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天力公司绩效考核管理办法

第一章　总　则

第一条　为进一步改进和加强天力公司所属各单位经营业绩考核工作，建立有效的经营者业绩考核机制和激励、约束机制，调动经营者管理积极性，参照平煤集团对所属单位业绩考核办法，结合天力公司实际，制定本办法。

第二条　考核基层单位的经营业绩，实行月度考核与年度考核相结合，单位绩效评价结果与管理者个人收入挂钩，又与单位岗位效益工资总额挂钩的考核制度。

第三条　实施业绩考核工作遵循以下原则：

（一）按照天力公司资产保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求，依照公司法赋予的权利，由公司企管科牵头对基层单位的经营业绩进行考核。

（二）按照各单位经营的性质和类别不同、承担指标和责任的属性不同等特点，实行分类考核与综合评价相结合的办法。

（三）按照责权利相统一的要求，通过考核所属单位经营业绩，建立企业内部激励与约束相结合的管理机制，健全科学合理、可追溯的经营目标责任制。

（四）考核本着实事求是的原则。做到考核有据、奖罚有理，及时准确、客观、公正。并将考核结果提供组织部门，作为评价干部的重要参考。

第二章  经营业绩考核

第四条　经营业绩考核以月份为考核期。

第五条   月度经营业绩考核针对主要经营指标。对生产矿考核原煤产量、原煤成本、安全生产和煤质；对多经单位考核利润、资产保值增值率、应收帐款余额；对销售部门考核产销率、煤质协调；对供应部门考核采购材料合格率、工作任务。

第六条　月度经营业绩考核实行百分制。各单位月度业绩考核指标及基本分见下表：

单   位

考核指标

基本分

考核指标

基本分

考核指标

基本分

考核指标

基本分

生产矿

成本

30

安全

30

煤质

20

产量

20

多经单位

利润

60

应收帐款余额

20

资产保值增值率

20

销售部门

产销率

60>

煤质协调

40

供应部门

ont-size: 12.0pt; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 0pt”>采购材料合格率

60

工作任务

40

第七条    月度经营业绩考核各项指标采用如下计分办法：>

生产矿完成成本目标值时，得该项指标基本分；低于目标值时，每低于0.2%，加1分；高于目标值时，每高于0.2%，扣1分。

生产矿安全生产指标以公司1号文下达的工作目标为考核依据，进行加分和扣分。

生产矿完成煤炭质量目标值时，得该项指标基本分；低于目标值时，每低于目标值0.5个百分点，加1分。高于目标值时，每高于目标值0.5个百分点，扣1分。

生产矿完成当月原煤产量目标值时，得该项指标基本分；高于目标值时，每高于目标值1%，加1分。低于目标值时，每低于目标值1%，扣1分。

多经单位完成利润目标值时，得该项指标基本分；利润每超过目标值1%，加1分；每低于目标值1%，扣1分。

多经单位完成资产保值增值率时，得该项指标基本分；每超过目标值1%，加1分；每低于1%，扣1分。

销售部门完成产销率时，得该项指标基本分；每超过目标值1%，加1分；每低于目标值1%，扣1分。

销售部门解决好煤质协调问题没有出现扣款，得该项指标基本分；每出现一次扣款，扣1分。

多经单位应收帐款余额控制在目标值时，得该项指标基本分；每超目标值1%，扣1分；每低于目标值1%，扣1分。

供应部门采购材料合格率达到100%（仅限单价200元以上的工矿配件）时，得该项指标基本分；每出现一次质量问题，扣1分。工作任务完成情况由公司分管领导给予评价考核，原则上不高于本项指标基本分。

第八条　各单位合计加分和扣分的上限与下限为基本分（100分）的30%。

第九条　年末按照上述指标分值构成进行全年综合考核。

lign=center>第三章   管理者风险收入

第十条    本办法所称公司所属单位管理者是指公司所属生产矿以及其它承担生产经营指标的二级单位的班子成员（现任正副职）。

第十一条    风险收入是与单位经营业绩直接挂钩的变动收入，根据公司所属各单位经营规模、难度和工作性质的不同，采用分类指导的办法确定。

（一） 生产矿

生产矿经营规模系数，依据其所在矿产量规模确定，综合考虑工作环境、管理难易程度等因素。生产矿管理者年度风险收入基数（正职）依据公司经济效益和职工平均收入，每年确定一次。

