骁龙821和麒麟955:企业用人:以忠选人、以诚招人、以才用才、以信留人

     企业用人:以忠选人、以诚招人、以才用才、以信留人  

　　   世界上通行的识别人才的标准已广为流行，按此准则，考核人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。 根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用;双低的自然淘汰;对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司 对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用;对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭 策，加强沟通。实在不行，只能忍痛割爱。

　　中国的三大名著《三国演义》、《水浒传》、《西游记》给我们展示了中国优秀的用人文化。刘备之用诸葛亮及五虎上将、宋江之梁山聚义、唐僧之用孙 悟空、猪八戒、沙和尚，包括亘古流传的刘邦之用臣等，细加品味，奥妙无穷。而唐僧手无缚鸡之力，宋江亦武功平平，刘备则智谋短浅，才能不足，刘邦更自 知计不如张良，文不如萧何，武不如韩信……，而他们成就事业就在吾能用之。

　　看三国中的领导者，怎样用人。

　　1以忠选人

　　   中国是一个讲忠义的国家，不讲忠义的人是不能被中国组织所接受的。这是中国组织所不同于英美的地方;为什么在中国组织中一定要讲忠义呢?因为中 国的组织不是由制度组织起来的，而是由人组织起来的，是领导者处于自身需要建立起来组织。因此，在中国组织中，所谓的“权力”根本不具备什么可量化的性 质，本质上就是领导者的一种信任。在这样一个由信任结合起来的组织中，如果领导者所选的人不讲“忠义”，那么，就根本没有什么东西能阻止他们的权力，就很 可能出现被领导者利用“信任”做危害组织的事情，这个组织就可能很危险。因此，在中国组织中“忠义”是非常重要的。一个不讲忠义的人进入组织，对组织危害 是巨大的。

　　这点我们可以从吕布的例子上得到说明：吕布是《三国演义》中有名的不讲忠义的人，所有用吕布的人，比如董卓、丁原等，都只是看到了吕布之才，而 忽视了他是一个小人，给予吕布不应有的信任，吕布利用这种信任，杀了丁原和董卓，两个组织也走向灭亡，英美那种基于制度组织起来的组织就不会出现这种情 况，然会有相应的军事法庭依照相应制度制裁他，并选出新领导者，但就像我们多说的那样。中国组织是由人组织起来的，一旦组织者死亡，组织也必然不复存在。 这就是后来刘备那句“君不见丁原董卓之事乎?”的含义。由此，作为一个中国组织领导者，在选人时，一定要注意考察人才是否忠义，对于变幻莫测的小人，是不 能让他存在与中国组织之中的。

　　2以诚招人

　　在招人的时候，“诚”起了非常重要的作用。《三国演义》中众多事例表明：只有诚心才能招来人才。

　　当然，也有因为不“诚”而失去人才的例子，庞统就是一具典型的事例，庞统也是个怀抱壮志的人，只是相貌上难看了一点，就是因为他相貌丑陋，孙权 不把他当作人才，不以诚相待，要不是张飞慧眼识英雄，刘备可能也要失去这一贤臣，如果刘备没有“凤雏”，那三国鼎立或许就不会出现了。

　　因此，在招人才时，领导者注意一定要“诚”，虚情假意，对新招来的人“走走过场”都是要不得的，只有在招聘时诚心实意才能招来有能力有而又忠义的人才。

　　3 以才用才

　　昔日，刘邦在众位大臣总结他得天下的原因是时，刘邦说他手上有三个人：萧何、张良、韩信。这三个人才都是天下的豪杰，刘邦正是看出三个人有什么能力，并依据这三个人的能力把他们放置在不同的位置上，才成就一番霸业。

