九乡新闻网陈浩南小结巴同人文:管理者的十大阴谋，你不可不知
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/05/01 17:03:25
第二、制造矛盾：将同事对你的工作方面的意见说成是对你个人的意见，并传递回你的耳朵，避免部属之间实现“强强联合”，统一对抗主管。
第三、安排垃圾工作：用垃圾工作将你变成垃圾员工。
第四、设置陷阱工作：用最棘手的工作彻底打跨你。
第五、员工缺陷养成：培养你的缺点，让你沦为低级动物。部属的能力越强，其缺陷也就越引狗注目，甚而至于给同事们造成这样一种印象，能力强总是与更明显的性格缺陷不可分割的。
第六、员工依赖感养成：主管会对你偶尔犯下的小过失横挑鼻子竖挑眼，打击你的工作积极性，使你不敢轻易下决断，从而剥夺你的狗格独立，养成对主管依赖的弱点。
第七、以愚困智，把纵横千里的良驹与跛脚的骡子凑成一个“团队”，把在某一方面能力不足的员工与在此方面能力强的员工组合起来，形成彼此的困扰。
第八、用人所短，使用员工的“短处”与不足，迫使你成为最缺乏能力的“老鼠”
第九、用人所长，拼命使用你某一方面的特长，压制你全面能力的发挥，在企业形成你只能从事某一方面工作却没有把握全局的能力的印象。
第十、诋毁部属的“领导能力”，这是主管最常用的招术之一，做法是肯定部属的工作能力，但通过巧妙的安排设置几个小小的陷阱，用最不具有合作意识的同事与部属之间所发生的冲突，来证明部属“缺乏领导能力”，这样一来就彻底打消了高层对部属重用的可能。 一点一滴培养你的领导气质
领导不是那么容易当的，但是领导真的是可以修炼的！
当然，想要成为一名称职的领导，那真的是要“内”“外”兼修！
“内”的东东，是取决于你的素质、学术背景、经验、阅历、思考以及总结等等；
而“外”的东东，就相对会显性化一些，也有一定脉络可循！
一：沉稳
（1）不要随便显露你的情绪。
（2）不要逢人就诉说你的困难和遭遇。
（3）在征询别人的意见之前，自己先思考，但不要先讲。
（4）不要一有机会就唠叨你的不满。
（5）重要的决定尽量有别人商量，最好隔一天再发布。
（6）讲话不要有任何的慌张，走路也是。
二：细心
（1）对身边发生的事情，常思考它们的因果关系。
（2）对做不到位的执行问题，要发掘它们的根本症结。
（3）对习以为常的做事方法，要有改进或优化的建议。
（4）做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯。
（5）经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。
（6）自己要随时随地对有所不足的地方补位。
三：胆识
（1）不要常用缺乏自信的词句
（2）不要常常反悔，轻易推翻已经决定的事。
（3）在众人争执不休时，不要没有主见。
（4）整体氛围低落时，你要乐观、阳光。
（5）做任何事情都要用心，因为有人在看着你。
（6）事情不顺的时候，歇口气，重新寻找突破口，就结束也要干净利落。
四：大度
（1）不要刻意把有可能是伙伴的人变成对手。
（2）对别人的小过失、小错误不要斤斤计较。
（3）在金钱上要大方，学习三施（财施、法施、无畏施）
（4）不要有权力的傲慢和知识的偏见。
（5）任何成果和成就都应和别人分享。
（6）必须有人牺牲或奉献的时候，自己走在前面。
五：诚信
（1）做不到的事情不要说，说了就努力做到。
（2）虚的口号或标语不要常挂嘴上。
（3）针对客户提出的“不诚信”问题，拿出改善的方法。
（4）停止一切“不道德”的手段。
（5）耍弄小聪明，要不得！
（6）计算一下产品或服务的诚信代价，那就是品牌成本。
六：担当
（1）检讨任何过失的时候，先从自身或自己人开始反省。
（2）事项结束后，先审查过错，再列述功劳。
（3）认错从上级开始，表功从下级启动
（4）着手一个计划，先将权责界定清楚，而且分配得当。
（5）对“怕事”的人或组织要挑明了说。
（6）因为勇于承担责任所造成的损失，公司应该承担。
职场的63种能力，一定要看呀作为公司员工，一定要对自己严格要求，具备多方面的能力，你才能步步高升。所以你应该具备以下的能力：
1.务实能力。敬业乐业，务实进取的精神，面对困难充满活力，迎接挑战，敢于初步计划后便采取行动，以比别人抓住更多的机会
2.适应能力。遇到变化时能够有效的适应；能够随机应变；在未了解整个情况时能够做出决策并采取行动；当事情悬而未决时，不会感到沮丧。能够同时兼顾多项事情；面对风险和不确定因素时时能够从容应对。与人为善、善于交际令人容易接近并与之交谈；愿意多花心思使他人感到舒适；在人面前显得热情、令人愉快、并态度亲切；当他人在人际关系方面出现焦虑时，能够敏感到意识到这些问题、并有足够的耐心；能够与人为善；善于聆听他人的话；理解力快，消息灵通，能够及时采取行动。3.善于协调纵向关系的能力。与所有上司之间有良好的沟通，关系良好；遇到好的上司时，愿意更加努力的工作；当上司能提供有效的教导并给予一定的行动或言论自由时，愿意向上司学习。喜欢向有经验的人士学习；乐于挑战原有事物、并开发出新的做法；乐于接受教导商业触觉
了解业务的运作方式来龙去脉，清楚当前、以及未来可能会出现的、对于其生意和企业有影响的政策、做法、趋势和信息；了解竞争形势；知晓在市场上各种策略与战略如何实施。雄心壮志，知道自己想从职业当中获取什么，并主动努力去实现目标；对自己的职业有一定的认识；能够使形势朝有利于自己的一面发展；善于宣传自己，以抓住机遇；不会被动的等待别人给自己机会，而主动出击；4.创新能力。能够想出许多独特的主意、能将之前提到的互相没有关联的念头之间联系起来；在集体讨论时，被大家视为具有原创精神、并能创造附加价值的人。5.注重客户的能力。致力于满足公司内外客户的期望和要求；收集第一手的客户资料，并以此为基础来改善产品与服务质量；做事时会牢记客户的需求是什么；与客户之间能够建立起并保持良好的关系，并得到客户的信赖与尊重。6.信念观和价值观一致的能力。无论在顺境或逆境下，都能遵循一套适当的核心价值观念和信仰；并按照这些价值观念行事；对正确的价值观念给予赞扬；并做到言行一致。7.人际关系、技巧熟练的能力。与各种不同类型的人（上级、下级或同事、公司内外的人）关系融洽；与人之间的关系和谐；能够建立其富于建设性、有效的人际关系；外交辞令与手法运用娴熟；面对强大压力环境时依然能够应对自如。8.积极主动的能力。面对新问题时，能够迅速学习应对方法；处处留心皆学问；能够接受局势的变化；对成功与失败进行分析，从中吸取经验与教训，以利提高；敢于尝试，以获取好的解决方法；乐于接受自己不熟悉领域的挑战；面对问题时能够迅速抓住问题的核心，并了解基础要点。9.团队合作。能够站在大家的立场上找出共同点来解决问题；既能够维护自己的利益、同时对其他团队也公平对待；能够与同事一道解决问题，尽量避免不平的声音；被人视为具有团队合作精神；容易获得同事的信任和支持；鼓励大家开展合作；与同事相处时坦诚相待。10.坚毅不拔的能力。做每件事时都充满干劲、富于动力、并希望达成好的结果；尤其是当遇到阻力或挫折时，很少半途而废。11.为人坦诚。能够与他人分享自己的想法、讲出自己的优点、缺点和局限性；承认自己所犯的错误和缺点；坦诚的表述个人的信仰和感觉；能够为那些经常与自己一起共事的人所了解。12.学习人际关系的能力。能够迅速认识到改变自身的、人际方面的、及管理方面行为的必要性；当自己意图对他人施加影响或执行任务时；会留意他人的反应，并随时调整自己的状态；会询问他人的反馈意见；对于个人需要和要求的变化很敏感，能够相应的改变自己。13.自我发展的能力。具有积极主动、不断改进自身的意识；知道不同的情况与级别可能需要自己具备不同的技能和方法；在工作中扬长补短。14.自我认识的能力。了解自己的长处、短处、机遇、及局限性；从他人处获取反馈意见；从错误中吸取教训；坦然面对批评；不会步步为营；善于接收信息；能够与他人讨论自身的缺点；期望对自己工作中的功与过、以及职业景况做出中肯的评论。15.写作沟通技巧的能力。能够撰写各种不同风格的报告文体，内容明确而全面；能够收集到必要的信息，以达成所要的结果。16.基本技能基本知识的水平的能力。具有工作所需的专业技能与知识，能够高效的完成任务。
设定强而有力、但不乏灵活性的标准；能够根据形势采取不同的做事方法；如果形势所迫提出的不同需求之间产生冲突，能够在其中找到平衡。
驾驭别人是一门艺术。在局机关我身为局长，局里大大小小、男男女女、胖胖瘦瘦的干部都归我管。有道是，家家都有难念的经，如果没有过硬的领导艺术能行吗。要知道，现在机关里人的头脑很复杂，实在是不好管。当局长的若是没有拿手好招，是难以应付的。
我善于表明自己对员工的重视。在机关，你得会使唤人才行。什么叫会使唤人，那就是我让你干活，你得乖乖地去干，干完了还得感谢我。我常常直言不讳或者拐弯抹角地告诉大家，我给谁安排工作，就是对谁的信任和关爱。工作就像蛋糕，切给谁的多，谁得的好处就多。这样，我把工作分配给谁，谁还得感谢我。你说我这个算盘打得是不是很妙。当有工作需要安排落实的时候，我就提前想好了说法。把张三找来，我说，交给你一个重要工作，这是你展示才能的最好机会，就看你如何表现了，这可关系到你的前途呀；把李四找来，我说，给你安排一个任务，把你的特长好好地表现一下，要知道，这对你大有好处的；把王五找来，我说，现在有一个很重要的事情让你去办，别人我不相信，但我只相任你，要记住，这件事十分重要，把你的真本事拿出来，露一手。就这样，张三李四王五都十分高兴地领了任务，认真地去干了。他们都觉得自己接受的工作最为重要，心里有了一种神圣的感觉，干得十分卖力。其实，给每个人安排工作，我都是这样说的，但他们并不知道。什么是领导艺术，我理解，领导的艺术就是用花言巧语，或哄骗，或诱惑，或发动，让别人去干活，还得让他们知道干活就是你给的恩惠。也就是人们常说的会摆弄人。我发现一些领导干部总是整天亲自干这干那，忙得不可开交，看样子像是挺勤政的，其实那是没有掌握工作方法。你大权在握，使一使手腕，耍一耍嘴皮子就行了，自己去受累，那是纯粹的大傻瓜。
我善于运用许诺的工作方法，让别人心中充满希望。为了调动我手下人的工作积极性，我常对张三李四王五说，好好干，等有机会，我会提拔你的。因为我是局长，他们往往会信以为真。这样的许诺往往很奏效。在机关工作的人十有八九想升职，没有比升职再重要的事情了。所以，升职对他们最有吸引力。当然，至于是否真的要提拔，没那么容易。我许诺了，也是可以不兑现的。因为，我从未说肯定会提拔谁，我说提拔的前提是等有机会，如果没有机会当然就提拔不了了。这就是说话的分寸。
表扬和批评员工是一种学问。我是局长，在局机关，我说话是最有份量的了。我表扬谁，等于局里对他的认可，因为只有我可以代表全局。有一些人工作干得很多，累得够呛，但我不想重用他们，只想让他们为我卖力，我就往往采取表扬的方式。表扬没有指标限制，我随时可以发挥一下。但我会掌握时间、地点和频率，让表扬恰到好处。小李是秘书，常常半夜三更为我赶写材料，但我不想提拔小李，假如提拔了小李，谁给我写材料呀。所以，我常常在大会上表扬小李任劳任怨，不怕吃苦，并号召全体员工向他学习。小李受到了表扬，加班加得更来劲了，真是一点怨言也没有。
光表扬不行，有时你还得善于批评。我经常批评别人，以体现我的威严，让人们知道我是不好惹的。在批评别人之后，我总是说，这都是为你着想。意思是说，妈妈打了孩子，都是为了孩子好呀。我要让大家知道，我批评别人都是出于公心，没有任何的个人色彩。其实，人都是有自尊心的，挨了批评，人的心里往往是十分反感的，有的表面上看上去诚心诚意地接受批评，其实，心里很不舒服。所以我就搬出“妈妈打孩子”理论，让对方感激我。有时，我批评人时，火气变得越来越大，一不小心就骂了人。我就说，只有当父母的，才常常骂自己的儿女呢，所谓爱之深，责之切嘛，我小时候，没有一天不挨我的父母责骂的，现在，我不是有出息了吗。这样，我骂人就有了正当的理由。其实我知道，这是掩耳盗铃的小把戏，但常常是管用的，有人听了真的很受感动。当然，也有人不理这一套，我会用其它办法来对付。反正我的手段多着呢。
