:民营企业员工关系管理

民营企业员工关系管理 作者：林彬

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　　警惕：被忽略的员工关系管理 
   
　　我国民营企业是伴随市场经济成长而逐步发展壮大起来的，改革开放二十多年来，中国经济结构发生了翻天覆地的变化，一个最明显的特点就是民营企业的迅速崛起。据统计，自1980年以来，中国民营经济产值以每年71%的速度增长，民营企业的就业人数每年以 41%的速度增长，民营企业在GDP中的贡献在50%以上。其实，民营企业的主要优势还是体现在机制方面，但其管理状况却令人担忧。随着公司业务量的扩大和人员的增加，企业的各种管理问题也随之出现，而创业者管理意识淡薄、家庭成员对正规化管理的抵触都妨碍了企业管理水平的提升，随即引发相应的危机，要么停滞不前，要么濒临倒闭或是申请破产。据统计，中国小型民营企业平均寿命仅为三年，大中型民营企业平均寿命为七年。 
   
　　我国民营企业不能实现长期持续发展固然有很多原因，但是急于求成、好高骛远、不重视基础建设是很多民营企业共有的痼疾，员工关系也成为很多民营企业共有的管理盲点。民营企业在参照西方产权制度的基础上建立现代企业经营机制的时候，也照搬了西方经营管理模式来管理中国的员工，大大简化了员工关系，认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。而且，民营企业的组织结构通常比较简单，缺乏专门的机构来协调和维护员工关系，大部分企业都没有工会，就算成立工会的，也往往是有名无实。 
   
　　由于上述原因的存在，很多民营企业都面临着员工关系紧张的局面：轻微的，表现为员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下；严重的，则表现为员工和管理层冲突不断，甚至引发企业产生重大的经营管理危机。国外曾经做个一项持续三年的员工离职情况调查，调查结果发现，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是中层领导的不和成为导致他们离职的第一原因，其中就包括了管理者说话技巧不好等因素；造成员工离职的第二个主要原因是，他们工作做好了也没人表扬、没人关注。这两个原因实际上都属于员工关系管理的范畴，但是类似的问题还没有被国内民营企业所重视和关注。
   
　　透视：民营企业员工关系管理的三大误区 
   
　　笔者在长期的管理咨询过程中发现：我国很多民营企业由于对员工关系管理缺乏系统的认识，在处理员工关系过程中存在一些明显的误区。 
   
　　误区一： 
   
　　员工离职就是背叛公司
  
　　在现代劳动用工市场化的环境下，企业可以根据实际需要来选择合适的员工，员工也可以根据自己的职业特长和职业偏好选择适合自己的公司，从而实现整个社会的人力资源优化。所以，员工离职是一种正常行为。但是，很多民营企业的管理者对此缺乏正确的认识，认为员工离职就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企业本身存在的问题。在他们看来，企业辞退员工是合理的，但是员工在合同期内如果要离职，肯定会遭到管理者的不理解和拒绝，甚至会引起纠纷。 
   
　　误区二：
   
　　员工关系管理就是防止员工流失
   
　　现代人力资源管理体系下“员工关系管理”的内涵非常丰富，包括实现人员与岗位匹配、员工发展、员工激励和有效沟通等工作。但是“员工关系管理”在很多民营企业管理者眼里还是一个陌生的字眼，远远没有“工作计划”、“绩效考核”等工作那样被受到重视，甚至极端地理解为员工关系管理就是防止员工流失。在企业发展良好、员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。 
   
　　误区三：
    
　　员工关系管理是HR的职责
   
　　在很多民营企业的管理者看来，人力资源管理工作是人力资源管理部门的事情，所以员工关系管理自然也就是人力资源管理部门的事情了。这些管理者平时没有承担人力资源管理工作责任的勇气，不了解下属的工作状态，不关心下属的生活问题，等到员工关系紧张或者发生冲突时，才感觉到束手无策，进而就把问题抛给人力资源管理部门。人力资源管理部门有限的人力在承担起整个公司的员工关系管理时显得力不从心，而且对于基层的实际状况并不十分了解，所以往往只能充当“消防员”的角色，简单机械地通过政策手段或者法律手段来“救火”，加上在处理冲突时沟通不足，很容易导致冲突不断地升级。 
   
　　建议：民营企业员工关系改善“五步曲” 
   
　　改善员工关系是现代人力资源管理的重要目标之一，但是员工关系管理不像招聘、培训、绩效、薪酬等工作那样具体，而是贯穿于人力资源的各项管理工作中。所以，改善员工关系没有什么秘诀，不同的企业面临不同的环境，在改善员工关系上也会面临不同的问题。但是，共同的要求是，应踏踏实实做好相关的基础工作。一般来讲，改善企业员工关系少不了以下五个步骤。 
　　 步骤一： 
   
