教会行政管理学课程讲义大纲

教会行政管理学讲义

课程大纲：
1、  课程简介
2、  圣经与教会管理
3、  领导者与教会管理
4、  领导艺术与教会管理
5、  策划与教会管理
6、  组织与教会管理
7、  评鉴与教会管理
8、  处理冲突与教会管理
9、  肢体生活与教会管理
10、教会增长与教会管理
11、教会管理个案研讨
1、课程简介：
     教会行政管理﹙以下简称为“教会管理”﹚常被视为不属灵的错误理解，故传道人很少涉猎管理学，并固步自封，不能有效的发挥已有的人力，财力，殊为可惜。
A、教会行政管理的意义是什么？
有关行政的问题，不外人和事，能使适合的人，用适当的方法，去做适当的
事，并且做得有效率，便是行政达到的目的，要达到此目的，就要运用管理个功能。
有些人很怕在教会里用“管理”这两个字，惟恐它含有控制，管制，处置。。。
的意味在内，令人感觉属世的人为因素太重。其实，“管理”原意就圣经的思想来看，实在有着管家，领导，监督，治理。。。等涵义。简单来说，管理乃是带动别人完成事工的艺术。在教会里谈行政管理，应从三个角度来看：
一、  行政管理是一种恩赐
“神在教会所设立的、、、有治理事的”『林前12：28』。这种属灵恩赐是神所赐的，是用以建立基督身体的才干，它是可以发掘，培养及发展的，而且这种恩赐是用来服事别人的。
二、  行政管理是一种科学
它是一套完整的理念及原则，是前人从研究及经验中归纳而得的；它不但是系统的知识，更包括常识的判断及应用的技巧。例如教会管理的功能中包括，领导，策划，组织，评监，解决冲突，事务等等。﹙如以下图表﹚

教会行政管理的功能图

三、行政管理是一种艺术
它的执行者是人，推动的对象是人，处理人的问题需要艺术。现代的管理理论趋向于强调管理的首要任务是“发展人”，其次才是“完成事”。其实圣经里早已强调这个观念『出18：18－22；彼前5：2－5』。
因此，教会行政管理是教会带领信徒设立合乎圣经原则的目标，激发他们运用属灵恩赐去达成目标之一切过程，包括领导，策划，组织，评监，解决冲突等功能在内。
B、在教会研究管理是否属灵？
管理本身只是一种完成事工的工具，问题不在乎这工具本身，乃在乎使用的人是否属灵。在初期教会，由于信主的人数不断增加，所以产生了管理的需要。使徒们很清楚地知道，管理不能取代祈祷传道――“但我们要专心以祈祷传道为事”『徒6：4』。然而，在另一方面，因为设立了组织的系统，弊病就此减少，结果神的道兴旺起来『徒6：7』。圣经告诉我们，这批从事管理工作的同工，包括使徒及执事在内，都是被圣灵充满的人。
由此可见，拣选人来担任教会职务，若不讲究属灵方面的资格，则管理必然变成非属灵的，但反过来说，一位被圣灵管治的人，若有管理的认识及训练，将比那些未获得训练益处的人更能被神使用。﹙见下图﹚
教会行政管理与事工效率的关系图
教会事工表现

图：显示“信靠神的心”和“管理技巧”之间的关系，如果甲牧师的管理才能是OA，而他信靠神的心是OB，他的教会事工表现便会是OCDB；如果甲牧师学习管理技巧，管理才能提高到OA’，而他信靠神的心仍是OB，他的教会事工表现便会从成为OC ’  D ’  B。此管理才能也可以是指整个同工团的表现，而非指个人而已。
教会是基督的的身体，却是以组织的形态出现的，所以与其他社会上的组织有着本质上的差异，具有领导角色的通道能有管理的技巧固然是好，但是灵命的成熟却是非有不可的，而在整体的教会事工上，以基督为元首，借圣灵来领导，乃是教会管理的基础，我们是在这大前提之下研究教会管理，以完成主所交付的大使命。
    C.一般换人教会对管理的态度
     一般而言，当教会面对教会管理的各种问题时，，长抱着不闻不问的态度，敌意，是因为他们对教会管理本神的错误认识。第二，是因为他们对教会“本质与使命”的误解。
难怪他们存有以下的看法：
1..教会管理将会减少我们传扬真道所应付处的精力，同时他会浪费我们极其宝贵的精力，财力及时间来完成教会中更首要的任务，即是宣扬真道（口传方式）。
Samuel W Blizzard 在他的著作“教会事工的困窘”中，调查教会牧师的侍奉生活时发现如下：“牧师们用40%的时间用来处理行政事工，通信和10%花在一般组织上，因此，只剩下50%的时间和精力用来讲道，教导，带领查经，培训，教牧，探访等侍奉。
2..教会管理治死了教会属灵的生活和改变教会应有的信徒和基督肢体的团契生活之本质，而转变成基督教机构的组织活动而已，崇拜会和团契事工成为教会履行公事和各类开会活动。
3..对“成功牧师”形象的改变
现在每当人问起牧师：“你的教会如何？”多数的回答单与“聚会人数”，“新的礼拜堂建筑物”，“庞大的教会预算案”等有关，却很少提到与“信徒的灵命生活”或“教牧事工”有关的话题，更何况信徒的灵命挣扎问题。
4..牧师本身属灵生活的失败
他们对神的选召异象不大清楚，故大多数只成为教会中的行政管理员。如太16：24所讲及有关背十字架和舍己跟随主的基本条件常故意背忘了。因此，自己的属灵生活如传扬福音，祷告生活，敬虔度日和家庭祭坛的基督徒基本生活榜样，无法成为信徒们的典范，而以教会管理事物的忙碌取代了自己属灵生活的失败。

以下是测试教会领导者对教会管理的正确态度的七项问卷：
（1）  教会中一切活动最终目标是什么？除非教会领导者对“教会”的本质和涵义有正确的了解才能回答这问题，既是何谓基督建立其教会的原意？
（2）  教会的各种活动是否彼此之间发生冲突？教会的活动是否都能达成教会的合一，甚至都朝向一个方向而进行吗？
例如：教会义卖活动与信徒灵命的成长。
      教会信徒培训班与体育和唱诗班的活动。
（3）  教会的活动是否与教会的“本质”与“使命”相符合？
（4）  教会是否拥有足够的条件及适当人选来执行或负责教会某项事工？或者该事工反倒成为信徒的重担。
例如：教会所执行的事工经费过于庞大，超越了信徒的能力限度。
      教会所定下的传福音事工，信徒却未预先得着很好的装备。
（5）  教会一切的活动是否符合《圣经》真理？
例如：教会所举办的义卖会筹款，是否符合圣经教导的原则？
（6）  教会的活动是否常成为最终的目标，并非成为达到教会目标的实际工具？
例如：筹建礼拜堂的计划是否切实成为荣耀神和抢救灵魂未目标，抑或单成为高举自己堂会名号为目的？
（7）  教会的活动是否单就履行公事而已，而实质上已失去具体明确的目标？
例如：每项教会活动需要时常重申检讨，有些事工可能不再符合需要了。因为某固定的教会事工，长年累月不断地进行着，久而久之可能转变成为教会履行公事的活动，从而治死教会的本质与使命（因此，领导者必须具有属灵的敏感度来认定该事工的目标，而非以人情嗜好来作决定。）

讨论与习作:
1.  为什么华人教会较少有效地运用管理原则于教会事工上？
2.  何谓管理？它在教会事工的意义如何？
3.  管理与“属灵”是否违背？运用在教会事工上的前提是什么？
4.  我们当如何建立教会在“管理”和“属灵”之协调及正确观念？

圣经与教会管理
一、从圣经看教会
A、  教会的本质
圣经没有为教会下一简明的定义，却常以描述，模型，比喻的方式衬托出教会的本质，如新妇，军队，子民，身体，团契，殿宇，……等，我们单取三种来看：
1、  神的子民
由于神与亚伯拉罕的立约，以色列人得蒙救赎，出埃及，在西乃山领受圣言，成为神的子民（创12：1-3；出19：5-6）。这群人浩浩荡荡在旷野行坡度，司提反论到“旷野会中”就用Ekklesia这个字（徒7：38）这个字在西元第一世纪通用的希腊文中，通常用来指某种聚集，后来演绎成“教会”一词，其实这个字的变化与“呼召”的动词（Kaleo），名词（Klesis）关系极为密切，乃指被神呼召出来的一群人。
可惜这群以色列人没有履行神子民应尽的责任，神就立新约使外邦人也有份于神子民的恩典中，“这样，你们不再作外人和客旅，是与圣徒同国，是神家里的人了“（弗2：19）。使徒彼得论述教会的本质时，依据旧约的真理，强调今日信徒乃是“被拣选的族类，有君尊的祭司，是圣洁的国度，是属神的子民”（彼前2：9）。既是子民，就会有组织，有治理。
正如纽比真所说：“教会是一群追随神的人，它不断地前进着——奔向地极，恳求世人与神和好；奔向时间之统计资料，迎见那使万物合一的主”
2、  基督的身体
保罗对教会最常用的描述就是“基督的身体”，基督是头，信徒乃是各肢体之间的配合而成为身体（林前12：27；6：15，19）。
教会是身体，是生命的有机体，乃是重生者所组成，教会若推动属灵生命的物质，就失去她的功用。主降世道成肉身是历史的事实，装甲车具体而真实地将神表明出来。他升天以后，降下圣灵来建立教会——他的身体，继续具体真实地启示神道。
教会既是基督的身体，就要发挥身体的功用，所以一定要先有众肢体的合一。在以弗所书第一到第三章内，论到教会的物质，第四章至第六章就谈到教会的功能。而在第四章，就先从合一说起：“身体只有一个，圣灵只有一个，正如你们蒙召，同有一个指望，一主，一信，一流行色，一神，就是众人之父，超乎众人之上，贯乎众人之中，也住在众人之内。”（弗4：4-6）。接着保罗继续提到个别不同的恩赐乃神所赐，目的为建立基督的身体，当组织内的肢体发挥功用，彼此相助时，便叫身体渐渐增长，在爱中建立。
3、  圣灵的团契
教会是由信徒在圣灵里的相交而组成（林后13：14；腓2：1）。团契一词涵意为相交，参予，分享……这种团契不是单独的，而是整体的；不是社交性的，而是属灵的。圣灵是神，有位格，当信徒同心合意在一起来崇拜，服事，关心时，他就在他们当中，他们民就在圣灵中相交（太18：20）
林前12：13很清楚地提到“我们不拘是犹太人，希利尼人，是为奴的，自主的，都从一位圣灵受洗，成为一个身体饮于一位圣灵”，“都”与“一”乃强调从圣灵而有的重生经验与信徒的合一，这是我们成为神子民及基督身体的基本要素。
教会是“圣灵的团契”另一个重要的意义乃是教会是属灵恩赐配搭运用之所在。属灵恩赐这个字希腊文是Charisma，其字根Charis愿意为恩典，可见恩赐是神随已意所赐的（林前12：11），且与信心有非常密切联系的关系（罗12：3）。因此，我们可以说，属灵恩赐乃是圣灵赐给每一位信徒，与信心配合，用来建立教会的才能（彼前4：10；弗4：7）属灵恩赐的运用能使身体成熟（教会管理绝不能忽略属灵恩赐的发现，培养及运用。）
B.教会的事工
教会是神子民，，是基督的身体，是圣灵的团契的观念帮助我们了解教会应有的事工。安德生博士在他“教会事工的神学”一文中提到，“所有的事工是基督为这个世界而向神忠心所做的事工，而圣灵奉差遣继续完成之”，所以教会不是为事工，乃是继续在基督事工启示的亮光中来从事教会工作。
1、  对基督身体的事工（教会对内的事工）
a.敬拜
基督在世上曾经树立敬拜的榜样（如约17），也提示了敬拜的原则（约4）敬拜是初期教会活动的重心（徒2：46-47）。教会的事奉实际上是敬拜的态度及表现。基督徒的敬拜乃是我们对神在基督里所做的一切之回应。所以无论节目的安排，讲道的内容，秩序的维持都要使信徒有参与者感，，“他心里的隐情显露出来，就必将脸伏地，敬拜神，说：神真是在你们中间了”（林前14：25）。
b.团契
基督徒不能敬拜神却各自为政，耶稣非常强调事奉神不忘关照弟兄姐妹的观念（太25：31-46）。在使徒行传第二章，我们看到信徒恒心遵守使徒的教训彼此交通，擘饼，祈祷，他们天天同心全意地一同用饭，敬拜。由于这种灵里的相交同习，以用在基督里所表现爱的吸引，使得救的人天天增加。团契乃是教会健全及成长的主因。
c.教导
在短短的三年内，耶稣大部分的时间用在教导上。当使徒靠着圣灵的能力传讲神的话时，立刻接着就有教导（徒2：42）。教会若忽略教导的工作，信徒必成为无知幼稚的一群，在信仰上模糊，在事奉上轻忽，在生活上失败。教导是教会基本的功能，教会是教导的学校无论是主日讲台的圣经教导，整体教会的基督教教育，都必需有长期的计划及推动，训练合用的师资，配合新颖的教导方法，必能预见教会的成长。
d.装备
弗4：11-12提到“神所赐的有……牧师和教师，为要成全圣徒，各司其职，建立基督的身体”。“成全”一词的原文有装备，供应所需，准备……之意。其实，中文圣经没有清楚地把这段圣经的介系词翻出来，按照愿意，就为“为要装备圣徒，使他们各司其职，使他们建立基督的身体”
保罗在提后2：2提到双层的装备过程——“教导那忠心能教导别人的人。”这就是说，具有领导角色的同工不要单独操作，更要带着别人跟你学习。
2、  藉基督身体的事工（教会对外的事工）
a.宣道
如果我们用一句话总结耶稣的信息，那就是“传扬天国的福音”。耶稣在世上的最后一句话是“作我的见证”。宣道是圣经中主要的思想，也是教会主要的任务，因为这是基督在世上时主要的工作。我们宣道，不但是因主以身作则，足为信徒的楷模；更是因主的命令与差遣：“父怎样差遣了我，我也照样差遣你们。”（约20：21）。
宣道不能但要有好行为的表现，也要有口头的传扬，更要有劝服别人，将心意夺回，，归入基督，称之三P原则，这不仅是固然的努力，也需集体的行动，更要有圣灵的能力（约20：22；徒1：8）。
b.服事
耶稣的一生是以仆人的姿态表现，所以教会也应该以爱心及顺服的态度服事有需要的人。对于教会里面黄肌瘦人，耶稣的教导是“你们既做在我这弟兄中一个最小的身上，就是做在我身上了。”（太25：40）。因教会是神的家，爱的关系与爱的服事是不能分开的表现。     至于教会外面的人，彼得总结耶稣的事工时说：“他（他是万有的主）传和平的福音……他周游四方行善事……”（徒10：36-38）。可见教会必须发扬耶稣对社会的关怀，关怀人们物质生活的需要，负起社会的责任。“有了爱弟兄的心，再加上爱众人的心”（彼后1：7）。
c.差传
Diaspora原有散居之意，有时散居是因为政治的不安定，有时是由于职业的流动性，但这些是被动的，教会应采取主动，有计划，有组织的差遣宣教士作海外宣道的工作，而不只是送点钱支持宣道机构或宣教士而已。
基督自己是从天上来的宣教士，他的大使命是区域性扩大的宣道，从耶路撒冷，犹太全地，撒玛利亚直到地极（徒1：8）。
“我们有一故事传与万邦”——不只是海外的华侨，更应该给异文化的东方人或西方人。中 国教会应负起普世宣教的责任。
二、从圣经看管理
 我们从基督在世上的事工知道，教会的事工不只有敬拜，团契，教导，装备，服事，差传。教会是基督的，他建造教会来成就他的计划。教会应如何来完成这事工呢？从教会及教会管理的神学观念可以回答这个问题。
A.教会是身体抑团体
基督道成肉身，在地上建立教会——就是他的身体，这身体有圣灵住在其中掌权。众信徒在这身体中互为肢体，使教会成为一个有生命的身体。
“教会是一个身体”的观念，使我们联想到两个重要的原则。第一，教会既是主的身体，，由众信徒所组成，信徒与传道人同样都要在这身体里发挥他们的功用。第二，教会的事工是多元的，但是有同一目标。神赐给每个人的恩赐，各有其不同的功用，其中有些恩赐是训练及装备，为要成全信徒，使他们各司其职，来建立主的身体，我们对教会的事奉的原则是依照以弗所书4：11-16中所讲述的。因此，我们可以说，管理的方式就是“成全”，管理的果效就是能“各司其职”，管理的终极就是“建立基督的身体”，而管理的本质则为“服务”（太20：26，27；可10：43-45）。
然而这有生命的身体应如何完成他的事工/就是要胜过教会的组织哑管理，正如使徒保罗向哥林多教会所说的“凡事都要规规矩矩的按着次序行”（林前14：40），要处理会务，就应有一个组织来制定规矩，防止不守规矩的人（帖前5：12-14）。
此外使徒保罗指示提摩太应选立长老及执事（提前3：1-3），并敬奉那善于管理教会的长老（提前5：17）；彼得勉励作长老的“作群羊的榜样”（彼前5：3）。可见在新约初期教会，为应付各项需要，就设立长老，执事及各种职份来处理教会 的事工。虽然各种教会的行政制度不同而组织有异，但需要管理的事实却是相同的。
福乐神学院的管理教授马隆尼博士说：“教会之重要部分是组织，组织并非规章中无关紧要的附属品。教会是一个组织的群体，如果组织的本质不被重视，则教会将失去相当重要的部分。”
从新约的记载中，可以清楚的看到教会也以一个组织的形态出现。但是教会的独特性是她不单是一个组织，更是一个有机体，这是二而一的。使徒保罗谈论教会事工时，显然没有排斥其中任何一个，这二方面的形态是由圣灵所控制管理，一起配合在爱中建立教会。当我们讨论如何有效的管理教会的事工时，这个原则不容忽视。
B.教会管理的神学观念
管理的职份不是因教会事工的需要而有的，在神创造的时候他已经把这职份赐给人，也使人有履行这职份的能力，神说：“我们要照着我们的形象，按着我们的样式造人，，使他们管理……”（创1：26）；“要……治理这地”（创1：：28）；“使他修理看守”（创2：15）。
我们蒙召担任祭司及先知的职份，也蒙召担任管理工的职份。加尔文在他的“基督教要义”一书中提到旧约时代三项职份，就是先知，祭司及君王。其中君王的功能就是照神的旨意，用智慧有效地管理百姓，运用资源。主耶稣不仅集这三项职份于一身，也要求跟从他的人，就是他的门徒，继续这职份，发挥其功能。具有领导角色的同工，倘若只接受这三项圣职中之一职而已，都会使全教会事工不能平衡发展。
研究新约时代的教会，我们得到一个结论，就是教会与教会的事工曾经是而现在也应该是有生气，有活力的。因此现代的教会，应该有组织，有领导，有伸缩性，有适应性，在圣灵引导之下，实施有效率的管理，因为教会是一个团体，也是基督的身体。
教会的管理是神学的应用，把神学的内涵具体地，活生生地彰显出来。教会管理藉着策划，有组织，领导，评监等，可能是实践神学的最纯真的运用，使圣礼，信条，崇拜仪式将教会之事务有生命的表露。
圣经中用许多方式提到良好管理的重要性。在哥林多前书4：1，保罗说：“人应当以我们为基督的执事，为神奥秘事的管家。”当我们蒙召处理教会任何部门的事务时，我们已获得在这有永生记号的组织中事奉他的福分。
管理者即“治理事者”（Administrators）这个字在林前12：28提到，这词照希腊原文的字根及新约词句之用法是“指挥事务者”。原文的背景是“掌舵”或“领航人员”（见徒27：11，）。另一有关的字是，意义是驾驶者或舵手，就是一个对船只有权管理的人（见启18：17）。
我们可以归纳说，治理事的恩赐就是指有能力管理都会保某些事工的恩赐。从使徒行传6：1-4可以看出这种恩赐的重要。照这段经文，被选出来的人要管理一些会务的细节。
教会的领袖们时常会问管理在教会中有何地位，因为这职份包括权柄及责任，而世俗之组织，也有同样的职份。其实主耶稣及使徒保罗对于管理会务之事讲得颇多，诸如管家的职份及管家其人，管家应忠心而有见识，管家应负责作任，管家应有忠实及仁爱的行为等等。一个新约中教会的执事或管家，忠心事主，因他是从基督——教会的头，领受职份及责任。
总而言之，现代的牧者及有领导角色的信徒都要有管理的才能，方能引导教会达成目标。一位卫理公会的牧师沈察克博士说：“神学救生衣训练领袖成为技工，教他们维持机器的发动。但今天教会领袖应该是建筑师，不是技工；是未来的建造及塑造者，不是单继承过去的跟从者。”
C.从圣经看实例
具有领导角色的同工必须学习良好的管理，因为圣经人物如约瑟，尼希米，所罗门，但以理，保罗等等都是会“带动别人以完成任务”的领导者。我们在以后的讨论会学习如何应用这些管理的原则。现仅从管理的角度来看三位一体的神及圣经里面的几个典型例子。
1、三位一体神的作为
a、 圣父
创世记第一，二章很清楚地显示，父神是有计划有次序的创造主。他行事都有其神圣的目的。在弗1：9，11；3：11，中文翻译都把“计划”翻作旨意。其实在希腊原文的意思，不单是旨意，更是照着旨意而有了一个计划。
弗1：10和3：9的“安排”，照原文译作经营，，较为达意，因为经营的含意比安排丰富，是包括安排，管理，分配，行政这许多意思。
神有个永远的计划，他按照自己的旨意拣选，安排，管理这一切，无怪乎保罗会感叹地说“深哉，神丰富的智慧和知识！”（罗11：33）。因此教会管理也当有目标及计划。
b、 圣子
耶稣基督不只是夫子，也是一位策划者及管理者。。他用三十年的时间作准备，用三年半的时间按部就班地完成神在他身上的计划。
在“以我父的事为念”的大前提下，他有一定的计划及进度，所以他多次提到“我的时候还没有到“（约2：4；7：6）。他有沟通的技巧，无论是个人，小组，群众，他都能用他们所能了解的方式教导他们。他征召和训练十二使徒；授权给七十个门徒，差遣他们出去，而且是两个两个的出去行前并给他们详细的职务说明，回来后报告及检讨他们所学到，所经到的（路10：1-20）。他以自己爱心及牺牲的榜样激动跟随他的人彼此相爱，给他们”必与你们同在“的应许。耶稣一生的事工提供给我们许多领导及管理的原则，最突出的一点就是”人子来……乃是要服事人。“的领导态度。
c.圣灵 
圣灵在教会里面工作，藉着圣灵的恩赐使教会能彰显基督——教会的头。若不是圣灵的工作，就没有教会的产生，也没有大使命的拓展，更没有宣教士的差派。从整部使徒行传，我们可以看到圣灵是大使命的执行者以及宣教事无巨细业的经营者。
所以教会事工的有效管理仅靠计划，组织，领导，检讨是不够的，一定要有圣灵的管理及引导。具有领导角色的同工，不要忘记是“圣灵立你们作全群的监督”（徒20：28）；开会决策时需要“圣灵和我们定意……”（徒15：28）更应常让圣灵来引导——“他们事奉主禁食的时候，圣灵说……”（徒13：2）。这三位一体的神在整个人类救赎事工上的计划及行动，乃从事教会圣工者采取计划及行动的基础。
3、  几个组织及管理之范例
其实在圣经的每一卷书里头，都有神的行政和管理，有两个明显的例子提到难题藉着运用组织及管理的原则而得以解决，这是记载于出埃及18章及徒6章，前者有两百万以上神的子民，在旷野行军；后者有数千刚信主的信徒，在耶路撒冷快速地成长。
摩西及使徒所遇见的困难都是超过个人单独所能解决的限度，同时由于忙于细节以致无法履行他们最主要的责任。而且，这两个情况下都是神的百姓觉得有压力，不满，因为他们的需要被忽略了！
在解决这些问题的过程中，这两个例子有四个重要的相似点。第一，摩西及使徒们都先定出他们的优先任务（出18：19，20；徒6：2-4）。其次，他们把责任分派给合格的人（出18：21；徒6：3）。第三，他们组织起来应付当时的需要（出18：25；徒6：3）。第四个相似点是在当时的情况下，所设立的组织只是暂时的。当神的子民在迦南地定居后，整个组织结构都改变了；当不久逼迫临到时，信徒逃离耶路撒冷，有些管理饭食的人就在于为布道家（徒7，8）。当整个情况改变时，产生新的需要，就必须有新的形态与结构。
在圣经中我们可以很清楚地看到采取这些管理步骤所产生的效果。简单地说，问题解决了——摩西及使徒们能够履行他们的主要任务，神百姓的需要也得到满足。
我们也可以在尼希米记修筑城墙及使徒行传第15章耶路撒冷大会这两件事上看到相同的原则。虽然上述这四个例子各有不同，但其基本流程是相同的：有问题产生   ——找出解决的方式——得到好的结果。而且每个问题都应用到基本的管理原则及技巧。
除此之外，在使徒行传和新约书信中也提到明确的教会行政原则，都是由圣灵感动而成为使徒所创立并组织的教会所表现的原则。