经营规模系数具体测算方法为：把生产矿的产量规模分为四个档次，产量在10万吨以下的为1，在10万吨~20万吨之间的为1.1，在20万吨~30万吨的为1.2，在30万吨以上的为1.3。

管理者年度风险收入=年度风险收入基数×经营规模系数

管理者风险收入与月度经营业绩考核结果挂钩，按月考核，按季兑现，计算公式为：

管理者季度兑现风险收入=核定年度风险收入/4×每季月度考核平均得分/100

（二）多经单位（防爆电器厂、科贸公司）[Page]

多经单位的管理者实行年收入考核，正职的年收入（含奖金）按本单位在岗职工人均工资水平的2倍执行，副职按1.6倍执行。年收入与综合评定得分挂钩。完成全部考核指标，全年综合评定得分不低于100分，管理者可享受年收入；完不成考核指标，管理者不享受年收入，只享受预支数（日常的工资和奖金）。

（三）供销单位（销售科、供应站）

pt; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312; mso-bidi-font-size: 12.0pt”>以所交纳的经营风险抵押金为基数兑现。按月考核，按季兑现，计算公式为：

季度兑现风险收入=经营风险抵押金额/4×每季月度考核平均得分/100。

第十二条   单位管理者副职的风险收入，原则上不超过管理者正职的80%。

第十三条  各单位管理者风险收入须经公司综合部门牵头按月考核，按季支付。因生产经营的不均衡性造成月份完不成经营目标的，年末综合考核累计业绩予以补发。

第十四条   各单位管理者原交纳的经营风险抵押金（以财务科在帐数据为准）作为经济责任保证金留存公司，单独建账管理。

 第十五条  单位管理者的风险收入为税前收入，应依法缴纳个人所得税。

 第十六条  单位管理者的风险收入由公司财务、劳资、企管部门分别设置明细账目，实行专项管理，接受公司的监督与检查。

 第十七条   因工作需要，单位管理者在一年内发生岗位变更的，按任职时段计算其当年风险收入，以公司正式文件为准。

第四章    绩效考核与岗位效益工资

第十八条　公司推行的岗位效益工资制，取消岗位技能工资制，打破级别工资，实行单位工资总额与效益任务挂钩、个人收入与绩效挂钩，加大浮动部分比例，减少职工工资中固定部分的比例，充分体现按绩效分配的原则。为使职工的工资与个人实际贡献、企业经济效益真正挂起钩，对岗位效益工资的发放（防爆电器厂、科贸公司除外）实行“四挂一保”制度，即与全公司原煤产量、售价、目标成本、煤质挂钩，在保全公司实现安全生产无事故的前提下，按比例计划权重系数，确定全公司岗位效益工资支付标准。

仿宋_GB2312; mso-bidi-font-size: 12.0pt”>“四挂一保”权重系数标准

指标

考核标准

权重系数

综合考核

产量

0.2

每超（欠）百分比权重系数增加（减少）百分比

mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 0pt”>售价

0.2

每超（欠）百分比权重系数增加（减少）百分比

成本

0.2

每降（升）百分比权重系数增加（减少）百分比

煤质

mso-bidi-font-size: 12.0pt; mso-hansi-font-family: 'Times New Roman'; mso-font-kerning: 0pt”>0.2

每指标降（升）百分比权重系数增加（减少）百分比

安全

0.2

一级以上事故为零，千人负伤率每增加1人减0.01

职工岗位效益工资基数按照《天力公司岗位效益工资制方案》确定的标准执行。每月岗位效益工资的发放，由公司经济考核领导小组根据企业效益和资金支付能力确定。权重系数计算为1时，岗位效益工资按100%计发工资；权重系数计算大于1时，岗位效益工资按上升比例递增（如当权重系数为1.1时，人均岗位效益工资增加10%）；权重系数计算小于1时，岗位效益工资按下降比例递减（如当权重系数为0.9时，人均岗位效益工资降低10%）。

第十九条　生产矿实行绩效考核与岗位效益工资总额挂钩制度。根据绩效考核情况，各生产矿岗位效益工资总额可上下浮动，实行优绩优奖。各生产矿当月岗位效益工资总额=岗位效益工资总额基数＊全公司当月岗位效益工资权重系数＊本单位绩效考核得分/100。即每位职工的岗位效益工资同绩效考核挂钩，当月岗位效益工资=岗位效益工资基数＊全公司岗位效益工资权重系数＊本单位绩效考核得分/100。

