总有一种力量——访华立集团人力资源总监严正先生
2005年11月29日　转载

　　“12岁起我知道了有‘人生’这个词语和概念。我记忆中，在那个时候就开始思考人生的问题。”

　　我是生于60年代。在福建滨海的一个村镇上长大。小时候，放学时，常常坐在山坡上，仰望穹苍，俯瞰大海,对未知的世界充满惊奇和敬畏。1980年，《中国青年》刊登了潘晓的《人生的路呀，为什么越走越窄？》的文章，引发了当时知识青年的大讨论。有一次我在同学的家里，听见他的两个在读高中的姐姐和她们的一些同学也在讨论这篇文章。那个讨论在我心中种下了种子，从那时候起我知道了有“人生”这个词语和概念。记忆中，那是我第一次开始思考人生的问题，那一年我12岁。

　　85年上大学，可以说我们赶上了一个读书的时候。有很多外国的思潮进入中国，对我们来说都是一个陌生的、崭新的世界。我如饥似渴，读了不少书，非常专注，心无旁骛。现在想来，这一切对我今天的做人做事以及一些判断和思考是蛮有影响的。

　　在这期间曾经看过一部关于哥伦布的电影，影片中的很多细节都已经忘却了。但哥伦布当时为了寻找新大陆，说服了很多人和他一起漂泊，放弃一原有的安逸、幸福的生活，而去选择艰辛、困苦，这却是我记忆犹新的。尤其记得当他们在经历瘟疫、饥饿，又要面对海上肆虐的暴风雨，在迷雾中只有一片混沌时，哥伦布依然坚持着，即便随行的人都动摇了，他依然在迷雾中高喊：“往前，往前，我们一定会找到新地！” 这个场景一直铭记在我的脑海中。每当我遭遇“暴风雨”，每当我面对重重迷雾，每当我陷入沼泽时，我总是想起它。

　　89年大学毕业的时候，我们遇上了学生运动，那时候我们也是蛮有激情的，也都参与了这些过程。毕业以后，是到乡下去工作，做中学老师，一做就是7年，一直到96年。现在看来当老师这段时间有点长，但是在这段时间里我最大的收获就是接触了基督教。我以前是一个非常坚定的无神论者，也是个性非常强的，别人如果跟我谈这些，我都会觉得很迷信。经过到乡下这段生活，也经历一些坎坷和波折，开始对自己原来所接受的理念进行清新的思考。在乡下时得到了以前我们所看不起的农村乡亲的关爱，他们的质朴也对我有了很大的影响。

　　“当你认识到制度是很美的时候，你活在制度中就像鹰飞在天空中、鱼活在海洋里一样不会觉得痛苦，不会觉得很累。”

　　我们制定制度，并不是对某一个人不放心，而是人就是这样。制度的建立是帮助员工避免恶的诱惑。如果没有制度，把几千万元钱交给一个员工，他本来是一个很好的人，但是人的里边都有恶的种子潜藏在那里，你外部给他诱惑给他滋长的土壤和外因，恶的种子就萌芽了，长出来了，他就犯罪了，就害了这个员工。所以我们制度越严格就越保护人。中国的制度本身不严谨，所以每修一公里公路，就有一个官员倒下了。从某种角度讲，你很难责怪这些官员，因为你没有严格的制度保护他，让他去面对这么多的诱惑。人都是凡夫俗子，没有人能够胜过这个诱惑的力量。

　　在中国，人与人之间的关系多是建立在情感和信任的基础上，而在西方，则多是建立在契约关系上，因为人有恶心，不可靠的一面，契约就会形成一种承诺，责任意识就比较强。

　　“我把人比作一块璞玉，既有瑕疵，又有很美好的东西。我好为人师的感觉特别强烈，喜欢做人的职业经营者。”