总结：
    从教会的本质来看，教会是生命的有机体，却以组织的形态表现出来。所以我们必需学习管理，使教会的事工有效率，但是要根据圣经的真理及神学的原则和途径。管理是推动别一同完成事工的艺术，因此每一位具有领导角色的同工，在某一意义上都像经营者一样。每个人都必须持续发展出一大套管理的神池。
    管理的技巧只是工具。如果这些工具放在一位信靠神，受圣灵管治之人手中，将使他更有效地服事神也更能荣耀神。“无论做什么，都为荣耀神的名而行”（林前10：31）。真正的管理是化爱心于实际的服务行动。

讨论与习作：
1、  教会的本质有那些方面？此与教会事工和管理有何头第？
2、  试经较教会的基本事工和自己教会的事工，并分析两者之差距及恢复之道。
3、  教会的组织，对“教会是身体的意义是什么？
4、  圣经对管理有何教训？
5、  从圣父，圣子，圣灵的作为，可以领受到管理的原则吗？有哪些？
6、  试从下列三个事例，探讨其管理原则：（a）出埃及记第十八章（b）使徒行传第六章（c）尼希米筑城墙。

领导者与教会管理

教会本身是一个有生命的组织，让我们需要有好的管理，使教会的事工产生果效，既然需要一些人来完成各种事务，我们就应有领导者，尤其是属灵的领导者来领导。
从雅各和约翰利用他们的母亲去设法使他俩从使徒中取得将来国度的事情上，我们得到一个教训——主回答说：“你们不知道所求的是什么！”耶稣以爱及温柔指示他们，不要求太高的地位，乃是要尽力达到一个足以胜任更大的责任的标准。“我父为谁预备的就赐给谁”（太二十：20）这是一个装备的问题，谁达到标准，谁就可以做领导者。
领导者是什么？“领导人才”是什么？领导者是一位耶稣基督之性格的人，他有智慧，愿牺牲自我能与别人合作，使事工合乎神的旨意。领导才能，在教会中是一种恩赐，使众人同心合意，群策群力，已达到神在耶稣基督里为教会定下的目标。因此我们要从圣经中找出做一位领导者的模式，耶稣确是我们最理想的榜样。
一个教会所需要的领导人才，是与其会友人数，会友情况，现有工作的范畴，及发展阶段的条件有关，领导者的类别，有专职的，有义务的，有教牧人员，有信徒，观察一个教会的工作范围及事工的发展时，就可以看出他们需要什么领导人才，这些事工包括牧养、办事、文书、管理、教导、布道、财政、崇拜、训练等等。从观察将经验中所体认到的，领导者若有以下的三种特质，就具备了合宜的领导者之基本要求。
领袖的定义照字典上的解释是：“一个有命令的权柄或影响力的人，他指出道路，他引导，指挥及管理。”约翰.摩特（John Mott）说：“领袖是一个知道那条路，能在前面行，并拉着别人一起向前的人。”你是一个领袖吗？领袖是如何接管、控制、引导并做完事情的人。
1．模范式的领导者
当主耶稣沅门徒的脚时，他向他们说：“我给你们作了榜样，叫你们照着我向你们所作的去作。”（约十三：15）主用许多时间教导门徒，目的当然是希望他们照他们的榜样去作，他当时正在做的事就是一个模范。
我们当谨慎选出一些愿努力效法基督样式的人来作领导者，来成为我们的模范。希伯来书的作者勉励教会：“要想念他们，效法他们的信心”（来十二：7）使徒保罗讲到工作态度时，要哥林多教会“效法我，像我效法基督一样。”（林前十一：1）当他讲到他受托付的最深动机时，提醒帖撒罗尼迦教会说：“他不是要讨人喜欢，乃是要讨那查验我们心的神的喜欢......”“这是你们知道的”（帖前二：1——5）。
同样，彼得勉励那些牧养群羊的长老当“作群羊的榜样”（彼前三：5）在教会中，会众期望他们的牧者成为榜样，他的行事为人表率，会众会以牧者的方式为方式的（帖前二：11——13）。实在的，牧者的为人是教会复兴的秘锁。近年来在商业机构的研究中，清楚的发现到主管的“做什么”及“为何这样做”往往成为他机构成功的主因，因为这直接牵涉到他为人的方式。
劳伦斯理察（Lawrence Richards）在他的“教会领导的神学观”书中说得好：
“我们如果与基督身体的各肢体同过一个开诚布公,分享灵恩的生活——诸如建立温暖的友谊，坦诚相交，以圣经为原则来建立我们的价值观及选择——证明我们依靠神的应许，能使我们日日更像基督的样式，信徒必会感动而我们也会看到他们的反应”。
实行这种生活的领导者就是我们寻找的对象。正如荀子说：“口能言之，身能行之，国宝也。”
有许多所谓的“领导者”，鼓励别人过一个得胜的生活，而自己却从未赏到属灵的胜利；他们讲和好的道理，却不能与其他教会的领导全和好；讲爱，却不喜欢他们的同工。有时看见传道人在开执事会时，因争执而提高嗓门，甚至面红耳赤地争吵起来，这不是好见证。提前三章很清楚的提到领导者应如何节制自己，管理自己的家人，才能引导别人。一个作模范的领导者应使人看出他是属神的人。“我看出那常从我们这里经过的，是圣洁的神人”（王下四：9）。一个领导者应该知道他的跟从者，会以他为模范。“操练敬虔，凡事都有益处”，特别是一个属神的人，经常不断有系统的灵修及读书，会塑造成高深的气质。
2．服事式的领导
要研究基督徒领导者的素质不可不研究基督的生平。他对领导者的看法是“人子来，并不是要受人的服事，乃是要服事人......我们在你们中间如同服事人的（可10：45；路22：27）”他的服事成为一个榜样。耶稣的教训，对一切的领导者，在任何时代是一样的。领导者的伟大不在头衔或地位，而是在爱的服事上显明。
旧约中一位领导者的个案可作很好的说明。罗波安王不愿选择神对管理的作法而要辖制神的百姓。罗波安问年长的大臣应怎样领导百姓，他们回答说：“现在王若服事这民如仆人，用好话回答他们，他们就永远作王的仆人。”（王上12：7）可惜罗波安王不理会合神心意的劝告，却运用他的权势去操纵、控制，压榨神的百姓。结果，王国分裂，他失去了大部分的百姓。
新约中基督论最主要的特征就是，在旧约思想中的许多功能，都集中在耶稣身上，如人子、弥赛亚、先知、仆人等，而其中最易于了解的就是仆人的特征，很明显记载在以赛书四十二章的：“仆人之诗”中，其意义就是耶稣的工作显然就是旧约中仆人理想的样式。
仆人的角色不单是用在耶稣自己的身上，也应用在他的门徒身上。正如在腓立比书二章中，保罗在讲述主耶稣完成他作仆人的使命而得最高的荣耀之前，先提醒腓立比教会，“当以基督的心为心......”.保罗向提摩太强调属灵领导者的特点及事奉,他说:“然而主的仆人不可争争竞；只要温温和和地待众人，善于教导，存心忍耐......”（提后二：24——25）
格林立夫（Robert Greenleaf）在他的名著“仆人式的的领袖”（Servant Leadership）一书中，认为不论是在任何地位上或呼召上，仆人及领导者两种角色，实际上是可以合而为一的。在这本书的第一章“仆人如领袖”中，他解释应如何做一个仆人式领导者，这个观点与圣经的观点完全相合，就是领导者要有仆人的态度。一个真正的“服事式领袖”常认为基督是教会的头及领袖，而他赐下各样恩赐，建立圣徒，装备他们做事奉的工作，一个服事工的领导者会认清虽然他的恩赐是独特的，但与其他弟兄姐妹的恩赐不分等级，这一切的恩赐都是主赐给众人在教会中互相配搭事奉的。
究竟服事式的领导者需要做什么事呢？一般而言，仆人有三个特点：（1）工作不能自由，应服从命令；（2）工作是为着别人的好处，而不是为自己的好处；（3）态度是谦卑的，倘或必要的时刻，还要降低自己的身份去做。就第一点而论，我们知道主耶稣是顺服的；他向神顺服，不是向世界顺服；他是神的仆人，不是人的仆人。而我们也应用同样的态度去做神的仆人。第二点的要义，我们应有为别人好处着想的态度及牺牲自己的行动，如同尼希米建造耶路撒冷城墙的表现。第三点是仆人要在桌旁服侍，如同基督一般，我们应谦卑地互相洗脚。
寇克（Bernard Cooke）在他的文章“新约中理想的事奉”中，讲到新约中“事奉”（diakonia）这个字，其原来的意义是“服侍众人的需要”，用在为真理，为圣礼，为牧养，为医治及事务的事奉。教会的每个职份都代表一种事奉，事奉在教会中一般说来是相互性的，换言之，基督徒的事奉就是“互相服事”。
唯有在耶稣基督里，我们方能与神有密切的关系，才能使我们达到“服事式的领袖”的理想标准。有时服事式的美德似乎要求太高，而使我们畏缩不前，若我们常在神面前省察，愿意付上代价，圣灵会光照我们并加给我们力量，圣灵的恩赐能装备我们去事奉，圣灵的果子会在我们的事奉中显明出来。
“神呀！帮助我们成为自己的主人，好叫我们成为别人的仆人”——彼得逊爵士（Sir Alec Paterson）的名言。
3．发展式的领导者
读完四福音后，我们相信主耶稣有一套三年半的课程来训练使徒，建立根基，使他们成熟，他们有基本能力去执行他的事工；之后，他们各有职份，在圣灵引导之下，完成神的托付。新约圣经记录了在第一世纪福音如何迅速的传开，也强调如何训练门徒去领人归主（太廿八：19；弗四：12）教会现在应急速运用新约时代的方法，发掘人才，建立门徒，遵主命令，广传福音。
孙德生（Oswald Sanders）在“栽培新领袖”一文中提到，发掘基督徒领袖的方式，应仍然采用主教导十二位使徒的方式，保罗勉励提摩太说：“你在许多见证人面前听见我所教训的，也要交托那忠心能教导别人的人”（提后二：2）。他催促属灵的领袖负责产生领袖，增多工人，正如巴拿巴及他自己的榜样，领袖应该给他属下足够的机会去操练及发展他们的才能。
环顾中国教会过去的现代领袖，大部分可说是模范式及服事式的领袖，但很少是发展式的领袖。他们没有想倘若他们所训练的人没有“青出于蓝”，那是他们的失败，他们也没有采取圣经中的师徒制去发展有才能的领袖 。无疑的，培育人才不能利用“大量生产”的技术，这种工作需要忍耐及慎重的教导，长期的祷告及个人的辅导。许多过于忙碌的领袖们认为他们付不起这种代价。因此，就比例而言，目前杰出的华人教会中年领袖颇为缺乏。而南美洲的五旬节教会因采用师徒制训练传道人，此为教会增长极为快速原因之一。
无论如何，本地教会的牧者应该有真正的兴趣去发展及训练信徒领袖，使他们也能发展其他的信徒。所谓发展是指一步步地达到个人的成熟。一位发展性的领导者对“发展人”比对“充实节目”更有兴趣。训练的原意是要我们需要得到专门的知识及技巧来作一项特别的事工。它始之于选择合适的人，继这以合乎需要的特殊训练，随之以检讨及改善。
有一段报纸社论的话值得参考：“为民服务不能作为一句口号，而是要打从心底起，真心诚意的爱民众，愿为民众做事。为民服务的第一件事，就是处处为民众设想，事事要求民众方便”。这句话应用到教会领导角色的同工，包括传道人及信徒领袖在内，就是对信徒要意诚辞切，宅心仁厚，流露关爱之情，而不是利用他们达到一己之目的。这样的人才有资格领导。
关于发展信徒领袖的事工，马隆尼博士（Newton Malony）肯定地说：“一个发展性的牧者，当他从组织性的活动转向发展领导者的事工时，他会得到安慰。这项工作是帮助每个人去寻找他属灵的恩赐，发挥他的才干，发现他新的事奉工作，同时这工作启发他们的自觉性，明白他们的岗位。牧者藉着讲道，教导，与未信者，初信者及老信徒分享，启发他们的自学性。一位发展性的领导者的基本兴趣就是发展人才。”
提特（Ordway Tead）在他的“领导的艺术”书中给我们相当的帮助。他试验了许多种信徒领袖的方法，最后提供了下面五种，让我们加以应用。
1．  在某种程序的督导下，让学习者体验作领袖的情况。
2．  引导他们从小的领导范围进入较大的领导范围去事奉。
3．  师徒式的实习及进修课程。
4．  与训练者私人之间作系统的会谈研讨。
5．  由训练会或研讨会中研究作领袖的方法。
因此，我们看到牧者的责任是扩大信徒领袖的眼光，去透视教会一切的使命；尊重每项建立基督
身体的事工，并训练他们去做。如：拓荒布道，差传异象，新型的福音事工（影音，戏剧，社会关怀......）等。
这样他才是一个发展式的领导者。
总结：在神的国度中，神与人经常是在寻找人才来推动基督教各方面的事工，“我在他们中间寻找一人重修墙垣，在我面前为这国站在破口防堵”（结廿：30）。从圣经及以色列和教会的历史中证明，当一个符合属灵条件而愿意付上门徒的代价时，不论他的形态、弱点如何，神都会充分使用他。这种人如摩西、基甸和大卫，保罗与彼得，马丁路德，卫斯理约翰，威廉克理及历代许多神重用的传道人及信徒等等。
今日中国教会需要一些人，愿意去做众人的模范者，仆人及器皿，他们明白这力量是从事奉主才能得到的，因为只有基督是有权柄的。教会需要恩赐的人才，更重要的，他愿作耶稣及众人忠心的仆人。换言之，领导者的权柄是由事奉主耶稣而来的，他们不靠自己的才干，当自己只是弟兄中睥一位，完全顺服在主权柄之下。
邵达德博士（Dr.Samuel Southard）说得好：“牧者权柄的增进是主观的，也是客观的；是静默的，也是表显的。他用生命的表露及真理的传扬来证明，他实在是代表一位被神完全管理生命的人。”当然，合适的领导者除了应该有的模范式，服事式及发展式的领导之外，正如“属灵领袖”一书中所提的，他还要有操练、有眼光、有智慧、有果断、有勇气、谦逊、坦诚、幽默、义怒、忍耐、友谊、机智、感动力。行政能力等等。除此之外，也要清楚当领袖的代价，并注意领袖特有的危险。
我们中国人一身重视风度与雅量，不卑不亢，合情合理。自己的纵有为有成但不骄不纵；别人如有为有成则鼓掌称善。当赏人之长，谅人之短，增我之长，补我之短；果能如此，则是真领袖，就会泱泱乎，浩浩乎，“达则兼善天下，穷者独善其身”。
有了以上这些，才能使异象成为行动，提高教会事工的效率。然而有一样是不可少的，乃是被圣灵充满。因为惟有被圣灵充满的人，才能履行属灵领导的职务（徒六：5）。如果你是这样的领导者，以下所要学习的教会管理的研讨，才能对你有充分的帮助。
讨论与习作：
1．  领导者应该在那些方面成为信徒的模范？
2．  试比较一般中国教会的信徒及领导者对服事式的领导者之观念？
3．  一位发展式的牧者之特色是什么？必须付上那些代价？
4．  你所认识的传道人当中，有谁具备本课所提的特质？请举实例加以说明之？
5．  你自己需要在那些特质上加强？试研拟加强的方针？

领导艺术与教会管理

要使教会管理有效率，需要合适的领导者，包括传道人，教会长执或负责同工等等。从主耶稣身上，我们看到一位合适的领导者应该是被带领者的模范，有服事的态度及表现，能自我发展并以发展同工为职责，要成为领导别人的人，被圣灵充满，顺从圣灵的带领乃是基本要件，若能再具备一些领导的技巧，就能得心应手了。由于领导的对像是人，处理人与人，人与群体的关系要艺术化而非机械化，所以称之为领导的艺术。其包括之范围甚广，本课从恰当决策，有效沟通及组成团队三方面加以研究。
A．恰当决策的艺术
1.从圣经看不同上类型的决策
a.个人
  属灵领导者一旦确知神的旨意，就会立刻着手去做。如亚伯拉罕清楚神的呼召，主决意离开本地本族到迦南；当他面临罗得被掳走的危机，就表现当机立断和主动的精神。希伯来书十一章中被认为名垂千古的信心人物，每一位都是有眼光，有果断能力的人。他们都是先看见了异象，然后权衡利害，下了决断，付诸实行。耶稣，保罗面向耶路撒冷，也是了解全部事实之后所作的决定。
一个领导者必须是一位不受诱惑以致迟疑不决的人，或作决定后不会是左摇右摆拿不定主意的人，这样他才能领导别人或团体作决策。
b.
申命记一：12——13提到以色列会众有组织的必要，所以摩西要百姓选择领导者而由他来任命。

使徒行传六章也让我们看到因安排不同的职务而必须作决定。我们有趣地发现这决定是由上而下，也由下面上，如同摩西一样。使徒们建议一个解决方法，门徒们欣然接受而选出七位来服事，然后有使徒们认可。所以我们看到这决定经由三方面同意，由门徒们选出，使徒们任命，被选者接受。
教会事工的分工组织，若负责同工只由传道人指派，则偏于独裁；若任由信徒自行决定，又太放任；若能两者兼之，则可稳定推动事工。
c．政策
使徒行传十五章争论外邦信徒该不该守摩西的律法，这个政策性的决定影响日后整个教会发展（参徒十六：5）。所以，安提阿教会派保罗，巴拿巴及其他有代表性的人，到耶路撒冷与使徒及长老们开会。他们一同商议，彼得也提意见，最后雅各断定这事，与会者皆以为美。他们得圣灵印证，内心对这决定感到平安，所以就派代表将写成书面的政策带去安提阿教会执行，“圣灵和我们定意”乃成为决定政策的最高原则。
所以有关于整个教会的决策必须让信徒有机会参与，集思广义，然后派代表讨论，我们必须联合所有的脑筋，心思，经验，恩赐来完成教会的事工。
d．执行
在使徒行传中让我们看到，如何做事工的决定乃直接在圣灵引导之下。教会分派巴拿巴和扫罗去作圣灵召他们去做的工，并没有吩咐他们“去那里”或“做什么”。圣灵差遣腓利去迦萨，彼得去哥尼流家，他们就去了，并没有先到耶路撒冷请示。换句说，“决定什么事工”及“为什么要作这事工”乃与“决定如何去做”是不同的。
所以长执会或同工会决定原则，至于执行的细节则宜由当事人在圣灵引导下，斟酌实际情况来决定，只要不超出原则，则可任其放手执行。若当事人在圣灵引导下推出一项新事工，不在原计划之内，只要不离教会原定目标，也应予以考虑。
2.领导的风格影响决策
领导者领导的风格如何,会影响到他们如何作决策.美国西北贵格会联会(North-west Friends Churches)作为一项教会增长的调查.他们研究了六十间教会,看他们的赴会人数、年龄、收入、对领导者的评价，对教会的态度等等问题。调查结果显示：领导风格决定教会是增长或萎缩，那些增长的教会的领导者都是积极的，有自信心的，但也谦卑的，平易近人的，目标明确的，能鼓励全会众参与的。
另一方面，那些没有增长，甚至萎缩的教会，它们的领导者大都是没有远见的，死板板的，难与人相处的。这份调查报告又说：确立目标是教会增长的第一步，领导者必须高瞻远瞩，勇于进取。第二步就是领导者必须灵活生动，能知人善任。领导风格确能定成败，因这风格将影响领导者对组织、对政策、对事工的决定。
当然领导的风格除个人的性格外， 也要看会众的需要及当时的情势，不能一成不变。每个领导者都有其独特的领导风格，大约可分为下列五种：
（一）  自由放任式：不组织也不监督。各人自定目标与标准。领导者也是会众的一份子，不施权力。
（二）  民主参与式：加强组织，但成员能参与一起定目标与标准。领导者采取顾问的姿态，重视其责任而不强调权力。对于决策的事情，除付诸团体讨论外，并时时考虑到团体每位成员个人的需要与愿望。
（三）  操纵激励式：有点组织，但通常只是个架构。领导者订目标，而运用各种说服法来鼓励成员尽力而为。
（四）  传递专制式：组织大致严密，有相当的监督，但欢迎成员提意见来改善工作环境或目标。出发点是仁慈的，如同一般华人的家长。
(五)独裁官僚式：一切行动全部要按照组织，严格监督，成员没有参与感，不愿也不敢提问题，领导者多以命令式，忽略成员个人的愿望与兴趣，成员容易产生消极的态度。
每一种风格都有他的长处和短处，需要按不同情况而实施，成熟的领导者不会受一种模式所规限，他会灵活变化而不失立场，或觉得受威胁、兹以表格简要说明之，见下图：
领导风格与信徒参与的关系图

