金晨被曝新恋情:提高企业家激励的有效性

提高企业家激励的有效性

转载

褚时健

中国国有企业

激励

职业经理人

薪酬

杂谈

提高企业家激励的有效性

内容提要：由于体制方面的原因，中国对国有企业经理人的激励措施基本蜕变为保健措施。应该通过经理认知为替代威胁、合理确定不同行业、不同规模企业经理人员薪酬方式与标准等方式提高对经理人激励措施的有效性。

关键词：企业家激励 有效性

马斯洛捉出激励理论以来，围绕现代公司的代理问题，管理学界提出了各种各样的激励措施，信息经济学用严格的数学推导证明激励的兼容性与激励的有效性。但是，由于管理体制上的问题，在中国企业的管理实践中，过分强调激励而忽视激励的有效性成为中国一个普遍的社会现象。出于对自身利益的考虑，经营管理者叫嚷激励不足，由于制度供给短缺，理论研究者也鹦鹉学舌、人云亦云，提出加大激励力度。一时间，强化激励的呼声甚器尘上，过度激励和激励保健化现象司空见惯。因此，提高对中国企业家激励的有效性成为提高中国企业经营绩效、保障投资者的剩余索取权的关键。

一、激励失效的表现

由于经理人在企业经营活动中的关键地位，企业应该主要针对经理人员制定合理的激励措施，通过对职业经理人的激励，调动他在经营管理方面的积极性与创造性。通过他对其所掌握经营权的企业各种资源的调配与监督，提高资源配置效率与人员创造性。由于中国企业情况的复杂性，中国对企业经理人的激励采取了简单的一刀切的办法。使针对企业经理人的激励措施的激励有效性大大降低，不仅不能有效激发经理人的积极性与创造性，而且导致社会各方面矛盾的激化。针对中国企业家的激励时效主要表现在激励措施保健化、过度激励和激励不足的问题。

1．激励保健化

根据管理学和信息经济学的定义，激励的作用在于使相关的市场行为主体努力工作，创造更大的价值。根据马斯洛的理论，如果某种激励措施不能使相关的行为者努力工作，发挥效能，作为激励的投入就没有任何效益。从经济学的意义上来看，这是不折不扣的浪费。在中国企业改革的过程中，围绕扩大企业自主权的问题，政府与企业家进行了多次反复的博弈。在国有企业效率下降的时候，企业家们把国有企业经营不善归结为政府的过度干预。为了搞活国有企业，调动国有企业领导人的工作积极性，国家采取了扩大企业自主权的措施。国家和国有企业领导层的博弈使得中国国有企业改制陷入了一个“一严就死、一死就叫、一叫就放、一放就乱、一乱就严”的怪圈。随着经济体制改革和对外开放的深化，由于信息的不对称，国有企业领导层在与国家的一系列的博弈中取得了明显的优势。在山穷水复、进退维谷的条件下，国家采取了简政放权和一些具有放任特点的改革措施。国有企业管理层与国家的利益博弈上取得的优势使国家的一系列的激励措施变成了保健措施。具体表现为数额巨大的在职消费、连续任职和例行奖励等。

(1)在职消费。在职消费是中国国有企业领导人隐形收入的一大部分。主要表现为装修豪华办公室、购置豪华汽车、超标准对外接待、假公济私的出国考察、个人及其家属参与各种奢侈消费、动用国有资源办个人的事情等。有研究显示，中国国有企业领导人的在职消费平均高达7万元。对于一些效益好的大公司、大企业，国有企业领导人的在职消费可能要比这个数值高得多。一些国有企业领导的肆无忌惮的在职消费引起了社会各方面的极度反感，导致了一系列的连锁反应，甚至在一定程度上引发了在职消费的竞赛。一些领导人在超标准接待时，可以无所顾忌地声称，“全是公家的，不消费白不消费”。在这种心态的支配下，国有企业领导人变成了一个不择手段的寻利者。