　　在乡下教书七年，对人的成长越来越有负担，很想花时间和精力在年轻人身上，看到他们的成长就很喜乐。

　　1996年从学校出来，到苏州一家台资企业工作。当时那家企业刚刚转型，由生产塑胶转到生产电子元件，有几十个人，到后来几百个人。我是跟这个公司一起成长的。在这个过程中，自己不断的储蓄管理经验和管理知识，很喜欢学习。当时我在这家公司主要从事的是行政和人事的工作。我把对人才的培养比喻成“园丁”和“玉匠”，我也是用这个来时刻要求自己的。做HR与做老师有一个共同点，就是在人身上耕耘与经营。我把人比作一块璞玉，既有瑕疵，又有很美好的东西。这块玉的价值在哪里，什么时候价值最高？就是它的瑕疵越来越少的时候。人生来就有优点和缺点，如果有“玉匠”雕琢你的缺点，来帮助你、经营你，当你的瑕疵越来越少的时候就是你越来越成功的时候。

　　在上海，比如说姚明，他的经纪人对他的经营，她父母对他的经营是很成功的，在他很小的时候帮助他建立起一些善的东西，排除掉一些恶的东西，使他增值了。我好为人师的感觉特别强烈，喜欢做人的职业经营者。一个人有这样一块短板，我都希望自己能够想办法把它补上去。今天我为什么专注做管理学的研究，我希望能够为企业做一些事情。到现在我越来越觉得人的生命的有限，自己资源的有限，就想脱开琐细的事物，帮助人作成长的规划，为他们设计课程。现在有时候跑到上海来拜师学习，就是想找到更好的途径，回去让我们的员工更好的成长。从骨子里，我是对人很有兴趣，对人的成长有感觉的人。

　　王安石《游褒禅山记》中有一句：“古人之观於天地、山川、草木、虫鱼、鸟兽，往往有得；以其求思之深，而无不在也。”这个理念很支撑我。好学冥思。喜欢去感悟，只有思考，才能够超越，才能作别人不敢做的事情。有时候你会感觉很孤单，因为没有人能够支持你，但是你会在古圣先贤那里找到知音。

　　在整个HR从业的过程中我一直都在想如何把工作作的更好，我会想为什么我们要做这样一件事？难道这个办法是唯一的吗？难道没有更好的方法了吗？能不能改进新的手段去做？因为这些问题，我们会找一些名师去问，到外边参加培训，请教那些老师和有经验的从业人员，所以在工作的过程中就学习了。苏州有一个风气，有一个HR的圈子。在这个交流的圈子里，我慢慢的就变成一个分享者，大家抛出来的问题，常常是我曾经遇到的问题。我会把我遇到这个问题时怎样改善、如何解决的方法分享出来。慢慢的这个圈子里的人就开始注意到我，并把我介绍出去讲课。

　　人力资源管理中是以绩效管理为核心，它把所有的环节拉拢在一起。显性的输出是结果，隐性的输入是原因。我们只要找到了原因和源头，才能真正找到解决问题的方法。

　　人力资源中每一个环节我们都要去做。在这里有一条线——绩效管理，人力资源管理中是以绩效管理为核心，它把所有的环节拉拢在一起。

　　我曾经在“中国经营报竞争力论坛”做过题为《如何借助绩效管理提升中国企业的执行力》的报告。目前企业对于提升执行力已经达成共识了，但是缺乏工具和手段。执行力的缺乏就像一个瘫痪的身体，没有神经系统传递大脑的信息，这样身体就不受指挥的。企业缺乏执行力，需要激活企业的系统，而绩效管理系统就是企业中最为重要的一个，绩效管理把所有管理的方法和理念包涵在里面，包括目标管理，统计测评手段和员工之间的沟通等等。

　　我很认同GE，在整个人力资源管理里边，我受GE的影响很大，它已经建立了以绩效管理为核心的人力资源管理体系。每个人在企业当中最终都要有一个产出，这就是“绩效”。要有这样的产出，就一定要有一定的投入、输入。输入的是员工的一些能力和态度。

　　职业化=员工的敬业*员工的专业

　　专业对应的就是能力，而敬业对应是态度。能力又分为三个部分：知识、经验和技能。态度最起码包括三个方面：信心、动机和承诺。

　　员工的效能=态度*能力

　　效能是输出的因素，态度和能力上输入的因素，它们影响一个员工给企业带来的最终效益。具有基本相同技能的两个人，如果一个保持积极的心态，一个保持消极的心态，他们为企业所带来的效益一定是不同的。

