九乡新闻网雅诗兰黛官网精华液:无意间定格成功
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/05/03 20:28:23
作者: 孙雪菲 时间: 2011年08月17日 来源:财富中文网
他给自己的幸福评分出奇的高，高到几近满分。“中国公务机第一人”廖学锋谈幸福
《经理人幸福谈》专栏由易普斯向财富中文网独家提供。易普斯作为中国EAP引领者，已同《财富》（中文版）7度合作公益的“中国高级经理人压力调查”。专栏将聚焦经理人职场生态的酸甜苦辣，同时高度关注经理人的身心健康，对如何提升经理人幸福感从专业心理学角度进行深度剖析。
廖学峰（Jason），是下乡时期挑水挑粪农活样样都会的重庆崽儿，是从美国留学后选择回国发展，致力于让中国富翁迷上美国公务机的中国人；是在庞巴迪公司、豪客比奇飞机公司和雷神飞机公司等世界顶级公务飞机制造商中都曾担任过中国地区高管管理职位，亲自销售过一百二十多架公务机，享有“中国公务机第一人”美誉的成功人士。
他给自己的幸福评分出奇的高，高到几近满分。这一评分多少让人感觉有些背离他不够张扬，不够霸气的外表；背离他过于礼貌，过于和善的神情；更背离他去年毅然放下庞巴迪公务机中国区董事总经理这一辛苦耕耘的成果而选择重新创立中国公务航空集团的现状；当我再一次试图确认时，他依然温和而坚定：“我很幸福。”
这种温和的坚定来自于什么？仅仅来自于他良好的职业素养和国际化的交往技巧？来自于一个领导者惯有的自信特质？还是他一路走来被命运垂青的幸运？我放下种种设想，希望还原出一个经理人走向幸福时最真实的过程。
廖学峰（Jason）
“当时觉得幸福的事情，现在看依然觉得很有深意。但是再去体验，并不一定能体会到同样的幸福感。”——对于如何看待“幸福”，Jason如是说。
Jason： “我觉得幸福感是会随着时间的推移、自我的成长，以及经济地位等方面的变化，也在不断发生改变的。最幸福的一刻，在每一个阶段的感觉对我来说都是不一样的。比如说，这么多年，我对于吃的印象最深的，就是我从重庆下乡当知青的时候。我在地里收割完小麦，接着翻地，为种水稻做准备。有一天翻完地回去，赶上别人带来的一小碗红烧肉，那种幸福的感觉真是深刻。我觉得那是世界上最好吃的东西。现在回头看过去，当时觉得幸福的事情，我依然认为很有深意，但是如果再去体验，并不一定就能体会到同样的幸福感。目前对于我来说，简单的幸福要素，诸如经济、地位这些可能已经满足了——有房、有车、家庭稳定。因此，在目前阶段，我的幸福感也许更多的是寻求事业的成功、社会的认可、行业的认可，和大家的尊敬。在普通生活中，我会选择读书和体育锻炼来提升幸福感，我喜欢打网球、打高尔夫，也会坚持正规的锻炼，如跑步、负重等。在这个方面，有个朋友跟我说过一句终身受益的话，他说：‘如果做某件事，比如锻炼，你说没有时间去做，那么是你不看重这件事。如果你认为这件事是你必须做的，那你永远都找得出时间。’”
我的提问从“幸福感”谈起，但却更像是一次由Jason主导的对幸福历程的追忆。我可以从中感受到他对待每一段生活都无比珍惜的态度，也同样能够感受他在工作中所渗透出的对待每一位客户、对待每一回拜访，甚至对待每一次体育锻炼的执着。从这一刻起，我已经能够些许窥见他亲自销售一百二十多架公务机，由此对中国公务航空业产生举足轻重影响这一骄人业绩背后的原质。
幸福的确不能以一种太过高尚的终极目标作为唯一的判断依据。如果那样的话，我们就会错过人生旅途中太多不经意的风景。由于人生的不同阶段所面对的主要矛盾不同，处于不同年龄阶段的人所体验到的主观幸福感的具体内容也不尽相同。20岁有青涩却纯真的幸福，30岁有不安却张扬的幸福，40岁有艰辛却自信的幸福，60岁有平淡却睿智的幸福……能够体验并收获到每一个阶段的幸福，需要一个人在每一个人生阶段的自我认知都达到相对成熟，并按照客观外在的综合条件，及时调整心态，实现内外和谐。