有人爱打小报告，这是我很需要的。对于打小报告的人，我总是给予鼓励。打小报告的人提供的材料，就是我对付手下人的武器。我常对手下的中层干部说，瞧，有人告你有如何如何的问题，我为你压下了，要不然，后果就严重了。我的手下人听了，自然十分感激我，认为我把他当成了心腹，所以对我更加忠心了。有的人不服我，我也可以用它杀一杀他的锐气。有一位中层干部依仗自己贡献大，总是在我面前翘尾巴，经常和我唱对台戏，好像他比我高明。恰好他被人告了一状。我心里想，这下子我可有了整治你的办法。我把有人告他的事情一说，他吓得汗都下来了，连连请求我摆平这件事。我说，那当然可以，但你要多加注意，不要以为自己了不起。以后，这位中层干部老实多了，服服帖帖在我手下做事，好像他欠了我很多。
无论开展什么工作，我都采取领导带头的办法。我是局长，要带头的当然是我。所以，每当开展一项工作，我都身先士卒。比如，开展植树活动，我要栽第一棵树，以示领导带头。我先让别人提前把树坑挖好，把树苗和水桶准备就绪，我就把树苗往坑里一放，填土、浇水，有人拍了照，摄了像，我的工作就完成了，于是打道回府。下面的事就由我手下人安排了。你也许会问，你咋不与员工一同继续植树呢。你这就不懂了，我身为局长，与员工一同植树。我的地位在哪里显示呀。我这样做已经很不错了，算是转变作风了。不信你看看局里的总结，秘书在写总结时，会首先写上领导带头如何如何，说这是取得工作成绩的关键。我觉得，“领导带头”确实是一个非常好的领导艺术，用起来真挺幸福的，能够起到很好的效果。 换岗领导的开局艺术
履新领导走马上任，大都踌躇满志，想迅速打开工作局面。但对于开局上路，不少领导却感到无所适从。笔者认为，做好开局工作关键是要把握以下六个环节。
稳心态———笑对新环境。在竞争日益激烈并充满挑战的时代，有的领导干部心理素质较好，能很好地控制情绪，适应岗位的变化；有的领导干部则因受心理定式的影响，习惯于稳定、保守的工作和生活，一旦面临新旧岗位交替，由于无法主宰自我往往容易产生浮躁、困惑等心理，造成行动上的应变性不足和适应能力差。这是典型的与新形势不相一致的表现。因此，换岗领导必须加强心理调适，保持豁达的态度，笑对新的环境。
理思路———进入新角色。工作做得好不好，首先要看思路清不清。确立工作思路，应注意把握好三点：一要从实际出发定思路。无论是制订长远规划，还是确立近期目标，都要贯彻实事求是的原则，在结合上做文章，使规划既符合上级精神，又贴近本单位实际，体现自己的特色，具有针对性和可行性。二要立足全局把握思路。强调从全局上把握工作思路，就是要有大局观念，不仅正职要站在全局上筹划工作，副职和部门领导也要站在全局的角度考虑问题，确保各项工作协调发展，整体提高。三要保持相对连续的思路。要用辩证的观点对待老班子的工作思路、前任的工作方法，做到扬长避短，合理取舍，保持工作的连续性。对符合本单位实际、切实有效的工作思路和方法，要继承和发扬。凡是被实践证明是好的工作思路，都要继续贯彻，保持相对稳定，在继承中发展，在稳定中完善。
定标准——— 履行新职责。高质量来自高标准，没有高标准，就没有高质量可言。首先，要在克服薄弱环节上落实高标准。履新领导上任伊始就要有狠抓薄弱环节的意识和自觉性，对本单位工作中存在的问题和差距，要进行认真的分析、梳理，制定出切实可行的措施；对弱项工作，要一个环节一个环节地抓落实，通过艰苦的努力，变弱项为强项，变后进为先进，从而推进本单位事业的全面发展和整体提高。其次，要在解决棘手问题上体现高标准。履新领导在面对棘手问题时，要敢于坚持原则，敢于唱黑脸，敢于开顶风船，不怕得罪人。要充分运用教育的、行政的、法律的、经济的等手段，反反复复做工作，力求在解决棘手问题中锻炼提高自己，推进单位建设。
正姿态——适应新岗位。履新领导肩负着新的责任，开展的是全新的工作。面对新环境，要有新的作为，就要保持良好的精神状态，具体要强化四种意识。一是改革创新意识。要敢于打破“ 以先圣之是为是，以哲人之非为非”的常规思维定式，敢于向落后的、传统的思想观念挑战，对有利于本单位发展的工作，要大胆地干，大胆地闯。二是爱岗敬业意识。要把工作作为神圣的事业，把事业看得高于一切，心往工作上想， 劲往工作上使，始终保持昂扬的精神状态。三是艰苦创业意识。艰难困苦，玉汝于成。面对艰苦的环境，要励精图治，不等不靠，变苦熬为苦干；面对经费困难，要勤俭节约，过紧日子，同时要开动脑筋，增收节资；面对遗留问题，要不回避，不推诿，用艰苦细致的工作化解矛盾、攻克难关，打开工作新局面。四是无私奉献意识。要树立大局意识，处理好大家与小家、个人利益与集体利益的关系，自觉做到舍小家、顾大家不分心走神，切实把单位当家一样看待、当家一样管理、当家一样建设。
强作风——— 开创新业绩。履新领导要取得实绩，必须树立求真务实的工作作风，防止用偏劲，烧“ 虚火”。一是思想上要求实。新官上任，不仅要理清工作思路，提高工作标准，而且要特别注意端正工作指导思想，切实解决好当官为什么、用权干什么、工作图什么的问题，树立正确的政绩观，把工作的立足点放在办实事、求实效上。制定工作计划、确立工作思路要从实际出发，工作中要出实招、用真劲，克服形式主义，戒做表面文章。二是作风上要务实。领导作风实不实，主要体现在对基层的真正了解和有效指导上。基层是领导干部施展才华的第一舞台，领导干部的身影要经常出现在基层群众中间，政绩应体现在基层的发展进步上。因此，履新领导要经常深入基层一线，少在机关忙应酬，多到基层搞调研。要通过深入调查研究，掌握真实情况，解剖麻雀，总结经验，更有效地指导工作。三是狠抓工作落实。思想求实，作风务实，最终是要工作落实。抓好工作落实，领导者应把握好三个环节，即要把做“ 上篇文章”与做“ 下篇文章”统一起来，多在“ 下篇文章”上下功夫；要把领导与群众的积极性调动起来、统一起来，让群众在抓落实中唱主角；要把交任务与搞服务结合起来，努力创造工作落实的条件。
树形象——— 赢得高威信。威信是指领导者的威望和信誉，有了它，领导者就具备了驾驭局势、率领下属干一番事业的基础条件。那么，履新领导如何树立好形象，赢得高威信呢？一是要公平正直。领导者一定要保持清醒的头脑，凡事出以公心，这样就会像蜡烛一样， “ 四方上下，无所不照”；遇事不迷，决策失误就少，新单位的干部群众就会服气，即使工作有点失误，群众也会谅解。二是要清正廉洁。履新领导只有把诚信清廉作为立身之本，严于律己，奉公守法，要求群众做到的自己首先做到，要求群众不做的自己首先不做，才会赢得群众的尊敬和信赖。三是要提高能力。人们总是敬佩强者。
一般情况下，那些见多识广、工作经验丰富、决策指挥能力强、组织协调能力强、业务工作能力强的领导，大都威信较高，在群众中能一呼百应。领导者面对新环境，要树立威信，就必须加强学习，使自己成为知识的富有者，不断调整和改善自己的知识结构，这样才能适应新岗位的需要，并在实践中将知识转化为能力和才干。
一、领导概述... 1
（一）领导的概念... 1
（二）领导方式... 1
（三）领导与管理... 2
二、领导者... 3
三、领导力... 4
（一）领导力的组成... 4
（二）领导力的提升... 4
四、激励艺术... 6
（一）为什么需要激励？... 6
（二）什么是激励？... 7
（三）激励的心理学原理... 7
（四）激励的方法... 8
（五）激励的理念/原则... 23
一、领导概述
（一）领导的概念
“领导”是一种无所不在的行为，企业家领导员工创造业绩，政治人物领导人民对国家议题的关心，军队指挥官领导士兵捍卫国家，设计师领导流行……。美国当代杰出的组织理论、领导理论大师沃伦?本尼斯（Warren Bennis）说，“领导行为和爱情差不多，人人都知道它的存在，但却难以说清楚”。那么，该怎么描述领导行为呢？
经过这段时间的学习和研究，我发现，追寻一个词语的本义，至少有两种途径，一是从词语的字面意思入手，二是从该词语对应的英文词汇入手。从词语的本义来说，“领”是“带领”，“导”是“引导”，“领导”就是“带领引导”，这和英文词汇“Leadership”的词根“lead（引导、领路、走在队伍的前头）”的含义是一致的。可见，“领导”的本义就是带领大家朝着既定方向前进的行为，而领导的目的在于为实现组织的目标而努力。而这正是《中国企业管理百科全书》对领导的定义：“领导是率领和引导任何组织在一定条件下实现一定目标的行为过程。”
（二）领导方式
德国心理学家莱温（P.Lewin）通过实验研究不同的工作方式对下属群体行为的影响，把领导者的领导方式分为三种极端的领导工作作风，即专制作风、民主参与作风和放任自流作风。
①专制作风的领导者以力服人，即靠权力和强制命令让人服从。特点是：发号施令，要求他人依从，为人教条且独断，主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚，偶尔也有奖励。有人统计，具有专制作风的领导者和别人谈话时，有60%左右采取命令和指示的口吻。
②民主参与作风的领导者以理服人，以身作则，拟议中的行动或决策同下属磋商，鼓励下属参与。特点是：所有政策是领导和下属共同讨论决定的，是领导者是下级共同智慧的结晶。分配工作尽量考虑个人能力、兴趣和爱好。谈话时用商量、建议和请求的口气，下命令仅占5%左右。
③放任自流作风的领导者，工作事先无布置，事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听尊便，毫无规章制度。特点是：极少运用权力，给下属高度的独立性，依靠下属确定他们的目标，以及实现目标的方法。为下属提供信息，充当群体和外部环境的联系人，以此帮助下属工作的进行。
莱温的发现：只有民主参与型领导效率最高。莱温提出了参与的概念，并注意到了参与的作用，为以后的“参与管理”理论奠定了基础。
（三）领导与管理
当杰克韦尔奇对全球经理人呐喊——“别沉溺于管理了，赶紧领导吧”，曾令很多中国企业家“一头雾水”，迷惑不解。著名领导力大师沃伦.本尼斯也忠告说——“绝大多数组织都被管理过度却领导不足”。美国前国家安全顾问布热津斯基更是在他新近出版的《大抉择》中说：“美国不是要做世界的警察、管理世界，而是要去领导世界”，两人都从不同的角度、不约而同的强调了领导的重要，这不禁让很多人产生了疑惑，到底领导和管理有何区别？为什么维尔奇和布热津斯基都那么强调领导的重要性呢？
通常，人们都习惯把领导和管理当作同义语来用，似乎领导者就是管理者，领导过程就是管理过程，而实际上，领导者和管理者是两个不同的概念。从一般意义上说，关于“领导”与“管理”的历史渊源关系，可以这样来看：“领导”是人类社会普遍存在的导向行为，“领导学”实际上是一门很古老的学问，其学术源头最早可以追溯到2500多年前的老子时代，自从有了组织，领导就产生了。而“管理”、“管理学”作为一种典型的组织控制行为和专门的学术研究领域，则显得相当“年轻”，它主要是工业化社会，特别是20实际工业组织规模化运作的思想产物。
因此，本人认为，“管理”起源于“领导”，而又包含“领导”，即管理是一个大概念，领导是从属管理的一个小概念，比如，当前的管理理论中，领导是作为管理的四大基本活动（计划、组织、领导、控制）之一而存在的。但是，组织在专业化经理人的“管理”下运作到一定程度，却越来越失去了“领导”的那种原始纯朴的“带领”、“表率”、“启发”和“激励”等作用，在这样的背景和情势下，自然就提出了一种要求：追寻“管理”的原始“领导”意义，使实施权威控制的“管理者”改换角色、转变职能、回归到“满腔激情”、“众望所归”的领导者角色上。
所以，“领导”与“管理”并没有本质的区别，它们的共同目的都是为了实现组织的目标。正如德鲁克所言，如果说领导与管理有区别的话，那也如同左手与右手或鼻子和嘴巴的区别一样，在理论上将它们割裂开来加以区别是没有意义的。但是，由于“管理”的发展越来越失去其核心的源头职能“领导”，因而，“领导”重新被重视起来，随着管理科学的发展，“领导”越来越被作为一个独立的活动被研究和应用，从而，“管理”的领导职能也相对被弱化，这样，“领导”与“管理”也自然产生了明显的区别，可以说，这种区别，是人为的理论研究所产生的结果。
进而，作为从名词意义的角度来看，“领导者”与“管理者”自然也产生了显著的区别，被誉为“领导力第一大师”的哈佛商学院教授约翰.科特说：“管理者试图控制事物，甚至控制人，但领导人却努力解放人与能量。”这句话实际上道出了领导者与管理者之间的辩证关系：管理者的工作是计划与预算、组织及配置人员、控制并解决问题，其目的是建立秩序；领导者的工作是确定方向、整合相关者、激励和鼓舞员工，其目的是产生变革。
