蒙语和满语:民营企业管理中的几大弊端

来源:百度文库 编辑:九乡新闻网 时间:2024/03/28 19:04:27

                  浅谈民营企业管理中的几大弊端

 



随述;

 

  最近几年,私营企业从占据半壁江山,到逐渐蚕食国企阵地,而国有企业也通过不同形式的改制、买断等方式变为私企。到目前为止,沂水县纯粹意义上的国有企业,除电信、移动、电力等国家控股的大型企业分支机构外,国企可以说已荡然无存。

 

       私营企业在发展中有着机制灵活,经营者积极性大的优点,就像中国八十年代初分田到户的意义是一样的。但在开拓经营、内部管理中,私营企业如何能向现代化管理企业迈进?这个问题可能是经济学家和工商管理人士苦思冥想、争鸣不已又各执己见的一个话题。

 

一、家族管理的弊端

 

私营企业,尤其是我县九十年代初,由个人小作坊演变而来的食品、布鞋企业,普通存在着家族管理模式的痕迹。创业伊始,资金、经验短缺,兄弟姐妹,全家老小,咬紧牙关、节衣缩食、勒紧腰带、共同创业。每个企业主回忆起自己的创业故事都唏嘘不己、感慨万千,当初如何如何。但企业发展了,摊子越铺越大,当初的小作坊,成了如今冠以省名的有限公司,低矮的厂房变成了气派的车间楼、办公楼,十几个人变成了今天近百上千人。企业是是变大了,但管理人员呢?还集中在他二哥、你三叔、我小叔、他大姨手里,企业是发生点什么问题,处理三叔,四叔说情,处理二姑,大哥生气。外聘的管理人员呆不了几个月,便拍拍屁股走人,没法干。开管理人员会议,十几个人一桌,看看吧,全是自己人,表弟、表哥都算是远房亲戚,光直系亲戚就占去了90%的管理岗位。试问,这样的企业还能发展吗?家族企业的排他性像一道巨石,阻住了外来人才的进入;企业内部处理问题的家族化,赶走了有管理才能的外姓人。这个问题,在70%的私营企业普通存在。

 

在这一方面,我建议,学习一下中国的正航。正航集团在发展初期,也是家族成员占据大多数的管理岗位。但在发展中,管理者意识到这个问题,敢于,也勇于向自已拿起手术刀,切除影响企业发展的赘肉和毒瘤。这才引进了外来的人才,才留住了外来的人才,才有了今天的驰名商标。

 

       这个家族管理问题的解决我认为可以分两步走,第一步:清除内部家族成员的夫妻同在现象。“管理”,这个问题,从古代讲,要防两种人,一种是在床,一种是在旁。“在旁”,是指身边的小人,“在床”就是指自己的夫人。很多问题就是因为把握不住枕头风,而失去了理智,丧失了原则,丢掉了机遇。因此夫妻双方不要同在一个企业、一个部门,担任管理岗位。第二步:在适当的时机,逐渐将企业发展成为股份制。当初跟着创业的家族成员可以根据贡献大小,持有一定的股份,但不允许其直接参与经营管理。如不好离职的话,可在企业担任顾问、后勤、工会、督察等附助职务,以后慢慢的退出企业管理,从而摆脱家族管理的模式。

 

二、管理人员不能过于年轻化的弊端

 

过去的企业,管理人员的年龄大多数在40岁以上,甚至50岁以上。随着私营企业的发展,人员任免的优化,管理人员年龄越来越年轻化。这种现象实际上是一把双刃剑,一方面是为企业注入了年轻的活力,强化了竞争机制。一方面是企业过于追求管理人员的年轻化,导致管理不成熟。许多企业的中层、高层管理者在三十岁以下,甚至前段时间报纸上登出,深圳科华电子集团出现过18岁的副总经理现象。

 

试想一下,一个刚刚从校门出来的初出茅庐的年轻人,他们做出的决定有几成把握?把企业的生死命脉掌握在不成熟的年轻人手里,是从管理人员过于老化的国有企业走出以后,又进入的另一个极端。而偏偏就有这么一批企业主,竞争似的争相更换年轻的管理人员。似乎谁的管理人员年轻,谁的观念就新,谁的企业就有活力和前途。其实“老骥伏枥,志在千里,烈士暮年,壮心不已”,三国时的曹操就对此提出了中肯见解。随着生活水平的提高,40岁、50岁,60岁左右的人,无论从体力、经验还是个人能力,都是一个黄金时期。这时的退休于公于私,都可以说是“暴殄天物”,是一种人才浪费。这个方面,值得企业管理者深思和参考。

 

三、担心人员流失的弊端

 

       现在的市场竞争激烈,而国家政策的优惠,让许许多多的私营企业如雨后春笋般,纷纷破土而出。而人员的招用、人才的需求,成了销售市场之外的另一个竞争市场,同时猎头公司的出现更让人才竞争发展成为白热化状态。于是担心人员流失,扣留人才不放,甚至用劳动合同、保证金、违约金等方式压制人才,强留人才的现象,屡见不鲜。其实,从人力资源的角度出发,企业人员以每年15%的比例流动,是正常的,不用大惊小怪,要走就让他走吧,留住人留不住心。留住的人,你还要提防他,对他也不信任了,何苦来着。更换新鲜血液,企业才有活力。