3.如何做恰当的决策？
曾经有一位年轻人刚被任命为当银行经理，他战战兢兢地向那头发发白的前任请教：“先生，你成功的秘诀是什么？”老人回答道说：“年轻人，只有5个字——正确的决策。”“但是你是怎样做出正确的决策呢？”“两个字——经验。”“怎样才能得到经验？”老人微笑回答说：“5个字——错误的决策。”
就决策的意义来说，决策众含有两个层次，其一为问题的研究（problem-solving），其二为决策的抉择（decision-making），所以在做决策之前，必先有待解决问题，如果没有问题，就不需要决策。其次，解决问题的途径必有两种以上，否则不会有需要决策，所以决策乃是对未来行动的计划在目前做取舍之抉择，因此决策必须有行动的目标为抉择依据，并非徒托空言，或凭空构想，以下讨论可应用于教会一般性质的决策：一、恰当决策的背景：
1、属灵知识和经验是恰当决策的重要因素
2、具有将有关的因素连接起来的技巧
3、平时有好的教会行政系统处理例常的决定及琐务
二、做决策的步骤：
1、认识问题之存在并谋求解决
2、收集有关事实之消息于资料
3、就获得的资料予以分类并做出深入分析
4、试列各种可供选择之解决方案
5、就此方案加以比较，判断其利弊得失
6、就此等可行途径中选择一最佳者
7、履行决策
8、检讨执行情况并反应意见
三、做决策时应注意事项：
1、不要情绪激动（如怒气、紧张）或压力下做决定
2、不要八决策一直拖延
3、咨询一些会受决策影响的人的意见
4、有足够资料时，就该做决策，别太理想
5、决策后，集中精神在别的重要决策上
6、缺少资料、缺少时间，太情绪化，不够专心都会构成不良的决策

当教会靠同工或做年度计划时，务必使执行决策的人也参与做决策的过程，决定必须由有关人员欣然接受而非强迫——内部的沟通及了解是非常重要的，这一切将在B部分讨论。如论如何，圣灵所赐内心的平安会印证这个决策是正确的。“我们若是靠圣灵得生，就当靠圣灵行事。”（加5：25）即使是集体的决策，也是同样的原则——“又要叫基督的平安在你们心里做主，你们也为此蒙召，归为一体，且要存感谢的心。”（西3：15）由个人的引导而成为整体共同的异象后，才能做恰当的决策。

B．沟通艺术
1、沟通的意义及重要性
人与人之间的关系有赖于良好的沟通，很多时候个人、家庭活团体之间的不和谐，常是一个人没有把他（她）所感受到的爱和所怀的善意，恰当地沟通给对方，让对方觉察到他（她）爱和善意。
小消极的角度来看，畅通无阻的传达信息，能减少误会和隔阂；积极方面，他能增加了解和交流，因而加强了目标、方针和政策的说服力，同工若明白或者接受了教会的目标、方针和政策，自然能齐心同步（腓1：5）当传达畅通，创新的思想自然也会加增，好的意见不会被扼杀埋没，创新的思想和意见若没重视，即能改善同工的工作的态度和参与感，更可减少他们的怀疑：“为什么要做？”“为什么要这样做？”“为什么……？”
  所谓沟通是传达者庸声音活动作将思想感受或意念传达给接受者，接受者再庸声音或动作回应给传送者，使对方了解他的反应，这就是双线沟通，在教会中的讲道，团契，同工会，交谊，……都应该是这一类的，兹以下面图表简说明之：

沟通过程图

2.沟通的六个层次
   领导者与同工或信徒相处时，据观察所得，有六个不同沟通层次，这样的分类并不是一成不变的，其目的只是检讨你较常停留在那一个层次。
层次一：破坏性的沟通。在这个层次，都是说批评或不是造就人的话，而且是单方面的看法，如：“你总是做错事。”“你这个人无药可救。”
层次二：表面性的沟通。如“你好吗？”“今天天气很热”，“你到哪里去？”“出去”，这种沟通近乎无意义，会令人感到怨倦。
层次三：资料性的沟通。在这个层次里，资料可彼此互换，却五个人意见，你说出发生的事，却不提你的感受。如“王弟兄 很久没有来做礼拜了。”“是啊，我也很久没有看见他了。”
层次四：部分人格的沟通。在这个层次里，仅含感情却缺少思想，你能尽情地向你弟兄描述内心的经历感受——将你心中的挫折不满或快乐说出来，在这个层次若能真实地与他人分享或分担，表达自己，又关心对方感受，就能增进你们的关系，使之更有意义。
层次五：全部人格的沟通。在这个层次含感情、思想、意志的全部。当你与同工或是伴侣在了解。深度感情的满足上完全融合时，就能达到开放和真诚，在这个阶段能彼此分享思想和意见，也分享感情和感受，这是很好的沟通，使你们的友谊生活或婚姻生活显得更丰富。
层次六：全面和属灵的沟通。在这个层次的沟通乃是建立在个人与神的关系上的。若与天上的交通路线未能畅通，同工间的沟通也会发生阻塞的讯号，彼此认罪，互相代求，分享彼此的喜乐，分担彼此的重担，这种在主里甜美的沟通是最上的境界。
在教会里面，或团契里面，很容易停留爱部分人格的沟通层次上，无论是个人的谈话还是开执事会，同工会局限与事工的讨论上而忽略了个人的感受及其景况。如果有领导角色的同工从部分人格的沟通再往前推进，一定对提高教会事工的效率有帮助。
3.有效沟通应注意事项
有领导角色的同工，特别是传道人，要将异象、信息或想法传达给同工或信徒，可经由讲台、专题、周报、交谈、或本身实际的行为表现传媒（media），但是在与人经常的接触中若能注意以下几点，则对于推展教会事工将有很大的帮助。
一、  讲话五律
1、  培养愉快的声调：有时重要的不是你在说什么，而是你怎么说。在一个声音柔和、安祥的人身边，会令人觉得平静安稳，所以应当使你的声音容易入耳。
2、  说清楚：许多误会都是因为说不清楚而造成误会，所以雍熙应当简单明确。执事会开会时，若有不明白，应该立刻请对方解释，不要等决定后再表示当初不知道。
3、  说积极的话。许多人习惯与说消极的话，入纠正别人、论断、责备、吹毛求疵或凡事总是往坏处说。一位领导应该常说积极的、感谢的、鼓励的话。
4、  尊重对方：待对方有礼，尊重对方的意见，即使不同意，仍可保持这种态度，乐意听取对方的看法，在彼此交谈中，不霸占一半以上时间，不要庸命令式语气或是“属灵”的高帽子压人。
5、  会察言观色：与人说话，要培养灵敏及耐心的感受，要进入对方的快乐、恐惧、焦虑、难过……之中，与对方认同，说话要以对方所能了解的语言交谈，不要只顾自己讲。
     
        以上五律，可应用在讲道、谈道、辅导、社交、家庭等场合中，“一句话说得合宜，就入金苹果在银网子里”（箴言25：11）
二、  有效倾听
1、  主动的倾听：与此类似的是“有意听”，指有意处理，分析，记住对方所说资料并这里这资料中获得结论，而“主动地听”则是现体会说话者的感情，其次才处理所说的事情，两者都是有效沟通所必要的。
2、  正确的姿态：看着对方的眼睛，把全部注意力放在对方的身上，在那几分钟内，全身倾听，好像世上没有别的事情比聆听对方更重要了。
3、  适当的反应：在适当的时候，加进一些表示同意、关心、了解的话语，用心想想他所说的话，同时说出自己类似的经验，发出措词恰当的问题，表示你的专注及关心，给对方鼓励。
4、  没有猜疑心：不歪曲对方所说的话，当作是对自己的攻击。比如同工随口说：“某教会牧师讲道真好。”你心里不要不舒服，觉得是嫌你讲道差。
5、  不要随便打岔：对别人的话总向自己怎么回答或是抢先发表意见，皆不适宜，有些人只对自己的想法有兴趣，对别人的话毫无关心，一有机会就会插嘴说：“啊！这不算什么，你该听听我的经历。”或是“这使我想起……”
三、  动作神情
我们可用口表达意思，也可藉着我们的身体语言（body language）与人交通，我们所传达的意思，55%是有脸部表情传达的——如撅嘴、叹息、皱眉头、眼神等等，这种动作神情所表达的意思比语言所传达的效果更大，其他非语言的信息，如神经质的踏脚、咬紧牙根或是抓头发、这些动作的表现，可叫我们看出端倪，看出言外的感情，却也树立交通的障碍，使人不敢启齿，另外在倾听时，可藉着抬抬眉头，点头、微笑表示对所听的的事感兴趣。
C.组成团队的艺术
    
团队很象我们中国人的“班底”，有的“班底”以私利为出发点，企图徇私舞弊，非连根铲除不可；有的“班底”一切唯公利是图，没有一点点私心，却能结合大家的力量，协同一致，岂不很好？所以，领导者要推动事工，若能建立团队的精神，必能发挥更大的效率，保罗宣教事业的成功，与他的提供团也有非常密切的关系，他是一位满有友谊，善于别人同工的人。

1.  什么是团队精神？
    
在一次会议中，某领导者这样指出“这是一个团队精神的时代”。个人突出的英雄时代已经过去，只有集体的思考，集体的计划，集体的努力，集体的创造，才能完成时代的任务。
     他提出两位体育明星为例，对他的部下说明团队的重要。巴西足球王比利能够鼓舞全队的战斗精神，除了自己射门得分之外，还能把球带到一条顺利而安全的进行线上，传球给队友，由队友制造射门得分机会，美国篮球明星张伯伦抱持英雄主义，只求个人突出表现，忽略了整个球队的团结和士气。固然他的成就也为球队带来好处，但是其他队员配合不上，往往士气不振。张伯伦独木难支大厦，也就无法常保胜算。所以张伯伦是“才能的浪费”，比利则是“才能的充分发挥”。
      团队精神主要是把团队的利益列为第一优先，此团队也许是指教会，团契，福音队，布道会，筹备小组，职事会，也许是指教会机构，或神学院的教职员等。一切为团队，一切为大我，为实现团队的共同目标，可以牺牲一己的利益。在团队中，个人固然要努力做好本身分内的工作，追求自己的成绩表现；更要为着团队的利益，随时支援同一团队人员，以启发其才智，协助其达成任务。唯有无我无私，亲爱精诚，通力合作，才能充分发挥团队的精神。
     “凡事不可结党，不可贪图虚浮的荣耀，只要存心谦卑，各人看别人比自己强，各人不要単顾自己的事，也要顾别人的事，你们当以基督耶稣的心为心”（腓2：3-5）----这就是团队精神。

2.  如何建立团队精神

a.  从日本经济的成功因素学习
     日本的工业带给美国与日俱增的严重威胁:日本的照相机几乎垄断美国所有的家庭照相机的市场，日本的汽车在不到十年之内霸占美国汽车市场的四分之一，现在最让美国担心的是日本的电脑工业正逐渐在美国市场内生根，洛杉矶加州大学的管理学教授吴记（ouchi）,提出一项新的“Z”理论，他认为日本商业成功的真正秘诀在于“管理”，尤其是人事管理。
      麻省理工学院已故的管理学大师麦理格（Douglas McGregor）曾提出美国企业的两种基本观念，一为“X”理论，老板都假定工人基本上是懒惰且不可信任的，因此必须运用控制，惩罚；一种是“Y”理论，正好持相对的看法，假定工人乐意承担责任，因此必须激励。吴记教授指出，z理论是强调一个公司里具有长程的计划，劳资双方同心协力促进双方之间的相互“忠诚”关系。他认为日本的企业哲学是就人口稠密，天然资源缺乏而设计，在这种情况下，“团队精神”和“协调容忍”是绝对需要的。
     一些研究日本工商业的人认为：日本的长处是有全国性的经济计划与战略，尤其终身雇佣制度使工人与公司祸福相共，对公司非常忠诚，对国家尤其忠诚，因此，我们可以看见，要建立团队精神，一定要有目标，有组织，有献身，使同工有参与感及稳定感，才能够发挥团队的精神。

b  领导者应有正确的态度
    要建立团队精神，领导者的作风很重要。戴德生（James H.Taylor）的继任人何斯德（Dix E.Hoste）有一次演讲时举出戴氏的领导所以能够非常成功的一些秘诀。他说：“他在我们中间显得很有影响力，有一个秘诀就在于他非常同情和深切注意在他身边的人的福利舒适。他自己始终保持着高度的自我牺牲和苦干的精神，而对于那些在这几方面不及他的人，却一向都很温柔很同情。对于弟兄们的过失和缺点，他表现极大的恩慈和耐心，因之在许多情形之下，他都能够帮助他们做到更高度的奉献。”
一位领导者必须能接受同工与他的差异，不要立刻批评别人。一直保持谦虚的态度，真正了解自己，常记得彼此都有相对的责任，不是只有对方向你负责而已。因有人作错事而生气并不能解决问题。双线的沟通非常重要，不是“硬塞”，也不是“愚民”，而是领导者有属灵的影响力，成为员工认同的对象，以诚为出发点，不矫揉做作，自然能得信任。这样的领导者容易建立起团队的精神。
3．如何激励团队精神
     譬如某教会的传道人在开执事会时，常提起他工作的辛劳，如何超过办公时间，如何睡眠不足，因而责怪执事们不分担教会事工。某一位同工会主席每次开会时都发表一篇精神讲话，又臭又长，听者不堪其烦，讲者不改其乐。某退修会之筹备会开会时，主持人连谁去影印资料都要提出讨论，所以每次开会总是马拉松式的。诸如此类的作法，都只能使同工们离心，不能激励士气。

一位领导者若能做到以下几点，必能激励团队精神：
一．  有属灵影响力
       这不是从任命，委派或争取而得的，乃是从属灵的认识及经历而来，有眼光，有异象，有目标，并且得到同工或信徒的支持。他说的话有分量，别人乐意听从。
二．  相信团队功效
       领导者不仅自己要认清以团队为中心的价值，也要使同工能有这种了解。必要时改变组织形态使它能发挥团队的功能。
三．  赞赏同工贡献
       能充分，直接而且肯定地了解和认定同工们的贡献，给予适当地认可，公开地或私底下表达你的欣赏，只要花一分钟就可达到效果了。
四．  工作分派得当
       工作本身的内容和趣味性，要能配合同工的需要和恩赐。真正的人才都希望在工作中能面对各种不同的挑战，而免除沉闷、单调。
五．  关心并促成长
       使同工有知识、技巧，或属灵上成长的可能性，能有学习新知识的满足感；或者养成接任从事新事工的能力和条件，多发展同工，而非仅发展事工。
六．  建立良好的友谊
       学习主耶稣，无条件地爱跟随他的人。让每个人都自觉重要，也让他们觉得你珍视他们的友谊。
 
                        
你是否倾听持反对意见的人的建议？
你是否重新审视那些被你视为理所当然的假设？
你是否至少尝试过一次新观念，新主意？
你在处理问题时充满自信吗？
你是否欣然接受新的挑战或是新的责任？
你是否企图籍阅读，讨论来增强能力？
你是否有心培养一位可以接替你的新秀？
你是否有多帮助人少批评人的风度？
你是否越来越能利用时间？
你的幽默感是否与日俱增吗？ 
你与家人相处的时间表有增无减吗？
你是否觉得自己的效率越来越高？
讨论与习作：
1．  开同工会或长执会时通常有那些类型的决策？如何作恰当的决策？
2．  从沟通的层次来评定自己在家庭生活及教会生活用品的关系属于那一层次，及如何提高层次？
3．  阐述团队精神在领导上的重要性。如何建立并激励团队精神？
4．  按照“有效沟通应注意事项”，分三人小组长尝试沟通，一位是传送者，另一位是接受者，第三位是观察者，由观察者作记录，角色可轮换，互相提醒应注意事项。
你是一位成熟的领导者吗？在“总结”中的十三人问题，如果状况是“否”，分析其原因，并研拟改进的办法。

  5.策划与教会管理
教会是生命的有机体。却以组织的形态存在，所以我们必须实施管理，使教会事工有效率。
 摩西由于处理百姓的事而日夜不停的工作，他的岳父叶忒罗并没有恭维他鞠躬尽瘁，反而给他一些改善的建议（出18）。他提出一个计划，建议摩西指派次级的领导者分担事工的责任，有分担一千人，一百人，五十人，十人的。由于这种安排，“信徒领袖”分担了事工，“传道人”便可专注于神所托付的主要事工。可见好的策划能提高工作的效率。这是传道人在教会行政管理上应发挥的功能。
 这里我们先讨论神对教会的心意和计划。然后根据目标管理的观念，研究教会事工应如何策划以达成神的民意和计划。

A．  了解神对教会的心意

1．  以神的计划为前提

圣经不是一本“计划”的书，但却含有神的计划，也含有教会的神圣使命。神是伟大的计划者。约翰。亚力山大（JOHN ALEXANDER）在“如何”这本书中提及，在世界存在之先，神已为人类历史定下计划（弗1：9—10）。我们必须始终不渝地相信他的计划——这计划在个人和团体中，在任何环境中，在任何时间中，都是最合宜的（罗8：28）。所以我们要渴慕神来向我们启示他的计划——神乐意这样做。我们不能订下计划成本之后，才来叫神批准；而是真诚求神主动为我们计划。人既有神的形象，也应像神一样有计划，完成神所托付的工。
“我怎样定意，必照样成立。”（赛14：24；耶29：11）
“你所作的，要交托耶和华，你所谋的，就必成立。”（箴16：3，19：21）
福斯特博士（DR。G。FOSTER）在“解决问题——计划”一文中指出，教会在行政及计划的过程中，必须运用与世俗不同的假设及价值观，它不只注意神所关切，也注意神对每一位信他者所关切的。
   耶稣基督曾强调预先计划的重要。他在路14：28——32中说：“你们那一个要盖一座楼，不先坐下算计花费，能盖成不能呢？恐怕安了地基，不能成功，看见的人都笑话他……”他对于在世上三年半的事工也有计划成本， 所以他说：“趁着白日我们必须做那差我来者的工， 黑夜将到，就没不人能做工了。”（约9：4）他又常说：“我的时候还没有到”（约2：4，7：7）。
   主的目标决定了他的一生。他的一举一动，一言一行，都是全盘计划中的一步；他所作的每一件事，都有助于完成他一生的至终目的：拯救世人。
圣灵也是位计划者， 他策动使徒行传海外宣道事工，我们可以寻求圣灵的指引，制订目标，配合神的计划。不按照圣灵的引导去计划，去工作，那就肯定不能合适地运用神给我们的时间，精力，物力，资源……。不计划就不是好管家。如果每个人及教会能发现神的心意作为他们努力的依据，就一定有成功的希望。
总结：
领导是一种艺术，今日教会所需要的是成熟的领导者。成熟不是指静态的某一点，某一状况，乃是一种正在进行的状况。要对自己是否成熟作一番探讨，你必须在自己身上找到成长的迹象。领导的艺术除属灵的先决条件外，你也可以客观地认清自己的状况：
你是否诚心与你的同工分享成功的殊荣与喜悦？
5． 
2．教会存在的目的
神对教会的心意是什么？为了要达成教会的使命，就必须先决定其存在的目的，拟订计划以符合这目的，并使之付诸实施，以下将简要的讨论之。
教会存在的目的是什么？圣经的回答是“荣耀神”。但是该如何达到呢？从圣经里神清楚地表示如果教会履行以下两项，最能令神得荣耀。
a：使信徒成为成熟的门徒
门徒训练是使个人从基督里的婴孩长大成熟的过程，为要预备天国人才。从太28：18-20，弗4：11-13，徒2：42等经文中，我们清楚地看到，耶稣对门徒的教导，不仅是一些有关基督教的消息及无生命的事件，他乃教导门徒与自己有亲密的关系。这些门徒开始过一种新生活，在圣灵能力之下经常地使圣经的真理应用在日常生活之中。
建立门徒始于基本原则（奶），然后进到更广的原则（干粮），使门徒在与基督同行中成熟。来5：12，14节就是责备那些尚未长进的信徒，只能吃奶，不能吃干粮。
建立门徒很重要的一环，乃是差遣他们出去与人分享基督的救恩。因此教会存在的第二项乃是：
b ：以耶稣基督的福音改变人心
林后五：18-20，提到神将劝人与他和好的职份赐给我们。徒一：8及八：4提到初期教会努力地作耶稣基督的见证，使徒将神藉着耶稣基督所表明之爱，及赦免的信息，向当时的世界宣告，第一世纪的基督徒被基督的爱所激励，往各处去传道。
一个做见证的教会是一个真正喜乐的教会。当耶稣基督真正地成为每个人生命中的主时，他们一定会将他（主）与人分享，当他们感受到神使用时，他们必会经历到那股涌出来的喜乐。
如果教会没有逐渐地完成神对教会存在的心意和计划，教会将失去神的祝福。这心意和计划就是使信徒成为门徒，并差遣他们进入广大的禾田收割庄稼，当然要达成这两项使命，必须牵涉到在不同阶段推动、训练、领导、管理、策划 …… 的技巧，这也是我们所讨论的主要范畴。
B．明白策划的必要性
1．要完成神对教会的心意
既知道神对教会的心意，就要有一整套的计划来配合，使教会能一步步达成神的心意。
某办公大楼的墙上挂着一个大招牌，上面写着：“任何组织若不为将来作计划，就不可能有将来。”所以教会也是如此。
著名的管理学家爱德华 ． 德登（Edward Dayton）解释“全盘计划”一词时曾这么说：“一般人对计划有各种不同的误解。计划不是预先决定的一个进行的步骤，然后照着去做。计划乃是个指向将来的箭头。你排出步骤，走一步，然后重作计划。计划成为走向将来的路线图。但最大的不同乃是我们继续地移向将来时，这路线图可以经常地调整修正。”
2．保罗的实例
保罗是一位有异象的基督徒领袖，他用计划来达成他的目标。否则异象只不过是梦想而已。
基督给保罗一个目标：去接触外邦人使他们作门徒，这指示很清楚地记载在使徒行传26：16-18之中。
于是保罗就有计划地开始在从来没听过福音的地方工作（罗15：20）。他知道生命之道只要一点火，再稍微煽一下，就会像野火燎原般地扩展开来。当火焰在一个地区点着了，他就离开中心城市如安提阿、哥林多、以弗所、耶路撒冷、罗马等。他会坐在犹太会堂讲道——因那儿他们已经知道并相信旧约圣经，然后再向其他的人传讲（徒13：14-49）。他将新信徒组织起来并带给他们方向及稳定（徒14：21-24）。保罗也训练新信徒为基督作见证（帖前一：6-8）。他常常留下个特别的人在他离开后执行他的计划（多一：5），然后以书信或重访该地区来做跟进工作。
一个计划最大的考验就是它是否完成该达成的功效。从徒17：6，19：10，帖前一：8，我们可以看到，在保罗的生涯中，福音的传播已达到最大的效果。
3．策划的要领——目标管理
目标管理（Management By Objective）乃是近代行政管理的一个有用工具，可以应用在计划的过程。加州大学管理教授乔治 ．奥迪尔（George S．Odiorne ） 为它所下的定义是“目标管理乃是一个过程，使一个机构里的上级及属下的经理一同认明共同的目标，根据预期的结果确定每个人主要的职责范围，以此为机构执行及个人评估的依据。”换句话说，目标管理是建立目标，拟定逐步计划，执行其计划，检讨及改进其进展的整体过程。
在这过程里最引人注意的问题乃是“什么是目标？”决策小级要根据某段时间内所要达到的效果，写出一个明确的目标说明书，然后再将达成此一目标采取的行动也逐一写明。
在历史上，人们一直受到两个拉丁字Quo Vadis的挑战，意思就是“你往何处去？”一个教会也必须回答她自己的Quo Vadis。
当我们应用目标管理的技巧到教会之策划上时，必须了解会众与企业机构不同。甘培尔（Campell ） 在他那本“行政的恩赐”中有很好的分析。在一群志愿性质的会众中，如果传道人或领导同工能广泛地注重群体动力，努力发展信徒的参与，使用许多小组的技巧；那么，作教会的决策时就会有广大的基础。在这种情况下，适合采用目标管理。告别是传道人所面临的不是信任的问题，而是如何同时使会众有参与感及责任感。
中国教会中具有领导角色者必须认识，要最有效率地完成神对教会的心意，我们必须寻求神的带领来拟订行动的目标。计划如何达到目标及执行这些计划是达成你对教会异象的关键。神曾提醒我们拟订计划，交托给他，相信他要指引并完成这计划（箴16：3，9）。
有些教会同工们一直地忙碌，埋首在“圣工”中，却像以色列人在旷野漂流一样，没有什么进展，因此感到灰心。这乃是因为教会没有定下清楚具体的目标，没有预期要达到的结果，只是为工作而工作，所以不能指引教会的工作动向，不能提供动机，也浪费了不少时间和精力。
具有领导角色的同工，特别是传道人，不应该如此说：“这就是我认为该做的——那么，让我们大家来做吧！”当他从神得到异象或目标后，与同工分享祷告，彼此印证，然后说：“这是我们大家所同意而必须做的事——我和你们一起来完成。”教会的长执会或同工会该负责来拟订教会的目标，而这些目标的最后设立，应由全体会众来决定，然后提出具体可行的方案，一步一步实际地去完成。
接下来我们要具体地讨论若要使教会事工有效率，应如何应用目标管理的观念作计划——也就是策划的要领。
C．知道如何有果效地策划
有人说得好：“如果你不作计划，你就是计划要失败。”虽是如此，我们必须常提醒自己：“不是依靠势力，不是依靠才能，乃是依靠耶和华的灵”（亚四：6）。我们在未定任何计划之先，必需寻求神智慧及引导，不管事情是大是小，无论计划是长期或短期。计划可以是团体的，也可以是个人的；有单目标计划，也有多目标计划，可分为一般性计划，也可分为特殊性计划。
我们已经从圣经的观点及实际的考虑知道需要策划，接下来我们就要将目标管理的观念，应用到教会事工的策划过程上，称之教会事工的目标管理 （Management By Objective）。以下就是有果效策划的步骤。
1．  认同目的（Purpose）
“教会目的”的声明能使教会确认其基本的使命。这声明必须能涵括教会所从事的一切事工。它更必需从不同的角度反映教会所属的“世界”或背景。
兹从以上 A．2“教会存在的目的”的研讨，我们试拟：“教会目的”的声明：“为回应神藉着耶稣基督所带来的恩典，本教会藉着造就成熟的门徒，将与非基督徒分享耶稣基督的福音，来确认，反映，表明基督徒的信仰。”
当然，这个教会的声明必须在不同年度及特别需要下，作适合他们自己情况的调整。这种声明正是一个教会对她本身“该是什么”及“该做什么”的宣告；它是该教会长远的意向，指出他们最终的目标；并且教会所有的节目及计划都是朝此方向努力进行的。以一个年度而言，教会也应提出其目的，使信徒能认同：为什么要参与，为什么要优先考虑等等。
2．  收集资料
要发展全盘计划，除领导者本身在神面前祷告等候处，所需要的参考也自会众本身及其所关心国家大事的社区。
信徒自我研究并析教会的优点及弱点，了解会友的趋势，参加崇拜的人数及管家职份的实行，注意需要改进的地方。例如编制十年信徒统计表，制作人数增长曲线图，制作增减统计分析表，分析教会人口结构等。以上是从量上来做教会诊断。当然“量化”性的分析往往相当能显示质，因为没有良好的质，量也可能随之低落。
但要对教会作深入的诊断，那么质的评估是绝对必须的。质的评估可以从祷告，读经，奉献生活，爱心表现，团契交通，敬拜生活，主日学，领人归主……等来作评估，可设计问卷来取得资料。如教会自我分析及教会信徒概况问卷，皆可资参考。
对社区的调查就需要较大规模实施，如考虑地理的因素，经济及政治的因素。该区其他的教会的地点及优点也应考虑在内。在调查中可考虑教会应当影响的社区范围到那里？在该范围内的生活语言，经济情况，知识水平如何？他们最关心的问题是什么？大多数的宗教信信仰如何等等。
3．  确定需要
当资料收集并分析解释后，下一个步骤就是要认清教会的需要及社区的需要。什么是教会内部活动的需要？社区有什么需要是信徒可以供给的？这些需要乃是与目的相关，且应有优先次序。
4．  拟订目标
目标（Objective ） 乃是根据需要，把目的（Purposre ） 分门别类地化大为小，加以具体化。在神的事工上订目标不能脱离两个原则，一个乃是有圣经信仰根据，别一个是在祷告中进行。我们是求神给我们有远见而不是靠自己的意见。让基督与我们一起开始，一同完成。
a: 好目标的特点
1．  符合实际的需要。
2．  可以用时限及绩效加以衡量。
3．  能有挑战性并运用信心。
4．  可以掌握的。
5．  乃由有关人员所认同。
6．  有长期（五年以上），中期（一至五年），短期目标。
7．  严谨而有弹性。