如果要再深入一点，“领导者”实质就是一个组织的“头儿（boss）”，而“管理者”就是一个组织的“经理人（managers）”。他们分工明确，职责分明。比如，领导者：务虚者，决策者，策划变革，制定战略，把握方向，目的就是推动改革，举重若轻（身份好比中共党委书记）；管理者：务实者，执行者，执行领导者的战略布署，目的是完成领导者的战略任务，举轻若重（身份好比中共的国务院总理/地方政府的市长）。他们的主要区别在于：①领导者领导靠的是影响力，管理者管理靠的是管理权；②领导者应能超越现实与制度，管理者是无情与遵照；③领导者在队伍前面示范，管理者在队伍中间控制；④领导者给出方向（做正确的事），管理者寻找方法（正确地做事）。
二、领导者
领导者（Leader）是指担任某种领导职务、扮演某种领导角色、并实现领导过程的个人或群体。“领导人是群众中决定方向的人，他的方向获得信赖之后，就鼓励大家达成走向这个方向的目的。这是群众中任何一人独自做不到的。” 一个团队的领导者对于这个团队来说到底意味着什么呢？领导者决定了团队的一切！领导者的风格决定团队的风格；领导者的思维决定团队的思维！领头人的速度决定整个队伍的速度（“火车跑的快，全靠车头带”）。领导进步则团队进步；领导改变则团队改变！
拿破仑说过：“一头狮子领导的一群绵羊可以打败一头绵羊领导的一群狮子”。因此，不要抱怨你的下属是只羊，因为他是狮子还是羊并不重要，重要的是你是不是一头雄狮！拿破仑又说，“从来没有无能的士兵，只有无能的军官。”一个团队的工作没有成效，不能责怪下属，要责怪这个团队的领导。“一个臭皮匠领导三个诸葛亮，等于四个臭皮匠”。这就是“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。正所谓，搞好一个企业需要大家——方方面面；搞坏一个企业只要一个人——公司领导。
德国动物学家霍斯特发现了一个有趣的现象：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。然而，如果将一只较为强健的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但是其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随！这就是我们在企业管理中经常提到的“鲦鱼效应”，也称之为“头鱼理论”，它生动地反映了团队中领导人的重要性。“鲦鱼效应”说明：①下属的悲剧总是领导一手造成的；②下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。的确，失败的领导者用自己的失败掩盖了他所领导的团队的全部业绩和努力。
老子说：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其贵言，功成事遂，百姓皆谓：我自然”。翻译成白话文是：最好的领导者（或统治者），人们并不知道他的存在；其次的领导者，人们亲近他并且称赞他；再次的领导者，人们畏惧他；更次的领导者，人们轻蔑他。领导者的诚信不足，人们才不相信他，最好的领导者是多么悠闲。他很少发号施令，事情办成功了，老百姓说“我们本来就是这样的。”几千年前的古人，居然有这样的境界，真是让人叹为观止！
在这里，老子将领导人分为四个层级：
1）最高级的组织领导人，即最卓越的领导者，他们能够行无言之教，处无为事，做到无为而治，平日里深居简出、做事低调，所以，下属及其他成员似乎感觉不到他的存在，但一切却能有序运作，也就是说，他的领导水平达到了能让下属在没有领导的时候，仍能正常的工作；
2）次一级的领导人，他们能够做到以身作则，带头表率，亲自处理相关事宜，鞠躬尽瘁，任劳任怨，以道德教化下属，以恩典施与下属，所以，部下臣属往往感恩戴德、赞不绝口；
3）第三级领导人，他们强调按规则办事，通过行政权力等手段控制约束人们的行为，所以大家都很怕他，弄得组织成员人人心惊、个个胆颤，空气十分紧张；
4）最低级的领导人，他们往往不讲诚信，却善于耍弄权术，欺上瞒下，人们互相对掐、彼此内耗，最后导致纠纷冲突不断，搞得组织环境乌烟瘴气。
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三、领导力
领导者是带头表率的人，是领路牵头的人，但是，如果领导走在前面，而后面没有人跟上怎么办？那么怎样才能确保别人跟上自己？这就是领导能力的问题。领导能力简称领导力，领导力是号令队员们行动与全力以赴的技能，真正的领导力应由获得追随者的能力来衡量，自认为是领导者而又没有追随者的人，只是在散步。领导力，是每一个领导者要取得工作成绩必备的技能和素质，也是每一个矢志成功的人士必须具备的能力和素质。
（一）领导力的组成
21世纪是群策群力、集思广益的时代，对领导者而言，如何成功领导、达成目标，并让部属、追随者情愿留在身边效力，难度更胜以往。美国管理学家哈罗德.孔茨认为：“领导是一种影响力，它是影响人们心甘情愿和满怀热情为实现组织目标而努力的艺术或过程”。他还认为：“领导是一种影响过程，即领导者和被领导者个人的作用和特定的环境相互作用的动态过程”。可见，领导力实质就是领导者的影响力，即领导者拥有影响被领导者的能力或力量。
所谓影响力是指一个人在与他人的交往中，影响和改变他人的心理和行为的能力。本人认为，领导者对个人和组织的影响力主要来自于三个方面：其一，是组织所赋予的职位权力，包含法定权（职位所赋予的法定权力）、惩罚权和奖赏权。其二，是领导者个人所具有的影响力，即领导者的威信（或称非职位权力），包含领导者的品德修养（尤其是信誉）、知识技能（或称专家权、专长权）、实际业绩（或成功经历或资历）和个性魅力（宽容、豁达、自信和谦虚等）。对于威信，也可以理解为是威望+信誉，威望即专业特长和成功经历，信誉即品德修养的核心体现。其三是领导者的激励能力，这是领导力的关键所在。
（二）领导力的提升
领导力是一种统领人心的综合能力。谁拥有卓越的领导力，谁就拥有了整个世界。它像一种召唤，在政治上可以救国图存；它像一种武器，在战场上可以克敌制胜；它像一种资本，在商场上可以点石成金；它像一种号令，在职场上可以一呼百诺。一个领导者要想真正担负起自己的领导责任，必须努力提升自己的领导力。领导者应该怎样才能提升领导力？怎样才能当个好的领导者？这不仅是领导者本身关心的一个问题，也是一个社会热点问题。本人认为，想要知道如何才能提升领导力并不难，只要从影响领导力本身的组成要素进行分析，即可得到答案。
1）从权利要素进行分析，就是要：①不滥用权利；②善于授权。美国管理顾问肯尼斯.布朗夏尔说，“卓越的领导能力关键在于影响他人的能力，而不是职位所赋予的权力”。权力是有限的，而领导力是无穷的。领导不是统治，也不是压制，更不是飞扬跋扈，而是一种凝聚人心的积极力量。滥用权力是领导者黔驴技穷的表现。回归到“领导”的本意，领导就是要做好表率、带好头，古代的皇帝还要御驾亲征呢，领导是在前面冲锋陷阵号召队员“跟我上！”，而不是跟在后面踹着队员的屁股高喊“给我上！”，这是领导之所以是领导的根本所在。
善于授权，就是让下属能够独当一面自主地、创造性地干事，而不需要事必躬亲，通过集权控制强制所有人按部就班地执行命令。授权有利于领导者从日常事务中超脱出来，集中力量处理重要的决策问题。授权是领导者的分身术，也是一种激励下属的领导艺术。真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，认为什么人都不如自己，最后只能做最好的公关人员、销售代表，成不了优秀的领导人。
有效授权也可以培育员工、培养接班人，其实培养部属最有成效的办法，是要让他们在实践中获得足够的历练和能力的提升。 诸葛亮用自己忠诚的品德、超人的智慧、旷世的才能、敬业的精神，协助刘备匡复汉室，成就蜀国霸业，治理“天府之国”，他的历史功勋是有目共睹的。然而，他一贯亲力亲为、没有培养出治理蜀国的优秀接班人队伍，致使出现“蜀中无大将，廖化当先锋”的无奈局面，不仅自己落得个“出师未捷身先死，常使英雄泪满襟”的悲惨结局，也使蜀国成为了三国中最早灭亡的一个王朝。
【授权的故事】有一个聪明的男孩，一次跟妈妈到杂货店买东西，店老板看到孩子很可爱，就打开一盒糖果，让小男孩自己抓一把，但小男孩却没有任何动作。老板认为小孩子不好意思，就亲自抓了一把糖果放进男孩的口袋。回家后，妈妈好奇地问他：“你为什么不自己抓糖果而要老板亲自给你抓？”小男孩回答道：“因为我的手比较小，老板的手比较大，所以他拿的一定比我拿的多！”这是一个多么聪明的孩子啊！他知道自己的能力有限，知道如何借助别人的力量来实现自己的目的。小孩子都知道找更好的办法达到自己想要的目标，那么作为管理者的我们，是否也应向这个小男孩学习一下，把自己不在行的事情授权下去，让在行的人做呢？
【观点】一个公司最大的不幸就在于有才不知、知而不任和任而不用。这就是说用人的最高境界是：授权给他，让他去干，让他去为他所做的事负责任。
【观点】对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。
【观点】如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。
“将在外，君命有所不受”实质上也是一种“授权”，这种授权保证了前方将士能够灵活处理战况，抓住战机，确保战争的胜利。而若无权不揽，则有事必废。著名的“印加效应”就是一个过度集权的惨痛教训。历史上，南美洲的印加帝国在经济、政治、生活上都在统治者高度而严格的控制之下，即使小事亦要请示最高当局，致使拥有20万军队的印加帝国后来被西班牙征服者比查罗的168人分谴队打败。
2）从威信要素进行分析，就是要：①提升品德修养；②提高专业技能；③创造实际业绩；④修炼个人魅力。即正如列宁所说，“保持领导不是靠权力，而是靠威信、毅力、丰富的经验和卓越的才干”。
其一、领导者的品德修养是威信的基础，领导无德，何以服众？只能被下属严重鄙视！这里尤其是要注重领导者的信誉，常喜欢承诺、制定各种制度和纪律，然后自己做不到，这样的领导者带出来的员工或所影响到的员工，想必信用度也不会太高，何以谈企业之兴。作为一个领导者应做到“言必行，行必果”，当我们有了良好的信誉之后，才可能聚合起一支互相信任的、有团队精神的队伍来。
其二、领导者的专业技能是威信的根本，领导无才，何以驭众？古代的将领多是熟知兵法而又武艺高强者。一名受人欢迎但却效率低下的领导只会给成员带来一种虚幻的幸福，有战斗力的领导才是最好的领导！
其三、领导者的实际业绩是威信的保证，百姓爱戴严肃而有作为的领导，胜过爱戴懦弱无能的领导千百倍，从古到今，皆是如此。
其四、领导者的个性魅力是威信的补充，领导者的最高境界是给人如沐春风的感觉。领导者的宽容、豁达、自信和谦虚让领导者笼罩着一层迷人的光环。
3）从激励要素进行分析，就是要：善用激励艺术。激励能力是领导力的核心，是成就最卓越领导者的关键所在。领导者要能够激励下属去自动自发、心甘情愿地完成目标，而不是依托权力的压制。二战时期，苏联红军与德军在斯大林格勒展开了殊死保卫战。当时德军势头凶猛，而苏军节节败退，苏军元帅在震怒之下，问手下的军官怎样才能守得住？一个军官建议说，“对所有背叛、逃跑的军官与士兵格杀勿论，以此加强纪律”，但他的建议不被元帅认可。这时候，另一个军官则说，“给他们希望，给他们勇气，激励他们对祖国的爱，让他们相信最终会迎来胜利，所以我们要树立一位英雄来激励他们”。他的建议得到了采纳，苏军最终获得了胜利。
四、激励艺术
（一）为什么需要激励？
员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？员工的工作热情为什么难以持久？员工为什么不能像老板一样工作？弗朗西斯（C. Francis）说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。怎样争取到这些呢？答案是：激励是灵丹妙药！懒不是人的本性，是由于环境所造成的，下属之所以懒，是由于领导者没能激发和鼓励下属的积极性所导致的。
人是需要激励的，人的工作干劲来自激励。所谓：矢不激不远，人不励不奋。有无激励大不一样。美国哈佛大学的威廉?
