那一款手机性价比好:区域人才发展战略存在的问题与对策1

　　“战略”是一个组织长期的发展方向和范围,它通过在不断变化的环境中调整资源配置来取得竞争优势,从而实现利益相关方的期望[1]。将“战略”引入到区域人才问题上,就是要从区域未来的发展目标出发,结合区域的政治、经济、文化和地理背景,对区域人才问题进行深入的分析研究,明确区域人才的层次、数量、结构及其与环境的关系,使区域在激烈的竞争中获得人才优势,使政府的整体规划得以顺利实现,人民的生活水平得到较大的提高,带动相关区域的发展,获得竞争优势,创建和谐社会。人才战略是组织战略的重要组成部分,是时代发展的必然要求。人才战略的制定、实施及其效果,直接决定了组织战略的实现与否。所以在区域竞争日益激烈的今天,在人才已经成为区域发展核心能力的今天,必须加强对战略人力资源与人才战略的研究,确保区域成功地实施发展战略,以在竞争中处于不败之地。

　　一、区域人才发展战略制定与实施中存在的问题及原因

　　区域人才发展战略对于区域的发展具有重要作用,然而,现实中,区域人才发展战略在制定和实施过程中还存在着一些问题,对区域人才发展战略产生了不利的影响。

　　1.与区域发展战略相脱节导致人才战略规划方向不清

　　区域人才发展战略是区域发展战略的子战略,必须依从区域发展的总战略。然而,在制定区域人才发展战略时,往往存在着与区域发展战略相脱节的问题。由于区域总战略滞后于人才发展战略,使得人才发展战略的制定无所依从。区域总战略决定着区域发展的方向,人才战略是为总战略服务的,是为区域发展提供人才保障的,如果区域人才发展战略不是建立在区域总战略的基础上,就会南辕北辙,其规划就毫无价值,如果照此实施不但不能促进区域发展,相反还会给区域发展带来消极影响。

　　2.基础数据缺乏导致人才战略规划基础不牢

　　笔者在为区域做人才战略规划时,感到除了缺乏区域总体战略规划以外,最大的困难就是基础数据的缺乏。区域对各类人才的存量缺乏准确的数据,五类人才中,数据比较准确的是党政管理人才、国有、集体企业经营管理人才和专业技术人才,非国有、集体企业的经营管理人才和专业技术人才数据较为缺乏。高技能型人才、农村实用型人才的数据更为缺乏。究其原因,主要是党政机关、国有企、事业单位人才管理从计划经济延续下来,一直有严格的编制管理,数据准确、清楚。非国有、集体企业主要是在改革开放后发展起来的,人才的流动性又较强,更没有政府相关部门对这些单位的人才进行管理。高技能型人才、农村实用型人才长期以来没有正式列入“人才”的行列,而这些人才又比较分散,缺乏对口部门对这两类人才进行管理。

　　除了对人才存量数据的缺乏以外,区域对现有人才的知识结构、能力水平等也缺乏了解。在调研中发现,区域往往组织了很多培训,但却缺乏针对性,人才急需的培训得不到,不需要的培训却强行要求接受,使得人才感到失望和困惑。
人才基础数据的缺乏,使得TO值不准,在此基础上的人才发展战略规划的精确度也就大打折扣。

　　3.人才的市场配置与政府宏观调控的矛盾导致战略实施困难人才的市场配置和政府的宏观调控是一对矛盾,笔者在为区域做人才发展战略规划时,强烈地感到这个问题的突出性和急迫性。一方面,社会主义市场经济要求对人才进行市场配置,人才和用人单位双向选择,洽谈成交。另一方面,政府要进行宏观调控,在城市户籍、审批等方面进行控制。这是政府的职能,即使西方发达国家,在国际人才配置过程中也是进行控制的,只不过,他们对于高科技人才网开一面,提供快捷、便利的准入服务。我国正处在政府职能转变时期,小政府大服务的理念和制度正在形成之中。在这个转折时期,人才市场配置与政府调控的矛盾就显得更为突出。用人单位强烈地表示,我需要的人才就是进不来,学历达不到进入的标准,户口办就不下来,人才就难以引进。政府主管部门也有难处,你说你引进的是人才,不够进入标准也办准入,但都这么办起来,又无法控制,很可能就会造成混乱,不是人才的人也随之进入。用人单位和政府职能部门在这个问题上形成了较为尖锐的矛盾。

　　产生问题的原因主要有以下几方面:

　　第一,人才概念的界定。以前是中专(现有的城市改为大专)以上或中级职称的专业技术人才。2003年召开的中央人才工作会议确定了不唯学历、不唯职称,凡是能够为经济建设创造价值的都是人才。然而,受传统人才观影响,政府部门引进人才的标准还是学历和职称,人才统计依据也是根据学历和职称。用人单位尤其是民营企业认为能创造价值的就是人才,我不管什么职称和学历。关于人才的不同定义使得政府部门和用人单位难以达成共识,人才的引进成为用人单位抱怨的重点,也是颇令人事部门头痛的问题。