 

       从另一个角度说,一个人在一个企业最有创意和能力的时间,最多也就三、五年,时间一长,他会自觉不自觉的重复自己的惯性思维和传统工作模式,很难有创新的举动和对管理有新的措施。这一点,很多大中型企业都逐渐认识到了,所以许多企业不鼓励老员工在企业长期工作。正确对待员工流动,合理安置新、老员工,这也是检验一下企业是否成熟的标志。

 

四、不敢放手用人的弊端

 

        企业管理是一门大学科,管理含义的解释有千百种,但我个人对管理的理解倾向于“管理就是通过他人,将事情做好”。因为企业主不可能面面俱到,每件事情都亲历亲为。大胆的任用手下人,把事情做好,应该是企业管理的目的,有的老板过于疑心,不敢用人,俗语“用人不疑,疑人不用”实际上,在用人方面,客观的评价一个人,你对他不放心的人未必是庸才,未必他对你不忠诚,你信任的人未必对你忠心耿耿。在用人上,在他本人的管理范围内,让他大胆的放手去干,你可以从侧面了解他,不要让下属养成事事都要向老板请示的习惯。工作中不要只看过程,要注重结果。这个方式也许在初期,在管理人员刚刚走上岗位时,会在所难免的出现一些损失,出现一些管理不到位的地方,但从长远来看,从培养锻炼管理人员的角度来看,这一步是非走不行。

 

        不要事事亲历亲为,一位管理人士曾说过“当企业只有50个人的时候你要带头干,当发展到500人时,你要挑出10人,每人带领50个去干,当发展到5000人时,你要别人去管理,你去看,去监督”。这就是最简单的企业管理的诠释,可惜,有的老总却总是学不会。

 

        以上四个方面在整个企业管理这门大学科中,只是冰山一面,个人的看法,未必完全正确,因为我无法体会老板的心情和感受,遇到问题,如何处理,如何把握,很大成分,取决于老板的性格与周围环境的影响。但是作为一个企业管理者,如何掌握手中航舵,如何操纵脚下的大船,是一个在航行之前和航行之中需要时时思考的大问题。

 

五、管理人员任免随意性大的弊端

 

       私营企业由于机制原因,在人员任免、提拔方面,不像过去的国企需要办公会议研究,甚至民主评议、试用考察、组织谈话、外出培训等一系列的程序。但在管理人员的任免上,随意性太大了,别说车间主任、部门经理等中层管理人员,就是外聘的一部分副总、总经理也是会因一点工作失误或工作中未能完全按老板心意行事,而一夜之间罢免。也不需要开会,也不需要研究,无形之中告诉所有员工“企业是我的,你们都是打工的,高兴就用你,不高兴就马上让你走”。看看咱们沂水这几个比较大的私营企业的管理人员吧,每日间“战战兢兢,如履潜水”,有人自我评议说是每日“防守如城,守口如瓶,瞻前顾后,步步为营”。这种生活,这种工作环境的确太压抑了,一不留神就被老板骂一顿,一不小心就被炒鱿鱼,今天在这里上班,明天还不知道在哪里。所以做什么事情,干什么工作都不敢、也不能有长期打算,都是急功近利,都是短期效应。这对企业来说,是一个很大的损失。由于老板在管理人员任免方面的随意性,致使很大一部分的管理人员,在企业没有长期创业的打算,没有长久的工作计划和发展规划,更加由于频繁的更换管理人员,在管理上造成多大的人员浪费和无形损失。这些,企业老板们,你们计算过吗?

 

六、随意拖欠、克扣离职人员工资的弊端

 

        在我们沂水当地的私营企业中,很少有按时发放工资的,没有不收取保证金的。在员工离职后,尤其是管理人员离职后,有多少人能把剩余的工资和自己的保证金领出来!又有多少企业肯把离职的员工应得的那份血汗钱支付给员工!!虽然《劳动法》很健全,虽然国家一再抓民工的工资应付,但又有哪一项法律对企业克扣离职人员工资的行动能强制执行。

 

        行文至此,诸君肯定要说,起诉啊!告他!别提起诉。笔者曾遇到过,有一好友,遇此遭遇,起诉了。起诉费共花了1200元,官司赢了,至今三年了,法院未能执行。找法院,法院许多刑事案子都执行不了,这些芝麻绿豆的小事只能往后拖。这三年来,法院未能执行,朋友吓得也不敢到企业去要,只能说“总共欠我不到5000元钱,跑了三年了,算了,不要了,又不是只有我一个人要不出钱来”,说这话时,一脸的无奈。

 

七、劳动法制观念不健全的弊端

 

       《劳动法》已颁布实施十几年了,企业,尤其是私营企业,有几家能执行的?《劳动法》规定,劳动者每周工作不得超过44小时;《劳动法》规定,劳动者享受社会保险费;《劳动法》规定,用人单位不得向劳动者收取任何形式的保证金;《劳动法》规定,劳动者享有国家法定节假日的权利;《劳动法》还规定……

 

  事实上,私营企业中99%劳动者每天工作时间在12个小时以上,并且无任何加班费,不享受国家法定节假日和星期天,没有哪家企业不向劳动者收取保证金、风险金,私营企业中为员工缴养老保险的占了不足50%......