一个领导能够激励他的属下，就是最大的成绩。要使一个企业有活力、有生气，激励就是一切。也许你可以干两人的活，但你成不了两个人，你必须全力以赴地去激励另一个人，再让他去激励他手下的人。松下幸之助说，“管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔”。就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。因此，如果领导者希望他们的员工付出最大的工作努力，就应该调整自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。然而，现实存在的问题是，很多主管不是在激励部属，而是在打击部属，这不得不说是一件很悲哀的事情。
（二）什么是激励？
通俗地讲，激励（Motivation）就是激发鼓励的意思，是指通过调动人的积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来。从心理学角度讲，激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起欲望并使内心紧张（未得到满足的欲求），然后引起实现目标的行为，最后在通过努力后使欲望达到满足。工作中最大的困难是如何把别人调动起来，你能用简单的几句话就让别人热血沸腾、豪气冲天、信心倍增吗？
（三）激励的心理学原理
心理学家一般认为，人的一切行为都是由某种动机引起的。动机是任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用，没有动机就没有行为。动机的性质不同，强度不同，对行为的影响也不同。有一个小故事很形象地说明了这一点：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑（行为：尽力而为），他却是为了性命而跑呀（行为：全力以赴）！”
因为动机是驱使人产生某种行为的内在力量。所以，一个人愿不愿从事某项工作，工作积极性高还是低，干劲大还是小完全取决于他是否有进行这项工作的动机和动机的强弱。而形成动机的条件一是内在的需要，二是外部的诱导、刺激。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。综合起来讲，就是“需要产生动机，动机引发行为”。因此，激励的本质就是满足需要，激励的研究应从了解人的需要入手。
需要就是指人们对某种目标的渴求和欲望，它能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是人们行为积极性的源泉。众所周知，美国心理学家马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻。马斯洛将人们复杂多样的需要归纳为以下五种：①生理需要，指维持人们生命所必需的衣食住行方面的基本需要；②安全需要，指免受身体伤害和失业恐惧的需要；③社交需要，指归属、友谊、爱情等方面的需要；④尊重需要，指自尊、自信、认可、受他人尊重、地位、权利等需要；⑤自我实现的需要，指充分发挥自己的潜能、实现伟大理想、成就一番事业等的需要。
因此，对症下药、量体裁衣，围绕这些的需要，再采取针对性的激励措施，这样，激励才最有效果。这里还需要注意的是：①五种需要象阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展；②人的需要是多种多样的，多数人的需要结构是很复杂的，在每一时刻都会同时有许多需要在影响着人们的行动，而不会是单一的需要支配着人们的行动；③人的需求则是不断在变化的，已经满足的需要不起激励的作用，因而不再是激励因素，只有尚未满足的需要能够影响行为。
（四）激励的方法
为满足不同的需求而采取的不同的激励措施就是激励方法。其一、为满足维持基本生活所需的激励措施就是“薪酬激励”法；其二、为满足安全需求的激励措施就是“福利激励”法，其三、为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有“团队激励”法、“感情激励”法、“宽容激励”法等；其四、满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有：“尊重激励”法、“赞赏激励”法、“鼓舞激励”法、“支持激励”法、“信任激励”法、“奖励激励”法、“授权激励”法、“晋升激励”法等；其五、满足自我实现需求的激励措施有：“愿景激励”法、“目标激励”法、“竞争激励”法、“危机激励”法、 “绩效激励”法、“工作激励”法、“榜样激励”等。
【薪酬激励】薪酬激励是最基本的激励，所谓“无利不起早”，金钱利益的刺激是最直接的，虽说“钱不是万能的”，但往往“重赏之下必有勇夫”。
【福利激励】法定的福利保险和公司的个性化福利保障给员工带来安全感。
【团队激励】任何一个组织都是由人所构成的，人们都希望有一个和谐、融洽的工作环境。管理心理学研究表明，如果一个群体中占优势的情绪是友好、友爱、满足、谅解、愉快的，那么这个群体的心理气氛是积极的；相反，如果一个群体中占优势的情绪是敌意、争吵、欺诈、冲突的，那么这个群体的心理气氛就是消极的，具有消极气氛的组织必然是一群缺乏战斗力的乌合之众。因此，营造一个有愿景、有激情、有凝聚力、亲密和谐、友爱融洽的团队，是对团队成员非常好的激励。
【感情激励】人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的，每个人都希望自己被重视。中国有句俗语：“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。“生当陨首，死当结草”、“士为知己者死，女为悦己者容”，这无一不是“感情效应”的结果。感情激励的关键在于要能够探察下属的需求，真诚地关怀下属。一个聪明的领导会永远关心下属，时时为下属的健康、家境、幸福等着想。感情激励的最高境界就是“感动”被激励人。领导成效在于“民心向背”，而投资感情则能收获民心的重要举措。感情投资是最值得的投资，是回报最大的投资。事实上，单纯的物质激励是没有上限、没有区别的，只有独特的人性关怀才是企业特有的，也是留住员工，防止人才流失的重要秘诀。
日本著名的企业家松下幸之助就是一个注重感情投资的人，他曾说过：“最失败的领导，就是那种员工一看见你，就像就像老鼠见了猫一样没命地逃开的领导。”他每次看见辛勤工作的员工，都要亲自上前为其沏一杯茶，并充满感激地说：“太感谢了，你辛苦了，请喝杯茶吧”。正因为在这些小事上，松下幸之助都不忘记表达出对下级的爱和关怀，所以他获得了员工们一致的拥戴，他们都心甘情愿地为他效力。
三国时期的刘备无疑是最懂得感情投资的人。三国时的关羽，投奔曹操后，求贤若渴的曹操就怕他离去，于是三日一大宴，五日一小宴，上马一镀金，下马一键银，还赠送了十名美女，甚至连赤兔马都送给了关羽，可是最后依然没有留住关公。刘备在这方面最厉害，他本身没有什么能力，却能通过桃园三结义拢住关羽、张飞；三顾茅芦请来诸葛亮；怒摔阿斗使赵子龙感动落泪。在三国里可算是最会用情的“老总”了。
民国早期，北洋军阀的头儿袁世凯也精于此道。早在小站练兵时期，他就从天津武备学堂物色了一批军事人才，其中最著名的有三个人：段祺瑞、冯国璋、王士珍，后来都成了北洋系统中叱咤风云的人物，被称为“北洋三杰”。袁世凯为了让他们对自己感恩戴德，可谓煞费苦心。袁世凯在创办新军时，相继成立了三个协（旅），在选任协统时，他宣布采用考试的办法，每次只取一人。第一次，王士珍考取。第二次，冯国璋考取。
从柏林深造回国的段祺瑞，自认为学问不凡，却连续两次没有考取，对段来说，只有最后一次机会了。第三次考试前，他十分紧张，担心再考不上，就要屈居人下，心中十分不快。第三次考试前一天的晚上，正当段祺瑞闷闷不乐地坐着发呆时，忽然传令官来找他说是袁大人叫他去。段祺瑞不敢怠慢，立即前往帅府，晋见袁世凯。袁世凯令他坐下，东拉西扯，说了些不着边际的话。临走，袁世凯塞给段祺瑞一张纸条，段祺瑞心中的纳闷，这纸条是什么呢？又不敢当面拆开看。急忙回到家中，打开一看，不觉大喜，原来是这次考试的试题。
段祺瑞连夜准备，第二天考试时，胸有成竹，考试结果一出来，果然高中第一名，当了第三协的协统。段祺瑞深感袁世凯是个伯乐，对于自己有知遇之恩，决心终身相报。后来，段祺瑞、冯国璋、王士珍都成了北洋军阀政府的要人。段祺瑞谈起当年袁世凯帮他渡过难关的事，仍感恩不尽，谁知冯国璋、王士珍听了，不觉大笑，原来王、冯二人考试时也得到过袁世凯给的这样的纸条。袁世凯这种办法，可谓妙不可言，既可以使提拔的将十报恩，又能使没升官的将士心服口服，便于统率，还给被提拔者创造了很高的声誉。
与袁世凯一样，蒋介石在用人统御方面也很有政治家的手腕。蒋介石有一个小本子，里面记载着国民党师以上官长的字号、籍贯、亲缘及一般人不大注意的细节。凡是少将以上的官长，他都要请到家里吃饭，每次都是四莱一汤，简朴之极，作陪的往往只有蒋经国。采用这种不请别人陪客的家宴方式是得更加亲热。同时，简单的饭菜给他的部下留下清廉的印象蒋介石请部属吃饭后，总要合一张影。他与孙中山有一张合影像片，
他常对部属说：“叫我校长吧！你们都是我的学生”。如果不是黄埔生，他也很慷慨：“哦，予以下期登记吧！”这样就提高了部属的身价。蒋介石给部属写信，除了一律称兄道弟外，还用字号，以示亲上加亲，可以说他很懂人情世故。蒋介石不仅熟记部属的名号、生辰、籍贯，而且对其父母的生日也用心记得很准。有时，他与某将领谈话时，往往是在他提起某将领父母的生日时，使该将领受宠若惊，十分激动，深为委员长的关切所震撼。
第十二兵团司令官雷万霆调任他职时，蒋介石召见了他，蒋介石说：“令堂大人比我小两岁，快过甲子华诞了吧！”雷万霆一听，眼泪都快出来了，激动得声调颤抖着说：“总统日理万机，还记着家母生日！”蒋介石说：“你放心去吧，到时我会去看望她老人家，为她老人家添福增寿。”雷万霆自然死心塌地成了蒋的心腹。
当杜聿明在徐州为蒋介石打仗卖命时，蒋介石从小本子上查到杜母的生日，他立即命令刘峙在徐州举行为杜母祝寿的仪式，同时又令蒋经国亲赴上海，为杜母送去10 万元金圆的寿礼，并且在上每举行隆重的祝寿仪式：这个消息传到徐州，杜聿明十分吃惊，这不仅是因为蒋总统记得其母的生日并亲自派人祝寿，而且因为陈诚去台湾疗养，蒋介石才批5 万元。蒋介石如此厚待杜聿明无非是让杜为他拼命死战。
蒋介石对部属很能具体对待，爱官的给官，爱钱的给钱，爱地盘的给地盘。像陈布雷这不爱官，不爱钱的旧知识分子，他又区别对待，在陈布雷50 岁生日时，为陈亲手书写一条幅，上写：“宁静致远，淡泊明志”八个字。蒋介石这一招正投陈布雷所好，收到很好的效果。平平淡淡八个字，使陈布雷认为蒋介石对他“知其最深”。士为知己者死，这是古代知识分子的人生追求。陈布雷奉行这一信条，兢兢业业为蒋效力，在蒋家王朝日落西山时，陈布雷以自杀表示了他对蒋的忠诚。
【宽容激励】西汉刘向的《说苑》“复恩”篇中记述了一则“绝缨会”的故事，大意说：春秋时期，楚国的楚庄王有一次大宴群臣，突然，殿内的灯火熄灭了，一个人趁机在暗中拉扯庄王美妾的衣裙，这个有心计的美人顺手把此人的帽缨扯下来，然后请求庄王举火点灯，捉拿断了帽缨的人，楚庄王拒绝了美妾的请求，并说：寡人赐臣下酒筵，使别人喝醉失去了礼仪，怎么能因此而伤害部下呢？于是命左右传令：今天筵请群臣，大家都把帽缨摘下，不绝缨者便不算尽欢。于是赴宴者百余人全都扯去帽缨，然后点亮灯火，尽欢而散。