　　第二,户籍制度的问题。当前,户口尤其是中心城市、大城市、沿海发达地区的户口还是非常重要的,拥有了这些城市的户口,在子女教育、生活福利等各方面都会享有优惠。这也是人才看重户口的原因。尽管近年来出台了“暂住证”、“绿卡”等政策,但要一个真正的户口仍是人才考虑的首要问题。

　　第三,观念上的问题。人才在观念上还没有完全摆脱计划经济的影响,把户口看得比个人发展更为重要的东西。政府在观念上也需要转变,靠户口是控制不住流动人口的数量的,观念和制度的滞后是人才市场配置和政府宏观调控矛盾加剧的主要原因。

　　人才的市场配置与政府的宏观调控的矛盾必然导致人才发展战略规划实施困难。区域为了提高当地经济、文化的发展水平与层次,在制定人才发展战略时必然要提出引进高水平的人才,而高水平人才是需要有标志的,由政府来考察每位引进人才的实际能力是不现实的,但政府又要把关,就只有用学历、职称等指标来限制。另一方面,用人单位,尤其是非公企业用人单位是以能力为导向的,企业需要的人才往往因为学历、职称的限制无法解决人才的落户问题。于是就出现了政府作的区域人才发展战略规划难以落实,用人单位也难以引入急需的人才的局面。

　　4.忽视人力资本价值

　　人才的数量、质量、结构、分布等因素在调研和制定战略时都能被充分考虑,但人力资本的价值却经常会受到忽视。区域的发展是采取人力资本投资优先战略还是物力资本投资优先战略,这是需要研究的,如果区域真正确立了人力资本投资优先的战略,就要对现状进行调研,看看区域人力资本投资和物力资本投资的比例是多少。目前从整体上看,我国人力资本投资严重不足,物力资本和人力资本投资的比例为12:1,而美国是3:1,韩国是8:1[2]。区域人力资本的投资的现状是什么,要达到什么样的目标,这些都需要研究,然而在制定人才战略时却常常受到忽视。

　　5.缺乏对人才管理机制的研究

　　人才的数量、质量、结构、层次等都是表面的问题,其深层次的问题是人才管理机制问题。机制不好,人才的数量、质量、结构、层次肯定会出问题,解决了机制问题,其他问题都会迎刃而解。然而,在制定和实施人才战略时,常常会忽略人才管理机制的研究和创新,即使在文本中涉及到机制问题,也都是官样文章,很少有实质性的突破。

　　产生问题的原因,主要是思想还不够解放,服务型政府的理念还没有真正形成,尊重人才、关心人才,一切以人才为中心的风气还没有形成。与此同时,又容易走另一个极端,采取放任自流的态度,对人才缺乏约束,疏于管理。

　　二、对策

　　为保证区域人才发展战略的顺利制定和实施,基于人才战略理论和实践,笔者认为必须采取以下对策:

　　1.加强党对人才工作的领导

　　加强党对人才工作的领导,重点是加强党对人才工作的宏观管理,管好人才队伍建设的全局,抓好人才队伍建设的大事,着力解决好人才队伍建设的关键问题。“党管人才”的关键在于更新观念。各级党委要树立全面的发展的人才观、树立以人为本的理念、树立人才资源配置市场化、人才资源管理法制化、人才竞争国际化的理念。

　　坚持党对人才工作的领导,就要克服“官本位”意识。“官本位”的思维惯性,极不利于各类优秀人才的脱颖而出,也不利于党对人才的有效管理,严重影响着人才强国战略的贯彻落实。因此,各级党委必须树立“能力本位”的用才导向,按照知识、能力的大小及其对社会的贡献程度来评价各类人才的价值和作用,营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会新风气。要认识到人力资本的价值,并在战略中体现人力资本的价值,对高层次人才、核心人才要给付与其贡献相当的薪酬待遇。

　　坚持党对人才工作的领导,还要创新人才工作机制,走出“管人”的思想误区。“党管人才”就是“解放人才”,用制度活力提升人才的创新精神。

　　在人才发展战略中,就是要对现有的人才机制进行反思,要研究现有的机制存在什么问题,要明确机制是为人才战略服务的,要与时俱进,大胆创新,改革一切阻碍人才发展的旧机制。要全面考虑建立人才管理的新机制,包括人才激励、牵引、约束和淘汰机制。需要指出的是,淘汰机制的建立,不仅不会打击人才、压制人才,相反会使得真正的人才实现自身的价值,吸引、保留更多的优秀人才。香港科技大学建校初期,面向世界招聘高层次人才,一时间人才济济,但香港科技大学并没有放弃对人才的管理,出台了严格的考核制度,建立了淘汰机制,一些不合格的教员被请了出去,优秀的人才得到了重用,这一机制不但没有使人才流失,相反,却吸引了世界上更多的优秀人才加盟。[3]