　　为什么绩效这么重要呢？因为这是一个输出的结果，有输出就要一定有输入，输入的就是人的态度和能力。也可以说这两个因素是隐性的。而输出的绩效是显性的。我们要对绩效作出判断，要追本溯源，可能就是输入出问题了。或者是态度出问题了，或者是能力方面出问题了。没有绩效可能是因为专业方面的问题。有时候发现专业没有问题，通过和她沟通，可能发现是态度出问题了，或者是细心不够了，或者是没有激励，或者是他缺乏责任感。这样我们就可以通过沟通和团队训练来提升这方面。显性的输出是结果，隐性的输入是原因。我们只有找到了原因和源头，才能真正找到解决问题的方法。

　　招聘也是一样的。当一个人被招进来的时候，我并不知道他的输出如何，绩效如何。我们判断一个人的标准，例如说认真、细心，这些都是输入的因素。输入会产生相应的输出。我们需要对我们的输入进行鉴定才能得到我们想要得到的输出。

　　当一些输入的因素对输出产生影响的时候，我们才会对这些因素产生关注。标准是应该所具备的输入。员工现在所具有的和这些标准之间有些落差，就是培训的需求。

　　而用人就是“配置”，员工的素质要和他的岗位匹配，和他的同事和上司要匹配。如果没有好的匹配，之前一个人的时候做的很好，但是给他增添了一个资源，两者之间产生内耗，反而效能降低了。

　　说到留人，就要谈到“职业生涯规划”。人是有主观能动性的，人员的流动是不可以避免的。员工也好，公司也好，都不可能是一厢情愿的。员工和公司应该实现双赢。公司应当了解员工真正的需求在哪里，要了解公司所能够提供的和她所需要的匹配不匹配。匹配了就留住了。也是公司与员工的供需关系达到了平衡。

　　“世界上有食物满足胃的需求，有个缤纷的色彩世界满足眼睛的需求，有个声音的世界满足耳朵的需求……”

　　根据圣经，人的需求分为三个部分：体、魂和灵。体是接触物质的需要，就像我们用眼睛可以看世界，用耳朵可以听声音，用嘴巴可以吃东西。体是六欲的所在。人身上有体，有对物质界的欲求，外边的世界必须有物质能够满足六欲的需求。魂是接触精神的世界，是七情的所在。魂分为三个部分：心智（IQ），情感（EQ）和意志（AQ）（境商)。有人称AQ为“逆商”，我认为不够准确，我觉得叫“境商”比较准确。“境”包括“顺境”和“逆境”。有些人的意志可以胜过逆境，却胜不了顺境。有些人会被成功挫败。

　　在中国传统的文化观念里，只认识到人有“体”和“魂”两个部分。所谈论所考虑的总是“物质第一”还是“精神第一”。现在有些人“物质”和“精神”都有了，但是仍旧空虚，为什么？因为人的内心深处还有一个“灵”。“灵”是直接接触信仰、接触神的，人对神是有需求的。人与动物的根本区别在于人有“灵”，而其他动物没有。灵是“神”自己的东西，神在造人的时候，把一种永恒栽种在人的心里，叫人来寻求永恒，这就是“灵”这个器官，所以人今天就追求永恒，追求一种终极价值关怀。但是在太日光之下，没有什么是永恒的，所以没有什么能够满足人深处对永恒的需求。世界上有食物满足胃的需求，有个缤纷的色彩世界满足我们眼睛的需求，有个声音的世界满足我们耳朵的需求。只有永恒的神才能够满足你里面对永恒的需求。

　　这个理论与马斯洛的需求模型是相对应的。首先是生理需求和安全的需求，这两者属于体的需求，爱、尊重和归宿的需求是魂的需求，而自我超越就是对信仰的需求。

　　“凡事重要的是总是要合规律的，规律之树常青。只有符合规律的东西才会生生不息。

　　凡事重要的总是合规律，规律之树常青。只有符合规律的东西才会生生不息。重要的是寻找到规律，不要被纷繁复杂的世界所迷惑。找到规律了，就可以以不变应万变。我们要去追求不变的规律，如果总是追随变化，人就会很累。