事隔两年，晋国与楚国发生战争。在交战中有有一个将军冲在阵前奋勇异常，五次交锋，五次击退晋军保护庄王，最后夺取了战争的胜利。楚庄王觉得奇怪，就问这位将军：“孤王德行浅薄，对你又没有过特殊的照顾，你为什么冒着生命危险，这样坚决地护卫我呢？”那位将军说：“绝缨会上，扯您美人衣袖的正是末将，蒙大王不杀之恩，所以今日舍身相报。” 庄王听了不禁感慨万端，唏嘘良久。
一个古代的
还有一个有关宽容的经典案例，值得我们学习。官渡之战刚刚结束。曹操的军队在清理战利品时，发现了一大捆信件。一个官员抱着这些信件匆匆来向曹操汇报；“丞相，袁绍仓惶逃跑的时候，扔下了不少东西。其中有一批信件，是京城和我们军营中的一些人，暗地里写给袁绍的。曹操接过来看了看，这些信大都是吹捧自己的敌人袁绍的，有的还表示要离开曹营投奔袁绍。曹操手下的亲信十分生气，向曹操建议说：“这还了得！应该把他们抓起来治罪。”
曹操微微一笑，说：“去把这些信统统烧掉。”众人一听，都楞了。有人轻声地问：“那就不查了？”“不查了。请你们想想，当时袁绍的兵力比我们强那么多，连我都感到不能自保，何况大家呢？”于是，根据曹操的命令，那些信全部被烧光了。过去那些暗通袁绍的人才放了心，而且暗自惭愧，决心今后更加忠心于曹操而不怀二心。
荀子说：“君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂”。讲的就是宽容。尼克松在担任美国总统之后，基辛格曾经讽刺他“根本没有能力治理好美国”而一度反对他当总统，但是他的这些行为并没有影响到尼克松总统对他的重用，仍让他担任国家的安全助理。尼克松总统的宽容让基辛格非常感动，他决定倾尽全力帮助尼克松。后来，基辛格以其渊博的知识，独到的见解，和过人的胆识纵横国际政坛，成为驰名国际的外交家。而尼克松总统以他宽宏大量的胸襟，不仅成就了他伟大的事业，更为世人留下了宽容的典范。
【尊重激励】有一天，松下幸之助在一家餐厅招待客人，一行人都点了牛排。待他们都吃完主餐后，松下便让助理去请烹调牛排的主厨过来。助理这才注意到，松下的牛排只吃了一半，心想过一会儿的场面可能会很尴尬。主厨很快就过来了，他的表情很紧张，因为他知道请自己来的人是大名鼎鼎的松下
“有什么问题吗，先生？”主厨紧张地问。
“对你来说，烹调牛排不成问题，”松下说，
“但我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，但我已80高龄了，胃口大不如以前。”
此时，大家都困惑得面面相觑，过了一会才明白这是怎么回事。
“我想当面和他谈，因为我担心他看到吃了一半的牛排被送回厨房，心里会很难过。”
如果你是那位主厨，听到松下如此说，会有什么感受？是不是备受尊重？
松下的故事带给了我们有益的启示：作为一名领导者，你应该尊重你的员工，让他感觉到他在企业中是有所作为的，是能得到上司肯定的，如果你这样做了，那么他就会回报你更多的东西。尊重激励法就是这样一种最人性化、最有效的激励方法。领导者要发自内心的去尊重每一位员工，把每一位员工都看作是合作的伙伴，对员工说话要礼貌、客气，避免采用命令式的语气，不嘲笑、不轻视员工，尊重员工的人格、才能以及劳动成果，认真听取员工的建议，让员工感到自己对组织的重要性。
人人都有受尊重的需要，一旦这种需要得到满足，其带来的快感将比物质上的获得更强烈。刘邦被困巴蜀之时，筑台拜将，极大地满足了韩信的自尊心，终于在韩信的辅助下，杀出蜀中，取得天下。企业招贤纳士好比刘邦拜将，尊重才是取得圣贤归的良方，在企业的招聘行为中，一个好的招聘环境，认真而专业的考核程序，平等而友善的交流，没有歧视，没有质问，给慕名而来的求职者充分的礼遇和尊重，这一切会影响着人才对企业的认识，左右着他们的选择。或者企业不可能录用所有的应聘者，但企业礼贤下士的美名却会随求职者流传业界，这不失为企业形象建立的重要举措。人本管理，就是要从招聘开始的了。
如果领导了解员工的才能，人尽其才地进行任命，那才是对员工能力和价值的承认，也是对员工的莫大的尊重。而员工的涌泉以报，不就是领导所期待的吗？三国时期，诸葛孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁，死而后已，正是报刘备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之恩吧。这正说明了尊重的二重性和互动性。领导对员工价值体现需求的尊重，同时员工也尊重组织使命，为组织贡献自己的价值。子曰：“君子敬而无失，与人恭而有礼，四海之内皆兄弟也”。
“尊重”这个词听起来、说起来容易，做到却很难。“尊重”是一种很高的修养，是由内而外所透射出的一种人格魅力，而这种人格魅力是需要修炼积累的，这也成为衡量一个成功人士的标准。“尊重”给企业带来的好处是多方面的，员工之所以愿意在企业工作，看的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而领导者就是这个气氛的缔造者。只有这样，员工才会尽力，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，从而形成有效的工作团队。
同时，知情权、参与权、商量权与决定权，这是每个员工都希望拥有的。他们希望了解、知道公司的情况，同时对于与自己相关的事项拥有参与意见的权力。事先参与了这个事情的设计，在具体执行中才会更积极地去做。所谓商量权，就是指员工希望自己参与共同讨论，而事实上，领导者并不希望这样做，他们往往不习惯事先讨论，认为那是浪费时间，其实不然，因为执行人员对很多事情并不知情，这就导致了在事情执行过程中相关人员在主客观上均不能很好地落实，因而造成更大的浪费。我们应该承认，人都是喜欢自我决定的，有参与感才有归属感，才会使工作热情度升高。作为领导者，想让员工有更高的工作热情，达到更高的工作绩效，就应该尊重自己的员工，让他们有参与感，有归属感。
【赞赏激励】第一次参加家长会，幼儿园的老师说：“你的儿子有多动症，在板凳上连三分钟都坐不了，你最好带他去医院看一看。”回家的路上，儿子问她老师都说了些什么，她鼻子一酸，差点流下泪来。因为全班30位小朋友，惟有他表现最差；惟有对他，老师表现出不屑。然而她还是告诉她的儿子：“老师表扬你了，说宝宝原来在板凳上坐不了一分钟，现在能坐三分钟。其他妈妈都非常羡慕妈妈，因为全班只有宝宝进步了。”那天晚上，她儿子破天荒吃了两碗米饭，并且没让她喂。
儿子上小学了。家长会上，老师说：“这次数学考试，全班50名同学，你儿子排第40名，我们怀疑他智力上有些障碍，您最好能带他去医院查一查。”回去的路上，她流下了泪。然而，当她回到家里，却对坐在桌前的儿子说：“老师对你充满信心。他说了，你并不是个笨孩子，只要能细心些，会超过你的同桌，这次你的同桌排在第21名。”说这话时，她发现儿子黯淡的眼神一下子充满了光，沮丧的脸也一下子舒展开来。她甚至发现，儿子温顺的让她吃惊，好像长大了许多。第二天上学，去得比平时都要早。
孩子上了初中，又一次家长会。她坐在儿子的座位上，等着老师点她儿子的名字，因为每次家长会，她儿子的名字在差生的行列中总是被点到。然而，这次却出乎她的预料——直到结束，都没有听到。她有些不习惯，临
高中毕业了。第一批大学录取通知书下达时，学校打电话让她儿子到学校去一趟。她有一种预感，她儿子被清华录取了，因为在报考时，她给儿子说过，她相信他能考取这所大学。她儿子从学校回来，把一封印有清华大学招生办公室的特快专递交到她的手里，突然转身跑到自己的房间里大哭起来，边哭边说：“妈妈，我知道我不是个聪明的孩子，可是，这个世界上只有你能欣赏我……”这时，她悲喜交加，再也按捺不住十几年来凝聚在心中的泪水，任它打在手中的信封上……
这样的一位妈妈，堪称是许多妈妈、也是许多领导者的楷模。清代思想家、教育家颜元说过：“数子十过，不如奖子一长”。促使人们自身能力发展到极限的最好方法，就是赞赏和鼓励。每个人都有很大的创造潜能，有待于我们用夸奖和赞美来开发。事实上，每个人身上都有积极因素，都有闪光点，只是人们常常忽视而已。只要我们对这些积极因素和闪光点加以充分的肯定和赞扬，就能发挥人的创造潜能，从而促使其成就伟大的事业。无数事实说明，过多的批评指责可能使一个人沉沦绝望，甚至毁灭一个人；而夸奖、赞美和鼓励，常常能给人以巨大的力量，给人带来光明灿烂的前途。
据说，在南非有一个古老的小村庄叫巴贝姆村，这个村里保留了一个古老的传统，那就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候，这个村里的人对他不是批评或者指责，而是全村人将他团团围住，每个人一定要说出一件这个人做过的好事，或者是他的优点。村子里的每个人都要说，不论男女老幼，也不论时间长短，一直到再也找不出他的一点点优点或者一件好事。犯错的人站在那里，一开始心里忐忑不安，或怀有恐惧、内疚，最后被众人的赞美感动得涕泪交流。众人那真诚的赞美和夸奖，就如一服良药，洗涤掉他的坏念头和坏行为，使他再也不会犯以前犯过的错误。
赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比十句批评更管用。—句极其普通但发白内心的、真挚减恳的赞美之语，往往能使人得到莫大的鼓舞与激励。美国著名女企业家玛丽.凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。”金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。林肯说：“人人都喜欢被称赞，人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定”。美国学者威廉·詹姆斯也说：“人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识”。马克·吐温曾这样对赞美的作用大加赞赏：“我可以为一个愉悦的赞美而多活两个月。”
赞美使人的努力得到他人的肯定与赞同，获得心理上的满足，因此也就有了继续努力的动力。在公司里，无论是管理人员，还是一般员工，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属感慨，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美：所以，工作品质就会因此而渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差：毫无疑问，任何人都是需要激励、需要被别人承认的。因此，当一个人费心干完一件事后，你至少对他说句：“嘿，干得不错。”
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。
作为领导者，要多称赞自己的下属。试想，如果一位领导者习惯于骂人和警告人，而另一位领导者则习惯于称赞人，那么，哪一位领导者的下属更有信心、更容易发挥潜能呢？显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他必定对自己的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，畏手畏尾的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢才的。
