近视手术 卫生部叫停:聚焦国企高管薪酬 - 新闻中心 - 中国金融网

聚焦国企高管薪酬
2010年4月12日 14点47分  来源：中国金融网  作者：侯天仪
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银行融资缺口达3000亿
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政策持续收紧考验房企
近些年两会召开时，政府工作报告都不会漏掉一个议题——调整分配收入，缩小阶层收入的差距。因为身份和工作性质的原因，上市公司、大型国企高管的“天价”薪酬和普通民众的收入形成了鲜明对比，因此这种矛盾屡屡被放在镁光灯下，引发媒体和公民的注意。这里面，大多也是对“这种潜在不公平”的不满和宣泄。
在市场经济条件下，我国现实行的是按劳分配和按生产要素分配的制度结合，是比较符合国内环境的激励体制。国企高管的薪酬也基本是依照此执行的。但不管是历史遗留还是时代转型的因素，高管薪酬也不可避免的存在着多重问题。
高管薪酬问题为何会引起国人关注
国人抗议的不是高管薪酬，而是躲在薪酬背后的垄断和不正常激励机制
因为双轨制的历史遗留原因、近些年来收大放小的定位，国企大部分包含有行业垄断的成分。这些大型国企包含了煤油、电力、通讯等行业部门。由于稀缺资源的独占和政策的倾斜，使得民企并没有合理的竞争环境。因此，国有企业并没有得到充分的竞争，垄断经营和自身定价、对方不能议价的能力，得到了巨额的垄断财富。这样的盈利能力，也几乎没有在国际市场中得到试金石的检验，国人并不认可。因此，和国企挂钩的高官薪酬也就成为了众矢之的。国人认为，国企需要在国内、国际两个市场充分竞争，高管的薪酬待遇要匹配国内、国际行业的市场水平，还要强调与企业业绩挂钩。
另外，还有岗位垄断的意味存在。国企高管的劳动力市场竞争并不充分，其准入要受到政府的限制，人事方面需要上级政府任命和调动，要经过层层审核和把关，其流动受到政府的约束。因此，高管岗位的垄断是排斥性的。这样的人选过程不太符合体现市场经济的特点。
企业业绩大降，高管薪水却翻番。事实上，这样的公司在A股市场很常见。每年年报披露接近尾声，那些自身盈利不佳，高管的薪酬不降反增的公司开始浮出水面。令人印象深刻的，比如08年南航巨亏48亿元，高管薪酬反增50%；09年涪陵电力高管总薪酬达到463.9万元，远远超过整个涪陵电力2009年的净利润。
其实，作为上市公司来讲，高管薪酬是成本的一部分，最后是要通过股东大会批准。而国企高管薪酬该如何监管、审核？不合理的激励机制和垄断谋取高利润，必定会继续引发国人的不满，同时也不利于行业、岗位的长久发展。
用政策调整改善普通民众不满
国家有关部门早已注意到这个问题存在的弊病，不断出台政策来改良国企高管的薪酬安排。
国家有关部门在近些年不断出台相关措施、政策来调控高管薪酬制度。
2008年，国资委在央企试行经济增加值考核。包括了对冶金、电力、石油石化和航空4个行业的工资总额进行预算管理，超工资预算时需经国资委审定。
在企业内部薪酬分配上：中高层薪资增长要低于净利润增长；总部员工工资增长应低于本企业职工平均工资的增长；低于社会平均工资的企业职工工资可略高于企业效益增长等。
2009年9月，人保部等六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，提出央企高管薪酬设计的五原则。
2010年1月，国务院国资委公布经修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，进一步将国企高管薪酬问题推向舆论焦点。
