黄铜丝价格:新员工培训误区

很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分，但培训效果如何却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天或两天，最普通的就是参观酒店，讲解员工手册与酒店的一些基本规章制度，其实就像服务员给宾客第一印象一样，酒店给员工的第一印象又是如何呢？这也同等重要，新员工入职前培训的好坏关系到员工对其新工作环境的一些看法和态度，在与很多酒店的接触当中，不难发现酒店新员工培训存在一些误区。。
培训内容简单
培训观念有误
培训程序有误
培训没有规范
新员工培训时间与成效性
培训内容简单
就象前面所提到，很多酒店新员工培训就是员工手册的培训和参观酒店等，这些对员工的工作有多大的帮助？（当然有此必要），假若你是一位新员工，到了一个新的环境，你最想知道的是什么？也就是说，新员工培训存在哪些需求，而酒店对这部分新员工又有哪些要求？而这些就是新员工所必须了解的，新员工培训需做到有的放矢。
一般而言，新员工对入职培训存在如下需求：
酒店背景资料
酒店的背景：如投资商、管理公司、规模、创建背景、声誉与影响。
酒店经营理念和发展目标：酒店宗旨、特征和运行模式。
酒店管理架构和运作机制：酒店组织结构、各级管理人员、制服介绍、各部门基本工作程序。
酒店行业介绍：酒店的优劣势、主要竞争对手、市场划分和酒店近来营运状况。
酒店基本规章制度：员工餐厅管理条例、员工宿舍管理条例、员工手册等各项管理制度。
酒店产品知识：服务项目、设备设施及当地旅游资源知识。
岗位情况
酒店各部门各岗位工作标准与要求
员工上下班的规定
酒店是否提供各岗位的书籍
发展前途
入职培训项目及时间安排
是否提供英语培训
员工有哪些培训机会
晋升员工的依据与标准
员工调动、升职的机会与灵活性
待遇与工作
培训期间工资如何计算
休假是如何安排
劳动合同何时签，办理哪些保险
员工薪金、福利、伙食、住宿条件
有否阅览室
有哪些员工活动
其它
新员工遇到困难时怎样与领导沟通
员工的投诉能否得到公正的处理。
新员工希望接受的培训项目有：
岗位方面培训
岗位业务知识
岗位技能操作
岗位态度
所有部门的专业培训
岗位英语
酒吧专业知识
关于餐饮的一些法律条文
设备操作及注意事项
与岗位相关培训
仪容仪表
个人素质培训
与宾客交谈技巧服务意识
服务意识
超前服务与管理方法以
督导技巧与管理发展训练课程
意外情况处理技巧
社交能力
接待来客的培训
推销技巧
电话接听技巧
晋升培训
其它方面
电脑培训
军事培训
语言培训（英语等）
管理培训
消防培训
旅游知识培训
人情风俗培训
新知识培训
法律方面（劳动法、卫生法等）等等
很多资深的酒店部门经理都会说，新员工入职培训就是给他们简单介绍一下酒店的基本情况，说得轻描淡写，好象新员工入职培训只是作为一个工作程序，并没有注意到新员工入职培训的重要性，首先入职培训会影响到员工对酒店的第一印象，而一旦形成了第一形象后，日后就较难改变员工对酒店的形象，酒店必须在日后的培训中加倍努力才能扭转此第一印象，而形成第一印 象的机会也许只有一次机会，有相当部分部门管理人员并没有注意到这一点，而这一点给他们日后的管理工作带来不必要的麻烦。其次，内容简单让新员工无受益，不利于尽快开展工作。如 果没有培训新员工并告知新员工一些基本的酒店知识，那么新员工就会在猜测，应注意什么事情，怎样才能成为一合格的服务人员，碰到问题时应如何处理？这样新员工就必须花费一定的时 间与精力来思考和磨合，小心翼翼，慢慢模索，反之，如果给新员工提供足够多的信息，那么花在新员工培训上的时间成本肯定比新员工自行模索的时间成本少，从而减少新员工从生手变为 熟手须付出的成本，这些成本包括新员工没有经合格培训就被分配到部门，那么在接待宾客时，因不了解酒店或对其工作岗位不熟悉而怠慢，或对客态度不好或效率低下给宾客留下？？？