带着汗水和一路的风尘，路过每一次停留的驿站，即使那是一扇绝非梦想中的柴扉，我们也要带着对幸福的憧憬，无比珍惜地推开。
经理人幸福谈关键词：活在当下，执手幸福
“当时有一个很资深的同事，刚进公司的时候是他教我，但3个月后是我教他。我觉得这个转变就是靠我的努力吧。”被问及一路走来，取得成功的最重要的个人特质时，Jason小有得意的这样告诉我。
Jason：“虽然我经历了‘文革’和上山下乡，但那还是一段十分难忘且对身心有益的生活。后来，我考上南京航空航天大学，然后分配至国家航空研究机关，不久又顺利争取到美国留学，再之后便开始了波音、雷神、豪客比奇、庞巴迪等知名航空公司的销售、管理生涯。我总对年轻人说，一条路拐弯的地方并不是终点，这是因为我相信，挫折有时候真的可能预示着更大的机遇。我的很多同学、同事现在都是比我更要富有的大老板，也许正是因为他们经历了比我更大的挫折。因为我们那个年代的人——‘文革’后的第一届大学生，完全有这个机会来实现更大的成功。所以我会自嘲，至今没有经受过太大的挫折，这很难说是好是坏。但是，我珍惜这一路的顺畅，因为顺利，让我坚持了一项事业并一直延续到今天。
在美国硕士毕业后，我去了一家美国的飞机公司。由于美国的飞机设计跟中国的飞机设计相比，在方法、使用工具上完全不一样，这对于我来说几乎就是完全陌生的工作。但是，我可以很自豪地告诉你，当时却没有一个人看出我的顾虑。因为我去的第一天，就把公司的规章、规范手册拿去复印，复印了厚厚一本书拿回家看。经过几天的埋头苦读，我弄懂了所有的技术要点。当时有一个很资深的同事，刚进公司的时候是他教我，但3个月后是我教他。我觉得这个转变就是靠自己的努力吧。两年之后，我去了波音公司工作。对学飞机、搞飞机的人来说，去波音是一辈子的梦想。我去了没多久，波音公司里的很多人都认为我至少在那里工作了十几年。因为对于公司的规章、规范，以及哪个东西应该怎么做，我比他们都还熟悉。不到一年，公司就提升我做设计组组长。除了我还不算太笨以外，那段时间成功的原因就是潜心工作。”
对于一路走来的旅程，Jason始终保持着对挫折不气不馁，对幸运不喜不悲，对生活却犹存感激的态度。从心理学的角度来说，这种心态会使经理人保持一份高度恰当的成就需要和积极的自我归因。
成就需要感则反映了在实现个人目标的计划和工作重要性方面的个体差异。成就需要过低，容易丧失努力前行的动力；但是成就需要过高，也会使人过于重视结果的回报。所以，让高成就需要的人面临一个感到非常困难的任务时，这类人往往会很快放弃。如此看来，经理人需要根据不同阶段的特点和现实条件，更加适当地调控自己的成就需要感。
当然，成就需要感的高低并不是影响一个人迈向成功的唯一变量。面临旅途中的每一次成功或者失败，经理人的自我归因方式，会决定自我激励的水平和自我效能的发挥。一般来说，积极归因理论从态度上，更希望经理人能趋向于把“成功”归因于“自己能力强”、“努力”等内在的稳定因素；而把“失败”的原因归结于“自己当时状态不够好”等内在的暂时因素，或“任务有难度”等外在因素。这样，经理人就会合理认识到，只要下次努力，总会完成工作。尤其是当自己所作的是负面的倾向性归因时，就更应该退后一步并问自己：会不会是情境中的某些因素导致了这个结果？这类练习被称为“归因宽容”。
而积极归因理论从行为上来说，对经理人提出了在遭遇到挫折和压力时，要特别小心问“为什么”这样的问题。在研究问题、分析问题时，“为什么”通常可以帮助我们深入思考；但是在处理挫折时，它很有可能变成一个 “杀手”，会将人牢牢困于自责与绝望的囚笼中，反复内耗其自信和能量。所以，面对困难或者挫折，不要总是问自己“为什么会这样”、“为什么我这么倒霉”，而是要快速刹车，转向“怎么办”。当问“怎么办”的时候，人的大脑就会开始工作，努力寻求解决方法，而不是悔恨无助，坐以待毙。
经理人幸福谈关键词：适当的成就需要，宽容的归因方式