真正成功的领导者，都是那些善于恰当的赞美下属肯定下属的人。因为赞美可以激发下属的热情、挖掘出下属的潜能。他们知道，在赞美下属的时候，他们自己离成功也就更近了一步。曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯?施瓦普就说过：“我很幸运具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司批评更能扼杀人们积极性的了。我绝不批评人，而是激励人自觉去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝裔，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所有的赞词。”
【鼓舞激励】从前，有一群外出旅行的青蛙穿越一片森林。突然，有两只青蛙掉进了一个很深的深坑里，幸运的是它们落在了坑里的一个树杈上。两只青蛙拼命往上跳，但根本没有可能跳上来。青蛙队长摇了摇头喊到：“兄弟们，别费劲了，你们不可能上来了”。“是啊，看来只能慢慢等死了”。“再多的努力都是徒劳的，与其累死不如死得从容些。”青蛙开始议论起来。这时坑里的一只青蛙觉得队友们的话是对的，与其累死不如轻松地死去，于是它干脆转过头跳入坑底摔死了。但另一只听力障碍的青蛙却把队友们的话认为是加油鼓劲声，更加用力，依旧往上跳，最终奋力一跃跳出了深坑。
这个故事与《哆啦A梦》某一集的故事情节有异曲同工之妙。话说大雄最怕上体育课，因为他除了擅长翻绳、射击、睡觉之外，其他都一无是处。这一天，又要上体育课了，项目是跑步，哆啦A梦给大雄拿出了一个新的道具，说带上它就跑的快了。大雄半信半疑。体育课上，同学们都跑过了终点线，只有大雄还落在后面，着急万分的他几近崩溃。然而，这个时候，大雄听到了终点线同学们的加油和鼓励，不可思议的是胖虎和小夫也在为他加油，真奇怪，平时他们都是幸灾乐祸地嘲笑他的啊。大雄很受鼓舞，于是他奋力拼搏，终于以饱满的激情跑完全程。
这是怎么回事呢？原来，哆啦A梦的这个神奇的道具将所有的嘲笑讥讽都转化为鼓舞加油。由此可见，鼓舞加油所带来的巨大的激励作用。古人擂鼓助阵激励三军也正是为了鼓舞士气。喜欢灌篮高手的人都知道，三井之所以选择湘北高中就是因为当初安西教练的那一句话：“不到最后一刻决不能放弃，放弃的话，比赛就等于提前结束了”。古人讲：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，一句鼓励的话，可改变一个人的观念与行为，甚至改变一个人的命运；一句负面的话，可刺伤一个人的心灵与身体，甚至毁灭一个人的未来。故而，“拍拍肩膀永远比从后面揣几脚更能激励员工”。所以在任何时候，我们不要吝啬说一句鼓励的话，给一个信任的眼神，做一件力所能及的激励小事。鼓励就像是火种，它可以点燃人们的信心和希望之火，可以帮助激发一个人的无穷潜能。
纽约一个贫民窟里，生活着一群黑人孩子，他们旷课、斗殴，甚至砸烂教室的黑板。几任校长、教师都拿他们没办法。后来，来了一位新校长，想出了一个新办法。他发现这些孩子都相信算命，就每天在课堂上给孩子看手相，预测他们的未来。当有一个小孩子伸着小手走向讲台时，校长说：“我一看你修长的小拇指就知道，你将来是纽约州的州长”。这个孩子大吃一惊，因为长这么大，只有他奶奶让他振奋过一次，说他可以成为五吨重的小船的船长。这一次，校长先生竟说他可以成为纽约州的州长，着实出乎他的意料。他记下了这句话，并且相信了它。从那一天起，“纽约州州长”就像一面旗帜，约束鼓舞着这个孩子。他身上不再沾满泥土，说话不再夹杂污言秽语，他开始挺直腰杆走路，努力向上，勤奋学习，他成了班主席。在以后的40多年里，他没有哪一天不按州长的身份要求自己。50岁那年，他真的成了州长。这个人就是纽约第53任州长，也是纽约历史上第一位黑人州长——罗杰?罗尔斯。
激励大师戴尔?卡耐基自己的成长故事，本身也是一个非常好的案例。卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他9岁的时候，父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家，而继母则来自富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡耐基，一边说：“亲爱的，希望你注意这个全郡最坏的男孩，他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前，他就会拿石头扔向你，或者做出你完全想不到的坏事。” 出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他面前，托起他的头认真地看着他。接着她回来对丈夫说：“你错了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过，他还没有找到发泄热情的地方。”
继母的话说得卡耐基心里热乎乎的，眼泪几乎滚落下来。在继母到来之前，没有一个人称赞过他聪明，他的父亲和邻居认定：他就是坏男孩。但是，继母就只说了一句话，便改变了他一生的命运。卡耐基14岁时，继母给他买了一部二手打字机，并且对他说，相信他会成为一位作家。他接受了她的想法，并开始向当地的一家报纸投稿。来自于继母的鼓舞，激发了卡耐基的前进的动力，并开启了卡耐基的智慧之门，使他成为美国的富豪和著名作家，成为20世纪最有影响的人物之—。
【支持激励】当员工工作中遇到困难和阻力时，如果主管领导大力支持，为其排忧解难，他们会以感激的心情加倍努力地工作，并会竭尽全力做到最好。比如，领导者的口头语：“有什么需要就尽管跟我说，有没有我可以帮忙的事情？”
【信任激励】秦武王命将军甘茂攻打韩国的宜阳，甘茂对秦武王说：“宜阳是大城，加上途中有若干险阻之地，距离又在千里之外，攻打起来恐怕很费事。我实在很担心当我不在时，会有人借此机会来诽谤我”。为了让武王明白他的忧虑，他讲了一些古时候的故事给武王听。甘茂说：“从前，有个与孔子的弟子曾参同名同姓的人杀了人。听的人以讹传讹，就去报告了曾参的母亲。曾母相信儿子的德行，所以丝毫不为所动，但是，一连有三个人报告同一件事，母亲必须考虑，为了避免连累而潜逃了”。
甘茂接着说：“我的品行不及曾参，大王对我的信任也不及曾母对曾参，而且，怀疑我的人也不只是三个，所以，我很担心大王不知不觉地就相信了别人对我的谗言”。武王听了甘茂说的话后，斩钉截铁地安慰道：“我是不会听信谗言的，我愿意承担你的誓言。”甘茂于是便放心地进军宜阳。 开战后，用了五个月的时间，尚未成功，就像甘茂所担忧的那样，有人开始谣言中伤他了，武王也很快听信了，召回甘茂。 甘茂质问武王：“大王难道忘了在息壤的承诺了吗？”
武王恍然大悟，马上改变态度，动员全部军队支持甘茂。最终，甘茂没有让武王失望，终于攻下了宜阳。武王能够很快地纠正自己的错误，还是值得称道的。试想，如果武王不改变态度，那么甘茂为攻入宜阳所做的一切努力都会付之东流，武王再想攻占宜阳恐怕就没有那么容易了。《贞观政要》中记载了齐桓公与管仲的一段对话。齐桓公有志于称霸天下，向管仲请教如何防止有害于霸业的行为。管仲回答说：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信又使小人参之，害霸也。” 可见，在大政治家管仲看来，对人才的使用和信任是同等重要的。
毛主席有一句激励下属的名言：“你办事，我放心”。相信，如论是谁得到领导这样的评价都会万分鼓舞。信任是人与人之间一种最可贵的感情，用人就要信任人，就要尊重下属的人格。否则不可能使其在工作中发挥主动性和创造性。对下属要多信任，勿猜疑，才能调动他们的积极性。先秦时期的苟况就认为“知莫大于弃疑”。高度信任下属，是满足下属的精神需要，是激励其行为的有效方式。如果领导高度信任下属，让他们放开手脚，大胆工作，那么就会激励下属最大限度地发挥聪明才智，表现极大的工作热情。可以说，领导给下属多少信任，下属就还给领导多少干劲。
民族资本家范旭东创建永利碱厂后，聘请侯德榜担任总工程师，研制纯碱。侯德榜夜以继日地干了四年，但永利制碱仍无法与洋碱竞争，面临倒闭的危险。股东们沉不住气了，要求另请外国人担任总工程师。范旭东力排众议，坚决不同意临阵换将的做法。范旭东在董事会上讲话，肯定了侯德榜的辛苦努力，并要求董事们“要像支持我一样
授权需要信任。没有信任，不能授权；缺乏信任，授权失败。领导者之所以授与某人权力，是因为领导者信任他，因此，授权是信任的结果，而一旦授权，就要信任下属，所以，信任又是授权的开始。这就要求授权后，授权人一不要包办代替，过多干预，要放手让下属在授权范围内大胆工作，鼓励创新；二不要疑心太重，甚至听信流言蜚语，要“既授之则安之”；三不要大惊小怪，要有宽容心态，允许下属一定的失误，并帮助其总结经验教训，改进工作。当然，在出现需要削弱乃至完全收回所授出权力的特殊情况时，领导者必须削弱或收回其权力，这与信任并不冲突。
【奖励激励】有一天，管仲对齐桓公说：“去年有四万两千金租税收入，我恳求大王把这些钱预付给各位将士，作为杀敌立功的奖金。”齐桓公同意了，于是管仲召集全军将士说，战争早晚会爆发，现在能预约杀敌立功者，可以马上领赏。将士们纷纷报名，约定拿下敌人大将首级者给千金，杀敌兵一人者给十金。四万两千金很快发放完毕，将士们兴高采烈、斗志昂扬地散去。
齐桓公担心将士们拿到那些钱会白白浪费掉，管仲回答：“不会的。将士们拿到钱会让家人过上舒服日子，一旦上了战场，他们自然会为保全名誉，报答国恩而拼命一战，只要士气高昂，就一定能打败敌人。以四万两千金赢得一场战争的胜利，岂不太便宜了。”果然半年之后，齐国与蔡国发生战事，不出管仲所料，那些领了奖的将士的父母、兄弟和妻子都叮咛他们受到这样的恩泽，理应报效，一定要遵守约定，奋勇杀敌，齐军受家人激励，士气大增，战场上他们奋勇作战，一举击败蔡军，蔡国割地赔款请和。
这正是：“军无财则士不来，军无赏则士不往。香饵之下必有死鱼，重赏之下必有勇夫”。所以，设奖行赏，乃为历代兵家治军用兵都十分重视的一种行之有效的制度。奖赏的目的，在于激励斗志、鼓舞士气。运用得当，恰到好处，就能调动广大将士的积极性，提高部队战斗力。深谙用兵之道的刘伯温自然明白这一点，因此论述道：“凡高城深池，矢石繁下，士卒争先登；白刃始合，士卒争先赴者，必诱之以重赏，则敌无不克焉。法曰：重赏之下，必有勇夫。”可见，奖赏制度在古代作战中的作用是巨大的，在攻城作战中，士卒们之所以能够身冒矢石而争先登城、不避白刃格斗而争先赴战，都是由于悬以重赏的结果，这是不无道理的。
三国时期的曹操，堪称是位善用奖赏制度治军用兵的军事家。他每次统军攻战，都把缴获来的贵重财物，全部分赏给有功的将士。对于功勋大而应当受到重赏的，他“不吝千金”；但对那些无功而妄图要赏的，他却“分毫不与”，在奖赏问题上由于做到了秉公无私，一丝不苟，从而极大地调动了广大将士的积极性，提高了部队的战斗力，故能取得“每战必胜”的辉煌战绩。有人称奖励为“神奇的一滴蜜”，不是没有道理的。