健全而完善的教会管理，乃是把“现在”与“将来”作适当的调和，使它们构成一个整体的运转机能。以现有的一切为基础，谋求将来的发展；以将来的远大目标为动力，启发出现应有的新决策，新方式。例如目的是推动基督化家庭，目标是到2004年12月能使百分之三十的信徒有家庭崇拜。例如目的是训练信徒，目标是在2004年10月的每主日晚上，举办个人谈道训练班，盼有十位固定参加。又如目的是教会人数增长，目标是五年内从现在的一百二十人增加三百人，如图下所示：
拟定目标的范例图

 信心目标乃根据过去的增长率，凭信心所订的目标。 
      自然增殖乃指信徒的子女参与教会的比率。

b 参与感的重要性
谈到使徒参与拟定目标，理察（Lawrence Richards ） 说：“教会的领导同工不要只想驱使信徒，强迫他们套入以设计好的模式。教会的信徒必须充分参与整个过程，订立目标并使其付诸实施。”
某教会二年前开始推动小组事工，目前主日崇拜有一百三十多人，但参加小组聚会的就有九十余人。
该教会举行信徒大会时，按往例应在会中提出今年之事工计划。但本年度的信徒大会

，牧师仅提出事工目标与需要，然后信徒分组讨论，拟定计划。
根据教会牧师表示，这项尝试的效果不凡。信徒完全摒弃以往批判或漠不关心的态度，对事工计划热烈参与意见，而且因为事工计划是大家一同参与拟定，所以推动事工时，大家也都愿意积极支持参与。
C拟定教会目标的实例
例如某教会原为其母会所设立之布道所，从每天一次主日崇拜开始，一年后母会请了一位全职传道人引领教会事工，当时他与同工订下以下的目标：
1、2002年的优先目标
需要                  目标                    方式
布道性探访     探访曾连络过的家庭    二月底组成中文稿与英文的探访小组
增加教会会友   到年底增加五位会友    邀请人参加基道班，今年举行两次
增加捐献       增加到目前捐献的一倍  请牧师及区管理讲有关捐献之道
2、五年内目标
教会会友从三十位增加至一百位
发展具有领导角色的同工，使三分之一的会友参与教会事奉。
在经济上能达自立自足。
能开始有差传的预算。
设立堂基金。
要建立教会的目标不能忽略以下的步骤：
请几位主要的同工或部门负责人先定初稿。
尽早邀请其他的人参与讨论，如举行策划性的    修会或成立计划小组。
决定优先顺序。
分析执行的策略，预见完成时应达到的情况，其实每个步骤本身就是一个目标。
估计在人力、财力、设备上的预算。
指定曾参与目标设立的人员负责某些事工。
经由讲道，探访，文字。。。。。。，用各种方式沟通教会目标 。
5发展策略
设计活动项目
清楚设立目标之后，就应决定如何达成这些目标，预估目标达成后状况，了解现况，明白中间过程活动，先从一个活动开始，再接下去另外一个，依其优先次序确立期望，现况。过程的步骤。
安排时间表
在这个步骤中，你必须决定何时开始，何时完成计划中的各个活动。
先绘制空白的时间表，纵栏显示时间，以周为    位，横栏显示活动，在空白时间表中，先请填上已定的时间，如节日，假期，教会已定的行事等，其作用在避免时间冲突，然后把在上一步骤中所排定的活动，依次填写在时间表的左端，然后依达成目标之时间，一项一项的决定各个相关活动应完成的时限，并决定该活动开始的时间。
编制预算
预算包括人力，财力和其他资源，设备，因此在这步骤中，你要估计出所需要的人力，财力，物力，以及开源之道，具体的为这些需要祷告。
如果仔细的分析一个教会的财务预算，常可以看出该教会对目的，政策，目标的看法，夏勒论到财务预算的分析有精辟的看法，他说：
教会的预算表不是一个无意义的文件，它是一个教会的神学文件，提供所在地期待的消息。
6执行计划
计划完成之后就要立刻实施，个别的同工，委员，小组按照计划执行，至于如何执行的细节将在下一课提出。
策划功能图
略
有关执行的原则，有下列几点：
确定这计划是合理的，但也超过你原本的能力所及，因此使神得到荣耀。
若圣灵在某种情况下有特别的引导，你愿意改变你的计划。
学习如何鼓励别人在计划的过程中参与。
应用以上所讨论的计划步骤于你私人计划上，例如培养灵命，思想，健康，家庭，社交，财务，职业上的目标。你们要谨慎行事。。。。。。要爱惜光阴。弗5/15-16。使用每日工作计划表，每周日工作计划表，及全年工作计划表来配合自己的长期计划，做个时间的好管家。
个人的时间管理表

每日工作计划表                  全年工作计划表

一个好的领导者，可以同时以人和目标两者为中心，他帮助同工来制定目标，也帮助同工来达成目标，他会鼓励并支持他们的计划。
7，定期评估
有系统的定期检讨是必须的，实施的方法有一个检讨小组，经常的会面讨论进度的情况，并提供必要的建议，例如牧师每半年就所定的目标达成的情况，有报告及检讨。
兹以基督教育课程的设计为例，列出一个课程评估的简表，标明课程发展所应该保持的动态回馈情况，可供教师与学生在学习的过程中，把握稳定与正确的发展方向，以达成基督教育的目标。
定期评估的范例图
基督教教育课程评估表
略
总结：
周详的计划并非一下可成，它需要思想祝祷告，研究调查，分析了解，分门别类，按部就班的去做，所以愈早开始计划，成功的可能性愈高。
其实有计划有条理是中国人做事的科学方法，孔子在大学中说，物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。中庸说，君子之道，如行远，必自尔。言做任何事情能够知明本末，分清终始，知所先后，然后由下而高，由近而远，按部就班的去做。就能井井有条，做事能有条不紊，有计划，就是科学的办事方法。
西方目标管理试图将人和业绩两个最伤脑筋的概念整合起来，目的在达成组成所要求的高业绩，同时又能满足达成高业绩的欲望，但从中国人的观点，人和业绩是管理的内涵，非但不能对立，而且要加以统一，使其相辅相成，所以在教会事工上应用目标管理，必须知道管理的最终目的，就是要达到教会存在的目的，依此来策划推动，才不致忽略个人的成长，也不致忽视教会的事工。又能一团和气，也能万事顺成。目标管理的观念可应用在教会的长期，中期，短期计划，也可应用在讲道，开会，私人计划上，把计划培养成一个习惯。
负责牧会工作的同时别等到十二月方法来为明年定计划作预算，9月就开始探访，十月就该定出初步计划，再经商讨，十二月初就该把修好的计划公布，激励大家作好准备，一待新年开始，就全力以赴，好的开始是成功的一头斗。
讨论与习作：
教会存在的目的是什么，如何达成？
试以实例说明策划的必须性。
有果效的策划应有那些步骤？
如何建立目标？试列举数项，然后根据好目标的特点给予评定。
试以你目前所负责的教会事工，拟定一年及三个月的计划。

身为领导者应积极的协助信徒发掘他们的恩赐，如尽量提供侍奉机会给每一位信徒，让信徒选择参与；观察，校正信徒所作的，让他们的恩赐得到正确的发挥；积极操练信徒的恩赐，使其全面的发挥功能。
d．制作组织图表
根据以上所讨论的三个重点，制作组织图表，以标明工作人员，自然组合或活动项目以及跟其他人的关系。教会或机构的每一部门，都应制作组织图表，可使成员知道自己部门的情况，以及与其他部门的关系，因此可加强整体或成为一体的观念。组织图表可分组织结构图（Structure）及组织功能图（Function），前者以人物为主，后者以职务为主（参下图）。
殷思重（Engstrom）曾提醒说：“组织图不是人的图像，而是分工的书面关系，以及责任的从属，此图在新进人员的就职训练时甚合用，但必须随时更新以反映实际的状况。”

Ｂ. 人才动员化
    制作组织图表后，就要设计职务说明，让组织里的人，清楚知道他在组织结构中的位置，以及应该做什么，才能够发挥其恩赐，这里牵涉到人选问题。在教会或教会机构侍奉，工人比工作重要，灵命比才干重要。所以，谈职务说明之前，先谈谈甄选并训练同工的要领。所谓同工乃包括长执，辅导，小组长，主日学教员等。
1.  如何甄选并训练同工
A.  理想同工的条件
1.  成熟及有恩赐的基督徒（徒6：3）
2.  具有与其职责相称的基督徒品格（腓2：3—5）
3.  对异象及目标认同且愿推介给别人（摩3：3）
4.  具有处理职责的能力或潜力（诗78：72）
5.  工作风格大约一致，或虽有出入但能彼此欣赏（林后12：18）
B.  选同工的原则
1.  花时间祷告并思想所需要的是什么样的人，并列出一些明确的条件，或写出其职务说明。
2.  先甄选同工，有了同工之后再和他一起罗致帮手或让他自己选择。
3.  若是一件新工作，或工作本身较需要有特殊经验的人承担，则先看目前的同工是否已经有可训练的接替者，然后再看是否有新同工。
4.  必须准备花时间以带领新同工上轨道。
不必求十全十美的人，如古人所说：“用人当取其长，而舍其短，若求备于一人，则世无可用之才矣！”
C.  训练的要素
1.  教导：传授经验及知识，可免重蹈覆辙。
2.  示范：示范应有的态度及“怎么做”的技巧。
3.  观察 ：留心观察他们的学习态度，和实际操守。
4.  评鉴 ：按时双方一起公平客观的评鉴工作。
5.  鼓励 ：彼此鼓励教学相长。
中国教会往往由于缺少中文的训练手册，领导者又不能花时间给予训练，以及没有系统的训练计划等，因而形成同工的缺乏，管理学权威杜鲁克（Peter Drucker）认为，“一份能够产生成果的计划，它的特色是一指派主要的人员于特定的使命”。以上我们已讨论到如何甄选并训练主要的人员，接着我们要谈如何使特定的使命明确化。
2.  如何设计职务说明
有了组织图表以后，职务说明提供构成组织之材料。它分配责任，澄清正是传达的媒介，以及确定领导者及属下之关系。
在甄选同工时，可以用职务说明来确定资格，也可用来做新同工训练之用，它可训练同工执行其任务，激励他们履行要求，确定将来行动的目标，帮助他们对工作有了解。
兹以成人主日学组织的职务说明为例，其内容应包括以下几项：
（一）职务的称谓：如成人主日学主任。
（二）职务的目的：如负责组织，领导成人主日学等各方面的工作。
（三）职务的范围：可能是年龄的范围，如督导青年班，成人班，年长班，可能是功能的范围，如负责分班，注册，记录等行政工作，此外还要借训练班，研究会来提高老师的水准以及注意收集可以助长教学的资源等等。
（四）职务的内容：列出特定的责任以及适当的授权范围，越细越好，以成人主日学主任为例：
1.  周间
a)  与主日学老师协调
b)  推动经常的探访工作
c)  计划下主日的程序
d)  设计并进行交谊计划
e)  照顾物资设备
2.  主日
a)  开会之前：布置，欢迎，准备
b)  合班崇拜：节目，秩序
c)  分班时间：师资，秩序
d)  课后阶段：主日崇拜，检讨
（五）职务间的关系：即行政系统的上下关系和平行支援关系，所以成人主日学主任的关系乃：
1.  是教会的职员
2.  对儿童主日学的组织负责任
3.  与儿童主日学校长合作
4.  对属下教职员领导及关怀
5.  对成年人的需要有反应
职务说明如同合约一般，需从上到下加以发展设计，最少一年一次要正式的检讨，以修订同工的责任和授权范围。
3.  如何激励同工
当我们考虑某位同工的职位，特别是教会内的受薪职员或教会机构的员工，我们不能忽略一件事，仅鼓励他们忠心爱主还不够，必须能使他们有成就，有成长，才能动员他们做好应做的工作。
美国知名的工业心理学家郝斯伯（Fred Herzberg）指出：“企业人工作绩效的良否，与个人的成长以及需要的满足关系最为密切。”郝斯伯把促成现代企业人积极工作的动机称之为 “满足因素”( Satisfiers ) 又称“激励因素”，而把环绕着工作而存在且无可避免的因素称之为 “不满足因素” (Dissatisfiers) 又称“维持因素”，乃包括薪资（待遇），政策，管理，督导，工作环境和同工彼此间的行为等之因素。
如果应用在教会的事工上，激励因素大致包括灵命有长进；充分，直接，肯定的被赞赏，了解，认定；工作本身有挑战性及趣味性；在某些工作上能负完全的责任并博得充分的信任； 能有学习新知识的满足感或养成能接任从事新工作的能力和条件。
如何增强激励因素的积极作用，消除维持因素的消极作用，是每一位领导者的重要课题。若把这些因素放入职务说明加以考虑，对提高工作实效及激发工作心志，将有很大的帮助。
领导者往往有个困难：看不惯属下所做的事，因你可以做的更好，更有效率。但是若能突破这个困难，给予合适的委派( Deligation)， 则对事工的进展，以及同工的造就，将有无法衡量的成效。
Ｃ、委派合理化
当策划维持后，甄选适当的人，给予职务的说明，其目的乃是要一同完成教会的使命。然而，领导者若对委派没有充分的认识和得当的技巧，必将影响事工的效率。有一句话说得好： “领导者的价值不在乎他堆在桌子上的事多，而是在乎他委派出去的事多”。
１、委派是什么？
亚伦氏 （ Louis Allen） 对委派所下的定义是 ：“ 将任务及职权移交给别人，并对其结果有责任感的行为”。他这句话包含几个意思在内：
（一）  移交任务－同工也明白它的目标，标准和时限。
（二）移交职权－职权乃是完成任务所需，领导者把任务移交给同工时，也要让其他有关的人知道他所有的办事职权。
职权（ Authority） 与权力（ Power） 不可混为一谈。属灵领导者没有权力，仅有责任，为了履行这些责任，他们需要而且必须有职权。
（三）接纳职责－如果要委派的成功，接手的同工必须真正愿意尽其所能来把这件工作做好；要是他不是真心的接纳这职责，他就不会自动自发地去完成。
（四）有责任感－委派并不卸责地把工作分派出去就 了事。领导者仍要关心工作的进展，随时予以协助；同工也要向领导者报告及负责，一切依照既定的准则进行。
由此可见，委派可以培养更能干的同工，发展同工的潜能，由于美好的配搭，事工也更有果效。正如美国钢铁大王卡内基（ Andrew Carnegie） 所说，他成功的秘诀不外是： “我只不过有比我更能干的属员。”
除此之外，委派能增加彼此的沟通了解，加强双方的关系，带来工作的满足感，而自然提高工作效率。委派对领导者和同工都有好处，这就是为什么使徒们把教会事务委派给七位执事后，“神的道兴旺起来，在耶路撒冷门徒数目加增的甚多，也有许多祭司信从了这道。” （徒6:7）
２、如何委派
什么时候该委派呢？当你无力做你必需要做的职责；当你常不能如期完成任务；当你在做一些别人也明显能够作的事；当你的同工中有人加以训练后，可在某事上做得比你更好；当你的同工的工作太多或不够挑战性时，就是你该委派授权的时候了。很多时候领导者不相信同工能办的妥当，害怕同工之间有竞争，怕失去领导的地位，怕暴露自己的不足或不想花时间在同工身上，所以就不委派，结果反而降低效率。
    中国教会的机构或团体，常是由一位有异象及恩赐的人开始的，事无大小都一手包办，忙着讲道，也忙着募捐，又要管行政，所以无暇有计划的栽培接棒人才，不能及早把职责和职权委派给他人，到了年事太长或突然去见主时，整个机构也就消声息影了。所以有人说：“测验领袖的方法，就是看他身后有没有继承人，而且能不能做得比他更好，更多，更大。”
殷斯重（ Engstrom ）提出“如何委派”的六个原则：
（一）决定要委派的职务；在委派之先把这些职务整理清楚。
（二）小心选人
（三）准备及激发他来接受新任务
（四）移交职务，详细解释让对方明白。
（五）鼓励并启发他
（六）保持督导
有效果的委派能帮助进展，建立士气，激励自发。下面几类工作，毫无疑问是应该委派

身为领导者应积极的协助信徒发掘他们的恩赐，如尽量提供侍奉机会给每一位信徒，让信徒选择参与；观察，校正信徒所作的，让他们的恩赐得到正确的发挥；积极操练信徒的恩赐，使其全面的发挥功能。
d．制作组织图表
根据以上所讨论的三个重点，制作组织图表，以标明工作人员，自然组合或活动项目以及跟其他人的关系。教会或机构的每一部门，都应制作组织图表，可使成员知道自己部门的情况，以及与其他部门的关系，因此可加强整体或成为一体的观念。组织图表可分组织结构图（Structure）及组织功能图（Function），前者以人物为主，后者以职务为主（参下图）。
殷思重（Engstrom）曾提醒说：“组织图不是人的图像，而是分工的书面关系，以及责任的从属，此图在新进人员的就职训练时甚合用，但必须随时更新以反映实际的状况。”

