如何提高培训师的影响力

　　“你的员工会跟随你的领导吗？”这是一个领导者们应该思考的好问题。同时，也非常值得培训师反思自省——受训者会跟上培训师的步伐吗？培训的最终成果取决于能否有效地影响组织中的决策者和参与者，特别是在国际培训项目中，培训师不应突出自己的角色和内容，或者希望学员来适应培训师。相反，在培训中建立一种兼具包容性和影响力的环境变得越来越重要。

　　无论在真实生活还是虚拟世界里，人们在一个日益缩小的地球里相互影响着。因此，拥有高效建立并强化人际关系的能力，是项目和组织取得成功的关键因素之一。从长远来看，那些缺乏关系培养能力，或急于求成未能构筑融洽关系的培训师往往效率低下。所以，培训面临的问题是：当面对世界各地的受训者时，如何才能建立关系，加强积极的影响，并建立一个包容的环境。

　　建立良性关系有妙法

　　1936年，戴尔。卡内基在《人性的弱点》一书中提出了三个方法，用于指导如何建立富有成效的关系和营造一个兼具包容性和影响力的环境。这些历史悠久的原则依然可以成功地应用在当今的全球商业环境中，同时，也可为培训师所用。

　　方法一：信任是建立关系的基础

　　基于信任而建立的关系是提高影响力和包容性的基础。卡内基提出了一些可以帮助跨国企业与全球其他同行有效建立关系，并朝着共同目标展开合作的原则，如：真诚地关心他人；真诚地赞美对方；做一个善于倾听的人；鼓励他人谈论他们自己等等。无论是当面沟通，还是异地交流并建立起成功的关系，这些原则都是有效的。

　　方法二：懂得换位思考

　　深入了解对方的观点是成功合作的基础，通过“尊重他人的观点”、“体恤他人的想法和愿望”等原则，让对方按照你的思维方式进行思考，这样可以让专业人士快速建立起合作关系，即使在截然不同的工作环境中。

　　方法三：聪明地改变他人

　　只有有信誉并赢得信任的指导者，才能在不冒犯他人的前提下使其做出积极的改变。“委婉地指出别人的错误”、“给对方保全面子”、“给他人树立一个好名声”等原则可以营造出好的氛围，使身处其中的团队成员和受训者更容易地接受改变。在这种气氛下，受训者会觉得培训师正帮助其朝崭新的方向努力，而不是被动地服从命令。

　　虽然这些原则对于指导者来说都是可行的，但融合多种不同意见仍是非常困难的。为了在全球环境中获得更大的影响力，商界领袖和培训师需要将关注的重点从多样性转向包容性，而非关注那些造成分歧的东西。通过展示团队共同目标，以及每个成员如何为达成预期目标做出独特贡献等方法，领导者可以取得最大的成效。培训师也可以运用卡内基的原则帮助学员与他们来自世界各地的搭档进行有效的互动。

　　学会倾听  力求包容

　　在团队领导者和团队成员的互动上，不同的文化持有不同的期望。在培养全球领袖者时，培训师要与学员建立有影响力的关系，就必须理解这些差异和期望。例如，在许多欧洲和亚洲国家，培训师脸上过分热情的微笑会被视为矫揉造作和缺乏诚意。为了有效地影响学员，培训师需要调整自己的情绪和方法，力求与受训者更加一致，同时帮助团队在培训中得到成长。

　　通常情况下，团队领导者因其独特技能和经验而被挑选出来，但一个优秀的领导者会努力包容团队所有成员的观点，而不是只坚持自己的主张。他会最大限度地利用每个人的贡献来形成合力，同时以最有成效的方式影响整个团队。要做到这一点，领导者必须认识到——每个来自不同国家的团队成员，对于整个团队应当如何运作有着不同的标准和期望。

　　在培训中，培训师同样要掌握这一情况。接下来，让我们看看不同背景下的领导者和员工在工作中或培训中不同风格的参与和回应。

　　领导者的影响力

　　不同国家对领导者角色和影响力的认识各不相同。

　　例如，在东方文化中（通常在部分亚洲和中东地），个人的地位决定了他的影响力。在非常传统的东方文化中，年龄和头衔是经验和智慧的象征，从而决定了一个人的影响程度。同时，地位、家庭和教育水平也发挥着重要作用。

　　在这种等级严格的工作环境中，人们不会公开反对地位比自己高的人。团队成员也以同样的方式服从团队领导者，他们习惯于等待领导者提出方向和思路，然后支持领导者的意见。在这类文化中，团队领导者或培训师必须作出协调一致的努力，既要鼓励有不同意见，又要对他们表面参与的传统观念表示赞赏。