这些薪酬设计原则理论上无疑符合中国目前实际发展要求，但在实际操作中却难以做到有效结合。伴随着这些政策，同时生发出来几个问题。
如何让高管更尽职尽责地为企业服务，并以更长远的眼光思考企业战略？高管的薪酬应该与其承担的法律、企业责任相匹配。现行政策并没有很好的解答这一点。
高管薪酬与激励机制的设计问题。要使收入分配更公平就要降薪；而另一方面要根据市场目标，激励高管将国企的利润搞上去。国企高管显然会陷入官员和企业家的身份尴尬处境。
如果一个国有金融企业的高管，把企业做得有声有色，根据薪酬与业绩挂钩的原则，他将获得高薪；但如果企业业绩太好，远远高于同行，他反而会被降薪。这样做很难调动高管的积极性。
过分限制高管薪酬的副作用
行政命令的一刀切来限制高管薪酬，必定带来极大的副作用。这样的成本付出不得不认真考虑。
目前来看，中国国企高管薪酬治理的基本面不是激励，而是监管。比如根据刚刚出炉的09年度车企高管的薪酬报告，乘用车车企高管的年薪涨幅远低于商用车企薪酬，因为他们大多为大型国企掌门，国资委对国企的高管薪酬有限制。
相对于国企来说，民企可以操作股票期权来吸引人才加盟。持股数量是体现高管的价值的一种表现方式。上海汽车和长安汽车这些声名显赫的国企高管，持股只有区区几千股、几万股，价值也仅为几十万元，相比民企要寒酸了许多。
相关监管部门有一个认识上的误区，管住国企高管的薪酬总水平就解决了收入分配上的关键问题。但国企高管被管住的仅仅是显性薪酬水平，国企高管则转向提高其隐性薪酬水平上，如职务消费、时间自由度、资产和规模扩张上带给个人的尊重、欲望的满足等。
如果在国企高管的薪酬设计和管理中过多地强调公平而忽视效率，短期来看似乎降低了社会上的不满意度，但长期看，极大地提高了全社会的运作成本和交易成本，最终伤害到的还是社会公众的根本利益和国家的长期竞争力。
再者，行政命令的“一刀切”限薪，并不符合现代市场经济的特征。那我们要依赖什么样的标准，去确定国有企业高管的薪酬？
建立符合我国国情的薪酬文化
我们所要做的就是坚持合理的薪酬制度，建立符合我国国情的薪酬文化
首先我们要坚持合理的薪酬制度，承认和鼓励薪酬与公司业绩合理挂钩。管理层薪酬的大幅增长，在一定程度上要得到公司基本面的支撑。据万科年报显示，2009年公司实现营业收入488.8亿元，同比增长19.2%，实现净利润53.3亿元，同比增长32.1%。所以万科董事长王石的年薪达到了590.30万元。而构成强烈对比的是，在09年业绩表现不好的  绝大多数ST类公司的高管薪酬都少得可怜。如ST圣方前三名董事薪酬合计仅为7.80万元，前三名高管薪酬合计仅为1.80万元。
上市公司基本可以代表整个行业的情况。2009年，上市车企高管年薪也跟着水涨船高。根据江铃汽车2009年报，2009年度公司为董事兼总裁陈远清支付 37.5万美元（约合人民币255万元）的薪酬。不过，江铃汽车支付给高管的“高价”是物有所值的，2009年归属上市公司股东的利润高达10.56亿元，同比增长34.66%，每股收益更是高达1.22元。
这些高管的薪酬要远远高于乘用车，即国企高管的薪酬。薪酬超过100万元的高管几乎全是商用车，足以让国企高管“眼红”。
零部件上市公司的高管薪酬也超过了国企高管，福耀玻璃、万丰奥威一把手2009年薪酬均超过100万元，这也和零部件行业利润较高不无关系。
其次，虽然都是搞的市场经济，但国别之间薪酬文化的差异很大。例如美国，经营层高管人员和普通人员的薪酬差距上百倍；而日本差距非常少，大概在20倍上下。韩国更少，大概在12倍和13倍左右，这个差距跟中国差不多。
国务院国资委副主任邵宁在近期发表讲话时就谈到，“中国文化接近于韩日文化，但我担心中国的薪酬走上美国的道路。所以中国应该调整分配文化，使其向更符合东亚文化、差距更小一点的方向发展。”