　　倡导“以人为本”的人力资源管理理念 

　　改善员工关系管理，首先要树立“以人为本”的管理理念。现代人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。企业的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，企业应鼓励员工不断地提高职业能力以增强企业的核心竞争力。而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，另一方面人力作为资本要素参与企业价值的分配。现代企业和员工不应再是简单的雇佣关系，而应是共赢的合作关系。开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上，给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的同时为企业创造价值。 
　　步骤二： 
   
　　构建多角度的员工关系管理体系 
   
　　员工关系管理事关企业发展，涉及广大员工切身利益，影响每个部门工作业绩与效益，是一项全局性和系统性的工作。公司领导要从企业未来发展战略出发，主动承担好员工关系管理的领导责任，尽快成为创造和谐员工关系的倡导者和建设者。各级管理人员作为人力资源管理工作的直接执行者，要执行好公司人力资源政策和制度，将下属员工的发展作为重要职责，营造宽松的工作氛围，加强人才培养，注重能力提升，努力完成团队的工作目标，创建良好的员工关系。人力资源管理部门作为员工关系管理政策的制定者与执行的监督者，要大力推进公司人力资源管理制度的优化，帮助和指导各级管理者做好各项人力资源管理工作，从而实现员工关系的不断优化。 
  
　　步骤三： 
   
　　建立全方位的员工激励机制 
   
　　研究表明，企业员工对工作现状不满是导致员工关系紧张的主要因素，而提升员工的工作满意度需要建立全方位的员工激励机制。有效的激励机制不仅包括工资、奖金等物质激励，还应包括培训、职业发展和荣誉等非物质激励。 
   
　　强化薪酬激励。薪酬激励是最基本也是最有效的激励机制，包括工资、奖金、福利等形式。企业在制定薪酬激励政策时要体现“两个公平”的原则：对外要保证企业的薪酬水平与本区域同行业内其他类似企业相比具有竞争力，实现“外部公平”；对内要保证员工的薪酬水平要体现个人岗位价值、工作能力、工作绩效等付酬因素，实现“内部公平”。 
   
　　倡导荣誉激励。按照精神激励与物质奖励相结合的原则，建立富有企业特色的荣誉称号和相应的奖励制度，规范各种称号、待遇和奖励形式。明确荣誉表彰奖励的范围、标准、形式和程序，并利用公司内外宣传方式，充分展示荣誉的精神价值，提升人才在企业中的地位。加大荣誉激励力度，发挥荣誉表彰激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养员工的成就感、荣誉感和归属感。 
   
　　注重培训激励。教育培训是提高员工素质的主要途径和手段，也是重要的激励方式之一。要为员工的自我发展创造条件，为其提供适当的教育培训机会，不断提高知识、技能和综合素质。 
   
　　推行职业规划。企业应鼓励员工根据个人特点、能力、兴趣和专业，合理选择职业发展通道，认真做好职业生涯设计，使其学会自我管理与自我培训，强化自我激励与自我约束，多出成果，尽快成才。同时。应加强对员工职业生涯的指导与管理，有效协调好个人发展和企业发展的关系，帮助员工在企业发展战略下明确个人职业生涯目标，让他们在企业发展中体现人生价值，在实现个人价值时促进企业发展。 
   
　　步骤四： 
   
　　完善有效畅通的内部沟通机制 
   
　　任何企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾，这些矛盾往往就是员工关系紧张的根源所在。负责任的企业在面对矛盾时，不是回避而是积极寻求解决矛盾的方案，同时通过有效的对话和沟通来减缓矛盾冲突给员工关系带来的负面影响。 
   
　　有效畅通的内部沟通机制包括正式的沟通机制，如组织绩效面谈、传递工作信息、召开员工大会、设立总经理信箱、鼓励员工提出改善建议等，也包括非正式沟通机制，如设置企业内部BBS、举办各种业余活动等。很多企业非常强调沟通和对话，保证各层级的员工有合适的渠道向相关人员表达自己对工作的理解以及对工作的不满，同时也保证员工提出的意见能在可预期的时间内得到合理的应对措施，从而避免不满的扩散，避免出现紧张的员工关系。 
   
　　步骤五： 
   
　　创建科学规范的弹性用工机制 
   
　　通常来看，紧张的员工关系如果得不到有效地释放和缓冲，最终会上升到劳动纠纷，而解决劳动纠纷的重要依据是国家劳动法律法规和企业的用工机制。我国很多民营企业在用工机制建设上还存在很多问题：有的企业漠视国家劳动法律法规对用工机制的指导和约束，甚至没有和员工签订劳动合同；有的企业没有前瞻性，制定用工机制没有结合企业自身特点和发展趋势，情况变化后也没有进行相应的改进，因此，在面对劳动纠纷时显得非常被动。 
   
　　现代国家劳动法规的一个重要特征是既要保护