“吸引好的人才进来，并把每个人放到合适的岗位上去，如果做到了这两点，你没有好的产品没关系，好的产品肯定会慢慢进来；你的产品不在一个时髦的领域也没有关系，照样会快速发展。” ——谈到当前经理人普遍面临的工作负荷的问题，Jason提到“团队建设”才是解决之道。
Jason：“首先我要承认，自己当前的工作负荷的确很大。但是相当一部分的工作负荷，是因为我们这个还算比较新的团队尚未完全建立起来，很多工作都有待开展。我非常喜欢的一本书From Good To Great（《从优秀到卓越》），这本书我买了很多送给朋友，自己也看了很多遍。这本书得出的结论非常简单：一个公司最关键的就是团队。接管一个公司做管理前，要首先做两件事情：1. get the right people on the bus and get the wrong people off the bus（把好的人吸引进来，把坏的人淘汰掉）； 2. get the right people in the right seats（把每个人放到合适的岗位上去）。如果做到了这两点，你没有好的产品没关系，好的产品肯定会慢慢进来；你的产品不在一个时髦的领域，也没有关系，照样会快速发展。我觉得对我来说，一天都非常忙的话，其中应该有一部分原因还是因为团队没有建立好。一个公司的领导，他所有的时间首先应该考虑团队建设，第二个才是考虑公司的长期战略和长远规划。我觉得对我来说，目前只要做好了团队建设，就应该能够减轻工作负荷。如果这样负荷还减不下来的话，我觉得自己就不算成功。”
从Jason温和的眼神中，我再一次感受到，正是他所拥有的客观、包容，使得他在面对企业初创的工作负荷等压力时，能够不拘泥小节，不妄自菲薄，而是更加开放性地去寻找超越个体之外的力量之源。
20世纪初，美国宾夕法尼亚有个意大利聚居区——罗塞图。这里的居民都出奇的健康。上世纪50年代，预防心脏病的降胆固醇药物还未出现，心脏病是当时美国压力集中的中产阶级的流行病，成为65岁以下男性的主要杀手。而在罗塞图行医十几年的内科大夫，却几乎从未见过65岁以下的罗塞图人来看过心脏病。这引起了医学界人士的强烈兴趣，并在当地展开调研。虽然这里的居民和其他城市一样，烟吸得多，运动做得少，也面对一样的压力情境，而且吃的肉和脂肪比一般美国人还多，以至于肥胖和高血压发病率都达到一般城市水平，但他们仍然比较长寿。最后研究者发现，在从意大利向北美移民的过程中，罗塞图人发展出一种强大的社会结构，保护其中的人们免受现代社会的压力。罗塞图的秘密不在于一些与个人因素相关的饮食、运动、遗传等，而在于罗塞图密切的群体关系。这里的人们家庭关系非常密切，人与人之间的凝聚力很强，对社区活动无条件支持。
长久以来，医学、社会学等学科的研究者们用冗长的数据去分析罗塞图人的遗传因素，或用复杂的图表分析其生理原因，却压根就没想到罗塞图人那些看似不经意的当街驻足聊天，或者三代同堂的团体结构才是问题的关键。罗塞图现象使医学界最终认识到，孤立地考虑个体因素和个人行为是狭隘的。而从领导力心理学的角度来分析罗塞图现象，它同样告诉我们的是，应该超越个人能力的范围去寻找动力——重视团队建设将对组织成功发挥不可磨灭的作用。
选择以团队建设为重，从人际交往的心理学理论上来说，就是选择了按照“互补性吸引规律”，来建立一种更为牢固的人际交往模式。互补性吸引强调了要在认知系统上互补，在动力系统上互动，在调节系统上同步。领导者如果从这三个方面来审视自己与团队之间的关系，就能够有利于集中群体智慧，克服个人认识上的片面性，并有效调动团队成员的积极性，增强成员的责任感，并实现高效的信息沟通，提高领导者与被领导者之间的心理相容水平，最终形成集体意识，实现组织目标。
经理人幸福谈关键词：超越个体，寻求团队力量
采访就要结束了，Jason在起身与我拍照留影之前，仔细地摆正了会议桌上放着的一架飞机模型。他认真而又充满力量的手指，和飞机模型微微上扬的角度无意间在那一瞬定格为一个“成功”（V）的首字符。