强化劳务队责任意识，从严细化考核材料指标，实行劳务费与材料费联挂政策，材料消耗定额控制，材料超耗按100%扣减劳务费，材料节约可跨月使用。

第二十条　地面生产经营单位（多经单位）参照公司的分配政策，并结合本单位实际情况，按照工资与效益稳步增长、工资增幅低于效益增幅的总体目标，合理确定分配政策。

o-char-indent-size: 16.0pt; mso-line-height-alt: 12.0pt”>第二十一条　实行岗位效益工资后，公司对现有奖金项目进行清理，保留安全奖、煤质奖、质量标准化奖和重点工程奖，其它奖金项目全部取消。保留下来的四项奖金，实行单项管理考核，但不得与公司的综合考核相冲突。四项奖金和其它临时性奖励的发放必须经公司经理审批。

第二十二条　对机关各科室（包括其它非生产经营性基层单位）的考核，按照各科室的工作性质设置相应责任目标，每项责任目标设置一定分值，根据考核结果与科室的效益工资挂钩。　　　　　　

第五章　考核组织

第二十三条　企管科作为生产经营责任的综合考核部门，负责日常考核工作和相关事宜。

第二十四条　综合考核部门职责

1、经常深入基层，了解掌握生产经营情况，对存在的问题及时提出有效措施和建议，当好领导参谋。

2、按照有关规定，督促、主持全公司性的日常考核工作。

3、收集、审核会考部门部门提供的考核数据，对错报、漏报、瞒报的单位，提出要求限期整改。

4、出据考核结果，建立经营资料信息库，健全考核台帐。

第二十五条　安检科、生产科、计划科、财务科等职能部门为生产经营综合考核的协助考核部门，负责组织或参与专业考核。[Page]

第二十六条　协助考核部门的职责

1、做好本专业的日常考核工作，对基层单位本专业考核指标的完成提出考评意见。

2、建立考评原始台帐，编制考核报表，按照、保质向综合考核部门报送。

3、将部门管理过程中出现的问题或合理化建议及时向上级领导反馈。涉及考核时，应以书面形式向综合考核部门通报。

4、对于考核违规的行为有权制止，对于造成损失的单位和个人提出处罚意见。

第六章　考核程序

第二十七条　综合考核部门（企管科）的考核依据来自月度生产经营计划，考核数据来源于各协助考核部门。为保证计划的严肃性和数据的真实性，财务科、计划科和各协助考核部门，生产经营计划和考核项目必须实事求是地按考核报表要求认真填写，关联多个部门考核指标，要主动沟通和协调，统一口径，严禁弄虚作假和不负责任，原则上按考核得分低的科室考核分数进行。要求协助考核部门考核结果必须于次月4日下午6点之前报企管科。

第二十八条　企管科总体审核把关和综合考核，按产量等工作计划认真复核，剔除虚假，汇总各协助考核部门数据后将最终考核结果报送公司经济考核会审核，经公司经济考核领导小组综合平衡会审后，将考评结果以书面表格报表形式通知工资科。

第二十九条　工资科将实际考核结果通知各单位工资核算员，由工资核算员按考核结果进行工资计算。

第三十条　经济考核的方法，考虑集团公司报表上报的时间要求和实际操作，对个别不能当月实现考核的指标规定当月为预考，次月考核上月为实考，预考的实际误差，在下月实考时多退少补。

第三十一条　责任目标绩效考核奖罚，原则上考核结果完结后不做更改，特殊情况经公司经理签字后次月修正。

第三十二条　由企管科牵头，公司要定期召开经济考核、工资分配会，要及时研究，解决经济考核过程中出现的问题和不足，不断总结完善，使经济考核工作走上科学、合理、规范、先进的发展轨道。

第三十三条　强化考核部门的责任意识，对考核部门实行经营考核抵押金制度。有关考核部门责任人员交纳考核责任抵押金，凡按时提供考核数据，且数据真实、准确，按月兑现抵押金的1/12。当月未按时提供考核数据，或数据严重失真，不兑现抵押金，同时没收抵押金的1/12。

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第七章　附则

第三十四条　年度经营业绩目标值以签定的经营目标责任状为准。各单位经营业绩目标值一经签定，原则上不允许随意更改。如遇不可抗拒因素影响，确需调整经营目标值时，由公司业务主管部门调研论证，提交经理办公会研究批准。

第三十五条　本管理办法中凡涉及与岗位效益工资制有关的问题，待《岗位效益工资制方案》在职代会通过后，与岗位效益工资制同步实施。

第三十六条　本办法解释权属天力公司。