Ｂ. 人才动员化
    制作组织图表后，就要设计职务说明，让组织里的人，清楚知道他在组织结构中的位置，以及应该做什么，才能够发挥其恩赐，这里牵涉到人选问题。在教会或教会机构侍奉，工人比工作重要，灵命比才干重要。所以，谈职务说明之前，先谈谈甄选并训练同工的要领。所谓同工乃包括长执，辅导，小组长，主日学教员等。
2.  如何甄选并训练同工
D.  理想同工的条件
6.  成熟及有恩赐的基督徒（徒6：3）
7.  具有与其职责相称的基督徒品格（腓2：3—5）
8.  对异象及目标认同且愿推介给别人（摩3：3）
9.  具有处理职责的能力或潜力（诗78：72）
10.  工作风格大约一致，或虽有出入但能彼此欣赏（林后12：18）
E.  选同工的原则
5.  花时间祷告并思想所需要的是什么样的人，并列出一些明确的条件，或写出其职务说明。
6.  先甄选同工，有了同工之后再和他一起罗致帮手或让他自己选择。
7.  若是一件新工作，或工作本身较需要有特殊经验的人承担，则先看目前的同工是否已经有可训练的接替者，然后再看是否有新同工。
8.  必须准备花时间以带领新同工上轨道。
不必求十全十美的人，如古人所说：“用人当取其长，而舍其短，若求备于一人，则世无可用之才矣！”
F.  训练的要素
6.  教导：传授经验及知识，可免重蹈覆辙。
7.  示范：示范应有的态度及“怎么做”的技巧。
8.  观察 ：留心观察他们的学习态度，和实际操守。
9.  评鉴 ：按时双方一起公平客观的评鉴工作。
10.  鼓励 ：彼此鼓励教学相长。
中国教会往往由于缺少中文的训练手册，领导者又不能花时间给予训练，以及没有系统的训练计划等，因而形成同工的缺乏，管理学权威杜鲁克（Peter Drucker）认为，“一份能够产生成果的计划，它的特色是一指派主要的人员于特定的使命”。以上我们已讨论到如何甄选并训练主要的人员，接着我们要谈如何使特定的使命明确化。
3.  如何设计职务说明
有了组织图表以后，职务说明提供构成组织之材料。它分配责任，澄清正是传达的媒介，以及确定领导者及属下之关系。
在甄选同工时，可以用职务说明来确定资格，也可用来做新同工训练之用，它可训练同工执行其任务，激励他们履行要求，确定将来行动的目标，帮助他们对工作有了解。
兹以成人主日学组织的职务说明为例，其内容应包括以下几项：
（一）职务的称谓：如成人主日学主任。
（二）职务的目的：如负责组织，领导成人主日学等各方面的工作。
（三）职务的范围：可能是年龄的范围，如督导青年班，成人班，年长班，可能是功能的范围，如负责分班，注册，记录等行政工作，此外还要借训练班，研究会来提高老师的水准以及注意收集可以助长教学的资源等等。
（四）职务的内容：列出特定的责任以及适当的授权范围，越细越好，以成人主日学主任为例：
4.  周间
f)  与主日学老师协调
g)  推动经常的探访工作
h)  计划下主日的程序
i)  设计并进行交谊计划
j)  照顾物资设备
5.  主日
e)  开会之前：布置，欢迎，准备
f)  合班崇拜：节目，秩序
g)  分班时间：师资，秩序
h)  课后阶段：主日崇拜，检讨
（五）职务间的关系：即行政系统的上下关系和平行支援关系，所以成人主日学主任的关系乃：
6.  是教会的职员
7.  对儿童主日学的组织负责任
8.  与儿童主日学校长合作
9.  对属下教职员领导及关怀
10.  对成年人的需要有反应
职务说明如同合约一般，需从上到下加以发展设计，最少一年一次要正式的检讨，以修订同工的责任和授权范围。
6.  如何激励同工
当我们考虑某位同工的职位，特别是教会内的受薪职员或教会机构的员工，我们不能忽略一件事，仅鼓励他们忠心爱主还不够，必须能使他们有成就，有成长，才能动员他们做好应做的工作。
美国知名的工业心理学家郝斯伯（Fred Herzberg）指出：“企业人工作绩效的良否，与个人的成长以及需要的满足关系最为密切。”郝斯伯把促成现代企业人积极工作的动机称之为 “满足因素”( Satisfiers ) 又称“激励因素”，而把环绕着工作而存在且无可避免的因素称之为 “不满足因素” (Dissatisfiers) 又称“维持因素”，乃包括薪资（待遇），政策，管理，督导，工作环境和同工彼此间的行为等之因素。
如果应用在教会的事工上，激励因素大致包括灵命有长进；充分，直接，肯定的被赞赏，了解，认定；工作本身有挑战性及趣味性；在某些工作上能负完全的责任并博得充分的信任； 能有学习新知识的满足感或养成能接任从事新工作的能力和条件。
如何增强激励因素的积极作用，消除维持因素的消极作用，是每一位领导者的重要课题。若把这些因素放入职务说明加以考虑，对提高工作实效及激发工作心志，将有很大的帮助。
领导者往往有个困难：看不惯属下所做的事，因你可以做的更好，更有效率。但是若能突破这个困难，给予合适的委派( Deligation)， 则对事工的进展，以及同工的造就，将有无法衡量的成效。
Ｃ、委派合理化
当策划维持后，甄选适当的人，给予职务的说明，其目的乃是要一同完成教会的使命。然而，领导者若对委派没有充分的认识和得当的技巧，必将影响事工的效率。有一句话说得好： “领导者的价值不在乎他堆在桌子上的事多，而是在乎他委派出去的事多”。
１、委派是什么？
亚伦氏 （ Louis Allen） 对委派所下的定义是 ：“ 将任务及职权移交给别人，并对其结果有责任感的行为”。他这句话包含几个意思在内：
（二）  移交任务－同工也明白它的目标，标准和时限。
（二）移交职权－职权乃是完成任务所需，领导者把任务移交给同工时，也要让其他有关的人知道他所有的办事职权。
职权（ Authority） 与权力（ Power） 不可混为一谈。属灵领导者没有权力，仅有责任，为了履行这些责任，他们需要而且必须有职权。
（三）接纳职责－如果要委派的成功，接手的同工必须真正愿意尽其所能来把这件工作做好；要是他不是真心的接纳这职责，他就不会自动自发地去完成。
（四）有责任感－委派并不卸责地把工作分派出去就 了事。领导者仍要关心工作的进展，随时予以协助；同工也要向领导者报告及负责，一切依照既定的准则进行。
由此可见，委派可以培养更能干的同工，发展同工的潜能，由于美好的配搭，事工也更有果效。正如美国钢铁大王卡内基（ Andrew Carnegie） 所说，他成功的秘诀不外是： “我只不过有比我更能干的属员。”
除此之外，委派能增加彼此的沟通了解，加强双方的关系，带来工作的满足感，而自然提高工作效率。委派对领导者和同工都有好处，这就是为什么使徒们把教会事务委派给七位执事后，“神的道兴旺起来，在耶路撒冷门徒数目加增的甚多，也有许多祭司信从了这道。” （徒6:7）
２、如何委派
什么时候该委派呢？当你无力做你必需要做的职责；当你常不能如期完成任务；当你在做一些别人也明显能够作的事；当你的同工中有人加以训练后，可在某事上做得比你更好；当你的同工的工作太多或不够挑战性时，就是你该委派授权的时候了。很多时候领导者不相信同工能办的妥当，害怕同工之间有竞争，怕失去领导的地位，怕暴露自己的不足或不想花时间在同工身上，所以就不委派，结果反而降低效率。
    中国教会的机构或团体，常是由一位有异象及恩赐的人开始的，事无大小都一手包办，忙着讲道，也忙着募捐，又要管行政，所以无暇有计划的栽培接棒人才，不能及早把职责和职权委派给他人，到了年事太长或突然去见主时，整个机构也就消声息影了。所以有人说：“测验领袖的方法，就是看他身后有没有继承人，而且能不能做得比他更好，更多，更大。”
殷斯重（ Engstrom ）提出“如何委派”的六个原则：
（一）决定要委派的职务；在委派之先把这些职务整理清楚。
（二）小心选人
（三）准备及激发他来接受新任务
（四）移交职务，详细解释让对方明白。
（五）鼓励并启发他
（六）保持督导
有效果的委派能帮助进展，建立士气，激励自发。下面几类工作，毫无疑问是应该委派
7．评鉴与教会管理
在教会管理中最常被遗忘的事工可说是评鉴（Evaluation）工作了。最主要的原因可能是人手不够，工作太忙，只能做到兵来将挡，水来土掩的地步，没有时间来作未雨绸缪的准备。或者领导者没有这种训练，不晓得从何开始。甚至有些人误解“我栽种了，惟有神叫他生长”（林前三：6）这节经文，而认为不需评鉴，神自会负责。
我们已研究了怎样领导，怎样策划，怎样组织，可是过了一段时间若你发现实际做成的很少，往往就是因为忽略了怎样评鉴。“评鉴”实在是教会管理中非常重要的一环。因此我们要详细加以讨论。

A．  评鉴的意义

1．  评鉴的定义及功能
若以一般社会服务机构而言，评鉴是专门用以衡量现在正推行的业务是否与目标相符，而在衡量过程中，着重运用研究方法来分析促成工作进展或失败的种种因素。所以评鉴的目的，是透过研究目前状况，来改善将来的方针；期望能循其结论来提高服务水准。评鉴的功能，便是藉研究结果来察觉社会对该机构的反应，以供日后决策时做参考。
教会虽是生命的有机体，却以组织的形态表现，所以评鉴对教会而言，也就是领导者为了确定事工是否照计划执行的行动。评鉴可以说是比较现况及应该达到状况的“过程”，为的是决定改进的范围及方向，如教会在祷告、教导、传扬等事工上的更新。
评鉴有助于持续一个策划的原动力，根据执行标准或分目标一步步推进，并对原目标做适时及合宜的调整。（请见第五课：策划功能图）
评鉴与策划有非常密切的关系，它乃是使策划付之行动的膀臂。计划愈明确、周详，评鉴也会愈有效果。所以评鉴具有策励作用，而非“找错”，它能减少主观批评，增加客观的了解；它也能使领导者因随时发现问题，解决问题而能专心执行原定的计划。
然而评鉴不是一成不变的，而是视不同教会事工程序本身所需的评鉴来予以订定。它是教会同工的工具，并不是他的主人。所以它不仅是检查或控制，检查通常只是对即成的事实加以事后的评定；而评鉴则还可以对事工中可能发生的错误予以事先的防止。
正如杜鲁克（Peter Drucker）所说：管制必须要从已完成的工作“反馈”，亦即工作本身应该提供资料。换句话说，这些资料的获得，主要是来自己完成的工作，也只有在已完成的工作中，才能发觉教会事工真正需要评鉴的“关键点”。这种循环不息的作用，才是评鉴系统健全的象征，也惟其如此才可以免除“头疼医头，脚疼医脚”的弊病，而能“百尺竿头，更进一步”。
2．  评鉴的内容
既然评鉴在整个教会管理中是不可忽视的一环，到底评鉴的对象及内容是什么？主要有以下三类：
a.  对自己的评鉴
曾子说：“吾日三省吾身 …… ”，这是对自己定时的检讨，大卫，这位神百姓的领导者，更是常常检查自己，“神啊，求你鉴察我，知道我的心思 …… ”（诗139：23-24）。何况今日有圣灵来帮助我们自我评鉴（约16：8）。
传道人应该虚心的自我反省，了解自己在人格方面、家庭方面、职务方面、牧会事工方面等等的现况以作改进之依据。若有合用的表格，也可请师母或一两位同工填写以协助你的自我了解。
b.  对同工的评鉴
许多时候，由于在教会内过于强调“个人向神负责”及“彼此信任”，以致忽略了试探可能造成的祸害，而出了纰漏。有时因讲爱心及宽容，明知某位同工的工作没有效率，也不愿换人，结果整个教会事工受亏损，这些都不合圣经的教导（罗14：16；林后8：21）。可惜在华人教会因没有建立一套制度及方法，所以无从做起，只能凭个人的“印象”来评鉴，这比较缺少客观。一般而言，同工的评鉴多指帮助他们自我检讨。
在教会里面，如果金薪，半薪同工以及长执各部门负责人，都有一份“职务说明”（详见第6课B），则可凭以检讨那些做得不够？该如何协调或调整？这样的检讨最好能每月，每季或每半年视需要而实行之。
除了职务说明外，如果能有逐项的问卷，也会有很大的帮助。例如主日学教员的自我考核即为一例（见附表一）。主日学教员若定期自我评鉴，或在教员会议一起评鉴，在教学上必定会有很大的进步。
又如在教会内负有领导角色的同工，以问卷互相评定分数，也是能促进自我成长有效的方式之一（见附表二）。
c.  对事工的评鉴
传道人在建立和施行教会的全盘事工方案之时，需要发现教会的优点和缺点，对教会生活与工作的每一方面，都应该一目了然。传道人至少每年一次，要会同精明可靠的委员会，细心调查教会生活，然后召集各方代表或领导者，为着调查的结果去祷告，作开诚布公的检讨。这些事工包括教会对社区的服务，基督教教育方案，崇拜聚会的分析，布道方案，财务等等。
事工的评鉴，大致上可分为效率和功能两方面的衡量。效率是努力与效果间，支出与收入间，消费与获得之间的比例，乃是藉着科学方法来研究如何使功效大于努力的比例。它是同工在教会事工上自动自发的组织和合作的结果，使组织及恩赐发挥高度作用。除衡量效率外，还要研究教会的功能，那便是要调查教会对信徒和社区服务数量的多寡和质量的优劣。亦即是考查它能否确实推广或达成教会的大使命，究竟对服务的对象产生怎样的影响？
如主日崇拜是教会生活中最重要活动之一，若不能满足信徒的需要，教会事工必然失败。教会的崇拜聚会要怎样做，才能有生气和吸引力呢？牧师及节目组或灵修组的同工应定期分析检讨（见附表四）。

3．  评鉴的圣经根据
在出埃及记36-39章，神吩咐摩西按照所指示的样式制作会幕内一切的器具、设备、礼袍等，“耶和华怎样吩咐的，他们就怎样作了，摩西看见（原文有“检查”之意）一切工作都作成了，就给他们祝福“（出39：40）。旧约的会幕乃今日教会的预表，所有教会的制度，事工都必须有明确的标准加以评鉴。
尼希米在建造耶路撒冷城墙的过程中，发现有两大弱点，一个是百姓丧失勇气（尼四：10-16），一个是富者剥削贫者（尼五：1-5），他能够用妥善的方法去改进，因之能鼓励百姓做出更好的工作。既有过失有缺点，当然必须切切实实加以改进。
主耶稣在马太福音25：14-18按才干受责任的比喻中，提到一类是忠心有良善的仆人，另一类是又恶又懒的仆人，主乃根据他们的表现予以评鉴。若不评鉴，怎么知道还有那些应该改进呢？
在教牧书信中，保罗提醒担任领导者的提摩太“你要谨慎自己和自己的教训 …… “（提前四：16），“务要传道，无论得时不得时，总要专心，并用百般的忍耐，各样的教训，责备人，警戒人，劝勉”（提后四：2）。保罗也对他一手提拔的传道人提多说：“这些事你要
讲明，劝戒人，用各等权柄责备人，不可叫人轻看你”（多2：5）。所以领导者必要时能用爱心说诚实话使同工改进，与他一起评鉴为人的表现及事工的效率，这也时很重要的领导功能。可惜华人教会常因顾及对方的“面子”及怕伤感情，很少做到这方面。

41-42页

B．有效评鉴的要领
1.厘定执行的标准
“执行标准”是指有关工作内容之明确可衡量的说明。领导者最好能与同工一起讨论他们的执行标准。根据职务说明（见第六课B2）让同工了解，他们的主要职务是什么？其职务包含多少件工作？什么工作？怎么做？什么时候做？多少时间完成？完成后应达成的状况是什么？
最好能以书面方式，用辞简单清楚，如果双方都有根据。教会事工的每一个部门都能订下标准，才会免去推卸责任。
2.审核结果
你不必忧虑结果会怎么样（太6：7、30），但你有责任去了解（审核）事工计划进行得如何，以便及时改进。这是忠心的管家不可忽略的，所以评鉴的时间必须排入时间表内。有两件事必须审核。
a.  事工计划的执行状况
计划的执行状况之审核可分为三个步骤：第一步，先决定内容，你要审核什么，要先找到计划中的要点。第二步，决定方式如各要点审核的时间与次数，最好是每周或每月审核一次。第三步，决定取得资料的途径，例如统计简报，文字简述，亲自观察等。以上乃指事工的评鉴。
b．同工的成长
此系同工的评鉴，安排固定的时间与同工敞开地交通，帮助他发现自己的长处和短处。看看他在这段时间内有何进步，让他知道自己的潜能及恩赐，并告诉他需要改进的是什么。最好领导者平时有考核表可作记录，但交通时不一定要拿出来。
3.修正
当前两项都执行后，你可能发现实际工作情况与原计划一些出入，未达到应有的中程目标，或同工的效率偏低。这趋势若继续发展下去，将阻碍整个计划，此时就该采取行动去修正。可能是调整执行情况以符合计划，也可能需要改变计划（如下图）

（43页）
以教会的训练事工为例，审核结果包括训练门徒目标的分析（为人，知识，行动方面）；门徒对外的影响力；恩赐的发展；属灵的权柄；教会的需要等等。然后直到怎样修正训练计划或课程，以便适合信徒及教会的需要。

教会的训练事工

一般而言，修正时首先要分辨“症状”与“问题”的不同，找出问题的所在，才能对症下药。然后考虑这个问题若解决了，应达成什么状况，据以拟定出解决问题的标准。邀一些有关的人员集思广益一起动脑筋，先提出个样可能性，再逐项分析其可能性，然后运用决策的要领（第4课A3）凭信心作决定并付诸实施。如果症状仍未消失，就重新再修正。
4.评鉴的基本原则
综上所述，有效的评鉴邀符合下列五个原则，如果违反任何一个原则，极易失去评鉴的意义。
（一）  执行标准应该客观及被有关同工所接纳。
（二）  执行标准应具有弹性，不要钻牛角尖。
（三）  审核要引致及时的改正。
（四）  初步审核应放在直接，主事的同工手中。若同工更根据执行标准，自动纠正，是最有效的作法。
（五）  审核工作要经济有效，若审核过严，所花费的时间及资源得不偿失；若过松，则形同虚设，同工日久生厌，效率更会降低。
C.评鉴的工具
正如医生手边有各式各样的图表，统计工具和仪器来帮助他衡量身体的各种功能；教会是基督的身体，她有许多肢体，各肢体有其特殊的功能（林前12：12-29；弗4：4-16；罗12：4-5）。我们也可经由一些方式，来诊断教会健康的情况，作为改进及策划教会事工的依据。
1.  各类的图标
（一）  教会增长的分析及预测图
a.  编制过去十年教会的人数统计，此人数乃是领圣餐信徒加上主日崇拜人数除以二而得。
b.  把统计数字划成方格图解，先填好会友人数表格，再定比例线而成。
c.  计算教会近十年的增长率，在方格线上可看出上升或下降的情况。

（44）
d.  会友增长率的分析。增加乃因归信，转会及增值，减少乃因离道，转会及死亡，这些原因所占的比例各如何？
e.  进一步研究造成这些比例的原因何在？加以比较研究。
f.  凭信心，经祷告按实际地订立未来一年至五年的目标，然后定期检讨进度。
（二）  教会事工优先次序表
（三）  教学课程评鉴表（参附表五）

2.  甘特图（Cantt Chart）  
按照所要推行的事工，有分段进度及各项工作之间的关系，可用在较单纯的事工如开布道会，举办退休会的筹备工作等。如下图所示：A代表总务，B代表宣传，C代表开筹备会，布道会会期定在九月二十八至三十日。此图表可让我们看到各事工相互影响而予以控制。

3．计划评核术（Program Evaluation ﹠Review Technique ）
这个方法用在较复杂，费时较多的事工上，如建堂，办幼稚园，建立成人主日学系统等工作，这乃是说要推行某一事工时，须在事前有周密的设计，据此而订出一套完整行动计划，并用简线，数字，符号及文字作网状图以表明之。由此可获悉每一项工作的起讫时间及各种资源及人力的有效运用；和如何去追查及控制工作上的进度与效率，以避免工作上呈现脱节，浪费和重复等情况。换言之，计划评核术是一项专门技术，用来衡量工作进展能否朝向目标迈进，把焦点放在控制实际或可能发生的问题上；把正确的工作报告经常呈交给负责人，来协助评估能否在预期内完成任务。
计划评核术（PERT）的第一步是要作成一个完整的计划，当然这计划是朝向目的而进行。这计划的内容是要作业网状图表现出来的。且由这网状图可显示该计划各种工作的相互联系及程序。一下图是幅简单的作业网状图。

（45）

4.预计制度
一般来说，预计是一个用金钱数目表达出来的事工计划书。事工计划的起点在于工作计划及工作活动。一个信心小，较为保守的人多会按肉眼所看见的资源要编订一年计划。一个信心大，较有冲劲的人多会按事工的需要及神所可能供给的资源来编订来年计划。另一方面，预计编订后，在工作进行当中，同工如果发现有极需办理的有意义工作，仍然可以修正及追加预算的。所以预算只是一种管理工具，但也可以看出教会工作的重点。
由于预算是根据工作目标及事工活动而产生，有了工作目标，经过详细的策划，便订定事工活动。有了事工活动，才可据此编制出收入预算。因此有些教会，每月底的收支报告，把预算，实数及差异分三栏列出，可以一目了然知道差异情况并谋求补救办法。甚至把截至目前位置之计预算，计实数及总差异列出，更能控制并了解教会事工进行的情况。