作者孙雪菲女士，易普斯促进部总监。国家二级心理咨询师。澳洲昆士兰大学MBA，中国科学院心理学硕士。拥有媒体宣传、市场推广、行政管理等多方向的知名企业管理经验。
他给自己的幸福评分出奇的高，高到几近满分。“中国公务机第一人”廖学锋谈幸福
《经理人幸福谈》专栏由易普斯向财富中文网独家提供。易普斯作为中国EAP引领者，已同《财富》（中文版）7度合作公益的“中国高级经理人压力调查”。专栏将聚焦经理人职场生态的酸甜苦辣，同时高度关注经理人的身心健康，对如何提升经理人幸福感从专业心理学角度进行深度剖析。
廖学峰（Jason），是下乡时期挑水挑粪农活样样都会的重庆崽儿，是从美国留学后选择回国发展，致力于让中国富翁迷上美国公务机的中国人；是在庞巴迪公司、豪客比奇飞机公司和雷神飞机公司等世界顶级公务飞机制造商中都曾担任过中国地区高管管理职位，亲自销售过一百二十多架公务机，享有“中国公务机第一人”美誉的成功人士。
他给自己的幸福评分出奇的高，高到几近满分。这一评分多少让人感觉有些背离他不够张扬，不够霸气的外表；背离他过于礼貌，过于和善的神情；更背离他去年毅然放下庞巴迪公务机中国区董事总经理这一辛苦耕耘的成果而选择重新创立中国公务航空集团的现状；当我再一次试图确认时，他依然温和而坚定：“我很幸福。”
这种温和的坚定来自于什么？仅仅来自于他良好的职业素养和国际化的交往技巧？来自于一个领导者惯有的自信特质？还是他一路走来被命运垂青的幸运？我放下种种设想，希望还原出一个经理人走向幸福时最真实的过程。
廖学峰（Jason）“当时觉得幸福的事情，现在看依然觉得很有深意。但是再去体验，并不一定能体会到同样的幸福感。”——对于如何看待“幸福”，Jason如是说。
Jason： “我觉得幸福感是会随着时间的推移、自我的成长，以及经济地位等方面的变化，也在不断发生改变的。最幸福的一刻，在每一个阶段的感觉对我来说都是不一样的。比如说，这么多年，我对于吃的印象最深的，就是我从重庆下乡当知青的时候。我在地里收割完小麦，接着翻地，为种水稻做准备。有一天翻完地回去，赶上别人带来的一小碗红烧肉，那种幸福的感觉真是深刻。我觉得那是世界上最好吃的东西。现在回头看过去，当时觉得幸福的事情，我依然认为很有深意，但是如果再去体验，并不一定就能体会到同样的幸福感。目前对于我来说，简单的幸福要素，诸如经济、地位这些可能已经满足了——有房、有车、家庭稳定。因此，在目前阶段，我的幸福感也许更多的是寻求事业的成功、社会的认可、行业的认可，和大家的尊敬。在普通生活中，我会选择读书和体育锻炼来提升幸福感，我喜欢打网球、打高尔夫，也会坚持正规的锻炼，如跑步、负重等。在这个方面，有个朋友跟我说过一句终身受益的话，他说：‘如果做某件事，比如锻炼，你说没有时间去做，那么是你不看重这件事。如果你认为这件事是你必须做的，那你永远都找得出时间。’”
我的提问从“幸福感”谈起，但却更像是一次由Jason主导的对幸福历程的追忆。我可以从中感受到他对待每一段生活都无比珍惜的态度，也同样能够感受他在工作中所渗透出的对待每一位客户、对待每一回拜访，甚至对待每一次体育锻炼的执着。从这一刻起，我已经能够些许窥见他亲自销售一百二十多架公务机，由此对中国公务航空业产生举足轻重影响这一骄人业绩背后的原质。
幸福的确不能以一种太过高尚的终极目标作为唯一的判断依据。如果那样的话，我们就会错过人生旅途中太多不经意的风景。由于人生的不同阶段所面对的主要矛盾不同，处于不同年龄阶段的人所体验到的主观幸福感的具体内容也不尽相同。20岁有青涩却纯真的幸福，30岁有不安却张扬的幸福，40岁有艰辛却自信的幸福，60岁有平淡却睿智的幸福……能够体验并收获到每一个阶段的幸福，需要一个人在每一个人生阶段的自我认知都达到相对成熟，并按照客观外在的综合条件，及时调整心态，实现内外和谐。
带着汗水和一路的风尘，路过每一次停留的驿站，即使那是一扇绝非梦想中的柴扉，我们也要带着对幸福的憧憬，无比珍惜地推开。
经理人幸福谈关键词：活在当下，执手幸福