　　2.做好项目的组织工作

　　人才发展战略是一项关系到区域方方面面的大事,其制订与实施是一项系统工程。因此,必须要有强有力的组织保障。区域主要领导要负总责,成立领导小组专门负责项目的制定与实施工作。

　　由于人才发展战略项目具有较强的专业性,因此,需要聘请人才发展战略专家作为项目的负责人。由专家承担人才发展战略的制定具有起点高、专业性强的优势,但专家对本区域的具体情况不是十分了解,需要得到本区域方方面面的大力配合,进行深入的调研,听取各方面的意见。方案出台后还要反复讨论,征求意见,反复修改,最终取得共识。这样形成的区域发展战略在实施时就会比较顺利,得到各方的大力支持和配合,进而实现区域人才发展战略目标。

　　在实际工作中,要注意掌握好专家与本地有关领导、部门的角色分工,既要给予专家以大力的支持,同时又要让专家相对独立的工作。

　　做好项目的组织工作,还要有时间的保证,要为人才战略的制定留出充足的时间。项目的设计、调研、数据统计、讨论、撰写报告等都需要大量的时间,短期内根本无法完成。一份好的发展战略至少需要6个月左右的时间,才能最终定稿。有的区域在做人才战略规划时,时间要求很紧,在一、两个月内就要完成,其结果只能是草草而就。因此,要有充足的时间保证,并做好工作计划,使项目得以扎实、有效地进行。

　　做好项目的组织工作,还要建立监督保障体系。人才发展战略能否顺利实施,关键在监督。要建立监督保障体系,进行目标分解,责任到人;在人才发展战略中,要设置战略实施的监督指标,形成监督保障体系,实行年度检查与期末检查相结合,确保战略目标的实现。

　　3.与区域发展战略相匹配

　　区域人才战略是区域战略的子战略,必须依从于区域战略。要在区域战略的基础上制定区域人才战略。要认真分析区域的优势与劣势、面临的机遇与挑战,提出区域在一定时期的发展战略目标。在此目标指引下,制定的区域人才发展战略才能和区域发展战略相匹配。

　　4.战略目标要具有一定的超前性

　　人才建设是经济建设的根本,区域的竞争根本上说是人才的竞争。区域要实现其战略目标,必须采取人才建设超前发展的策略。所谓超前发展,就是要超前于城区经济发展,先行进行人才的规划与储备。超前发展并不是盲目发展,二者根本的区别在于,超前发展是建立在经济发展战略的基础上,以科学预测、规划为前提,有计划、有目的地吸引与开发人才。超前发展的方针已被发达国家和地区成功的发展经验所验证。

　　5.抓好人才引智工程

　　对于一些特殊人才,或者是没有可能进入本区域长期工作的高层次人才,可以采用“不求所有,但为所用”的人才引智方针。通过合作、课题招标、短期聘用、挂职等方式将外部的高层次人才的智慧引到本区域,尽管他们可能在本区域工作的时间不长, 但带来的效应却是巨大的。另外,在信息时代,互联网等便捷的通讯工具已使远程办公成为现实。一位美国的教授可以在洛杉矶向大洋彼岸的中国学生讲课,同样某位高级人才可以在国内外的某个地方为本区域工作。所以,对于人才不仅要看占有了多少,而且要看有效利用了多少,不仅要看到区域内的人才,还要看到国内外可供使用的人才。

　　6.人才市场调配与政府宏观管理相结合

　　人才的市场调配与政府管制是一对矛盾,一方面,企业希望通过市场配置将人才招聘到企业服务;另一方面,政府要通过宏观控制,掌握人才的数量与结构,具体通过人才准入政策进行调控。这一矛盾具有普遍性,在我国现阶段尤为突出。事实上,二者是相互制约的关系,要保持一定的平衡,就不可偏重某一方面。即使是在完全市场经济国家,国际人才的流动也要受到一定的制约。所以我们要坚持市场调配与政府宏观指导相结合的方针,用人单位和人才通过市场进行双向选择,政府提供人才配置的平台,为用人单位和人才提供服务,提供人才发展的环境、人才管理的机制,同时也要严把入口关,保证那些真正的人才得以进入,防止不规范行为的发生。

　　7.措施要有可操作性

　　“战略”近些年已成为出现频率较高的词汇,已不仅是学者的专利,政府官员、企业家也在谈战略,这表明战略的重要性已日益受到各方面的重视。然而,另一个不可回避的现实是,“战略”往往是在天上飞,人才管理实践在地上跑,战略难以“落地”。其原因是,战略过于空泛,对策和措施不具有可操作性。所以在制定战略时一定要有切实可行的措施,保证战略的有效实施。

　　参考文献:

　　[1](英)格里·约翰逊、凯万·斯科尔斯.战略管理[M].北京:人民邮电出版社,2004.7.

　　[2]王通讯.基于人才强国战略的人力资源开发[J].中国人才,2005.

　　[3]孔宪铎.我的科大十年[M].北京:北京大学出版社,2004.9.