锦衣卫服装:三千机关女干部成长调查报告：成长成才要求强烈

图为男女干部的职务级别。

图为女干部在各年龄的精力投入曲线。

    2010年，中央国家机关工委统战（群工）部开展了“中央国家机关女干部成长规律研究”，分别召开了由高级女干部、青年女干部、人事部门负责人、妇女组织负责人参加的多个座谈会，组织了女干部“成长成才成功”论文征集和论坛活动，向60多个部门3000余名女干部进行了问卷调查，对机关女干部有关“成长成才成功”的经验，以及影响女干部成长的主要问题进行了深入研究，形成了一些理性认识和理论思考。

    机关女干部队伍越来越壮大、受教育水平大为提高、成长成才要求强烈

    调研发现，中央国家机关女干部成长情况总体越来越好，主要体现在五个方面。

    一、女干部队伍越来越壮大。随着公务员招聘制度的改革，女性进入机关的数量越来越多，比例越来越大，在很大程度上改变了干部队伍的结构。同时，女干部走上较高级和较重要领导岗位的人数也越来越多。

    调查显示，在中央国家机关干部队伍中，45~49岁年龄段的，女性占19.3%，男性占19.8%；35~39岁的，女性占11.8%，男性占14.9%。均为男性比重大于女性。在25~29岁年龄段，女性为14.8%，男性仅为8.6%；在24岁以下年龄段，女性为2.6%，男性仅为1.3%。均为女性比重大于男性。这表明，近些年进入中央国家机关的女性越来越多。一些部门反映，公务员招考中，女性笔试和面试分数往往超过男性，所招录女性公务员的人数也超过男性。由此可见，未来的机关中，女干部在干部队伍中的比重将越来越大。她们的健康成长，从某种意义上关系到机关干部队伍的基本素质能力，也影响到机关工作的健康发展。

    二、受教育水平大为提高。当前国家机关的女干部由两个“80后”知识群体构成：一是上世纪80年代后高考入学、经国家分配进入机关的女干部；二是上世纪80年代后出生、大学毕业，经公开招考进入机关的女干部。

    两个“80后”改变了国家机关干部的成分，也改变了国家机关的干部结构。调查数据表明，中央国家机关女干部中，大学本科学历占42.3%，硕士研究生占32.7%，博士研究生10.9%，这三部分已接近女干部队伍的90%。而且，女干部的年龄越轻，学历层次越高。例如，41岁以上年龄段中硕士研究生占28.5%，31~40岁年龄段中硕士研究生占40.3%，29岁以下年龄段则占到了50.0%。另外，有出国留学、培训、工作、访问经历的占到了66.3%。

    这表明，近些年来进入机关工作的女性，学历（学位）逐步提高，大学本科以上学历者已经占绝对主体地位。

    三、成长成才成功要求强烈。调研发现，新进机关的女干部对从政抱有热切的期望，也具有坚实的信心。2006年调查中，对“女性和男性一样可以成为领导”的题目，表示十分同意的女干部占56.5%，而2010年调查时这一比例上升到了61.7%。2006年对此表示“不同意”的占5.9%，2010年则下降到了3.2%。仅4年间，女干部的从政愿望和信心出现了明显的增强。

    新进入国家机关的女干部，政治发展和职业发展愿望比早先进入者更为强烈。对于“女性同样可以成为杰出的政治家”表示“很同意”的人数比例，50岁以上年龄段为52.3%，40~49岁年龄段为58.6%，30~39岁年龄段为59.3%，29岁以下年龄段为65.4%。对于“政治太复杂，女性不适合搞政治”表示“同意”的人数比例，40岁以上女性中有33.9%，30~39岁年龄段中有29.6%，30岁以下年龄段中仅为23.7%。前者随年龄降低而增强，后者随年龄降低而弱化。

    这两个方面都反映出新进机关的女干部的政治发展愿望更为强烈。

    四、拥有全面发展追求。在各类发展目标中，女干部选择比例较大的3项是“能力增进”（56.9%）、“人格正直”（45.6%）、“博学广识”（41.3%）。

    女干部要求发挥作用，做出成绩的愿望更为强烈。33.4%的人希望“才智得到充分发挥”，22.6%的人希望“切实地为社会做一些实事”，18.5%的人希望“事业有成，取得好的成绩”。