“当时有一个很资深的同事，刚进公司的时候是他教我，但3个月后是我教他。我觉得这个转变就是靠我的努力吧。”被问及一路走来，取得成功的最重要的个人特质时，Jason小有得意的这样告诉我。
Jason：“虽然我经历了‘文革’和上山下乡，但那还是一段十分难忘且对身心有益的生活。后来，我考上南京航空航天大学，然后分配至国家航空研究机关，不久又顺利争取到美国留学，再之后便开始了波音、雷神、豪客比奇、庞巴迪等知名航空公司的销售、管理生涯。我总对年轻人说，一条路拐弯的地方并不是终点，这是因为我相信，挫折有时候真的可能预示着更大的机遇。我的很多同学、同事现在都是比我更要富有的大老板，也许正是因为他们经历了比我更大的挫折。因为我们那个年代的人——‘文革’后的第一届大学生，完全有这个机会来实现更大的成功。所以我会自嘲，至今没有经受过太大的挫折，这很难说是好是坏。但是，我珍惜这一路的顺畅，因为顺利，让我坚持了一项事业并一直延续到今天。
在美国硕士毕业后，我去了一家美国的飞机公司。由于美国的飞机设计跟中国的飞机设计相比，在方法、使用工具上完全不一样，这对于我来说几乎就是完全陌生的工作。但是，我可以很自豪地告诉你，当时却没有一个人看出我的顾虑。因为我去的第一天，就把公司的规章、规范手册拿去复印，复印了厚厚一本书拿回家看。经过几天的埋头苦读，我弄懂了所有的技术要点。当时有一个很资深的同事，刚进公司的时候是他教我，但3个月后是我教他。我觉得这个转变就是靠自己的努力吧。两年之后，我去了波音公司工作。对学飞机、搞飞机的人来说，去波音是一辈子的梦想。我去了没多久，波音公司里的很多人都认为我至少在那里工作了十几年。因为对于公司的规章、规范，以及哪个东西应该怎么做，我比他们都还熟悉。不到一年，公司就提升我做设计组组长。除了我还不算太笨以外，那段时间成功的原因就是潜心工作。”
对于一路走来的旅程，Jason始终保持着对挫折不气不馁，对幸运不喜不悲，对生活却犹存感激的态度。从心理学的角度来说，这种心态会使经理人保持一份高度恰当的成就需要和积极的自我归因。
成就需要感则反映了在实现个人目标的计划和工作重要性方面的个体差异。成就需要过低，容易丧失努力前行的动力；但是成就需要过高，也会使人过于重视结果的回报。所以，让高成就需要的人面临一个感到非常困难的任务时，这类人往往会很快放弃。如此看来，经理人需要根据不同阶段的特点和现实条件，更加适当地调控自己的成就需要感。
当然，成就需要感的高低并不是影响一个人迈向成功的唯一变量。面临旅途中的每一次成功或者失败，经理人的自我归因方式，会决定自我激励的水平和自我效能的发挥。一般来说，积极归因理论从态度上，更希望经理人能趋向于把“成功”归因于“自己能力强”、“努力”等内在的稳定因素；而把“失败”的原因归结于“自己当时状态不够好”等内在的暂时因素，或“任务有难度”等外在因素。这样，经理人就会合理认识到，只要下次努力，总会完成工作。尤其是当自己所作的是负面的倾向性归因时，就更应该退后一步并问自己：会不会是情境中的某些因素导致了这个结果？这类练习被称为“归因宽容”。
而积极归因理论从行为上来说，对经理人提出了在遭遇到挫折和压力时，要特别小心问“为什么”这样的问题。在研究问题、分析问题时，“为什么”通常可以帮助我们深入思考；但是在处理挫折时，它很有可能变成一个 “杀手”，会将人牢牢困于自责与绝望的囚笼中，反复内耗其自信和能量。所以，面对困难或者挫折，不要总是问自己“为什么会这样”、“为什么我这么倒霉”，而是要快速刹车，转向“怎么办”。当问“怎么办”的时候，人的大脑就会开始工作，努力寻求解决方法，而不是悔恨无助，坐以待毙。
经理人幸福谈关键词：适当的成就需要，宽容的归因方式
“吸引好的人才进来，并把每个人放到合适的岗位上去，如果做到了这两点，你没有好的产品没关系，好的产品肯定会慢慢进来；你的产品不在一个时髦的领域也没有关系，照样会快速发展。” ——谈到当前经理人普遍面临的工作负荷的问题，Jason提到“团队建设”才是解决之道。