毋庸讳言，西方发达国家的CEO中，在职消费也是存在的。他们主要表现为豪华汽车、私人飞机、带薪休假等。从数量来看，西方国家的CEO的在职消费可能高于国有企业的领导人。但从性质上来讲，中国国有企业领导人在职消费的性质是恶劣的。一方面，西方国家的 CEO的在职消费是公司董事会与职业经理人的利益博弈的结果。而且，在职消费的数额是由董事会事先确定的。另一方面，西方发达国家CEO的在职消费基本上是比较严格地按照董事会所规定的开支范围内进行的。而中国国有企业经理人的在职消费在数量上没有限制，而且开支的范围已经出现了胡作非为的特点。有些经理人将其个人和家庭的超标准消费拿到企业来报销，更有甚者，有些企业领导人甚至将个人或集体包养情妇的费用也归入企业开支。

从这些年的企业管理实践来看，中国国有企业致富的数额巨大的在职消费并没有起到激励的作用。相反，使得一部分国企领导人，变本加厉，欲壑难填。一些国企经营者不考虑其为国家和社会所作的贡献，一味地与发达国家的CEO攀比。

(2)连续任期问题。根据责权对等的原则，一种权力授予的同时也给予接受权力的行为主体承担义务和履行职权的能力。由于国有企业管理体制的问题，只要国有企业领导人不出现大的失误，即使国有企业的经理人政绩平平、毫无建树，也照样可以在该企业担任领导职务。有些国有企业领导即使把所管理的企业搞得一团糟，换个地方，换个企业他就可以照样炙手可热。

严格地说，连续任职问题也是一个两难问题。对于企业来说，一个熟悉企业情况的经营者可以驾轻就熟，降低了对企业情况的学习时间和学习成本。另一方面，正像容易滋长官僚主义一样，如果企业经理人长期留在原有的职位上也容易出现日益严重的内部人控制，增加投资者和董事会的监督控制成本。无论如何，国家给予国有企业领导人连续任职的机会，就是对其能力的认同和品性的信任。从管理学的角度来考虑，这种信任无疑是一种具有高度激发作用的激励措施。

但是，由于管理体制方面的原因，国家采取一种避重就轻的不十分负责的措施，以连续任职的方式，使国有企业领导人得以长期把持企业的经营者职位。把这种极富激发作用的激励措施变成了名副其实的保健因素。对于一些国有企业领导人来说，他们并不把连续任职作为社会、国家对他们的信任和支持，而是贪得无厌地把所得与国外高收入国家的CEO相比较。他们并不反躬自问，国家给他们的成长提供了多大的舞台，并不感谢国家为他提供了多少机会。稍有不如意，他们就摆老资格，认为他在企业领导职位上辛辛苦苦的干了多少年，抱怨没有功劳有苦劳。反观这些年国有企业的亏损和国有资产的流失，很多的国有企业领导人功不抵过，甚至罪不容诛。

(3)例行的奖励。顾名思义，奖励是对做出特殊贡献和付出特别艰辛的劳动的相关人员的补偿和酬谢。由于管理体制和前期物价上涨等因素的干扰，中国国有企业的奖励并不是根据有关管理者、劳动者和技术人员特定的特殊贡献和特别付出所给予的奖赏，最后就演变成为对企业职工的例行补贴。根本没有起到激励的作用。对于用于国有企业领导人的季度奖金、年终奖励来说，由于企业领导人掌握了对企业的控制权，他们可以通过内部决议，按照级别或年限等标准，选择一个有利的指标，提高自己所谓的奖励收入。

2．过度激励

严格地说，国有企业的经营者是职业经理人员，也是一个具有个体利益最大化倾向的寻利个体。长期以来，由于经理人员在企业经营活动中的核心地位，由于国内外经济发展水平的差异，特别是国有企业经理人在与国家的博弈中占据有利地位，国有企业改革基本上沿着扩大企业自主权和提高对经理人员的激励强度的方向进行改革。由于这些改革导向，我国便存在着对国有企业领导人的过度激励的问题。主要包括企业经理人员的效绩与其收入水平相比的过度激励、年薪制使用扩大化和垄断性行业企业经理人员的过度激励等问题。