又有一句俗语说：“无利不起早”，若是没有奖励，后果也是很严重的。在中国五代十国的大分裂、大动荡时期，五代的第二个王朝后唐是由唐庄宗李存勖创建的。李存勖在吞燕灭梁的过程中驰骋疆场十五年以上，堪称英雄将才，然而，在不到三年的时间里，他却成为了众叛亲离的昏庸之君，最后被战场流矢击中而亡，竟未有人为其收尸。
根据史料记载，李存勖取得江山，是将士们出生入死打下来的，李存勖自己也多次被将士们从敌军的重围中救出性命。然而，李存勖在取得政权之后，却把这些忠心耿耿的将士的功劳全部抹杀掉，把全部功劳归于自己一个人。他曾竖着手指向别人炫耀说：“我得天下靠的是这十个指头”。那些和他一起出生入死的士兵所得的奖赏十分微薄，生活穷困不堪。即使遇到灾荒，李存勖也不抚恤。至于那些与李存勖驰骋疆场的将军，不但得不到他的奖赏，反而被他杀掉。诸如在后唐素有威望的有功大臣郭崇稻、朱友谦等都被他以莫须有的罪名杀死，让所有的功臣都十分寒心。
自古以来，用兵的关键被公认为要礼多禄厚。礼多，则智慧之士不远万里而来；禄厚，则义勇之士置生死于度外。重赏之下，必有勇夫，这是用人的经验之谈，其中包含的谋略是以“名利”为诱饵，激励人们拼死战斗，奋勇向前。这里的“名”即荣誉，是指精神奖励，这里的“利”即财物，即物质奖励。物质奖励满足了人们生存的物质需要，而精神奖励则是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。拿破仑说：“只要有足够多的勋章我就可以征服世界”。足可见精神激励的巨大作用。
海尔的荣誉激励很有特色。起初，海尔开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡，他们想：“我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？”后来，海尔采取了这样的措施：把一个普通工人发明的一项技术革新成果以这位工人的名字命名，并且由企业文化中心把这件事作为一个故事刊登在《海尔人》报上。如工人李明启发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“小玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工在本岗位创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工也都以此为自豪! 对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，这种荣誉激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而能让员工创造出更大的价值。
【授权激励】在SOHO房地产公司，潘石屹很少对员工进行管理监督，因为他觉得不去管理监督并不等于没有管理监督，每个员工都有自己明确的目标，SOHO管理者只是创造了一个竞争的氛围，对于员工工作的过程，则给予足够的空间和自由。SOHO相信，如果员工要完成自己的目标，势必只有充分调动自己的主动性和创造性后才能完成。SOHO不干涉员工工作的过程，但他设置了一个终点，到了考核的时候，管理层在终点处给员工评分。
在SOHO，一般把员工分成两类，一类是销售人员，由于常年在外，被看成为“外部人员”，其他的员工被称为公司的“内部人员”。最初的时候，潘石屹给销售人员培训只说两句话：“1）销售人员不要说一句假话；2）销售人员不要说别人的项目一句坏话”。除了这两句，剩下的随销售人员随便发挥，想说什么话就说什么话，爱说什么话就说什么话。该用什么方式与客户沟通，就用什么方式与客户沟通。
潘石屹认为，人力资源管理是公司内部最重要的管理。当他看完《商道》林商沃的故事后，由衷地发出感慨：“让公司所有的员工按照自己的意愿去做事情，这是非常关键的，千万不要干扰他，你别老觉得你是一个领导，你老干扰他。大方向制定了，让他们按照自己的意愿去做事情。计划经济下有些行政命令为什么没做好呢？就是没按企业的意愿，没按个人的意愿去做事情，所以就常出问题。”
可见，如果能够充分授权，也是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。另外，从人尽其才的角度来讲，要让有一定才能的人才充分发挥，就必须授予他一定的权力。IBM公司认为，责任和权力是一对不可分离的孪生兄弟。要让员工对工作认真负责，就应该给他相应的权力，这是对人才的尊重和信任。
因此，在IBM，各级都有责有权，上司从不对下属的工作横加干涉。因而，计划一旦确定下来，在交待任务时就不要有任何的犹豫，应表现出充分的信任和关切，以免伤害下级的自尊。交待任务，就意味着要下级承担一定的责任， 因此，应同时授予他相应的权力，并为他正确行使职权提供必要的帮助。如果领导者放手不放心，委任不授权，则下属在完成任务的过程将会处于一种两难状态：或是事无巨细样样请示，以至于贻误战机；或是因权责不到位产生逆反心理，消极怠工，甚至推卸责任。
授权是建立在信任的基础之上的，因而，能够被授权，也就说明下属被信任，这本身也就是一种激励。前面已对“信任激励”进行了详细的阐述。历史上，事无巨细皆要亲历亲为的诸葛亮因在“授权”方面做的不够，不仅导致自己“鞠躬尽瘁，死而后已”，而且也造成了“蜀中无大将、廖化为先锋”的人才困局，因而常被后人所诟病，但他在平定南中后的“授权”统治举措，倒也值得称道。
诸葛亮平定南中后，仍然任用原来南中各部的首领为官。有人提出：“丞相的天威使南人都降服了。然而，夷人情况叵测，今日降服，明日又叛变。不如建立汉官统治，使他们受到约束，逐渐予以教化，十年之内就可以同化他们了。”诸葛亮说：“若留外人，则当留兵，兵留则无所食，一不易也；加夷新伤破，父兄死丧，留外人而无兵者，必成祸患，二不易也；又夷累有废杀之罪，自嫌衅重，若留外人，终不相信，三不易也。今吾欲使不留兵，不运粮，而纲纪粗定，夷、汉粗安故耳。”
【晋升激励】人通常具有永不满足、追求向上的欲望。没有谁愿意永远生活在别人的光辉之下，没有谁愿意躬身谦卑、经年累月地重复着昨天，没有谁愿意一个职位做到老。可以说，只要不是平庸之辈，他都会渴望着有升职加薪的机会。总让下属原地踏步，特别是那些能干的下属，这将严重地挫伤他们的积极性。渴望晋升，能够最大限度地释放出生存价值，这就是每一位职业人的梦想。所谓“人往高处走”，无非希望出人头地、名利双收，能够在职场上稳步发展或步步高升。晋升，是对员工的卓越表现最具体、最有价值的肯定和奖励方式。在企业晋升管理上，提拔得当，自然可以产生积极的导向作用，培养优秀员工积极向上的精神，能够激励更多员工努力和增强士气。
【愿景激励】三国时期，曹操领兵去宛城讨伐张秀。时值六月，赤日炎炎，将士们忙于赶路，个个走的是汗流浃背，口干舌燥，士气低落到了极点。曹操眼看军队越走越慢，按这个架势今天肯定到不了目的地，猛的心生一计，扬起马鞭，指着前方对下属军士高喊：“ 前方有一片梅林，赶到那里我们再休息！”当兵的听到曹操的话，眼前仿佛真的出现了一片梅林，想到酸甜解渴的青梅，一个个争先恐后的赶路，最后终于按期到达。之后也就留下了“ 望梅止渴”的佳话。这就是愿景激励，或者可以通俗地说，就是先“画个饼”。愿景激励要包括组织愿景和个人愿景两部分。组织愿景很重要，个人愿景更重要。如果一个人有了明确的个人愿景（类似于理想、愿望、志向等含义），那么对于个人的自我激励来说，其作用是巨大啊，这样的例子不胜枚举，小学时候的作文就不知道写了多少个了，在此不再赘述了啊。
【目标激励】目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为。当人们通过不懈地努力最终实现目标后，将会有一种巨大的成就感。所以，树立一个具有挑战性的目标是一个非常好的激励方式。而一旦没有目标或是去目标，人生顿时就会松懈下来，比如刚经过十多年寒窗苦读努力考上大学后的莘莘学子们，在没有找到下一个人生目标之前，都会非常的迷惘。我们都是过来人啊，深有感触！
【竞争激励】查尔斯?施瓦斯是美国著名的企业家，他属下的一个子公司的职工总是完不成定额。该公司经理几乎用尽了一切办法——劝说、训斥，甚至以解雇相威胁，但无论他采用什么方法，都无济于事，也就是说，工人还是完不成定额。有鉴于此，施瓦斯决定亲自到该公司处理这件事。施瓦斯在公司经理的陪同下到公司巡视。这时，正好是白班工人要下班，夜班工人要接班的时候。施瓦斯问一位工人：“你们今天炼了几炉钢？”“5炉。”工人回答说。施瓦斯听了工人的回答后，一句话也没说，拿起笔在公司的布告栏上写了一个“
待夜班工人上班时，看到布告栏上的“
智慧过人的施瓦斯用他无言的挑拨，激起了公司员工之间的竞争，最高的日产量竟然达到了16炉，是过去日产量的3.2倍。结果这个平日落后公司的产品产量很快超过了其他的公司。施瓦斯利用人们“好斗”的本性，用他无言的挑拨激起了公司员工之间的竞争，不仅巧妙地解决了该厂完不成定额的难题，还使工人们处于自动自发的工作状态。当然，最终的受益者是不言自明了。
其实，人人都是有不舒服的精神。不服输的竞争心理人人都有，强弱则因人而异。即使一个人的竞争心很弱，但他的心中也总会潜伏着一份竞争意识。因为每个人都希望出人头地，其潜在心理都希望站在比别人更优越的地位上，从心理学上来说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望之后，人类才会积极成长，努力向前。当这种自我优越的欲望出现了特定的竞争对象时，其超越意识就会更加鲜明。
许多体育运动、竞技游戏为什么那么吸引人，很重要的一个方面就是因为其中的竞争因素。能够在竞争中获胜，这是每个人自我能力的体现，这也正是马斯洛需求理论中的“自我实现需求”的一种满足。心理科学实验表明，竞争可以增加一个人50％或更多的创造力。每个人都有上进心、自尊心，都耻于落后。竞争是刺激他们上进的最有效的方法，自然也是激励员工的最佳手段：没有竞争就没有压力。没有压力，组织也好、个人也好，都不能发挥出全部的潜能。
美国企业管理专家认为，没有竞争的后果，一是自己决定唯一的标准；二是没有理由追求更高的目标；三是没有失败和被他人淘汰的顾虑。当前，我们许多企业办事效率不高、效益低下。员工不求进取、懒散松懈，从根本上说，是缺乏竞争，没有斗志的结果：鉴于此，要千方百计将竞争机制引入企业管理中，激发员工的斗志。只有竞争，企业才能生存下去，员工才能士气高昂。
竞争的形式多种多样。例如，进行各种竞赛，如销售竞赛、服务竞赛、技术竞赛等；公开招投标；进行各种职位竞选；用几组人员研究相同的课题，看谁的解决方案最好等等。还有一些“隐形”的竞争，如定期公布员工工作成绩，定期评选先进分子等。领导者可以根据本企业的具体情况，不断推出新的竞争方法。比如，怎么来调动清洁工的积极性？把以前一队清洁工划分为两队，来打扫不同的区域，每个礼拜或每个月由员工投票评比哪个队打扫的比较好，好的队将得到流动红旗或在给予一定的物质奖励，这个方法将得到了意想不到的效果。这也就是竞争激励的方法。
【危机激励】在辽阔的非洲草原上，弱肉强食、适者生存永远是不变的真理。每天早上，羚羊妈妈总是早早的叫起小羚羊说，“今天你一定要跑得比最快的那只狮子还要快，不然的话你就会没命”；每天早上，狮子妈妈也对早早被叫起来的小狮子说，“今天你一定要跑得比最慢的那只羚羊要快，否则，你将没有早餐吃”。不管你是强者还是弱者，都要努力去做到更好，这就是危机感，否则，对生活麻木不仁，安于现状，裹足不前，等待我们的只有是被淘汰的命运！