　　这段话揭示中国人力资源管理重要特点：用人以才。

　　在我们的日常生活工作中，岗位是多种多样的，不同岗位对人的要求大相径庭：医生需要仔细认真勇于负责的人;教师需要耐心、富有爱心的人;学者需 要思维缜密，求知欲望强烈，富有钻研精神的人;商人需要头脑灵活，对金钱欲望强烈的人;政治家需要能言善辩，有支配欲望的人等等。同时，人的能力与性格也 是多种多样的，有的人性格内向，有的人性格外向，有的人逻辑思维优秀，有的人形象思维优秀，管理者的一个重要使命，就是把合适的人往合适的岗位上塞，如果 管理者把人往不合适的岗位上塞，就会酿成大祸。

　　官渡之战就是一个典型的反面事例，在官渡之战曹操劫粮成功之后，袁绍知道要重视乌巢防守，关键在于淳于琼只是一个勇夫，而且嗜酒如命，让他去战 场杀敌，他或许能马到成功，但是让他去守一个粮仓，却一定会失守。袁绍的失误，在于他没有仔细分析防守乌巢所需要才能的第一位，孰不知守城要的不是勇气， 而是认真和细致。后来，乌巢果然失守，袁绍大败，官渡之战以曹操全胜而告终。

　　马谡失街亭也是个不用人以才的例子，马谡是诸葛亮的谋士，倒也是熟读兵书，颇知兵法之人，给诸葛亮出过不少点子，可是，这个人理论功底比较扎 实，却没有什么实战经验，诸葛亮在马谡问题上失误，就是错误的把理论与实践等同起来，让搞理论工作的人去解决实际问题，又怎么能不失败呢?如果理论可以代 替实践经验，那么那些军事院校中军事指挥学教授都可以去带兵，也就用不着什么军长师长的了。搞理论的人让他一心一意做理论工作，当智囊，作谋士，搞实践工 作的人让他一心一意做实践，让他带兵打仗，冲锋杀敌，以各自才能去用人才不会失败。

　　4以信留人

　　这里的“信”指的便是“信任”，也就是说要想留住人，就一定要信任他们。

　　我国民间有一句话“用人不疑，疑人不用”，这句话的意思是说，在选人的时候一定要选忠义之士，一旦决定起用他了，就要放手让他去做，给他足够的 权力。不要过分猜忌，否则就会君臣不和，危害整个组织的团结，同时，也不能让有能力的人充分发挥他们的能力，导致整个组织“抱着金饭碗要饭”，明明有一大 堆贤才在其中，却到最后走向灭亡。

　　孙策在这一方面做的非常好，孙策在收降太史慈时，看出太史慈是一个忠义的人，所以给太史慈极大的信任，太史慈在提出要回去收拾旧部，第二天中午 再来投奔时，孙策力排众议放他回去，并且拔剑立地为誓“用人不疑，疑人不用”，后来，太史慈果然率众来降，并且为孙策的信任所感动，成为孙策身边的一员虎 将。

　　刘备对诸葛亮的信任也是一段人间佳话：诸葛亮出茅庐之后，张飞和关羽都不是很信任他，只有刘备对其十分信任，在博望坡一战之前，刘备甚至把自己 的剑交给诸葛亮，让诸葛亮调拨人马，正是由于刘备用诸葛亮而不疑，才使诸葛亮顺利完成了军事调度，从而在博望坡大败曹军，诸葛亮“初出茅庐第一战”就一战 成名，其实，博望坡一战不止显示诸葛亮军事才华，也显示刘备在用人上的胆识和智慧。

　　《三国演义》中同样也有很多“用疑人”而失败的例子，比如说刘禅，诸葛亮的忠义在整个《三国演义》中是少有的，刘备在临死前让诸葛亮看着刘禅， 若刘禅不成器，诸葛亮可以自立为成都之主，就是先帝留下这种话诸葛亮都没有夺权，足见诸葛亮的忠义，就是这样一个忠义的人，刘禅用他时却也疑心重重，屡次 相信宠幸的宦官之言，把他召回，让诸葛亮六出祁山都无功而返。因此，刘禅“用疑人”不但使蜀国没有问鼎中原，也使蜀国走向灭亡。