　　领导者的包容性

　　团队成员参与度上的显著差异可能对追求包容性的领导者提出挑战。在西方文化中，领导者只会定下基调并提出方向，习惯于在积极性高的成员间展开充满活力的互动，赞同互相公开挑战彼此的观点。

　　当领导一个跨区域的团队时，非常重要的一点就是放下任何关于团队运作的先入为主的观念。当团队开始工作时，领导者需要了解每个成员的参与度，并主动联系那些不太活跃的成员——来自“服从领导”这一文化背景下的成员，只有在被直接提问时才会开口谈及自己的观点。

　　一旦团队的领导者确认每个人都参与其中，并与每一个成员都建立了良好的关系时，他们就可以继续在期望的方向上影响整个团队。在这里，戴尔。卡内基的“与人相处的秘诀”就派上了用场。他写道：“天底下只有一个方法能让任何人去做任何事情。那就是让对方自己想这样做。我能让你去做任何事的唯一方法就是给你你想要的。”他认为人们最想要的是使自己变得重要。因此，“给予对方真诚的赞美”和“激发他人热切的渴望”是非常适用的原则。

　　倾听员工的声音

　　对于努力想成功影响团队的领导者来说，成员如何对决定了的观点作出回应，是领导者面对的一大挑战。在更具权威的文化中，团队成员可能会对自己的不同意见作出缓和的正面的解释，以致给领导者造成一种“大家都完全赞同”的误解。这时候，领导者必须学着去倾听这些回应背后的含义，而不能仅从字面去理解。在全球环境中，积极的倾听对于领导者而言尤其重要。

　　在对多元文化的关注上，西方世界往往关注人们之间的分歧并相应地开展工作；在东方的商业文化中，专业人士往往习惯了在不同国家的成员所组成的团队中进行工作，他们更快地看到团队的共同目标而非团队成员间的差异。而这种团队所表现出的多国籍和多元文化的有趣组合反而不太引人注意。

　　作为培训师，能从这里学到的是：包容性并非仅仅关注团队并指出成员之间的差异这么简单，它需要真正地理解成员在日常工作中如何互动，以及如何处理不同观点。

　　在培训中提升影响力

　　那些想要帮助企业家实现其全球领导者角色的培训和发展专家，需要深入了解文化差异性，从而使得他们在担任培训师之外，还能起到榜样模范的作用。在严谨的国际培训的五个阶段中，运用积极的人际关系原则来构建影响力和包容性是必不可少的：

　　分析培训需求

　　在进行需求分析时，要做到对可能出现的文化问题的深入理解。要理解来自不同地区的学员是如何描述其培训需要的，并运用多种分析方法来揭示他们的实际需求。

　　设计培训课程

　　要懂得不同地区的学员在学习期望上的不同点。学员是否习惯高度互动的讲课方式？他们是否将培训师看作老板、专家或大师，而非培训帮助者？当同事或上级在场的情况下学员发表意见是否会变得小心翼翼？这些问题必须在设计培训课程时加以考虑。

　　丰富培训材料

　　确保培训材料和视觉教具能将全球学员都考虑在内。同时，大量运用与学员相关的例子，避免陈词滥调。

　　实施培训计划

　　培训师和学员间能否有效互动，取决于培训师是否意识到这一特定地区的文化问题。培训师要了解学员的沟通方式，从而使得每个人的心声都能被听到。真正关注学员的培训师在任何培训环境中都能拥有影响力和包容性。

　　评估培训项目

　　文化差异在给培训师的评价结果上也有所体现。有的学员从来不会在评估表上给出过高或过低的分数。例如，在一些亚洲和中东文化中，三到四分可能就已意味着培训师做出了出色的工作，这就相当于北美地区完美的五分。要使用多种反馈工具，以确保有全球学员参与的培训能够得到有效的评估。

　　彰显榜样的力量

　　一些国家仍然把文化差异看作是困难而非机遇，而有些国家开始接受文化多样性，其中有的国家已达到兼容并包的新高度。

　　无论我们培训师在哪个地区工作，我们都将被视作效法的范例，无论是好的榜样还是坏的典型。如果我们在为国际学员设计、发展和实施培训项目时，能够娴熟地展现包容的精神，学员将会以我们为榜样，变成更加包容。此外，如果我们培训师展现出高超的影响力技巧，我们的学员也将效仿，在提高自己影响力和包容性的基础上，更好地为团队其他成员指出方向。

　　（本文编译自Chief  Learning Officer）