(1)企业经理人员的效绩与其收入水平相比的过度激励。激励的直接动机是为了敦促有关人员努力工作，提高效率，增加贡献。因此，激励有关人员工作的薪酬和奖励一般必须与其所付出的劳动和所增加的贡献相一致。如果激励与其所作的贡献不一致，就会出现激励不足和过度激励的问题。美国著名的坎贝尔汤罐头公司 (CAMPBELL'S SOUP COMPANY)规定，公司高层人员薪酬的75%与其个人业绩挂钩。只有当公司达到了销售、营利、资产现金回报率以及良好的业绩(与同类企业相比)等目标后，他们才能得到奖金。由于中国国有企业的所有者缺位，由国有企业的主管部门代行出资人权利，由于经理人可能多方贿赂相关的有权力机构与人员，因此，中国对国有企业经理人员存在普遍的过度激励的问题。

2000年以来的3年，总经理年薪的排名中，顺德的科龙一直都是首屈一指。上海荣正咨询公司的《企业家价值白皮书》显示，2003年，“ST科龙”的高管以160万的年薪再次在沪深两市公司中的高管年薪排行榜上名列榜首。在科龙的年报中，其最高薪酬区间为100～200万，金额最高的前3名高级管理人员的报酬总额为480万元。2002年，高管平均年薪最高的行业居然是金融业。该行业的最高年薪平均达到38.2万元。顾名思义，ST是亏损的上市公司。在经济发展水平并不是很高的中国有这样的高薪也不能不说是咄咄怪事。与此形成鲜明对照的是，2003年9月21日，花旗银行前董事长约翰·里德被任命为纽约证券交易所过渡主席，除了制定公司管理章程，恢复公司正常经营秩序之外，他还将负责寻找长期主席人选，来取代因薪酬问题9月17日辞职的前主席格拉索。退休老将执掌纽约证交所，其薪金只有象征性的1美元。无独有偶，现在美国身价最高的CEO斯蒂夫·乔布斯，2002年年薪高达2.19亿美元。在他入主苹果公司之前，苹果公司遭遇严重危机，1997年市场份额被竞争对手抢得一千二净。乔布斯出人意料地提出，他在1997年只拿1美元薪水。乔布斯有能力，也有气魄。相形之下，大多数中国国有企业的经营者不仅显得无能，而且贪得无厌。的确，2.19亿美元的年薪让人觉得不可思议。但有乔布斯入主苹果公司前后的业绩对比，有乔布斯入主公司之初要求1美元年薪的姿态，人们又觉得2.19亿美元的年薪理所当然。再反过来看看中国国有企业的经营者，尽管有着官员的级别，有着不错的待遇，他们所作何事？中国国有企业亏损明显，资产流失严重。人们又怎么会心悦诚服呢？

(2)年薪制扩大化。严格地说，企业的薪酬是由职业经理人市场上对职业经理人的需求与供给决定的。具体到公司来说，对于治理结构规范的公司来说，经理人的薪酬主要通过公司董事会与经理候选人的谈判来决定。尽管可能会出现薪酬过高或过低的问题，但是，只要公司董事会和经理人是理性的，薪酬决定就应该是合理的。如果薪酬过高，公司的投资者剩余就会有所侵蚀；相反，如果薪酬过低，那是该职业经理人对自身的真实价值估计不足。无论如何，规范公司治理下的薪酬决定经理人和公司董事会的事情。无论是采用年薪制，还是股票期权制，职业经理人的薪金是基本合理的。对于国有企业的经理人来说，由于国有企业的所有者缺位和所有权虚置，经理人薪酬往往容易被定得过高，从而导致对全民利益的侵犯。

建设市场经济就是要发挥市场在资源优化配置方面的作用。而不是单纯地亦步亦趋、生搬硬套西方的某些做法。西方采取年薪制，中国企业也步人后尘。西方企业流行股票期权，中国企业也趋之若鹜。这些年来，一些上市公司实行经理人的年薪制，一些效益不好的国有企业上行下效，同步推进年薪制，出现了一些企业濒临倒闭，职工工资发放都存在困难，而企业领导人照样花天酒地、一掷千金。这是中国企业广泛出现“穷庙富方丈”的普遍现象。

