相关法律法规则规定，年内累计旷工30天才可除名，类似的不合法的条款还有很多；第二，制定的程序不合法。不少企业制定的规章制度还是厂长经理说了算，未通过企业工会、职代会，有些是领导班子讨论通过即行，此类做法系程序上的不合法，从制定起就不发生任何法律效力。

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　　我国现已加入了世贸组织，对于所有企业而言，无论是经营管理上，还是人力资源管理上，都只能有一个标准，即国际化的标准。《劳动法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权和履行劳动义务。企业依法制定的劳动规章制度也是国家劳动法律法规的具体化，更是企业管理的重要依据。所以，要解决企业目前在规章制度上存在的问题，应该做到三点：

　　一是建立和完善规章制度。为了更好地提高企业的综合竞争力，充分利用企业的人力资源，建立和完善规章制度是前提。对于企业而言，要适应现代科学的管理，对原有的规章制度进行清理，该废止的要废止，该补充的要补充。

　　二是确保规章制度的合法性。应  该充分发扬民主，征求企业工会、职代会的意见，确保建立规章制度的程序和内容都合法。

　　三是建立和完善监督机制。一方面，发挥企业工会的监督作用，督促劳资双方共同遵守既定的规章制度；另一方面，发挥劳动行政部门的监督作用。企业应把制定好的规章制度，按规定送至劳动行政部门审查备案，确保其合法性和完整性。

　　郭某1992年12月8日与某制药厂签订了为期5年的劳动合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日，郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。

　　试分析：

　　（1）该厂对郭某的除名决定是否合法？为什么

　　（2）此案应如何处理

　　分析：

　　（1）该药厂对郭某的除名决定不合法。

　　《企业职工奖惩条例》第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。

　　郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。

　　（2）此案的处理：根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000.00。

　　案例：胡某是某私营企业的职工，胡某于1998年5月8日与企业签订了为期5年的劳动合同；王某于1998年6月1日与企业签订了为期3年的劳动合同，二人的试用期均为3个月。1998年12月底企业对员工进行年终考核，胡某在考核中没有通过，按企业规章制度规定，考核不合格即为不能胜任工作。而王某于1998年11月的一天在工作时间脱岗，致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废。1999年1月10日企业在事先未通知胡某、王某的情况下，以胡某不能胜任工作、王某严重失职为由，解除了与胡某和王某的劳动合同。胡某、王某对企业的决定不服。胡某认为合同期未满，企业不能提前解除劳动合同，王某认为企业解除劳动合同的处罚太重，且没有提前30日通知，两人均向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

　　问题：企业对胡某与王某的处理决定和程序是否合法，为什么？

　　分析：（1）企业对胡某的处理不符合我国《劳动法》规定，依照《劳动法》第26条规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此，企业应当先调整胡某的工作岗位。而且，在处理程序上，企业也违反了劳动法的规定，企业解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知劳动者本人。（2）企业对王某的处理决定是正确的。王某在工作时间脱岗，致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废，属于严重失职，企业完全可以依照劳动法规定随时解除其劳动合同，不属于提前30日通知之列，因此，企业对王某的处理程序是合法的。