危机作为一种压力，将促使人们利用他们全部的积极性和创造性去解决问题，而且随着其处理复杂事物的能力的提高，给他更多的自信，鞭策他不断地用他的积极性做好工作，这就是危机感带给人们激励。危机激励是一种典型的逆向激励，即它不是通过满足人们的什么需要来激发其积极性，而是通过危机意识的唤醒，促发人们的斗志。危机激励犹如一个人在森林中被猛兽追赶，他必须以超出平日百倍的速度向前奔跑。对他来说，后面是死的危险，而前方则是生的机会。
生于忧患，死于安乐。强烈的全民危机意识让日本在战败后，迅速崛起，成为经济强国。日本的国土面积狭小，人口稠密，境内多山地、多火山地震，资源匮乏，对国外的依赖严重。二次世界大战战败后，日本的经济陷入崩溃边缘，可短短的几年以后，却一跃成为世界经济强国，令世界为之震惊。日本成功的奥秘就是不断强化国民的危机意识，时时处处做到居安思危，未雨绸缪。日本在战败后的50多年里，宣传“危机意识”可谓是年年讲，月月讲，天天讲。如20世纪40年代后期提出“民族虚脱危机”；60年代提出“原料市场危机”；70年代提出“资源危机”；80年代提出“贸易危机”；90年代又宣称20世纪末的东方是中国起主导作用……所有这些“危机”的宣传，无一不是警醒日本人要不断奋进，不能停步不前。
日本政界领导人更是身先士卒地宣传危机意识。当20世纪60年代一些访日的外国领导人、专家、学者，赞扬日本的经济己恢复，乃至超过了战前的最高水平时，日本的领导人却面无喜色地回答说：“我们的经济仍然危机四伏，险象环生！”并当场给赞许者列举日本面临的种种困难。日本政府的高级官员如在对内对外的言谈中，有口出狂言、夜郎自大者，就会被追究责任。如日本成为经济强国之后，中曾根首相在一次国会答辩时说：“日本经济之所以比美国发展得快，是因为日本的教育水平高……”此言一出即在日本引起轩然大波，成为众矢之的，迫使中曾根首相不得不向全体国民作公开检讨。
日本的宣传媒介在强化危机意识的过程中是功不可没的。1968年日本的国民生产总值己雄踞资本主义世界的第二位，仅次于美国。但日本的报刊、杂志、电台等新闻机构，却大肆宣扬日本经济存在着“质量危机”，大讲日本的产品质量不如联邦德国等，结果是日本的机电、汽车等重要产品因其质量好而很快占领了世界市场。日本电影公司曾投资拍摄电影《东京的陷落》、《岛国的沉没》等影片，试图将危机感深入每个日本人的心中，可谓用心良苦。
一个具有强烈忧患意识的民族，是一个最有希望的民族。一个具有忧患意识的企业，也一定是一个充满着希望的企业。正因为这样，任正非才会警告员工：“华为的冬天很快就要来临!”。《华为的冬天》是华为精神所传递出的危机意识，也是华为人能够持续奋力拼搏达成如此卓越事业高度的原因。过去的辉煌只属于过去而非将来，企业最好的时候，往往也就是最危险的时候。对于企业来说，最大的风险就是没有危机意识。所有的成功企业，都是注重危机意识的企业。比如海尔集团以“永远战战兢兢，永远如履薄冰”为生存理念，使企业保持蓬勃向上的发展势头。
美国旅行者公司首席执行官罗伯特·薄豪蒙说：“我总是相信，如果你的企业没有危机，你要想办法制造一个危机，因为你需要一个激励点来集中每一个员工的注意力。”作为员工，如果他们没有面临竞争的压力，没有生存压力，他们就容易产生惰性。让他们深刻体会到适者生存、优胜劣汰的道理。所以，领导者若想有效鞭策员工，开激发其积极性和创造性，最好的方式之一是给予他们“危机”，激起他们的勇气。尤其是要给员工个人灌输“前途危机”。要树立“人人自危”的危机意识，无论是公司领导班子还是普通员工，都应该时刻具有危机感。告诉员工“今天工作不努力，明天就得努力找工作”。如果员工在这方面形成了共识，那么他们就会主动营造出一种积极向上的工作氛围。
【绩效激励】法国农业工程师林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为
随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释：随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小；由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就小了。
其实，一般情况下，人人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子。
这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段，莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少，你重视什么，你就检查什么；你检查什么，员工就做什么；你衡量什么，你就得到什么。员工只做你检查的事情，不会做你期望的事情，只有信任是不够的，唯有检查才能保证执行。
为了让“南
组织要产生绩效，员工个人绩效是关键。因此，追求组织绩效就要以员工为出发点，充分调动员工的积极性和主动性，追求员工和企业双方利益的最大化。所以，制定完善的绩效管理制度来把员工个人的收益和个人的贡献相挂钩，既调动了员工的工作积极性，又可以实现组织绩效目标的达成。这里面，在设计个人的绩效目标时，一定要兼顾组织整体的各个绩效目标之间的平衡性，不能厚此薄彼，不能为追求短期利益而忽略许多伤害组织长久发展的因素，比如产品质量、服务质量等等。正如柳传志所言：“要以船长的责任感做船员”才行。抑或如一个民营企业家所说：“以地主的责任感做长工”。
【工作激励】工作激励是指通过对工作进行再设计和多样化地安排工作时间来改变工作方式，从而激发组织成员工作热情的一种激励方法。
【榜样激励】“学习雷锋好榜样，忠于革命，忠于党”。当年在还不懂这些歌词是什么意思的时候，就跟着长辈们
榜样，就是照亮我们心中的那盏明灯，是引领我们行动的标杆，是提升我们人生境界的动力。世界上任何一个不断发展、不断进取的民族，都不会忽视、漠视榜样的力量。在美国，无论是林肯还是华盛顿，至今都仍然被千百万人视为民族英雄。向公众陈列展示历任总统的画像、履历及“丰功伟绩”，已是不可更改的制度。半个多世纪前，前苏联军民在莫斯科终止了纳粹军队的前进步伐，到今天仍是俄罗斯人民的骄傲。在克里姆林宫的无名烈士墓前，总有新郎新娘向祖国保卫者献花。尽管一个小男孩一泡尿浇灭炸药引线、救了全城人性命的故事还有待考证，但作为比利时人的骄傲，小于连一直矗立在布鲁塞尔街头，让来自世界各地的人们前来参观和瞻仰。
中华民族勤劳、勇敢、智慧，杰出人物层出不穷。从维护祖国统一、抵御外辱的文臣武将、志士仁人，到反抗压迫、替天行道的义军统帅、草莽英雄；从才华横溢、留下不朽篇章的文坛泰斗，到才思敏捷、做出杰出贡献的科学巨匠……中国人中的先进分子，为民族的繁荣与富强，为人类的发展与进步，做出了卓越贡献，也成为一代代人尊敬和学习的榜样。
《三字经》中列举了大量典故、故事，向我们阐述了丰富深刻的人生哲理。有倡导尊敬师长，宽厚待人的；有颂扬勤劳节俭，清正廉洁白；有劝诫谨慎持身，悔过改错的；有爱国爱民，弘扬正气的；有激励立志勤学，发愤图强的……这些内容包含了我们生活的诸多方面。比如“头悬梁，锥刺骨”，这是《三字经》中激励人勤奋学习，发愤图强的典故。前人之所以举这些典故，皆看重的是榜样的教育力量。因为，成功的典型最容易打动人心，最容易产生良好而巨大的示范、激励效应。
在企业管理领域，榜样的力量也不容忽视。在激励员工的各种策略中，树立榜样是—个不可忽视的方法。榜样是管理者手中一件极具说服力的激励利器。与空洞的说教不同，榜样的力量在于行动，行动比语言更能说服人，给员工的激励是—种潜移默化的影响。一位榜样就是一面旗帜。用榜样带动员工，形成向心力、疑聚力，是促进企业发展的很好选择。企业管理者要学会利用榜样的激励作用，在企业里评选出几个楷模，为大家树立榜样，这样才能增强员工的上进心，使他们更加努力地工作。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。
（五）激励的理念/原则
①每个人的身上都存在激励的火花，每个人都可以被激励，一些人可能比其他人更容易被激励，但是关键要找到每个人身上激励的火花，因为，激励孙悟空和激励猪八戒的方法肯定是不同的。
②激励别人之前首先要能够自我激励。除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。
③人们是为自己的理由而不是你的理由而做事。工作的根本动力来源于自我激励。领导者不仅要激励下属，而且要教会下属学会自我激励，更要想办法创造一个能让人们做自我激励的环境。有句话说：“你不可能真正激励员工，你只能创造一个使他们自我激励的环境”。
④激励的方向应与组织目标吻合，戒南辕北辙。不能因为激励措施不妥当而引起员工的行为与组织目标背道而驰。所谓“奖励得当，种瓜得瓜；奖励不当，种瓜得豆”！
【渔夫、蛇与青蛙的故事】一天，渔夫同往常一样出海打鱼！无意间，他发现：船尾有一条蛇咬着一只青蛙！渔夫很为青蛙难过！于是，他就靠近蛇，轻轻地将青蛙从蛇的口中拿了出来，青蛙得救了！这时，渔夫又开始为这条饥饿的蛇难过！他没有什么食物，就取出一瓶威士忌，像蛇的嘴里倒了几滴，蛇愉快地游走了！青蛙也显得很幸福！渔夫为自己做了这样的好事儿而高兴！他想：这一切是多么的美好啊！可是，没几分钟，他听到好像有东西正在撞击他的船舷，低头一看，他简直不敢相信！那条蛇又游回来了，嘴里还咬着两只青蛙！
⑤激励下属必须及时，戒拖延滞后。现代心理学研究表明，及时激励的有效率为80%，滞后激励的有效率为7%。实践也一再证明，应该表扬的行为得不到及时的鼓励，会使人气馁，丧失积极性；错误的行为受不到及时惩罚，会使错误行为更加泛滥，造成积重难返的局面。美国福克斯波罗公司当年为了生存需要，急需新技术成果，一天一位工程师拿着新产品的研制样品送给总经理。总经理看到该产品的巧妙设计惊呆了，就在自己抽屉里东翻西翻，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情的对这位科学家说：“伙计，给你！”这位科学家倍受感动。假如这位总经理拿着产品设计后，当时什么都没有做，而是过了十天半月后，再给这位科学家以多少多少钱或别的什么奖励，两种方式，哪一种给科学家的触动更大？答案不言而喻。
⑥激励具有时效性。每一种激励手段的作用都有一定的时间限度，超过时限就会失效。因此，激励不能一劳永逸，需要持续进行。这是一个不幸的真理，也是许多领导所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。
⑦激励要公平。当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量（与别人相比较）。这个相对量将直接影响今后工作的积极性。
⑧物质激励与精神激励相结合。物质激励虽然直接，但物质激励是基础，精神激励才是根本。“改变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话”。而精神激励并非需要花费太多的心思，但却往往被领导者所忽视。