九乡新闻网金融界待遇:海尔集团扩张的思路：“吃休克鱼”3
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/04/28 11:08:32
（3）分权发展阶段(1992—1996年)：规律性的问题：因分权形成多个利润中心，协调、控制问题日益突出。海尔采取的对策：提出“允许各自为战，不允许各自为政”。
（4）协调发展阶段(1996年至今)：规律性的问题：管理部门出现官僚作风。海尔采取的对策：提出协调发展。
（5）合作发展阶段(目前正向此过渡)：规律性的问题：职工因创造性工作而感到紧张、压力。海尔采取的对策：提出“实现个人价值”，以期达到好的效果：“感情和体力上都精疲力尽，但心理上十分满足”。
3.人事风险的防范：“赛马”、“用亦疑”
企业管理的核心问题是对人的管理。这就涉及选人、用人的观念，标准、制度和机制等内容。其中某个环节搞得不好，就会出现人事风险。
企业经营规模的扩张，必然伴随着员工和管理人员的膨胀。人事风险也会随之加大。海尔在人的管理方面，形成了一套很有特色的做法，有效地防范了可能的人事风险。这主要表现在如下几个层面：
（1）“人人是人才”。“优秀的产品是优秀的人干出来的”。这种尊重人的理念，有助于调动员工干好本职工作、在本职岗位上成才的积极性，防范离心力风险。
（2）“事事有人管，人人都管事”。这可以有效防范“无事找事’’的组织风险。在风险管理理论中，“无事找事”是组织人事风险的一个定律。
（3）“赛马不相马”。“管事凭效果，管人凭考核”。这就把竞争机制引入了人才选拔中，从观念上消除任人唯亲、用人凭领导好感的组织人事风险。
（4）激励机制。工人实行“三工并存，动态转换”。所谓“三工”，即在全员合同制基础上，把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工(临时工)三种。根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行动态转变。管理人员实行“届满轮流，升迁靠竞争”。这种机制，可以有效防范铁工资、铁饭碗、铁交椅所带来的怠惰风险。
（5）“用亦疑”的用人理论。张瑞敏有一个高论：所谓“用人不疑，疑人不用”，是对市场经济的反动。通过“赛马”方式“赛”出来的人就用，但用了的人不等于不需要监督。封建社会以道德力量约束人，如忠义之士为知己者死，市场经济则靠法制力量。目前法规还不健全，需要强化监督。市场是变的，人也会变。有些人权力大了就把握不住自己，监督就是爱护，无情就是有情。及时地审计，可防止铸成大错。海尔的这个高论，我们暂且称之为“用亦疑”的用人理论。在实践中实际上是一种约束机制。正因为有了这个机制，企业组织人事方面的授权失当风险，在海尔的发展中得到了有效的防范”。