九乡新闻网金庸群侠传2丁典:民企績效考核失效的關鍵原因
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/05/03 23:29:03
民企績效考核失效的關鍵原因
“績效考核問題”是當今企業管理的熱點問題，也是難點問題，素有“世界級的管理難題”之稱。資料調查表明，被調查的外資公司中，90%有績效考核系統，其中70%感覺有效；而被調查的民營企業中，只有70%有考核系統，但其中卻有90%都感覺績效考核系統難以發揮作用，甚至基本失效！中國民營企業推進績效管理現狀到底怎樣？為什麼會失效？其根本原因和癥結是什麼？有何應對策略和方法？帶著這一系列問題，記者採訪了北大縱橫資深管理專家胡學謙。
民企績效考核猶如雞肋
胡學謙說，目前在中國，民企的老闆和高管們稱績效考核是他們長久以來的“心痛”———費時費力又不易被認可；部門經理稱績效考核為“每季度或每月的填表”———費時費力的形式主義；員工稱績效考核為“上級對付我們的工具”！績效考核猶如“雞肋”，但沒有也還真不行。考核過程猶如走過場，無法引起員工重視；考核完了還是“執行不力，業績上不去”；考核指標難以量化，結果也不準確、不科學；考核工具的應用效果不佳，難以有效激勵和約束員工；若干高績效的員工組成了低績效的團隊；績效考核中的問題一大堆……上述情形在中國民營企業非常普遍，民營企業的“績效考核”基本失效，而且這個失效是民營企業的系統性失效。“現代績效考核體系的建立和推進不是一個孤立的問題，而是一個系統工程。”胡學謙介紹說，“中國真正意義上的民營企業，其成長歷程也不過就是30年左右。他們數量眾多，發展迅速，勞動密集型行業占主體，如一般加工製造業、採掘業、建築業、運輸業、批發零售貿易業、餐飲業和社會服務業等。但他們多數缺乏完整健康的三層業務結構（核心業務、增長業務、種子業務），呈現出治理結構不健全，組織結構不科學、權利高度集中、基礎管理薄弱和制度殘缺不全的基本特徵。同時，缺乏流程化管理、缺乏核心競爭力、缺乏有效的風險防範管理機制和可持續發展能力。如果僅僅靠技術手段建立起績效考核系統，最終將難以實現企業的真正績效。”
管理者應明確“績效考核”內涵
胡學謙認為，現代績效考核體系的建立並不單單是一個技術問題。“以深圳一家民營電子公司為例，他們正著手建立績效考核系統，碰到了一些瓶頸。上次去他們公司時，他們希望我給出一些意見和建議。到了現場，我問他們到底具體是如何操作的。結果發現，他們是‘攔腰一刀’———直接做員工的‘績效指標’了。而且還有一個奇特的現象，就是人力資源部門的人員在忙裏忙外的幫其他部門的人員寫‘績效指標’。結果發現，很難操作，於是就停在那裏了。”
胡學謙說，難操作的關鍵是績效理念系統出了問題。“企業負責人認識到績效考核的重要性，但是缺乏實踐性。企業老闆、總經理發現，績效考核系統是個好東西，於是就下令要人力資源部門趕緊
制訂一套系統，並付諸實施。結果，老闆、高管置身其外，而人力資源部門卻疲於奔波，還遭其他部門白眼，最後實施起來問題一大堆，全部的埋怨和矛頭集中指向人力資源部門。而人力資源部門是吃力不討好，因為難以執行和操作，老闆也懶得過問題，於是考核文件就束之高閣了。更為重要的是，他們沒有搞清楚什麼是‘績效’、沒有搞清楚建立現代績效管理系統的核心流程，把‘績效考核’當成‘績效管理了’，這就註定了他們做不動，即使勉強建立起來了好看的管理系統，最後必定是失效的。”
“績效考核”與“績效管理”的差異
胡學謙稱，企業要很好地實施績效考核，首先要分清“績效考核”和“績效管理”的差異。首先，績效是具有層次性的。至少有四個層次。包括：戰略層面的績效、公司層面的績效、部門（團隊/班組）層面的績效和崗位（員工）層面的績效；其次，績效與企業的核心價值觀和文化相關，具有價值取向性；最後，績效是企業所期望達到的目標或結果，與企業的發展戰略相關，而且應當是增值的！如果，連這個前提沒有搞清楚，就開始擬定績效指標，建立績效考核系統，豈不本末倒置？“績效考核”與“績效管理”本質的差異，其中最重要的是前者致力於“對績效的考核與評價”，而後者則致力於“對績效的改進和提高”。考核再精確和公平，若不能帶來企業績效、部門績效和員工績效的改進和提高，又有什麼用？如果這個前提出了問題，其他的環節統統都會出問題，而且失效了，還不知道真正原因所在。
除此之外，績效考核失敗還有技術層和執行層方面的原因。中國民企“績效考核”失效的關鍵原因總體概括起來是‘三個層面九個字’———理念層、技術層、執行層。其中，理念層是最關健的。