有位部门经理称，因酒店餐厅生意较差，一天没有几个宾客，在培训新员工时没有实践的经验，如果有宾客，则可让新员工去为宾客服务，老员工或领班主管看着其服务过程，当场指出其不足，这样才能将新员工培训好。这是很危险，也是不顾及酒店利益的做法。让新员工给宾客服务来培训其服务程序的培训方式是完全错误的，因为不熟悉服务程序的新员工为宾客服务，那肯定会不良的表现，在某些方面给宾客留下较坏的印象，也许宾客不会表露出来，但这些不足是向宾客表现了出来，尽管新员工从中学到了东西，但与此同时，酒店付出了给宾客不良的形象。这种代价是没有必要的，有责任感和职业道德的部门经理是不会如此牺牲酒店的。这并不是说没有给新员工实践的机会，而且先让新员工通过其培训方式来掌握了服务程序再服务宾客，而不是单纯的以牺牲酒店利益来培训新员工。
日本松下曾有一句培训格言：培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！
新员工的培训是最好做的，也是最难做的。好做在于绝大部分酒店并没有认识到培训的重要性，起码在培训效果方面没有硬性的指标，难以考核，因此很多培训人员滥竽充数，随随便便地混了过去。难做就在于因为有些新员工没有从事过酒店行业，酒店对他们而言是一陌生的环境，如何让他们了解酒店，理解酒店的理念与标识，并按酒店的要求去工作，这些理念和行为习惯却不是一两天所能形成的，这就给培训带来一定的难度，在规定的较短时间内改变一种理念和行为习惯是不容易的。比如说，酒店培训新员工仪容仪表时应从第一天开始，对不及格的人员要求马上改正，否则不给予继续培训等等，这些都要求有立竿见影的效果，那种松懈的培训要求是很难达到如此效果的，而这种带有强制性的培训却不是每位新中工都能接受的。
人力资源管理的七大误区
在90年代以前，传统的人事工作只是把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上，人事部门被定位为后勤服务工作。90年代后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显现了它的重要作用。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
在发展的进程中，人力资源的作用被企业界一次次“放大”，并开始慢慢出演“主角”。现在，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。而人力资源管理者也逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划和为业务发展开发、圈定人才等，具有相当的前瞻性。
在另一方面，人力资源管理者的职能也在发生彻底的转变，从过去的以职能为导向到现在的以战略为导向；从过去的行政管理者到现在的咨询者等等，人力资源管理者的“脸谱”在前进中不断变换。而人力资源管理从业人员的身价也由于其重要性的上升而不断上涨，并最终使得人力资源管理职业成为21世纪初最热门的职业。
但是在一个事物的快速的发展的过程，相关的人的理念的跟进甚至超前是至关重要的。然而，在实际操作中，许多企业的人力资源从业者的认识上的问题，一定程度上阻碍了人力资源管理在中国的成长。例如目前在我国企业的人力资源管理中，就存在七大误区：
误区一：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作
谈到人力资源管理方面的工作，很多企业领导自然就想到这是人力资源部的事。许多企业经理人都认为人力资源的管理应该由HR负责，与自己完全无关。但实际上，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开。人力资源管理存在于一个企业的任何一个角落，各个部门的每位经理都首先应该是一位人力资源经理，而人力资源部经理的角色只不过是整个管理过程中的主要协调者和推动者而已。
误区二：培训很容易，公司出笔钱就可以了
对员工进行培训目前在外企和一些大企业已经相当普遍。求职者在找工作时，也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一。有调查显示：国内企业每年人均脱产培训时间为18小时，可见很多企业对培训投入的并不少，但效果却往往不好。很多企业认为只要出钱就可以把培训做好了，这是狭窄地理解培训，没有把培训和发展放在一起考虑。有的公司随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，却没有对员工进行分析，也没有培训的长期计划；有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流上课，培训后也没有进行任何评估，没有计划如何使员工学到新的技能。