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10.教会增长与教会管理

我们所信的神乃是有组织，有计划的神（弗1：3-14）；历代神所重用的人如摩西，尼西米，保罗，韦斯利约翰，幕迪……都是有计划，组织，领导，分工……的人；这也是近代中外一些增长迅速教会所具有的共同特色之一。这些叫我们看见，当我们肯定圣灵引导，有效地运用教会行政管理的原则时，能使教会事工更有效率，其结果乃是促进教会的增长。
其实教会行政管理的终极目标乃是要使教会增长，扩展神的国度在地面上。当然，使教会增长的因素有很多，也因时间，地区，环境而各有不同，然而有效率的教会行政管理，仍是其中很重要的一个要素。我们若能将前面所研究过的九课加以分析，应用，必对促进教会增长有所帮助。
我们将先确定教会增长的意义，例举一般促进教会增长的助力和阻力，再从管理许多观念看教会增长的实例。我们必须强调的，牧者乃是教会管理与增长的关键，而牧者能采取适当的教会行政措施，才有可能促进教会增长。
A.  教会增长的意义
美国福乐神学院宣教研究院教授威戈尔（Peter Wsgner）,曾下一定义，“教会增长乃是与耶稣基督没有个人关系的男女与他建立团契，并使之成为教会负责任的会友的任何活动。”换句话说，教会增长乃是研究教会的栽种，繁殖，功能的学科，与实践大使命“使万民作主的门徒”（太28：19-20）有密切关系。
a.  教会栽种的三个层面
从这个简单的定义，我们可以看到教会的叁反面：
1.  质的增长：乃指在属灵方面的追求及造就，如恒心遵守使徒的教训，彼此交接，擘饼，祈祷（徒2：42）；那些分散的人往各处去传到（徒8：4）。
2.  量的增长：乃指数量方面的增长，如在五旬节有三千人悔改（徒2：42）；有五千人因听道而相信（徒4：4）。质的增长往往带动量的增长。
3.  组织的增长：乃指适当，适时的组织结构以配合促进质与量的增长。如使徒行传第六章选出七人管理事务，而使徒彼得以专心祈祷传到为事；又如耶路撒冷教会有长老会议确定教会宣教的原则（徒15：）。
b.  教会增长的复杂性与必然性
1.  教会增长的实际现象，受许多外在因素的影响，如地域差别，政治环境，社会结构，异教兴衰，风俗习惯，经济生活等。也受许多内在因素的影响，如教会传统，信仰水准，灵性生活，领袖素质，神学教育等。
2.  教会增长固然需要人力策划来促成，但更重要的，乃是圣灵的工作，父神藉着他所拣选的圣洁器皿来达成，这是研究教会管理与教会增长不能忽视的重点。
3.  教会增长是神救世计划中不变的旨意。教会必须在侍奉，爱心，与真理知识上不断长进，直到满有基督长成的身量，这是灵命的增长，同时也必须得万民作主的门徒并接受教导，成为尽职的肢体----这是人数的增加和堂数的增加，但需配合有效的组织。
c.  教会增长的特色
1.  布道的目的是“作门徒”，作耶稣基督真实的跟随者，以圣经为根基，成为极度身体的一部分。
2.  以统计及图表分析过去的记录及现在的情况。
3.  以设立清楚具体的目标为对外传福音计划中不可缺的一环。
4.  教会必须寻求适合当地会众的有效的传福音方式。
5.  配合社会科学，特别是社会学及文化人类学以发展宣教策略。
6.  教会增长的研究可发现易接受福音的地区，因而全力以赴。
7.  确信基督教会的增长肆神的心意，他要赐力量使教会扩展。
B．教会增长的助力
近十年来，华人教会受“教会增长运动”的影响，也极力倡导推动教会增长。
然而欲使教会增长不是单靠口号，参加研习会，或参观增长的教会就能达到的，必须几倍几方面的因素才行。
a.  有正确的基本观念
1.  正常的教会应该是有增长的教会
2.  牧师愿意教会增长并愿付上代价，如努力工作，接受操练，委派领导角色等。
3.  信徒期待教会增长并愿付上代价，如接受牧师的领导，提供需要的经费，牺牲小教会的亲密团契等。
4.  教会必须同意布道的目标是为造就门徒去得人，造就人，俾能再差遣人去得人，如下图所示：

b.  具备属灵的因素
1.  传到人顺服，谦卑，舍己，祷告，加上勤读圣经与灵命复兴，这些都是重用的因素。也就是说，教会增长不是单用聪明的头脑设计一个最适合的方法就可达到的。我们需要圣灵的火，否则就没有什么果效可言。
2.  信徒肯付上祷告的代价，关心周围人的灵魂，迫切为自己教会的复兴祷告。信徒个人灵命的长大成人是教会增长的根基。
c.  认识传福音对象的社会结构
有些教会具备属灵的因素然而增长的效果甚小，这乃是缺少对传福音对象的了解。教会增长运动的先驱马盖文博士（Dr.McGavran）及宣教选教授提比特博士（Dr.Tippett）对此曾有精辟的分析。兹摘要其重点简要说明之：
1.  会分析社会人口组成：知识份子与劳工大众，农村人口与城市人口，学生与成人等，在生活习惯上有很大的差别，所以向他们传福音的时候，所用的方式一定有所不同。其他如社会权利结构，婚姻关系，所使用的方言等，若运用得当也能促进教会增长。
2.  人不喜欢跨越文化的鸿沟来作基督徒。我们若研究中国的社会结构，一定会发现有许多种“人群”，他们的生活习惯语言各有不同。如果我们能让教会在各种“人群”中分头发展，而不是把他们都纳入一种标准的教会形态中，教会的成长，必须迅速。
3.  教会基本的成长是在于个人的悔改与重生。但有时圣灵也在某以集团，某以家庭或某以族中带领他们悔改信主，这是“多数个别归主”的行为---那个团体中的没个份子在公开场合中表达自己要接受或拒绝福音的心愿。这个集体的决定，实在是个别决定的总和，简称为群体归主。如山地部落或乡村大家族都有过这种实例。
d．不忽略其他促进增长的因素
    例如牧师领导的形态及技巧；信徒的参与，动员及训练；认识并运用家庭的影响力；积极有变化的传福音行动；应用小组的形态，发挥肢体的精神；教会对信徒及社区提供各类的服务；以及教会有清楚的目标及执行计划等等。

3.教会增长的阻力
   华人教会的确是需要增长，但是在走向增长的途中却有许多阻力未被消除，兹列举数项说明之：
a.  观念方面
1.仅仅重视数目的增长，却没有分析是因传福音而来，或因信徒或信徒子女加入教会而来。
2.羡慕大教会的形态，希望建立自己的王国，为增长才传福音，而不把传福音成为教会存在的目的。
3.囿于传统与成见，自满自足，不觉得需要增长。
b.  传道人方面
1.  不清楚蒙召或缺少天国异象，没有忠心。
2.  领导无方，行政管理混乱，又不愿检讨。
3.  缺乏交会增长的眼光，没有增长的计划。

c.  信徒方面
1.领导者缺乏属灵领导的训练
2.不愿意与传道人配合推动事工。
3.世俗化，不彼此相爱，失去是光和盐的见证。
d.  教会之间
1.  本位主义，只顾本教会或本教派的增长，甚至造成争决志名单或“偷羊”现象。
2.  教派，交汇机构之间未能合一，也没有全盘的增长计划。
3.  神学院的训练方式，未能配合教会增长的需要。
e.  其他方面
马盖文博士曾分析一些笼罩在事实真想上的云雾，如统计不确，计划不周，文化隔膜，语义不明，心理因素，神学因素等。

B．管理与增长的实例---教会的蓬勃
   从以上教会增长的助力及阻力的研究，我们可以发现，有效率的教会行政管理，包括领导，计划，组织，评鉴，肢体生活等的执行，与教会的蓬勃增长有密切关系。兹引一部分中外增长教会的实例加以证实。

1.  美国洛杉矶
该教会自1955年开创迄今，现主日崇拜均每周一万多人参加，其中许多是非信徒，至于收听其电视及广播节目者更数以万计。当该教会举办牧长研讨会，对该教会增长的因素加以探讨时，觉得有几个原则可应用在中国教会。
1.  教会以宣扬福音为目的。
2.  教会以装备信徒为职责。
3.  教会以人人事奉为动力。
4.  教会以社会服务为己任。
5.  教会以积极思想为前提。
从管理的观点而言，主任牧师萧律柏（Dr.Robert Schuller）的领导及有系统的行政组织是上述五原则得以推动的因素。他主要负责主日讲台的信息；每周与教牧同工开会；策划及检讨教会各项事工；每月与所有牧师及职员的眷属聚餐，团契。他们皆受他“积极思想”的感染，也以与他同工为荣，他建立了一个整体配搭的同工团。
对该教会印象最深的乃是健全的义工制度。从招待到厨房，从响导到探访，都有一群义务工作人员，随时接受差派。教会有专人负责义工部门，负责人有齐全的档案资料及训练节目来推动事工。

2.美国洛杉矶华人第一浸信会
  该教会系北美华人教会中人数第二多的教会，而每周有一千二百位参加主日学的出席率乃属北美第一位。自一九六二年林道亮牧师接任以来，该教会由二百多人增至近二千人。当然，促成该交会增长的因素很多，谨从管理的角度简单加以分析：
a．  牧师的领导能力
林牧师在圣经及神学的造诣，属灵的经历及深度，牧会生活的榜样及见证，使他在教会得到属灵的信任，得以有效推动教会事工。

D  时间分配的评鉴
      当我们研究评鉴与教会管理时，不能忽略一件事实，就是领导者在时间上的运用。有效率的分配时间能增进事工效率，生活情趣，也能激发属灵长进。正如杜鲁克（Peter Drucker）在他那本“有效的经营者”一书中说：“领袖应该知道他的每分每秒是用到那里去。”所以评鉴也应包括领导者的时间分配在内。
我们中国人对于光阴的看法，所谓“一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴，失去寸金有处寻，光阴失去了无踪。”光阴像流水，既往下流，就永远不会倒流回来，也没法贮存备用。有人说时间就是金钱，在工业社会的确如此，然而时间更是生命，从某一角度而言，生命乃是时间的累积，要是浪费时间，就是浪费生命。
1．  圣经对时间的看法
在主耶稣那主人交银子给仆人的比喻中（路19：12-27），每一个仆人都领到同样多的银子，神也给了我们每个人同样多的时间，只是有些人没有善加利用。耶稣说：“趁立白日我们必须作那差我来者的工”（约九：4）“我的时候还没有到”（约二：4），“你所托我的事，我已经完成了”（约17：4），这些都让我们看到，基督所最关心的，便是要在规定时间内做完神交给他做的工作。
孙德生（Sanders）在“领袖的时间问题”一章中认为，耶稣一句反问的话“白天不是有十二小时吗？”暗示他确信父神的计划，也确信他自己能在规定限期内完成他的事工。由此看出，我们的主所说的话，含有时间短促的意思，同时也含有时间足够的意思。所以不是需要更多的时间，而是怎样更好地利用我们所有的时间，从耶稣的身上我们看见，他虽然对时间都有妥善的安排，但无论什么时候人需要他帮忙，他总是有法子分出时间来。
当保罗力劝信徒“要爱惜光阴”时（弗五：16；西四：5），含有“赎回光阴”的意思，也有“把机会都买下来”的意思，因为时间是给我们机会，也因为从前曾虚耗光阴，所以如今要努力地去赚回来，在灵命生活上，社交生活上为主而活。
摩西曾有一个非常好的祷告，他说：“神啊！求你指教我们怎样数算自己的日子，好叫我们得着智慧的心”（诗90：12）。数算就是不能随便，如同吝啬的财主盘点他的钱财一样。当我们小心翼翼地善用一切的时光，就会得着智慧。一个人对神国的贡献，很可能就要靠他怎样使用那些关系重大的时间来决定，那些时间要决定他这一生是平凡的或者是非凡的。
2．  如何善用时间？
a.  应用目标管理的观念
第五课B3“策划的要领”中提到如何根据目标来订计划，这些原则大多可应用在个人的时间管理上。你可以定一年计划及每月计划，包括灵修、讲道、事奉、家庭、社交、娱乐等各方面。
b.  每周有系统地分配时间
好像有的牧师于主日晚上安排下周时间的运用，先把上周未完成及本周非做不可的事填入桌上日历，按优先次序排列，但仍保留一些时间弹性以处理突然事件及阅读较轻松的书籍杂志。
非常不可的事乃包括灵修，准备讲道，上课或上班，周末家庭礼拜，聚会活动等。由于有每月计划，所以会知道在那一周应放进特别活动，如全家外出，请人吃饭，参加晚会等等。

c.  找出最易虚耗时间的事
1．  参加不一定要出席的会议，或因事先没充分准备而拖长开会时间。
2．  常亲自接听电话，或立刻回电话，以致办事时间常被打断，减少工作效率。
3．  信件或文件没有恰当地处理及归档，以致耗费时间在重复阅信或寻找资料上面。
4．  探访不得要领，花很多时间聊天；或因没建立探访系统，以致事事躬亲，把时间花在开车或坐车上面太多。

d.  善用时间的原则
1．  善于授权及分派工作：领导者在计划本月或下周的活动时，要看看是否有能指派别人作的，给他适当的指示，并订立审核的期限，把它也填在时间表中。
2．  三思而后行：事务在处理之前应该先计划一下，怎样处理及交给什么人处理恰当。当有人要请你讲道或参加某一会议时，不要立刻答应，请对方给你一点时间祷告、考虑。
3．  攻克己身，叫身服我：对于应完成的事定下期限，如期完成。事情不作无谓的拖延，要当机立断。开会及谈话必须事先订出结束的时间，经常检讨是否按照原定计划进行应做之事。
4．  善用零碎时间：通常工作之间会有空隙时间，如饭后休息时，临睡不想做任何事情时，等车或平常没时间做的事如阅读、运动、背经、代祷等。

3．  一些有用的工具
（一）  时间表：为自己每年、每月、每周、每天的时间作一个简略概括至紧密精细的时间表，反映心目中要作各事的缓急先后。编制时要注意其弹性，切忌过于细密紧凑；必须经常参看。
（二）  印有日期时间的小记事簿
（三）  时间记录簿：如同简捷的日记一般，可作改进的参考。
（四）  例行工作一览表。
（五）  待办事务清单。
（六）  小纸条：可随意放在口袋内、床台上、书桌上，突然有什么有价值的思想或听见看见地的话立刻写下来，以后再分类归档。

4．  开会时间的控制
教牧人员常为开会疲于奔命，除了本教会的同工会和各种委员会，再加上各教会之间联合性事工以及自己宗派的会议，使教牧人员“专心以开会讨论为事。”有效率的时间分配应该尽量减少开会，但每次开会必须能思而议，议而决，决而行，并且能敏感于圣灵的带领。
当你要召开会议时，要先问自己几个问题：
（一）  这个会非开不可吗？是不是拨几个电话便可以达成协议？或：一定要这么常开吗？能否减少次数？——召开会议应符合以下四个条件：
1．  依照章程规定必须召开者。
2．  于工作推动及目标达成有必要者。
3．  在时效上可较为迅速者。
4．  无其他有效方式可代替者。
（二）  这个会议的目标是什么？我已做好准备工作了吗？——如先发出开会大纲，收集讨论时可能需要的资料等。
（三）  那些人能出席会议吗？他们应先准备什么资料，报告或构想？——若来不及通知他们，宁可延期而不是先召开再说。
神托付给我们的是福音圣工，不是要我们有事必会，会而不议，议而不决，决而不行。开会只是一个过程，为要完成神我们主要的托付。因此领导者若能认清目标，学会如何委派及分工，经常注意检讨及跟进，必能减少不必要的会议，且能使每次开会收到预期的效果。
哲学家William James曾肯定地说：“生命的大用处，是在于可以利用生命来做出比生命存在得更长久的事情。”因为生命的价值，不是按照生命本身的长短计算，乃是按照它的贡献计算的。既然时间的累积就是生命，所以善用时间遵行神的旨意非常重要。
耶稣说；“我来了，为要遵你的旨意行。”（来十：7），这是主的人生目标，也是他摆在我们前面的路（来12：1）。我们若是不照着这条路跑，而向其他方面努力，就是浪费光阴，也就是浪费生命。

总结：
为了要达到有效率的教会管理，从圣经的角度，我们研究了合宜的领导者，领导的艺术，策划的要领，有效率的组织及评鉴等各重要项目。评鉴一事虽然放在第七课来谈，事实上它与上述的第一项都有极密切的关系。我们要注意，评鉴并非是等待整个事工完毕后才进行的事，反过来说，是要经常继续进行的；也就是说每当一项过程完竣，便要立刻评鉴，藉此以检讨过去，策划将来。

讨论与习作：
1．  评鉴的对象有那些？其要点是什么？
2．  如何进行有效的评鉴？请举一实例说明之。
3．  试从本课四个附表中，选择一个表加以修正后用以评鉴，然后提出改进办法。
4．  采用一种工具以评鉴目前正进行的教会事工。
5．  试以善用时间的原则，评析你目前时间运用的情形，并按策划的要领作三个月或一学期的时间计划。
6．  怎样开号会议？

附表二   教师自我考核
教师的自我考核可藉两种方式得到客观的结果。
第一种是“学生不记名的问卷”，藉着几个问题可了解学生对老师的反应和感受，例如：
1．  我的老师（经常）（有时）（很少）有充足的准备。
2．  我的老师（常）（不常）鼓励学生发问和讨论。
3．  我的老师（强调）（忽略）每周课程的联贯性。
4．  我的老师（经常）（不常）在整节课里吸引我的注意力和兴趣。
5．  我的老师对我每周来主日学感觉（很高深）（无所谓）。
6．  我（经常）（有时）（很少）（未曾）从主日学中得到有意义的收获。
7．  老师的教学法（会）（不会）使我去思考所学习的真理或教训。
8．  如果有事我不能上主日学，我（会）（不会）觉得可惜。
9．  我对于老师的教学技术和班上的活动（觉得）（不觉得）骄傲而（会）（不会）邀请同学来参加主日学。
10．  我（能够）（不能够）说出上周所学的重点。
11．  我（觉得）（不觉得）老师的教学不断地在进步。
12．  我的老师（曾经）（没有）打电话或写信给我。

当然这些问题只适合中学程度的学生，对成人及儿童还要设计适合他们年龄的问卷。
第二种方式是“教师自我考核表”——这比学生的问卷更直接，深入
（一）  备课
1．  我是否已有明确的教学目标？
2．  我所安排的引言生动有效吗？能配合课题吗？
3．  我是否有效地引导学生研经，还是代替他们读经？
4．  我是否注意与学生讨论真理的实际应用，还只是表面的教导？
5．  当一课结束时是否每个学生都有所得？我如何能确知他们是否有收获？
（二）  教学法
1．  我是学习的中心，或学生是学习的中心？
2．  学生是否有机会发表他们的意见和问题？
3．  我所使用的教学法是否配合课题？
4．  我需要那些改进和训练？
（三）  与学生的关系
1．  我是否每周为每位学生提名代求？
2．  我是否探访或用书信，电话联络缺席的学生？并与学生家长有联系？
3．  我是否了解每个学生？是否与每个学生有个别交谈的机会？
4．  我是个可亲近，可信靠的老师（或辅导）吗？

附表三 领袖自我评定
下列是领袖审察自己对于目前工作情形的最重要的问题。你自己就可以评定分数，每题算五分。你诚实的批判自己是“最优等”，就可得五分。若是“优等”就得四分。“中等”三分；“劣等”二分；“最劣等”就给你一分。自己要公正。因为你若太苛刻自己，得到的成绩一定很低。以后把你的分数都加起来，求出百分数，看你的成绩是多少？
1．  我关心别人的福利吗？
2．  我切实爱我的教会吗？
3．  我属灵的生活真实纯笃吗？
4．  我愿意别人归主吗？
5．  我完全降服了耶稣基督，让他作我的主宰吗？
6．  我的圣经知识够用吗？
7．  我很小心谨慎的计划我的工作吗？
8．  我曾详细学习研讨过我的工作吗？
9．  我曾用充分的时间在我的功课上，和学习的事上吗？
10．  我曾训练过我解决问题的正确判断力吗？
11．  在必要的时候我有急智，机警来应付吗？
12．  我能节制自己的脾气吗？
13．  我有愉快的性情吗？
14．  我能作明确的判断吗？
15．  我的仪表雅致动人吗？
16．  我能得到别人甘心在我的指导下作工吗？
17．  我对于所交往的人忠实吗？
18．  我常注意自己的身体吗？
19．  我能使聚会有良好的秩序而不得罪任何人吗？
20．  我能完成我所已经开始的工作吗？

几个发展好品格的实际建议
要避免  要养成
不守秩序  使预备和工作精密，作人的好榜样
独揽工作  使教会的工作兴趣化，不要消耗你的兴趣
苛责会员  忍耐
惯于缓慢  规律和敏捷（洒脱）
不知团体所有的困难  研究与自己工作有关的指导书籍
宠幸几个人  对每位有好感
不同情的态度  心里抱一个要成功的态度；对所领导的人有清楚的观察和认识
意气消沉  读伟人传记，诗和别的名著来鼓舞自己
发脾气  自制
批评人  信任并尊重别人的意见
说话太多  让别人表白自己
拘泥  悦人的表情和姿势
神经过敏，刺刺不休，和焦躁  中庸和自制

附表四 崇拜分析

一．  教会的整个生活是否组织完善和领导有方，以致：
1．  崇拜和讲道的聚会是居于中心的地位？
2．  崇拜聚会的节目，是老少咸宜的？
3．  所讲的道是否适合各方面人的需要的呢？
4．  一切可能的力量都用来增长聚会的人数的呢？
5．  新来者有人接待及探访吗？
6．  服事的弟兄姐妹是否逐渐增加？
7．  分工合宜吗？
二．  教会的崇拜聚会，是否能使人：
1．  越过省籍与职业的界限而实行弟兄之爱？
2．  本着镇定与公平的心情去应付一切可以引起争辩的问题？
3．  能与一切和自己不同见解的人合作？
4．  基于神对人的尊重，而尊重别人？
5．  对被剥削与不幸的人加以关怀？
6．  藉着诗歌赞美神？
7．  使人愿意怪奉献的心志来敬拜？
三．  你教会中的崇拜是否——
1．  令人感觉到神是真实的？
2．  包含有实在的虔诚？
3．  运用了艺术与音乐的最优资料？
4．  把男女老幼都联合在共同经验之中？
5．  加深了个人的专诚？
四．  在你教会里参加崇拜的人，是否——
1．  得着内心紧张与重压的解除？
2．  发现受托职分就是与神同工？
3．  得着安息与补养？
4．  能胜过恐惧与挂虑？
5．  在崇拜能力上有长进？
6．  不迟到不早迟？
7．  对教会的报告事项有投入感？