    五、女干部工作积极性得到比较充分发挥。调研表明，关于机关干部工作积极性，认为得到“充分发挥”的，女性为9.2%，男性为10.9%；得到“比较充分发挥”的，女性为47.2%，男性为48.3%。关于创造积极性，认为得到“充分发挥”的，女性为6.3%，男性为7.9%；认为得到“比较充分发挥”的，女性为38.8%，男性为42.3%。总的来看，女性创造积极性的发挥尽管与男性略有差距，但已相当接近。

    中央国家机关女干部成长虽然取得了可喜成绩，但与形势任务、与女干部成长愿望相比较，还存在一些突出问题。

    一、职务岗位相对次要。女干部的职务和岗位主要存在“四多四少”现象。一是低层领导多，高层领导少。职务等级越高，女性所占比例越少。2008年全国人大通过的国务院27个部长人选中，女部长仅有3人，占11.1%；这次调查的干部中，在司局级层次，女性占9.4%，男性占14.9%；在处级层次，女性占37.8%，男性占43.3%；在科级层次，女性占22.7%，男性占18.8%；在科员层次，女性占10.5%，男性占6.9%。女性中副处以下干部的比例高于男性，男性中正处以上的比例高于女性。

    二是辅助性岗位多，重要岗位少。在行政办事类岗位，女性占31.2%，男性占23.2%；在服务勤务类岗位，女性占12.5%，男性占8.2%；在领导管理类岗位，女性占22.0%，男性占30.4%；在专业技术岗位，女性占29.4%，男性占35.0%。

    三是虚职多、实职少。女性中担任虚职的占21.5%，男性则为19.3%；女性中担任实职的占57.3%，男性则为62.9%。

    四是做本职多、兼职少。调查对象中，担任人大代表的，女性占0.8%，男性占1.1%；担任政协委员的，女性占1.0%，男性占3.3%；在“两院”院士中，女性为0%，男性为0.3%。党支部书记、支部委员、工会主席、职代会代表委员等兼职，女性比例都明显低于男性。

    二、发挥作用不够充分。一是实际行使权力比男性小。同样在政府机关，同样的职务级别，女性影响力弱于男性。例如，对本单位干部选任和晋升表示能“提交方案”的，正局级干部中，男性占13.6%，女性占9.7%；副局级干部中，男性占7.8%，女性占7.0%；正处级干部中，男性占8.6%，女性占3.6%。对本单位干部选任和晋升表示能“提供建议”的，副局级干部中，男性占51.0%，女性占38.8%；正处级干部中，男性占36.6%，女性占32.0%，均为女性低于男性。相反，表示“说不上话”的，在正司局级干部中，男性占4.5%，女性高达12.9%；在副司局级干部中，男性占7.8%，女性占18.6%；在正处级干部中，男性占41.9%，女性占42.2%，均为女性高于男性。

    二是女干部的才智发挥层次低于男性。在工作中“力求创新，向新问题挑战”的，男干部为30.9%，女干部仅有19.0%。女干部较多的是“能按时出勤，完成本职工作”（39.9%）和“认真踏实，力争把工作做好”（77.7%）。

    三、选拔任用先快后慢。从调查情况看，女性和男性进入办事员和科员级的年龄基本是一致的，女性提升副科的年龄略早于男性，集中在24~26岁，而男性集中在26~28岁。此后女性就与男性逐渐拉开差距，而且年龄差距越来越大。提升正科，男性集中在28~30岁，女性集中在27~33岁；提升副处，男性集中在32~34岁，女性集中在35~40岁；提升正处，男性集中在35~42岁，女性集中在38~47岁；提升副局，男性集中在39~44岁，女性集中在43~53岁；提升正局，男性集中在46~48岁，女性集中在51~55岁。