误区三：只要给高薪，不愁招不来人才
外企往往以高薪吸引人才。对此，有些国内的企业也认为，如果他们有财力的话，也不愁吸引不到人才。但事实上，企业现在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的舞台、领导是不是对自己的工作有正确的评价、事业是不是有发展的空间等等。
误区四：员工的学历越高越好
现在很多企业过分强调员工的学历标准，往往以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。实际上，他们忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。
误区五：人力资源管理系统是万能的
许多人力资源管理者过分重视在人力资源服务科技（eHR）上大量投资，认为购买了人力资源管理系统就可以很好地实施管理。而实际上，只有规模较大及人力资源功能较为完善的公司，eHR的运用才能有助于公司价值的提升，那些规模较小的公司往往会起反作用。
误区六：外来的和尚会念经
很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。
误区七：“以人为本”，一个美丽的谎言
在问及一个企业成功的原因时，很多公司的人力资源管理者会不假思索地告诉你：我们是以人为本的。“以人为本”成了现阶段人力资源管理发展过程中使用频率最高的一个词。实际上，在人才竞争激烈的今天，企业“以人为本”的做法确实吸引了不少人才，并最终推动了企业的发展。然而“以人为本”的说法却受到了有关专家的质疑。
人力资源管理无非包括两个方面：一是薪酬福利制度的制定；二是劳动关系调整。人力资源管理的最终目的是建立一种积极向上、稳定可靠的劳动关系。无论企业采取哪种招聘技巧、设立何种薪酬制度，核心都应该是围绕这一积极可靠的劳动关系。而现阶段很多HR从业人员与企业老总最终分道扬镳的原因也就是由于不少HR经理们太强调技巧，没有调整好劳动关系。HR经理首先也是公司的一员，他代表企业老总进行招聘、制定相应的用人策略、薪酬制度等，如果制定得好，可以调整劳动关系，自己也可以获得收益；但如果制定得不好，不单企业老总会怪罪他的策略不当，导致公司的用人成本太高、公司员工之间的关系很差、公司的形象受损等，员工也会和他闹翻，最终的结果是，HR经理首当其冲成为自己制定策略的受害者。所以，他认为，种种问题的出现就在于不少HR从业人员没有把最基本的劳动法的原则搞清楚，没有弄明白劳动法的立法的基准就是保护劳动者的合法权益，而制定一切用人策略的原则只能是利用各种手段来调整企业的劳动关系达到积极稳定的状态。专家认为，无论是以前强调的“以事为本”，还是现在的“以人为本”，都是极端的提法，犯了矫枉过正的错误。他认为，企业的根本只能是生存和发展，如果企业都不能生存的话，所有的以人为本、以事为本都是虚的。企业要生存和发展，而且是要让老板生存和发展，在这一大前提下，无论是以人还是以事为本，都只不过是为了实现这一目的而使用的手段，而不是企业真正的根本。而且，企业强调以人为本，那这人是企业老总还是企业
员工？如果老总都得不到生存和发展的话，那以人为本又还有什么意义？所以，如果要说企业以什么为本的话，那就只能是以生存、发展为本，而“以事”和“以人”只能是一种手段。
而事实上，面对企业高高举起的“以人为本”大旗，已有不少业内人士认为这只不过是企业老总招徕人才的一句“美丽谎言”。他们表示，许多老总总是不假思索地将“以人为本”这个充满人情味的词语加入到自己的企业文化语汇表中去，但在实际做法中却完全不一样，不少企业甚至有比较知名的企业连员工的“四险一金”的基本福利问题都迟迟不能上马解决，国家三令五申要求企业不管是正式员工还是合同工都需要上养老保险，还有不少企业根本就没有解决。因此，“以人为本”只不过代表了企业老总对企业管人的一种完美境界的认识，是一种含糊但却很抒情的表达方式而已，可以听，但却未必可完全信。
客房客人的投诉?