(3)垄断性企业的薪酬。众所周知，任何人员的资薪与其所承担的责任、付出的劳动以及贡献的效益直接相关。承担的责任重、付出努力大和贡献的收益多者应该获得更高的资信。所以，国有企业的经理人也应根据其承担的责任、处理工作的复杂程度和贡献的大小而有所区别。由于存在对市场经济的误解，中国国有企业经理人的资信决定基本按其所管理企业效益决定经理人的薪酬水平。事实上，不同行业的经理人所承担的责任不同，付出的努力程度各异。一般地说，在剩余经济条件下，竞争性行业经理人员及时竭尽所能，也可能难逃得不偿失的厄运。对于垄断性行业，由于厂商拥有绝对的价格决定权，经理人几乎不需费任何周折就可以使企业日进斗金。如果按经理所管理企业所取得的利润来确定经理人员的薪酬水平，就显失公平。

由于中国国有企业管理体制存在的问题，国家基本按经理管理企业的盈利水平来评价经理人的努力程度和确定经理人的薪酬标准。换言之，对于垄断行业的国有企业经理人来说，无疑是占了一个大大的便宜。这也是过度激励的一种表现。

(4)权利和责任不对称形成的过度激励。责权对等是管理学上的一个基本原则。没有权利的责任犹如无本之木，没有责任的权力必然导致过度激励。由于国有企业所有者缺位和所有权虚置，中国国有企业的经理人实际就是拥有至高无上的权力的基本不承担责任的经营者。国企经理人可以全权处分企业的各种事情，但企业的经营状况如何，是否亏损基本与经理人全无关系。在国有企业经营者的心目中，给予经理人相关的处分权威，不承担责任是理所当然的。如果有人要求他们承担相应的责任，他们则认为是滑天下之大稽。

3．激励不足

一般地说，由于国有企业所有者缺位和所有权虚置，国有企业经理人一般都存在过度激励的问题。激励不足的问题简直是少之又少。但是这并不能说，不存在激励不足的问题。有人认为褚时健能够把一个烟厂经营成一个世界驰名的红塔集团，功不可没。认为他的收入和创造的效益很不对称。与褚时健同时起步的烟厂在全国不计其数，但却只成就了褚时健一个人。红塔集团经营的成功完全在于他对整个国际市场、中国市场的把握和决策正确。由于体制上的原因，董事会(实际就是红塔集团的主管部门)没有及时调整褚时健的薪酬标准。当然，褚时健也犯了一个致命的错误。在他觉得激励不足的时候应该通过其他方式，与红塔集团及其主管部门实现利益谈判，而不是将直接将黑手伸向投资者剩余。实际上，褚时健事件也提醒中国的管理者，高度关注管理有方、功勋卓著的经营者。

二、激励有效性的标准

对经营者的激励必须起到真正的激励作用。鼓励鞭策他们改善经营、提高管理水平，贡献更多的价值。因此，有必要对激励有效性作一个界定。

1．因激励产生的收益必须大于用于激励的支付

毫无疑问，对经理人员时时激励的目的就是促使其努力工作，提高对企业的贡献。如果激励产生的收益等于激励的支付，这时实施激励并无实质性的意义。如果激励产生的收益小于激励的支付，实施激励实际得不偿失。

用公式表述为，

I>PA

其中，I为激励产生的收益；PA为激励的支付。

2．激励必须与企业经营效绩呈正相关关系

对经理人员实施激励的目的是敦促和鞭策其努力工作，提高效率，增加贡献。所以，企业经营效益应该是用于对经理人员激励的函数。用公式表述为：

I=f(PA)

在目前的条件下，由于信息不充分和内部人控制的存在，国内外的公司一度基本上都采取了加大对经理人员的激励力度的措施。根据对上市公司的跟踪调查，一般对经理人员的激励应该维持在0.5

在发达国家，由于股东感觉到支付给经理层的激励过大导致了投资者剩余降低，现阶段对经理人员的激励力度又有回调的趋势。西方一些大的跨国公司都采取了削减 CEO的薪酬标准的措施。