C ．团体内在的冲突
   在团体之内的成员由于不清楚的目标及行为准则；不信任的关系；权利的分配及不良的沟通等而产生冲突。其结果使团体的生产力受阻碍，消耗激流是力量，士气大为低落，团结性消弱及产生竞争性的分裂等等，这冲突包括长执事之间以及牧师与信徒之间等。
D ．团体与团体之间的冲突
   冲突可能在不同的团体之间，也可能在相似的团体之间；在大机构里面的团体之间或与机构外面的团体之间。这类冲突的原因与个人内在的冲突差不多，但其结果所影响的社会范围较广，如教会与教会之间，教会与教会机构之间等。
E ．个人与团契之间的冲突
每个团体都有他的目标并要求该团体里面的人去实现。然而，这些人也有他们对团体的看法，可能与团体本身的目标有冲突。问题是该团体是否能容许不同的目标提出来，并有一定的程序来协调，使之成为该团体一致的目标。如有信徒对教会做救济工作不同意，如何取得一致的看法等。
    简而言之，大致是我们可以把冲突分为内在的，人际及实质的。实质的冲突乃包括事实，意义，目的，方式及价值的冲突。
   在教会里面的冲突，不外乎由于意见之不同，言语之间的误会，结党分派，牧师与长执之间的不和，信徒与长执的不合，牧师或师母与信徒之间的不和，外来的因素引起的纷争（如极端灵恩派的影响）等等。归结起来，一种是一些没有真正重生得救的人想要在教会里面抓权，抓地位而无理取闹。另一种是一些在灵里造就很深的信徒或长执，牧师，因为对真理的看法不同，或对教会行政上面的意见不同而互相排斥。
3．从圣经及神学观点看冲突
在圣经里记载的冲突如该隐及亚伯，雅各及以扫，摩西及其兄姐，约伯及其友。耶稣与敌对他的人（太22：15 — 23；39；可12：12 — 40；路20：20--47），初期教会对寡妇的供给，哥林多教会内在的问题及冲突，保罗与巴拿巴等。
   尼西米记提到被掳归回的神的百姓，因为他们的富有弟兄贪婪无厌，毫无爱心，便觉得前途没有希望，以致心灰意懒，怨声载道（5：1--5）。尼西米的解决方法乃是仔细听取百姓的怨诉，同情他们的窘境，同时也指责领导阶级的刻薄无情，叫他们自觉羞愧（5：7）。他以自己的榜样要求他们将一切归还原主，由于他的精神感召，结果平息了这场冲突。类似的情况在教会内也会发生，这是属于个人内在的冲突及团体内在的冲突。基本问题乃在于人自私的罪性。
   保罗曾处理哥林多教会纷争结党问题，淫乱的风气，争讼的丑事，祭偶像食物之争及混乱圣餐之事等。这些大多是因为“属肉体”而引起。对这些冲突，他该责备就责备，该教导就教导，该劝勉就劝勉。虽然有冲突他还是为他们感谢神（林前1：4），我们也因此才有哥林多前书流传下来做我们今天解决教会问题的准则。
  所以，从神学的观点看，教会的冲突固然是因为人的罪性，但有时乃表明对信仰的独特反应，他们不应该被认为是拦阻或反对，反而应视为个人对神信仰的告白。迪特斯(Dittes)在他的书中提及，有些被牧师认为是“拦阻“的，其实是个人的信仰反应。如果王执事及李执事对开不到会的事有意见，并不见得就是傲慢与偏见，很可能乃是他们对领人信主的看法不同。无论何处神的子民聚集在教会屋顶下商议或行动，其冲突可能就是信仰的反应。
   但是一般而言，冲突的起因大多与属灵的认识及生命有关，如有人认为：自己站在真理的立场不肯让步；以坚持原则为借口，不愿退让；为得失利害的切身问题不肯顺服；因心灵受伤等待时机报复的反击心理等。这些需要爱主爱弟兄的心才有可能解决（林前13：4--5）。
B．教会冲突的实例
1．该教会的背景
   太平福音教会座落于某城的西边，附近的居民大多属于中下层阶级。
   一九六九年，一对热心的基督徒夫妇搬到城市西北角的新社区，开始在家里举行儿童主日学，慢慢地认识家长们，也接触到社区中几家基督徒，大家都觉得如果在社区成立教会就不必老远跑到城里。终于在一九七零年十一月，租到一栋公寓作为聚会的场所，一年后，请到一位有牧会经验的叶牧师从乡间来此牧养聚会。由于叶牧师的衷心探访，信息供应，信徒在五年之内，从原来的三十几位增至八十几位。经过两年的努力，终于在城市的西边盖了一所可容纳两百五十人的礼拜堂。自七八年建堂完成到八三年初，信徒人数已达一百五十人。
2．发生冲突的情况
八三年四月开执事会时，叶牧师提议硬性规定所有的执事加入探访工作，每周一晚上，七点半在教会集合，然后分队出发。牧师坚持执事们必须有经常及系统性的探访，他认为这是合理的要求。
   执事会经过一番讨论后，否决了牧师的建议。他们认为目前机动性的探访就已经足够，不必老远跑到教会再出发，何况又不晓得该去探访谁。
   牧师为这事很不痛快，第二天打电话给执事会主席说：“我当牧师知道那一样教会事工重要，如果这样就否决掉，干脆你们来告诉我该做什么好了！
3．对该冲突的分析
   该冲突牵涉到三方面：
A．  内在的冲突
内在的冲突是个人内心的挣扎。叶牧师在教会已超过十年历史，他爱教会及信徒，信徒也尊重他。过去十年来，执事会很少否决他任何的建议。然而，由于更多新面孔的加入，他发现他的权威受到威胁，他好几次提及，否决是对牧师的挑战。
叶牧师一直认为执事会是在牧师之下来推动工作，执事应该信任牧师而不该否决。当一个人对教会应该是什么有他的看法，而总是觉得别人的看法跟他作对时，这种冲突会影响到教会生活的每个层面。
B．  人际的冲突
这种冲突并不由于一个人做什么或他对某件事的想法，而是由于他对别人的感觉。在这个实例中，牧师及某些执事们都觉得他们彼此之间相处的不好。因此，敌对的气氛在会中及会后一直笼罩着。
   有一位执事认为，不是只要求大家来探访就算，有些人就没此恩赐；也有些人有家庭及交通工具的困难，应该想办法替他们解决，而不是硬性规定。有一位认为不是举手表决的问题，而是沟通不够。另一位觉得牧师应执行执事会的决定才对，这是人际关系的冲突，因为他关系到一个人对另一个人的感觉。
c. 实质的冲突
在本实例中，乃指对达到解决问题的作法或方式有不同的意见。其实牧师及执事会都同意传福音做得不够，但冲突却发生在用什么方法达到。
牧师建议经常性的探访慕道友，执事们并不觉得有此必要。有些执事认为牧师应提前将重要讨论事项或应做之事项让执事们知道，开会时较容易达成协议，牧师却认为不容易做到。
这个教会的目标是什么？怎样才能达到？这是太平福音教会最近一直在讨论的题目，结果如何将对整个教会的形态有直接的影响。
那么，牧师或有领导角色的同工怎样处理这场冲突呢？

C．处理冲突的步骤
管理是一种机动的技巧，有效率的教会管理乃与领导有关，在太平福音教会的，实例中很明显地可以看出。并不因为在教会组织表中叶牧师有牧师职位就有权柄，而是在冲突的情况下，他能带领执事们考虑新的替代方式及各种可能性。所以解决冲突的“过程”很重要，有时问题本身很单纯，但处理过程不当，反而造成更大的冲突。
当不同的意见导致公开的冲突时，以下的七个步骤不但可用来处理类似太平福音教会的冲突，也可用在其他教会事工的冲突。这些步骤乃阅读马隆尼博士的论文及路易斯（G.Lewis）的“解决教会冲突”一书，加上其他经验而列出的心得。

1．  有健全的态度
a.  领导者必须了解，冲突虽有程度的不同，却是普遍地存在于生活的各层面。因此，我们有可能认真地面对冲突，同时也确信冲突是可以疏导的，罪是可以被赎的（罗三：10-26及五：1-11）。
b.  领导者不只是有爱心及慈善的榜样，他还要能够领导。他必须想办法使冲突有个适当的途径表现出来，而不是压抑或不管。当事人也要受保护不致于被领导者或别人瞧不起。
c.  各种教会事工的领导者，特别是牧师，必须常常检讨自己的意见并鼓励别人回应他们的看法。当我们不同意别人的看法时必须能容忍，这一点牧师要能以身作则才行。教会是讲爱的地方，不是单讲理的地方。
d.  在教会内发生冲突的情况下，假定对方具有诚意是很重要的。上面提及的叶牧师可以在讨论此议案前澄清并重申在座的每一位都是立意要寻求神的旨意，但看法可能有所不同。处理冲突的第一步，乃在于彼此的信任。
2．  找出并澄清冲突的所在
领导者要使每个人认明冲突的所在。领导者可以问问题或用其他的方式使大家同意冲突发生在哪里，并使他们知道他们是根据什么而有不同的看法。所以他要客观而不受感情冲动；要搜集事实并细心评价；要细心谛听，保持缄默也要尊重别人，保持秘密。
冲突可以发生在事件，认知、作法、方式等的差异上。因此不要含糊了事，要鼓励他们站在某一立场，陈述自己所持的观点，这样才能够清理冲突并将之限制在一个范围内。也才能够对问题提出一个建设性的解决方案。
在刚才的实例中，其实冲突并非发生在“探访”本身，而是由于牧师及执事对教会组织及功能的看法不同，以及彼此的沟通了解不够。
然而许多时候，冲突根本的原因乃出在属灵生命上，不肯舍己背十字架。如果认定彼此相爱是最大的诫命，互相顺服为大前提，里面抱定和平的原则，就能“竭力保守圣灵所赐合而为一的心。”（弗四：3）
3．  要促进有效的沟通
有效的沟通包含倾听的技巧，说话的艺术，恰当的回应，同心的祷告，在第四课B已有详细的说明。使对方了解乃是沟通的过程中所必须达到的重点。
当处理冲突时，领导者要鼓励双方面对面说出他们的意见，诸如：“看看我是否已了解你所说的 …… ”。每个人必须能满意地知道对方已听清楚他所说的，所以他能这么讲：“我想你了解我的意思。”
牧者与长执应经常有灵里的沟通，以致彼此能够了解大家内心的世界。定期的同工灵修会对促进彼此的了解有很大的帮助。

4．  鼓励彼此饶恕
了解带来饶恕，基督徒知道他们自己曾蒙赦免，所以也要原谅别人。“你们饶恕人的过犯，你们的天父也必饶恕你们”（太六：14）。何况很多时候，我们“看见弟兄眼中有刺，却不想自己眼中有梁木”（太七：3）。
求饶恕常不因为冲突本身，而是为了那些在坚持己意时所表现出来的猜测、激动、攻击、自我防卫等。因为圣经说：“你们不要论断人”（太七：1）。
老我要常对付，靠自己容易血气冲动，要依靠圣灵的大能大力，若要避免和别人冲突，必须要养成一个甘心情愿吃亏的态度，如同主耶稣的一生一样。
5．  发展达成目标的替代方式 
如果“一致赞同”是目标，那么就必须与持不同意见者商谈协调，由此可找到一个双方都能接受的立场。如果“各有看法”是目标，那么就要学习容忍，允许不同的表达及行动。领导者不能一成不变，坚持己见。
寻找替代方式可以使双方得到他们所认为重要的。如果容忍差异是基于了解及饶恕；在团体中个人可以用独特的方法表明他们的信念；那么事实上他们会支持那些与他们不同的看法及作法的人。
以上的实例而，如果叶牧师不坚持“每同一次”，执事们不主张“纯机动性”，则容易达成协议。如果执事们能感受到牧师了解他们的处境；他们也会积极地想出解决的方法。

6．  委身于教会整体目标
如果能确认教会的整体目标，对立的双方就能注意到他们的对手也与他们同样对教会及其健全的发展委身。这些彼此有意见的人能够因有一致同意的大原则而聚在一起共同努力。因双方是在为神做事，不是为自己。
其实太平福音教会是有一九八三年的目标：
1．  每个人至少带领一位未信者认识基督。
2．  使聚会人数从一百五十位增至二百位。
3．  训练十五位可以带领别人的人。
如果叶牧师当时能提醒执事们再度确认并委身于这些目标，大概叶牧师的建议就不会那么快惨遭否决。

7．  培养始终乐观的精神
我们对神对人都要有信心，就可以望穿不愉快的目前景况，看见较为光明的将来。要认定无论是好是坏的，无论是事或是人，临到我们乃是叫我们得造就，“凡事谢恩，因为这是神在基督耶稣里向我们所定的旨意”（帖前五：18）。健全的乐观主义，会把牧师和会友抬直，经过狂风暴雨，而进入那又平静又美好的明天。
以上的七个步骤可以视教会的背景及冲突的性质与状况灵活运用，并非只有冲突产生时才搬出。

D．人际冲突的解决
1．牧师与长执之间的冲突
牧师和长老，执事的关系，往往成为教会冲突的关键因素。有些在教会牧会的牧师权柄很大，一个人控制了整个教会，这既不是一种正常的现象，也不合乎圣经的原则。因为牧师是仆人，他的责任是服事，如保罗常自称为仆人及执事。（“执事”一词愿意即为“在桌旁服侍的人”）。彼得也在彼前五：3说：“不是辖制所托付你们的，乃是作群羊的榜样”。如果牧师缺少这样的认识，教会自然就有风波。或者牧师对长执要求过高，缺少谦虚、温柔、忍耐，也会使不满的情绪滋长。
从另一方面看，有些教会是长老或执事执政，连牧师也得乖乖地服在他们权柄之下，作一个听命的佣人。长执的权柄太大，可能更不正常，因为他们既不尊重传道人的职分，又无传道专职的训练与经验，甚至有时把工商管理的一套全盘用在教会行政，以致错误百出，引起信徒彼此之间争执，也造成长执及传道人之间的冲突。或者长执要求牧师最属灵，最殷勤，完全牺牲自己及家庭，讲道要最好等等，过分的期待，也会使牧者易被激怒。
因此牧师与长执之间应该互相尊重，彼此合作，大家同心。因教会的圣职是责任，不是地位。牧师或有领导角色的同工如何处理“人的问题”，我们将从耶稣对待门徒的方法来看此一课题如何应用在今日教会。

2．耶稣处理同工人际关系的方式
这一段讨论乃参考普莱斯登夫人有关“理想的领袖”一文。
主耶稣在对付犹大的事上显示了他宽宏又伟大的心胸——常常挂念着他，要给他悔改的机会，并且给他一个责任作团体的司库，常为他祷告。
彼得、雅各、约翰是刚强的，进取的，急躁的，也比别人进步得快，所以主给他们许多服务和发展的机会。有几次我们看见主带他们三人离开别的门徒，给他们特别的小组训练。
西门彼得若有机会常是出头发表言论的，有时别人正在讲话他也冒失的打断，侵占别人的时间，这时主耶稣用清晰的判断力来对付他。他知道彼得是个有用的干才，他不限制他，不过有时也责备他。然而，当他三次不认主时，也不失去对他的耐心。
安得烈不太喜欢当众讲话，在团体里不太活动，于是主耶稣找到合适的事让他去做，要他征求会员，结果他找到了彼得。这位安静的，不为人所注意的安得烈，却做了这件了不起的事。同样的，教会的长执或同工有各种不同类型，如何就他们不同的背景、个性，给他们个别的带领，乃是每一位牧师所应该学习的，如此可减少许多人与人之间的冲突。
除此之外，牧师要小心选择同工。提前三：3-13很清楚地讲到如何选择教会里面的长老和执事。大多数教会里面闹纷争，都是因为选择同工不小心的缘故。

3．  解决信徒之间冲突的圣经原则
太18：15-20提供了处理教会弟兄姐妹人际冲突的原则：
a.  倘若你的弟兄得罪你，你就去趁着只有他和你在一处的时候，指出他的错来。
b.  他若不听，你就另外带一两个人同去，要凭两三个人的口作见证，句句都可定准。
c.  若是不听他们，就告诉教会。

以下的步骤是把前面的原则应用到今日教会
a.  被得罪的弟兄去找得罪他的弟兄，寻求和解。
b.  如果和解不成，其中的一位应该去请求一两位在属灵上较成熟的弟兄协助。
c.  如果和解还是不成，就要告诉牧师或长执会处理。

这些步骤的原则很清楚，就是尽量在最开头的层次解决冲突。不要跟与这冲突无关的人讨论，所罗门把它定义为“闲谈”，并指出它的结局是“乖僻人播散分争，传舌的离间密友”（箴16：28）。“火缺了柴，就必熄灭，无人传舌，争竞便止息” （箴26：20）。
马太18：20给我们一把打开和觖之门的锁匙：“因为无论在哪里，有两三个人奉我的名聚会，那里就有我在他们中间。”如果我们尽找别人的错，只会把怨恨加深。冲突的双方必须在一起和睦的原因，并学习彼此顺服。
保罗提醒有领导角色的同工要注意：“ 弟兄们，若有人偶然被过犯所胜，你们属灵的人，就当用温柔的心，把他挽回过来。又当自己小心，恐怕也被引诱（加6:1）。一切劝戒，必须本乎爱心——”要劝他如弟兄“（帖后三：15）“我劝你们，要向他显出坚定不移的爱心来”（林后2:8）。自己曾有过失和缺乏，又曾老老实实自行改正的人，最有资格用同情而又坚定的态度去纠正别人的过失。温柔的心，比批评谴责的心效力要大得多（林前四：19，21）。
爱与合一是解决冲突的最高指导原则。

总结：
孙德生在“当领袖的代价”一文中提到，没有任何一位领袖是不受人批评的，而他对于人家的批评怎样接受，怎样反应，最能清楚显出他是否谦逊。他提到Samuel L.Brengle是一位以真实圣洁著名的人，曾受到很苛刻的批评。他的回答，既非反唇相讥，也不替自己辩护，只是说：“我衷心感谢你的谴责。我以为我是该受谴责的。朋友，你可以在祷告中记念我么？”
教会内部的冲突是免不了的，像哥林多教会那样凡事富足、口才、知识都全备，没有一样恩赐不及人的教会（林前一：5-7）也有很多问题。但我们看见保罗在他们中间使用了属灵的权柄，行政的权力才能正确执行。
虽然我们在研究有效率的教会管理，但我们要常常记得，教会的领导者不能只靠组织及行政的权力，这些都不能叫人从心里顺服下来。正如王国显弟兄所说：“只有属灵的权柄，就是使信徒信服的影响力。人若不先服在神的权柄下。
教会的牧师以及其他具有领导角色的同工，要处理教会内部冲突必须带着属灵的权柄，就不会有属灵的权柄。没有属灵的权柄，也必定没有属灵的敏锐来处理属灵的事。在教会中高举人就产生。分门别类，迁就人就容让罪来侵蚀，这都是以人为主的结果，结局是造成教会的冲突。神的儿女只有站在身体的地位上，让基督作头，教会才能显出肢体合一的见证来。

讨论与习作：
1．  教会内冲突的种类及发生冲突的原因有哪些？贵教会最常见的是什么？
2．  就B的冲突实例，试着写出你解决的方法。
3．  提出一件最近发生的教会冲突个案，根据“处理冲突的步骤”，提出你的分析及看法。
4．  解决信徒之间冲突的圣经原则是什么？如何加以应用？

9．  肢体生活与教会管理
在前面的几课里，我们谈到要使教会事工有效率，必须有合适的领导者，他（她）懂得领导的艺术及策划的要领，知道如何使策划组织化并在过程中加以评鉴，他（她）会妥善处理教会内部的冲突。如此，可使教会有效率有效率地推动主托付的大使命。
然而，要达到有效率的教会管理，除了上述的因素外，不能忽略一件事，就是必须使信徒有一共同的异象，即：教会是基督的身体，而众信徒同为他属灵身体中的肢体。保罗在监狱里，得到主极大的启示，明白了教会的奥秘。他写以弗所书和歌罗西书，一个是从身体讲到元首；一个是从元首讲到身体。他主张，在教会中肢体若生活上彼此相顾（林前12：25），在事奉上互相配搭（罗12：3-8，彼前4：10-11），必能使身体渐长，合乎主的心意。总言之，肢体生活的建立，乃是教会管理的中心课题。
在第六课“组织与教会管理”以讨论教会事工为主，而这一课以信徒肢体生活为主，以小组的形态表现出来，可说是另一种组织与教会管理。换句话说，不仅有组织，事工才有效率；并且有组织，肢体生活才能落实，因此这一课也可称为“有组织的肢体生活与教会管理”。

A．  肢体生活的意义
1．  肢体生活的重要性
今日教会的传道人面临一些难题。例如：
        a. 如何对每一位信徒提供合适的教牧关照？
b. 如何使教会的每一层面都渴望“更新”？
c. 怎样能知道一对夫妻已有婚姻危机，并在破裂前予以补救？
d. 怎样能发掘并鼓励每位信徒发挥属灵恩赐？
e.  有什么方法能使教会在宣道上总动员？
要解决这些难题，必须回到圣经来看，到底今天的教会缺少了什么？
新约中描写教会的名词泰半为复数名词，如弟兄、儿女、众圣徒、众门徒；或集合名词，如小群、国、子民等等。新约中“圣徒”一词出现约61次，其中只有一次（腓四：21）是用单数，而其上下文为“问各位圣徒安”。换句话说，新约毫无“孤立的圣徒”的观念，救恩不仅是个人性，更是整体性的。
高力富（Michael Griffths）在“美境重寻”一书中强调，“教会不仅是一个普通的团体，一个身体与一团碎肉显然是两回事！身体是有组织，各部连结在一起的，基督的身体——地方教会，也应该紧密地联合，发挥功用，正如身体中肢体互相成全，彼此供应，互相合作一般”。
他引用史德六（R.C.Stedman）的话说：“今日教会最缺乏的是肢体生活的经验。基督徒彼此热络的相交，新约称之为Koinonia.初期教会的生活显然是很协调的：基督徒们在信徒家中聚集，彼此教导，一同研经、祷告、分享属灵恩赐，然后他们出去到世界中，以被爱充满的生命，自然流露的温暖与光辉，吸引了对爱饥渴的异教徒，正如糖果店吸引小孩子一般。这种Koinonia.的经历在多数今日教会中几乎不复可寻。许多人将教会的见证减为仅是宣扬福音（Kerygma）而已。”
“认识神”一书的作者巴克（J.I.Packer）写道：“只有当一个人投身于与人的关系中——包括家人、朋友、邻居、基督徒小组等 …… 他才能真实而深刻地经历神。隐士型的生活不是正常人的生活！一个封闭独行的基督徒，远避他人而读属灵的书（甚至只读圣经！），也许可和别人一样，对神有真知灼见。但是只有愿意与人分享的基督徒——愿意冒着受
（57-62页）