Jason：“首先我要承认，自己当前的工作负荷的确很大。但是相当一部分的工作负荷，是因为我们这个还算比较新的团队尚未完全建立起来，很多工作都有待开展。我非常喜欢的一本书From Good To Great（《从优秀到卓越》），这本书我买了很多送给朋友，自己也看了很多遍。这本书得出的结论非常简单：一个公司最关键的就是团队。接管一个公司做管理前，要首先做两件事情：1. get the right people on the bus and get the wrong people off the bus（把好的人吸引进来，把坏的人淘汰掉）； 2. get the right people in the right seats（把每个人放到合适的岗位上去）。如果做到了这两点，你没有好的产品没关系，好的产品肯定会慢慢进来；你的产品不在一个时髦的领域，也没有关系，照样会快速发展。我觉得对我来说，一天都非常忙的话，其中应该有一部分原因还是因为团队没有建立好。一个公司的领导，他所有的时间首先应该考虑团队建设，第二个才是考虑公司的长期战略和长远规划。我觉得对我来说，目前只要做好了团队建设，就应该能够减轻工作负荷。如果这样负荷还减不下来的话，我觉得自己就不算成功。”
从Jason温和的眼神中，我再一次感受到，正是他所拥有的客观、包容，使得他在面对企业初创的工作负荷等压力时，能够不拘泥小节，不妄自菲薄，而是更加开放性地去寻找超越个体之外的力量之源。
20世纪初，美国宾夕法尼亚有个意大利聚居区——罗塞图。这里的居民都出奇的健康。上世纪50年代，预防心脏病的降胆固醇药物还未出现，心脏病是当时美国压力集中的中产阶级的流行病，成为65岁以下男性的主要杀手。而在罗塞图行医十几年的内科大夫，却几乎从未见过65岁以下的罗塞图人来看过心脏病。这引起了医学界人士的强烈兴趣，并在当地展开调研。虽然这里的居民和其他城市一样，烟吸得多，运动做得少，也面对一样的压力情境，而且吃的肉和脂肪比一般美国人还多，以至于肥胖和高血压发病率都达到一般城市水平，但他们仍然比较长寿。最后研究者发现，在从意大利向北美移民的过程中，罗塞图人发展出一种强大的社会结构，保护其中的人们免受现代社会的压力。罗塞图的秘密不在于一些与个人因素相关的饮食、运动、遗传等，而在于罗塞图密切的群体关系。这里的人们家庭关系非常密切，人与人之间的凝聚力很强，对社区活动无条件支持。
长久以来，医学、社会学等学科的研究者们用冗长的数据去分析罗塞图人的遗传因素，或用复杂的图表分析其生理原因，却压根就没想到罗塞图人那些看似不经意的当街驻足聊天，或者三代同堂的团体结构才是问题的关键。罗塞图现象使医学界最终认识到，孤立地考虑个体因素和个人行为是狭隘的。而从领导力心理学的角度来分析罗塞图现象，它同样告诉我们的是，应该超越个人能力的范围去寻找动力——重视团队建设将对组织成功发挥不可磨灭的作用。
选择以团队建设为重，从人际交往的心理学理论上来说，就是选择了按照“互补性吸引规律”，来建立一种更为牢固的人际交往模式。互补性吸引强调了要在认知系统上互补，在动力系统上互动，在调节系统上同步。领导者如果从这三个方面来审视自己与团队之间的关系，就能够有利于集中群体智慧，克服个人认识上的片面性，并有效调动团队成员的积极性，增强成员的责任感，并实现高效的信息沟通，提高领导者与被领导者之间的心理相容水平，最终形成集体意识，实现组织目标。
经理人幸福谈关键词：超越个体，寻求团队力量
采访就要结束了，Jason在起身与我拍照留影之前，仔细地摆正了会议桌上放着的一架飞机模型。他认真而又充满力量的手指，和飞机模型微微上扬的角度无意间在那一瞬定格为一个“成功”（V）的首字符。
作者孙雪菲女士，易普斯促进部总监。国家二级心理咨询师。澳洲昆士兰大学MBA，中国科学院心理学硕士。拥有媒体宣传、市场推广、行政管理等多方向的知名企业管理经验。