当然，不同的行业，不同规模的企业和处于不同竞争地位的企业经理的薪酬标准也应有所区别，必须能够正确地反映经理人员的努力程度。

3．替代性威胁

根据西方企业理论，在委托代理制度下，获得经理人职位实际就等于取得了对相关企业的控制权。根据明斯(Means)和伯利(Bole)的研究，在信息不对称的条件下，控制权也意味着经营者资本主义或青木昌彦所说的内部人控制。

因此，在信息经济学中，经理人职位的替代性威胁是一个最大的激励因素。只有保持对经理人职位的替代性威胁，在职的经理人员才会有紧迫感，才会为了保住自己的经理人职位及相关的收入权而努力工作。

三、提高激励有效性的途径

毫无疑问，搞活国有企业的关键是建立对经理人员的监督激励机制。只有择贤任用，充分发挥经理人员的作用，才能建立或启动企业的约束机制，才能把企业的各种要素有效地利用起来，才能把企业的各种力量凝聚在一起，形成合力，做到人尽其才、货尽其利、物尽其用。

1．保持对经理人员的替代威胁

在市场经济条件下，经理人员的聘用主要通过职业经理人市场完成的。面对激烈的市场竞争，任何竞争行业的企业和公司都必须想办法将第一流的经理人员聘任到自己的公司。职业经理的职位替代威胁一直都被作为最大的激励因素进行使用。

由于职业经理人员对企业的生存和发展具有举足轻重的地位，企业都必须保持充分的灵活性与适应性。必须时刻准备以合理薪酬标准吸纳能够维持公司生存、促进公司发展的职业经理人。只要能够及时接纳经营有方的职业经理人，公司才能在激烈的竞争中立于不败之地。同时，即使对于第一流的职业经理人，公司也必须保持经理人职位的替代威胁。人只有在适当的压力之下，才能急中生智，也只有在一定的压力之下，才有持之以恒的决心与气力。

对于国有企业来说，保持对职业经理人职位的替代性威胁，实际涉及到国有企业的人事管理体制。必须建立能够使经营人才脱颖而出、企业能够择贤任用的市场经济环境与气氛。

2．因地制宜，合理确定经理的薪酬标准

在公司治理结构比较规范的市场经济国家，经理人员的薪酬标准是通过公司董事会与职业经理人员的谈判实现均衡的。在规范的公司治理条件下，由于大股东的利益相关性和监事会的监督作用，无论经理人的薪酬是高是低都有其合理性。1997年，乔布斯入主苹果公司之初，象征性的1美元薪酬也不为低，因为乔布斯本人主动提出这一标准，当然也无怨无悔。2002年乔布斯的年薪越居全球CEO之首，2.17亿美元的资薪也不为高。因为乔布斯的确能够力挽狂澜，救公司于水火，给股东以利益，也因为公司心甘情愿地向其支付高额年薪。

国有企业则不同，存在所有者缺位和所有权虚置的问题。在经理人薪酬标准的谈判中缺少代表广大出资人(实际上是全体人民)利益的利益主体。在经理人的薪酬均衡过程中，国家或上级主管部门也只是代表人民代行出资人权力。所以，一方面，必须通过制度建设，充分发挥国家在经理人薪酬均衡过程中的作用。另一方面，应根据不同行业、不同规模的企业的具体情况制定能够准确反映经理努力程度、责任大小和贡献大小的薪酬标准。

3．对于非上市公司经理人，建立薪酬竞争制度

尽管由于所有者缺位，国有企业经理人薪酬决定过程中缺少能够真是定标出资人利益的利益主体，但是，可以通过引入经理人竞争机制，把经理人的薪酬要求降低在合理的范围。不言而喻，中国的经理人市场发育不成熟，中国经理人的经营能力也相形见绌。对于那些面向产品面向全球的厂商，可以以高昂的代价，面向世界招聘职业经理人，引进世界第，流的职业经理人。对于那些产品销往区域市场的企业则可以通过合格经理人之间的竞争，提高取得经理人职位竞争的公平性，并藉此降低对经理人的薪酬支出。