    四、职业发展滞留中层。女性在职务晋升历程中有较高的滞留率。在50~59岁停留于正科级的，女性占10.7%，男性占7.6%；停留于副处级的，女性占18.2%，男性占14.7%；停留于正处级的，女性占33.9%，男性占37.6%；停留于副局级的，女性占21.3%，男性占19.9%；晋升到正局级的，女性占11.0%，男性则为14.7%。女性较多地停留在中层和副职，成为高级干部的比率较低。

    影响女干部成长的因素，既有历史、文化渊源和社会制度的影响，也有女性自身的不足；既有工作单位的因素，也有家庭的客观情况。除一些优秀女干部的特例之外，一般女干部面临以下几个问题。

    一、甘当绿叶的心态。女干部对事业成就的内在动力弱于男性。相比男性，女性成长成才的内在动力相对弱、对事业和工作的目标要求相对低。调查显示，关于个人成才目标中，选择“成为领导者，指挥协调”的，女性占23.6%，低于男性（36.55%）；选择做好本职工作的，女性占51.1%，高于男性（37.7%）。在“什么是人生成功”选项中，女性选择最多的是“家庭温馨、舒适、快乐”，占47.4%（男性为31.8%）；男性选择最多的是“为百姓做了些实实在在的事情”，占42.5%（女性只占26%）。

    二、别具一格的人生曲线。起点高，但过程相对曲折。数据分析发现，女干部和男干部人生各阶段对发展的精力投入曲线有明显差别。从20岁到60岁，男性曲线的起点较低，但逐渐上升；女性曲线则起点较高，但相对曲折。女性曲线表现为：（1）25岁以前上升；（2）26~32岁左右下降；（3）33~40岁左右上升；（4）41~45岁左右下降；（5）46~51岁左右上升；（6）52~55岁左右下降，直到退休。

    三、顾家舍业的价值冲突。发展投入相对不足。尽管男性在承担家庭责任方面逐渐进步，但女性对家庭的投入时间和精力都比男性多。调查显示，女干部每天花在“采买做家务”、“抚育教育子女、”“照顾老人或家人”上的时间都比男性多。女干部加班加点投入工作的时间普遍少于男干部。一周内工作40小时的，女干部占61%，高于男干部的55.5%，但工作50小时的，女干部占8.2%，低于男干部的8.8%。因为家庭负担和分心，单位往往减少对女干部的招收、培训和任用。

    四、难担重任的偏见。对女干部能力存有疑虑。女性中有17.2%的人认为，单位内存在“因为没有把握、担心靠不住而较少选拔女性”的现象，有13.8%的男性认为，“女性的特点不适合从政”。一些单位担心女性担任领导后不能服众，调查显示，男性明确表示“男性不愿意为女上级工作”的为17.2%，而女性观察到这样的现象的人数比例为31.2%。有的顾虑选拔女性后出现风险，一些男领导说，对女干部的重大问题决策能力和临机处置能力不容易把握，担心所提拔的女干部情绪不稳定、在关键时刻靠不住而造成工作失误，被追究“选人失察”的责任，为追求保险宁肯选择男性。

    五、善意关照的误区。过度呵护缺少历练。很多领导和男同事，考虑到女同志体质弱、家务重、孩子小、出差不安全等实际问题，在分派工作任务时给女性的较少。特别是在选拔干部挂职、到艰苦地方出差、承担急难险重任务时，往往首先把任务交给男性。以挂职锻炼为例，在2009~2010年期间男干部每人平均有0.10次挂职锻炼，女干部则为0.06次。机关里加班加点、通宵达旦工作的，男同志多于女同志。这些善意的照顾，使女性锻炼提高少、展示才干机会少、做出业绩少。

    根据本次调研情况，遵循女干部成长的规律，提出以下对策建议：进一步落实男女平等基本国策；加大培训力度，全面提高机关女干部素质能力；重用女干部，更多给予锻炼机会和晋升空间；关爱女干部，努力解决她们的实际困难；完善退休制度，促进男女平等。(中央国家机关工委统战群工部部长 谈宜彦)( 中央国家机关工委统战群工部原副部长 王玉玲)