使命小组可以是监狱事工，照顾低收入邻居的幼儿，巡回书房，音乐会，放映福音电影等。
d．其他小组活动
   灵性活动，如背经小组，圣经露营，核心培养小组，祷告伙伴，早餐祷告会，邻居小组查经等，服务活动如提供搭车，照顾小孩，教会义工，食物廉价配售，担任大哥大姐，为宣教士捐款，医院探访，教新移民语言等。。。。。。都可组成小组进行之。
D．肢体生活的动力
1．加强圣经的教导
a．从祷告支取动力
   耶稣在太18：18 — 20强调小组祷告的果效---“我在天上的父，必为他们成全”。
“我就在他们中间。”虽然小组本身有其动力，但教会内的小组与工商企业及党政的小组不同，信徒应该善用祷告的属灵资源，不断的支取从神来的力量。没有一项更新与复兴不是由祷告而来的。
b．用神的话不断提醒
   “务要长存弟兄相爱的心”（来13：1）
   “要彼此接纳”。（罗15：7）
   “要受安慰，要同心合意，要彼此和睦”。（林后13：11）
   “当用诗章，颂词，灵歌，彼此对说，口唱心和的赞美主”。（弗5：19）
“要彼此认罪，互相代求”（雅5：16）
“各人要照所得的恩赐彼此服事”（彼前4：10）
2．肯付代价
组员的投入与小组成功有极大的关联，组员付出越多，小组的果效越大。
a.要有耐心
小组刚开始，组长及组员都有一股兴奋感，可是过段时间，兴奋感会下降，成为例行公事。所以组长及组员都要有创意，有耐心，肯附上时间，才干，金钱的代价，肯努力祷告。
b．要彼此相爱
  这虽是老生常谈，但仍是维持小组动力的主要关键。借着敞开的交通，坦诚的劝勉，爱心的流露，感情的投入，小组内会产生一种合力，和谐的气氛（腓2：1--4）。不仅在小组聚会时间内表现，在聚会以外也能以爱相系。
3．教会家庭化
   教会乃是一个大家庭，若是信徒彼此之间有同属一家庭的认同感，那么肢体生活必须新鲜丰富。教会家庭化有赖于牧者及信徒的重视及努力，把正常的家人相处之道用于教会，如彼此相顾，互相搭配，彼此接纳，分工合作等。使家庭小组或分区团契成为教会活动的核心及教会事奉的基本单位，邀请每一位信徒至少加入一个团契或小组。教会也相应安排一些家庭活动，如：家庭退休会，运动会，“家庭专题”演讲等。若逢信徒家有生日，毕业，乔迁，嫁娶。。。。。。举行感恩礼拜，邀请信徒同庆；有不幸事故，一同分担悲痛，在教会中隆重举行洗礼归入教会之仪式，常守圣餐，同坐主前，崇拜时鼓励全家坐一起等等，都能使信徒感受到“这家就是永生神的教会。”（提前2：15）。
4.注意动员及繁殖
   要保持肢体生活的动力，无论是教会经常性的事工（如探访，服务，布道，崇拜）或特殊性的事工（如：办布道会，退休会，探访新来教会者等），都可以动员自然组合的小组去参加，这才符合有效率组织的原则。
   当小组人数超过十六人时，就要开始准备繁殖了。有时当某团契人数超过二十人要他们再繁殖另外一个小组时，都有依依不舍的感觉，后来鼓励他们三家出来协助其他地区成立新团契，在心理上觉得释然，因不是拆伙而是整个团契的对外发展。
  总结：
     “看啊！弟兄和睦同居，是何等的善何等的美。”（诗133：1）。这是《圣经》里对主内肢体生活的赞词，由于耶稣基督救赎的功劳，人与神之间，，人与人之间已经有了和睦的基础，我们所该做的，乃是“竭力保守圣灵所赐合而为一的心。”（弗4：3）
   在这个支离破碎，人情淡薄的世代，我们需要过着彼此认识，彼此建立，同心服事，一同交谊的肢体生活，它不仅是一种组织形态（如：小组，团契，委员会等），更是一种罪可贵的精神。“三人行，必有我师焉。”诚哉斯言！
   但愿更多的中国教会能够有目标，有计划，有组织地将小组的观念运用在教会事工，并且常常加以检讨改进，使小组的活动成为肢体生活的中心，那么必能使教会更有效率地达主所托付的大使命。
讨论与习作：
1.  中国教会实行肢体生活的障碍是什么？如何突破？
2.  小组的在观念如何运用在教会事工上？
3.  为什么基督化家庭是基本的小组？与教会事工有何关系？
4.  教会中可推动的小组活动有那些？其重点如何？试以此分析在贵教会是否可行？
5.  肢体生活的动力如何维持？
6.  如何有目标，有计划，有组织地推动小组事工，试举例说明之。

b.教会领导者的栽培
虽然林牧师于一九八零年到台湾中华福音神学院接任院长，教会事工在数位牧师及执事的领导下仍继续兴旺，这是因为他一向视栽培领导人才为重要职责，肯付上时间，精力所使然。 
c。信徒参与事奉的训练
每主日下午，约有二百多人留在教会参加各种不同的训练。其中值得一提的是主日学教员的训练，要担任教员者必须参加为期一年的训练班才有资格成为教员。教会有完整的主日学行政系统。
3．台湾高雄新兴长老会
该教会自一九五四年苏天明牧师接任迄今，已在高雄附近地区分设近二十间教会，并且皆各已成立堂会。该教会增长的情形及增长的原动力，在“多种多收”一书有详细的报导。兹列举与行政管理有关之要点：
a.  运用组织的功能
苏牧师对教会的机能有深刻的了解，所以籍着教会——区——“家”——组——户的组织，将教会的活动带入每一个家庭中。该教会有四十八个小组，透过五个部门（传道，教育，礼拜，交谊，服务）两个事业（幼稚园，社会馆）和五个团契（主日学，青年团契，少年团契，妇女团契，夫妇团契）来活动。
b.  计划性的扩充增长
苏牧师是台湾基督长老教会“教会倍加运动”的策划人之一。他在自己的教会有计划地迁出会友到有福音战略点开设教会，先在人力，财力上支援一段时间，然后让他们自立，各个分设的教会都有稳定的成长。
c.  检讨与策划 
有了健全的组织以后，他们在每年年终，检讨得失，以策划将来。一九八四年八月新建多元性用途的教会大楼乃是基于增长眼光的长期性策划。
C．管理与增长的关键——教会的牧者
从以上有关教会增长的助力，阻力以及实例中我们可以发现，有效率的教会管理乃是促进教会增长的主要关键之一，而执行管理的人物乃是教会的牧者。
1．  牧者的认识及准备
刘富理牧师分析北美华人教会增长的原因时，曾归纳出人为因素，属灵因素，社会因素及策略因素。其中人为因素的第一项即为牧者。巍格尔(peter wagner)在your church can grow一书中也提到，“健全及增长的教会之第一个特征乃牧者是积极思想者，他那有活力的领导引发整个教会为增长而采取行动”。
一般而言，华人教会较保守，不易变通。中国人普遍存在着面子问题，使牧者的领导相当的不容易。要全体会友改变现状，去应用教会增长的原则已甚艰难，更不用说实践教会管理的观念。罗文博士在“北美华人教会面临的责任”一文中曾指出为害华人教会思想的两个教义公式。一为信仰的权威——华人教会人倾向于认定个人信仰的经历比圣经真理的教导更重要。这乃是早期宣教士受敬虔主义的影响而留给中国信徒的教导。二为华人对“人”之构造的了解。倪柝声在“属灵人”这本书中注重分析人的灵魂的不同而不强调其合一，因此很容易划分属灵及属世的界限。所以由此假设推论，一个属灵的团体，只应仰赖神的带领，不应有计划及组织的人为活动。
基于以上的认识，牧者应有以下的准备：
a.  基本的信念
教会兴衰，传道人有责。教会增长是我的责任，虽有困难，仍需全力以赴。在教会增长上有坚强的自信心，充分相信神会使用我，加力量给我，使教会可以按神的计划增长。让我们善用积极的，乐观的，属天的思想，然后凭此思想去祷告，去推动。韩国纯福音中央计划的赵镛基牧师在他“活在神迹中”，“成功的家庭小组”等书中，不断地强调这种基本信念的重要。
b.  理论的研究
       要拟定增长策划必须多看一些有关的书籍，如证主出版社出版的“灵工锦囊”，亚洲归主协会出版的“布道大计”，教会公报社出版的“教会增长调查手册”，皆为分析教会大计的书。有关管理领导方面如学园传道会翻译的“教会管理学”，亚洲归主协会出版的“如何”，“属灵领袖的塑造”，中神与天道联合出版的“基督教机构行政管理”，也是传道人应有的参考资料。我们若能将前九课的讨论加以修正运用，付之实施，就能使理论与实际配合，增进教会事工的效率。
2．  教会增长领袖的特质
a.  有目标有使命
单纯的付上代价去遵行大使命；有清楚具体的增长目标；以增长研究为策划的依据；毫无保留的加以议事评鉴；乐观进取，满有自信的态度。
b.  得到会友的信任
           牧者在会友面前，不单有高尚的道德品格，活泼的属灵生命，而且在待人与处事方面，都有合宜的表现。如洛杉矶罗省基督教会的主任牧师罗文博士，平易近人，有牧者的心肠；肯为每一位有需要的信徒摆上时间；他能操流利的英语，粤语，国语；与董事会，执事会的关系良好，因此容易推动教会事工，所以能完成两次建堂，主日崇拜人数逾六百人。他是“以服事来领导”的最佳榜样。
      能得到会友信任的牧者，自然有领导教会的属灵权柄。保罗在帖前5：12及提前5：17提醒信徒要敬重那些治理或管理教会的人，所用的Proistemi一字，乃指一种有权柄的管理，如此才能领导群羊前进。
c.  有领导的能力
        台湾教会增长促进会出版的“多种多收”一书，就调查了台湾十所增长的教会，他们所在的“土壤”不同，语言和背景也不一样。许多在他们同一地区的教会均无增长，有一特别突出的差别是，这些增长的教会拥有强健，有活力和有智慧的牧者。真正的领导者能激发盼望，拟定具体计划，并推动，扶助长执及会友达成之。
      苏天明牧师在一次访问中提及“牧者负责计划整个组织并推行，就好像工厂中的经理，专门负责业务的研究发展，并建立确合主心意的政策。神既以属灵的权柄 选召牧者，那么牧者就是以教会为中心的经营者，其他的人则是同工”。一个能产生领导作用的牧者才有可能带出一个增长的教会。
3、教牧同工团的建立
一脚踢的牧者不可能建立一个增长的教会，一定要有团队才行。这团队可能是牧者与长执的组合，可能是长执会或同工彼此紧密合作，也可能是教牧同工同心合意的配搭，至于如何建立团队精神，在第4课领导艺术里已经详细说明， 领导者可加以应用，本处特别讨论教牧同工团的问题，因教牧同工团的建立，与运用领导技巧以促进教会增长有密切关系，也是华人教会正在发展中的趋势。
一般而言，聚会人数一百五十人以上的教会除牧者外，宜有一位事务或教育于事，三百人以上者，应另加一位助理牧师。北美华人教会超过四百五百人者则另有青年牧师或英，奥，国语部牧师等。许多有规模的西国教会除主任牧师专司讲台及协调外，尚有负责探访，青年，行政，训练，教育等的牧师，由于分工负责，各有所长，联络合宜，所以信徒人数不断增长。他们成功有一个共同点，就是运用小组活动，使大教会的每一份子有小教会的亲切感。波尔牧师在教会成功的要诀一文曾有实例的说明。
我们只以华人教会的情况，试似建立教牧同工团工之建议，盼能对促进教会增长有所帮助。
1．  重要性及其困难
A教会若要合一且达成增长的目标，教牧同工彼此间的个人与工作关系非常重要，因为教会的事工主要还是由教会同工发动。
B华人教会信徒有语言的不同，年限上的差别，文化背景的不同，若有不同的牧者专司其职，可促进有语言整体的教会增长。
C强有力的讲台，有系统的主日学，活泼的团契，有效率的行政管理皆为促进教会教会增长的要素，需有专任，兼职任驻堂牧师或职员分工负责，全力推动。
D不可否认的，要使驻堂牧师将信徒接受这观念并行动，也有一些困难，诸如：
  大部分的华人教会人数不多，预算有限，据估计百分八十在一百人以下。
  对别的领导同工的猜疑感多是建立教会的致命伤。由于中国人有一山不容二虎的观念，加上偶有副牧师致教会分裂的传闻或实例，以致不容易建立集体领导。
  由于教会本身的组织不健全，若有个性强的同工加进来，很容易造成教牧同工彼此之间或牧师与信徒之间的不和谐。
2，类别及职务
A受按立的牧师，被教会或本地教会接立，以执行圣礼者。在华人教会中有些传道人并不按立，或仅接立长老以执行圣礼和担负属灵责任。
B专职教牧人员，受过特别训练，专司基督教教育，圣乐，青年，行政，等之职务者。
C技术性同工：如秘书，会计，修理维护员。
  这三类同工彼此扶持，互相配搭，以领导及服务信徒，信徒也是以金钱及恩赐来支持教牧同工团。主任牧师通常的角色是包括执行者，同工之一，协助者，支持者，沟通者，牧者，模范者等。他的态度，异象，领导，影响到整个同工团及教会事工的成都败。
3如何产生健全的教牧同工团以发挥功能？
A教会有良好的组织结构，使人事及事工的运转有效率及顺序，也能建立彼此的信任，可参考第6课的组织与教会管理。
B有好的人事管理才能找到人才并使其发挥功能。这至少应括下列几项：
  长执会有人事小组协助牧师处理人事问题。
  每一位教牧同工有清楚具体的职务说明。
  有关人员辞职的政策。
  薪水的制度及辞职的措施。
C教牧同工们一同祷告，分享，计划，娱乐，彼此的家庭之间也有来往，实践圣经中建立团契的教导。
D提供有神学基础，属灵深度的讲台信息是主任牧师的要务，如何使别人分担事务责任以专心预备信息，或同工们分工的讲台信息是主任牧师的要务，如何使别人分担事务责任是值得考虑的课题。
E主任牧师或驻堂牧师有化解教会冲突的训练和技巧，对于建立同工团结有很大的帮助，他也须能培养互助合作及担诚流通的气氛。
综观上述所论，我们固然强调牧者在整个教会领导的重要，但我们绝非低估信徒在领导上的角色，相反的，牧者或教牧同工团结绝无取代信徒的参与及动员。而前者的教导及榜样也能影响信徒。
D 管理与增长的要素——教会的行政
不管我们的教会组织，是信徒事奉制度，长老治会制度，民主议会制，教牧与信徒治会制度，或会众制，主教制等，都必须遵守一个原则，那就是你所服事的教会必须增长，这是有效的教会行政管理的终极目标，也是教会存在的使命及意义。
有效的教会管理包括策划，组织，领导，评估等，但要能实际的协调节及实行就需要行政了。教会行政及是教会者领导信徒，去完全他们所定的目标的整个过程，其功能如图下所示。而一般教会中，牧者都需要兼行政的责任。
教会行政的功用图

1，  牧者的行政责任
多兵博士有一句话说，传道人可以将行政者的职责任为资产，也可以任由这些职责，变为累赘的负债。这就要看他对行政程序的一些简单原则和常识了解到什么程度了。
牧者如同建造教会的工程师，他面临许多无可避的行政责任。教会行政的独特功能，是将教会各项事工有效果的执行，好叫它能产生最大的属灵能力，完成教会的大使命———使万民作主的门徒。
牧者看行政的功能，是与一般不同的。商界的经营者是以自已必本司所

赚得的利益为成功的尺度。忠心的牧者却以他和教会所服事者的福利为满足。他的事(生意)是最大的，他可以号召更多人做助手，他所拥有的是更多，更好的人才，他所能提供的是最高的，永恒的“报酬”。
      教会像一条船，端赖牧者“掌舵”——策划与领导。因此牧者要靠着圣灵的带领，分析教会目前的需要，认清时代的需求，有信心，有异象，有忠心的发展教会。

2. 教会的行政措施
a. 人事方面
      论是教牧提供或长执提供的选派及授权分工，都要根据以下的几个原则，将适当的人安置在适当的位置上：
        ⑴考虑经济的代价，团契的和谐，个人的发挥，技术的增进等因素。
       ⑵权限分明，职责有别，各尽其职，各尽本份。
       ⑶如果成绩不佳，品德不良，只准一任，不得连任。
       ⑷只有受过严格训练的人，才能担任教会行政职务。
牧者应学习所罗门王向神求智慧以治理神的百姓（王下3章），特别是在复杂的人事方面。
b. 事务方面
       ⑴ 财务管理：牧者虽可“过问”财经之事，却不要“经手”财经之事。必须确立会计制度，适当的编制预算，决算以昭大信。所以教会理财，不是私人被信任的问题，乃是整体钱财的事在优良制度下，大公无私，对神对人都能交待的问题。（林后8：16-24）
       ⑵ 公物管理：归耶和华为圣之物，比自己的东西重要，应善加管理。无论是教会建筑物所有的各项设备，或教会内的各种器材，用品，车辆及家具都应妥善保管维护，对购置方式，使用办法也有严格规定。
c. 仪式方面
      如施洗，圣餐的预备，信徒婚丧喜庆的筹备，各种典礼的程序，教会公文，书函的发
信等，都应合乎圣徒的体系，也不失社会的规范。
d.  服务方面
      包括对信徒慈善，义诊，协谈等的服务以及对社区举办活动，开放图书，参与社会机
构（如感化院，监狱，育幼院……）等服务。

3. 教会行政措施的工具

a.  教会办公室
      一个设备周全的办公室，对牧师的办事效率有很切实的帮助。这样他作监督的责任和他祈祷传道的责任，就可以按照轻重多寡缓急，清楚地加以安排划分。有效率的办公室使信徒或公众容易与教会接触，而在外观上又有公事公办的有效率的气氛，因此应该好好地设备一番。包括一些基本设备及各类统计图表。办公桌的运用得当，也是省时省力的妙法之一。
b.  档案制度
      讲章，笔记，草稿，会议记录，布告资料，剪报，单据，合约，通讯等，都是与日俱增，生生不息的，应该分类归档。归档的目的不是为了存放资料而已，乃是要使用这些资料，所以要定期翻阅整理，才能达到效果，特别是教会公文如合同，契约，会议记录，布告资料，印件样本，收支单据和一切商业文件都应妥加保存。
      除了贮存各项文件外，还有许多历史资料，如信徒的个案，教会活动记录以及与教会有关的各种参考资料也应有尽有。有些教会连会友名册，受洗记录都没有，怎能知道教会现况并促进教会增长呢？
c.  完整的记录
      牧者每一次主持的聚会都应有记录；探访回来后也要做记录；任何重要的发函要留下副本。教会的议决案，周报，月会的报告，教牧同工的工作报告摘要等，都应该放在随手可得的地方。只要养成习惯，不拖拖拉拉，是很容易做到的。
      顺便一提的，若教会肯花钱请一位受过专业训练及圣经训练的行政秘书，那将是牧者在行政方面的得力助手。
d.  教会行事历：
      每月甚至全年的行事历应挂在显目的地方，使长执及同工有所依循。可配合不同的季节，国定假日及教会节期，安排各种不同的活动。
e.  电脑作业：
      几乎大部分的教会事工均可借重电脑，如：办理信徒会籍资料作业，人力资源运用方面，文件的寄发方面，统计分析方面，都可运用电脑处理，可节省人力，又可减少不必要的错误。相信在不久的将来，电脑作业能够成为教会管理的得力助手。

总结：
      有效率的教会管理对教会增长的影响太重大了。靠着圣灵的帮助，传道人若注意选拔并训练人才，寻求有效的行政措施，有教会增长的“眼光”，必能促进教会的增长，完成主所托付的大使命。

讨论与习作：
1.  帮助教会增长的因素当中，有那些是贵教会缺少的？如何得着？
2.  拦阻教会增长的因素当中，有那些是贵教会具有的？如何避免？
3.  从增长教会的实例，请说明教会管理所产生的影响。
4.  教会的牧者在运用管理及促进增长上有何关键性的角色？
5.  华人教会建立“教会同工团”有可能吗？试申论你的看法。
6.  贵教会在行政措施上有何缺欠？如何加以改进？
11．教会管理个案研讨
“我要建立我的教会”（太16：18）是耶稣基督一生事奉的目标。他达到这目标的方法乃是有计划地训练门徒，给他们圣灵的装备，然后差遣他们出去传福音给万民听，使万民作他们的门徒。这些“第二代”门徒再奉主差遣出去，如此生生不息，历世历代以来，所有忠心服侍主的人，就这样在耶稣基督的呼召下，在各地各方，以建立教会为事奉的中心目标。
    从以上十课的研究，我们已经发现，若要建立教会并使其增长，有效率的教会行政管理是非常重要的因素，而这因素成败的主要关键乃在于受过良好训练的领导者。
   因此教会领导者必须要接受教会管理及领导方面的装备。使他们懂得教会管理技巧，如：决策，调解冲突，确定目标，建立组织及评鉴等。今日的传道人及其他教会领导者需要这些技巧使教会向着标杆迈进。所以教会领导者和传道人应该学习教会管理学，教会行政或领导训练课程，使教会工人学会使教会事工“规规矩矩”的按着次序行。（林前14：40）
怎样才是受到良好训练的领导者呢？一九八二年美国知名的管理专家丹尼斯（Prof Dennis）教授发表一篇研究心得。他花四年时间，采访了九十位杰出的领袖人物，包括全国最大的公司负责人，大学校长，政府官员，报纸发行人以及经常获胜的球队教练。
这位南加大商业管理学院教授发现这些领袖有五项共同特质：
见识 — 能够创造其所期望状态之挑战性的远景，并激发人们去执行？
沟通 — 能够很清晰有效地将他的见地传达给对方，并能赢取其他所属人士的支持。
毅力 — 不管遇到什么困难都能执着其目标。
授权 — 能够建立一种制度，在这种制度下，每人都能发挥其最大力量达成预期的目的。
组织能力 — 能够了解整个机构的动态，并能从错误中得到经验。运用所得的知识改进机构内部作业。
这五项特质何尝不是教会领导者所应有的呢？何况我们又有圣灵当我们的顾问及供给我们能源。有人对曾任国际基督教领袖总监的哈弗逊（Richard Halverson）有下列的评语：
“他充满异象，却不溺于幻想。
  工作时干劲冲天，心底却宁静安稳。
  他热诚，开朗，荣光焕发，脚踏实地；
  是人群的领袖，而自己却谦卑地跟随那位好牧人。”
今日中国教会正需要这一类的领导者！慕迪也树立了类似的榜样。司可福博士在慕迪先生的葬礼中扼要道出他五个得力的秘诀，其中一项乃是“他相信工作，相信努力不懈，相信未雨绸缪，相信组织的能力和宣传的功效。他认为超自然力量往往透过自然的力量工作。他的四轮车朝准天上的明星，轮子却总是稳健的行在地上，轮轴滴满了油。”
可惜中国人受儒家思想的影响，常有“中庸之道”的观念及做法。这应用待人接物方面是很好的人生哲学，但若用在教会事工上则是神国很大的损失。教会的领导者应该是力求至善者，因我们所从事的不是一项普通工作，乃是具有挑战性的福音事工，务必全力以赴，不向“次好”妥协。教会事工最大的试探乃是“过得去就好”，因此“品质”就受到影响。有哪一个商业机构容许它账薄里的账目像许多教会的帐薄那样紊乱呢？有哪一个依赖公众支持的事业机构会认不清自己的工作方向，好像我们大半的教会那样糊涂呢？有哪一个仰仗义务工作人员的社团，只供给他们以那么少的资料和指导，好像一般的教会那么大意呢？
我们无法规避教会需要管理的事实，每一位领导者有他自己的管理形态。你花在增进管理技巧的时间多寡与你在各人生活及教会事工上效率提升的程度成正比。我们再不能用昨日的工具及观念来迎接今日的挑战及问题。教会领导者需要在属灵的成长及管理的技巧上齐头并进，这两者是他（她）蒙召的一部分，也是可以发展的属灵恩赐。让我们彼此勉励：做一个被称为“善于管理教会。。。”（提前5：17）的蒙召者。

讨论与习作：
1.  社会上的领导者与教会中的领导者有何异同？
2.  请举出教会中向“次好”妥协的实例，然后加以改正？
3.  就你目前所负责的教会事工，在本周内将本课程的原则加以应用！