　　纵观整个《三国演义》，有很多听信谗言而失败的例子，也有很多不听信忠言而失败的例子。实际生活中即使是有经验的领导者，在区分谗言和忠言时都 有些困难，其实从《三国演义》中君臣的对话中，是可以区分谗言和忠言的。总结《三国演义》，我们可以发现，其中所有的谗言最终落脚点都在人，谗言也会说 事，但谗言说事是为了证明事中的人如何如何，也就是说，谗言是对人不对事，目的在于把对方扳倒;忠言则不然，忠言的落脚点在事，忠言也会说人，但忠言说人 是说此人适不适合办这个事，也就是忠言是对事不对人，目的在于把事情办成。对于说忠言的人，我们要信任他，不管他说的对与不对，都不应该向他问罪，一旦决 定采用他的建议，我们就要做到用人不疑，给他足够的空间让他施展他的抱负，而对于那些进谗言的人，我们就绝对不能用他，不管他说的多么好听，只有这样才能 留住真正的人才，把那些小人逐步淘汰出组织，这样，组织才能逐步得到净化，从而健康起来。

　　第一：毛泽东招人以诚，蒋介石不擅招人;共产党在对于国民党降将方面的政策是十分宽大的，共产党利用自己在战争上处于正义一方的有利条件，一方 面积极劝降，一方面优待降将，最后使国民党的很多军队成旅成旅向共产党投诚，连北京守将傅作义都出城投降，可以说是毛泽东和共产党用诚心打败了蒋介石。

　　第二：毛泽东敢于用人，蒋介石则边用边疑，毛泽东在用人问题上非常大胆，敢于用人，最典型的例子就是毛泽东用林彪，林彪的作战计划：先打沈阳， 后攻长春，是与中央作战计划不同的。中央有很多同志也有这样那样的意见，最后林彪还是顺利的把他的作战计划推行下去，这与毛泽东的用人不疑是分不开的。蒋 介石则正好相反，他用人边用边疑，比如杨虎城，杨将军是在十分困难的情况下选择改旗易帜的，在日本侵华时，也是他替蒋介石背起“不抵抗将军”的骂名，这样 的一员有血性的汉子，蒋介石在用人时就应该给予他充分的信任，可蒋介石却处处不信任他，导致他最后逼蒋抗日，这就充分说明了蒋介石团结工作和感情工作做的 都不好。就是因为蒋介石不知道团结、信任他的下级，才使得整个国民党四分五裂，最终被共产党各个击破，一口一口吃掉。

　　最近，在企业管理领域有一本畅销书《大败局》3，里面讲了一个VCD大王由盛到衰的故事。当时，中国VCD产业方兴未艾，大量厂商逐鹿中原，其中有一个VCD大王在短短几年间发展壮大，雄霸一方，后来又忽然在一夜之间倒闭，总结这个企业的成败，真是“成也人才，败也人才”。

　　这个企业的领导者是一个性情豪放的人，他信奉一个哲理“钱散人聚，钱聚人散”，他选择“人聚”而不是“钱聚”，应该说，这种管理思想是正确的， 这也使得他的身边聚集了一大批营销高手，创造了大量利润，因此，可以说这个企业早期的成功就是源自“招人以诚，用人以才”的思想。

　　可是这个企业后来却突然倒闭，说到底还是由于这个企业领导人不“用人以才”。这一次到不是因为他不会用人，而是他根本无人可用。就像我们上文所 说的那样：这个世界上没有垃圾，只有放错了位置的资源。这个领导者只把营销、生产人员当作人才，把财务人才当作垃圾，整个企业根本不重视财务工作，导致整 个企业成本控制工作极差，财务状况一片混路，企业领导者自己都不知道有多少钱，正是由于企业对财务人才的漠视，才使得这个企业发生财务危机，资金链一夜之 间断裂，整个企业突然死亡。