“当当当，当当当”，服务员小刘小心地敲着1603房的门。
小刘刚想敲第三次的“当当当”，手指关节刚落到门上，门却突然打开了。一张充满怒气的脸出现在眼前。“没看到请勿打扰的灯亮着吗？敲什么门啦？我刚躺下一会儿就被你吵醒。真是的！”小刘连忙看了一下手表说：“先生，对不起，现在已经是下午2点40分，按规定长时间亮着请勿打扰灯的房间，我们是要敲门的，以防止客人发生意外。如果你不需要整理房间，那我就不整理了。对不起，打扰了。”
“你说什么？怕我出意外？我中午刚刚睡下，休息一会儿就会出意外？你胡说什么呀？！”客人怒气更盛，声音也更大了。
“你的房间上午不是就亮着请勿打扰灯吗？
1603，没错，我的卫生整理报告表上明明做着记号表明上午还亮着请勿打扰灯的呀。”小刘还在申辩着。
“上午我没睡觉，你不来做卫生。下午刚睡下，你就来敲门。真是的！算了，没时间跟你嗦。”说完门“砰”的一声重重地关上。小刘一下子呆住了，眼睛还直愣愣地望着门，似乎那张愤怒的脸还印在门上。
这时恰巧领班走了过来，问怎么回事。小刘说完刚才发生的事，两行热泪极不情愿地流了下来……
点评：按规定从昨晚或上午亮着请勿打扰灯而下午依然亮着的，服务员是应当要引起警惕的。按理说小刘敲门是没有错的。经查，小刘在做房前是看了楼层的《客情记录表》的，表明该房是昨晚入住的住客房。但是，该表上没有该勿打扰灯是否亮着以及什么时候亮的文字记录，因为平时没有这方面的要求。不过小刘在上午见到该房亮着请勿打扰灯却是事实，而且在她自己的《卫生整理报告表》上作了记号。现在问题是，客人昨晚或上午是否真的有意识打开了请勿打扰灯？或昨晚打开请勿打扰灯、上午是否忘了关掉？或者是在昨晚或上午因打开其他开关而无意中按下请勿打扰灯的开关呢？如果从客人责怪说“上午我没睡觉你不来做卫生”这句话看，后两种的可能更大些。说明上午虽然亮着请勿打扰灯，而客人并不知晓。假如是那样的话，客人中午刚睡下却被小刘吵醒，客人当然要发火了。
既然小刘按规定敲门没有错，但为何避免因客人失误(昨晚按下请勿打扰灯而上午未关上，或是按其他开关时无意中按下了请勿打扰灯开关)而引起类似此案例的不愉快情形发生呢？我认为应从以下三个方面加以注意：
1、请勿打扰灯的开关不宜装在床头控制柜。准确地说，不能与床头控制柜的其他开关设在一起。否则，客人完全可能错按请勿打扰灯开关。
2、楼层客情记录表上应记录请勿打扰灯开闭时间。如果不设楼层值班台，那么房务中心派员巡查时应做好这方面的记录。以便作为遇到此类情况需进行判断时的参考。
3、对于长时间亮着请勿打扰灯的房间，当班服务员最好不要擅自敲门，应报请领班处理。因为领班比较省时间、也比较有经验通过几种情况综合作出判断，并作出是否需要“打扰”的决定。比如，该住客是否曾有要求总机叫醒服务，叫醒时间是什么时候？该住客这两天情绪是否正常？身体状况怎样？从楼层客情记录表上或从闭路摄像探头寻像调出看，该房是否有陌生访客进房等等，来判断房内是否正常和决定是否打电话以及何时打电话进房。至少打电话的方式要比敲门的效果好得多，假如客人躺在床上不致于下床开门。而且有可能因打不进电话极易判断房内是否有意外情况发生。