　　回到人力资源管理，只要你认清楚了这个根源的东西，人力资源的所有活动都可以通过它得以解释。

　　在神创造的宇宙中，有白天，有黑夜，春夏秋冬，不管你喜欢与否，这一切都是为着生命的成长。人的成长也是如此，需要逆境也需要顺境。有些事情发生在你身上，不管是顺着你的，还是背着你的，你总是要去面对。对我而言，世界上没有一件事情是偶然的，是不受控的。太阳和月亮的运行有它们的规律，是受控制的。如果你认识到这一切，就能以坦然的心面对周遭的一切，就能不以物喜，不以己悲。活在规律中就不累了，就鱼想活在水里一样。

　　“我想要做的事情之前是我一个人在做，而现在是一个团体，在一个很大的平台上作，我们的理想是一致的，没有冲突的。”

　　来华立之前，我是在为企业做咨询顾问，我很喜欢这个角色和定位，能够把我的一些理念和经历与别人分享，有一种很幸福的感觉，总以为自己的余生会一直这样走下去。一次偶然的机会，有个猎头把我推荐给华立。在和华立进行交流的过程中，双方都觉得比较认同。华立的宗旨是“增进社会福祉，实现人生价值”，华立的精神是“共识、共和、共创、共享；这一切与我本人深处的追求与崇尚是契合的，所以我很认同华立的企业文化。华立是一个立体多元化的企业，这对我来说是一个挑战。这个平台很大，很吸引我。我想要做的事情之前是我一个人在做，而现在是一个团体，在一个很大的平台上作，我们的理想是一致的，没有冲突的。而且在华立，我有很多学习的机会。

　　华立在人力资源方面的瓶颈就是人才的发展跟不上企业的发展，我现在考虑最多的就是如何建立人才成长的机制和人才成长的基地，让员工随着企业成长而成长。

　　今年春天，我们成立了华立管理学院，主要的目的就是根据组织发展的需要，培养各级管理者的领导力，及各业务线上所需要的专业技能，并对华立发展历史中的一些重要案例进行梳理和提炼。

　　与此想匹配的，我们正在建立《华立集团员工发展大纲》。这是政策性的、方向性的、原则性的集团人才培养的宣言。建立华立集团员工胜任素质模型框架。从高管开始依次展开，旨在明确华立集团用人的标准，为集团的管理者以及关键岗位人才的任用和晋升提供清晰的用人标准。建立“人才评定中心”，包括素质评定、领导力评定以及各样技能评定。旨在运用各种科学的测评与衡量手段，相对准确、客观、高效地对人才有比较全面的评估。这样再与前面的用人相比照，找到差距与差异。为后面的人才任用、员工培训与发展、员工职业生涯规划提供一个客观的依据。

　　从今年春天，华立也开始实施“人才储备计划”，其中的“雏鹰计划”主要是针对应届生的。在我们眼中，应届毕业生有很多闪光点，他们没有经历过职场，他们的可塑性比较强，我们很愿意在他们身上投资。另一方面，华立就是以“增进社会福祉”为理念的。当我们有力量的时候，我们应该回报社会，也应该对这些莘莘学子作些引导。这些实习生在进行培训之后，有些会留在华立，有些会离开。不管他们将来在哪里，只要经过了华立对他们美善的教育，他们总是朝着正确的方向去发展，这样，不管是对他们个人、家庭及社会，都是有益的，我们也算是间接对社会作贡献了。

　　记得张承志在《北方的河》的题记中写道：我相信许多年之后，会有一种公正而且深刻的声音来为我们今天的努力做出评价。我们的眼光不仅放在现在，还要放在未来。一个优秀的思考通常都是超越时空的。对我而言，我也总是让自己不仅要看现在更要看未来，如果你从未来去看某件事物，就会很珍惜现在，把今天的困难看小。