　　总结，现代企业用人要做到：

　　一、企业要用认同公司发展理念的人，而不是这山看着那山高的人。

　　二、企业要用用实际行动证明自己的人，而不是空谈理想的人。

　　在工作中不断地行动，不断地实践，这是一个优秀员工之所以优秀的内在原因。行动会使人自信，使人充分发挥主动性;行动会使人经常向实现挑战，主 动发现和改进工作中的问题;行动会使人形成向前看的意识，看重在公司里机会的获得和别人的评价，从而锻炼自己，获得自我的提升;行动也会带动其他人跟随你 一起来，形成团队和组织的巨大向心力，从而使整个组织焕发出一种竞相奋发向上的精神力量。因此，行动力是基业常青的保证。企业员工如果能在任何时候都能保 持最佳的行动力，那么，这个企业的执行力就会不断提升，最终大获成功。

　　每个员工都希望自己成为优秀的员工，有朝一日能得到老板赏识重用。但是，只有少数人达成了心愿，而大多数员工依然处在和以前相同的境地，于是他 们抱怨，伤心，无所事事，却从来都没有从自己身上找过原因。说自己能力过人，理想抱负远大，却没有任何行为成果，任何企业都不会选用这样的人。

　　三、企业要用的是人才而不是庸才，更不是是一个“人”就要留用，反之，有悖于团队建设、企业发展的人是绝对不能用的。

　　人才是企业的核心竞争力，是推动企业发展的动力源泉，一流的人才才能成就一流的企业。企业在选择员工时要考量其是否有真才实学，员工可以不卓 越，但是要勤奋踏实，员工可以平凡但是不能平庸。人才与庸才对待工作的本质区别在于：人才总想提高自己的能力，庸才总想提高自己的收入;人才对自己从事的 事业有着浓厚的兴趣，庸才对自己的工作总有深深的怨气;人才因为有才能而有理想抱负和强烈的责任感，庸才因为无真才实学而好逸恶劳和缺乏责任感。企业用人不能来者不拒，即便是人员紧缺也要坚持宁缺毋滥。

　　团队精神就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。一个员工即便他再优秀也无法在如此复杂多变、竞争激烈的社会环境中，凭借一己之力而实现企业的发展目标。这个世界向来不缺少卓尔不群的人，而是很少有与企业共命运的人。企业用人要选择愿意把自己定位为这个团队的一份子的人，要选择有主人翁意识、大局意识的人，这样的人所组成的团队才能实现力量最大化。

　　四、企业要用能给企业创造价值、利润和效益的人，反之，给企业增加成本的人是绝对不能用的。

　　没有利润和效益，企业就无法存续，而追求利润和效益就需要能创造利润和效益的人，企业用人最 应该关心的问题就是：你能为我创造什么价值?有没有做正确的事、正确地做事和一次就把事情做好的能力?工作有没有闯劲，能不能持之以恒地坚持?有没有学习 能力，能否将所学运用到实际工作中，去解决实际问题。企业作为经济利益的共同体，不是社会福利院，企业需要能创造价值、利润和效益的员工去生存和发展，而 作为员工同样需要考虑，“我能为企业做什么，能为企业创造什么样的价值”。

　　企业的成本直接关系着企业的利润，不控制成本，再多的利润也不够用。企业用人要考虑员工是否努力去使企业成本趋于最小化，要坚持“花最少的钱办最漂亮的事”。反之，做事没有成本观念，给企业增加无谓的消耗的人是绝对不能用的。

　　五、企业要用可以培养的人即“可造之材”，有德之人方可造，无德之人绝不可用。

　　企业要想长足的发展，选人的时候不仅仅要选用有才能的人，个人的德行品质也是当前用人的一个重要标准。古代的先贤们用他们的经历和对历史的总结 告诉我们，评价一个人是否是真正有用，关键不在于他有多大的技能，而在于他的道德修养。哪怕一个人再有才能，可是没有德行也不足以担当大任。员工才能不 行，是可以通过企业的文化等多方面的环境培养出来的，但是德行缺失，却很难用外界条件去弥补。所以企业用人应该以德行为先，即便是才能上不够优秀，也可以通过培养学习等手段使其变得优秀，而前提是有德之人才具有培养的价值。