路灯智能控制配电箱:酒店冰山式薪酬的利与弊

　　一家知名私营酒店推荐过一位年薪要求达20万的高层管理人才，当我将应聘者的简历与待遇要求提交给该酒店老总后，老总立即表示愿意接触，并承诺待遇上的要求完全可以协商。面谈后的第二天，老总即打电话来表示对应聘者各方面条件均表示满意。而当我与应聘者取得联系后，应聘者却表示，酒店老总虽然承诺年薪20万元，但该酒店也有一个不成文的规定，即所有员工的月固定薪水不超过4000元，至于余下的15万元将以年终“红包”的形式予以解决，他认为这种不确定的支付形式难以接受。最后，由于双方在薪酬分配上的分歧难以解决只好不了了之。

　　目前，这种薪酬制度(主要针对经营管理人员)在一些私营酒店中存在，在某些地方甚至还比较流行。我将这种低薪水+大红包的薪酬支付方式称为“冰山式”的薪酬制度，浮出水面部分的薪酬称为“每月固定待遇”，这部分报酬是看得见的，不仅仅是员工本人看得见，酒店内的其他人员也知晓，但这部分薪酬的“体积”仅占整个“冰山体积”的一小部分。而没于水下的那部分薪酬称为“年终红包”，这部分在平时是看不见的，酒店内的其他人员除老总之外(包括财务人员)都不知晓其具体的数额，而“水下体积”要远远大于“水上体积”。

　　冰山式薪酬制度存在有其“合理性”

　　从冰山式薪酬制度的历史渊源来看，它与私营酒店的发展紧密相连。很多私营酒店在初创阶段，由于资金周转上的限制，在财力上还难以承受向员工支付较高的固定工资，只能等到年终或酒店有一定盈余后再统一向员工支付。随着时间的推移和酒店的发展，这种薪酬制度就成为一种自然的约定，至少对一些老员工而言，已经认可了这种制度的“合理性”。

　　从心理“合理性”角度来探究，年终红包是否发放、具体发多少的决定权完全掌握在老板手中，这无疑使酒店的拥有者体验到一种资产控制权形成的地位优越感，这也使他感到不仅酒店的资产而且包括酒店的人力都处在自己的直接控制之下。这种优势心理使一些老板们不愿轻易放弃这种薪酬模式。

　　从财务“合理性”角度来看，不用隐讳，红包是酒店逃避税收的一种伎俩。从这个角度来说，这种薪酬制度又或多或少地为酒店与个体双方所接受，至少，从某种意义上来说，双方都减少了某种原本应该的支出。

　　财务“合理性”的另一个角度是年终红包可以更加紧密地与酒店的经营业绩直接挂钩，使酒店能够更为有效地控制工资在酒店盈利中的比重，不至于影响酒店的整体盈利水平。

　　正因为有了历史的沿革和所谓的“合理性”因素，才使冰山式薪酬制度有了一个存在和发展的可能。

　　冰山式薪酬制度对酒店人力资源管理的影响

　　冰山式薪酬制度存在的合理性在私营酒店发展的初期可能发挥过积极的作用，但是随着酒店的进一步发展以及管理的逐步规范，这种薪酬制度对酒店人力资源管理的制约作用、对酒店发展的消极影响也逐步显现出来。

　　首先，冰山式薪酬制度不利于建立起一种具有真正激励效果的薪酬体系。年终红包的分配决定于老板，这也意味着管理人员的考核由老板一个人来完成，至于老板运用怎样的指标来考核员工也只有老板一个人说了算，这就无形之中形成了考核指标的主观化、模糊化和泛化，使考核指标失去激励效应。红包发放的秘密化也使员工很难去比较自己的付出/获得与他人付出/获得之间的关系，这也使薪酬与业绩挂钩的信号变得模糊，在这个意义上，员工的公平感也就自然无从谈及。

　　其次，冰山式薪酬制度不利于营造一个和谐的组织气氛。在冰山式薪酬制度下，由于红包发放的秘密化操作，易使部分员工通过各种渠道打听了解其他员工的红包数额，而从非正式渠道获得的信息又常是不完整甚至是错误的，这更容易引起员工之间的相互猜疑。和谐组织气氛的一个重要标志是员工之间的相互信任与相互沟通，当秘密化发放维持的表面平和一旦被破坏，其引发的冲突将更为激烈，从而将严重破坏积极、友爱、沟通的氛围，不利于增强组织的凝聚力，不利于组织的发展。

　　第三，冰山式薪酬制度不利于吸引外来人才。随着酒店规模的扩大、任务的变化、环境的转移，依靠酒店原有的老员工已不可能实现酒店的发展目标。引进外来人才，特别是高级经营管理人才就显得十分重要。但是由于冰山式薪酬制度只能向外来员工支付较低的固定月薪，同时由于私营酒店自身固有的薪酬支付信用机制不高，保障机制的相对不完善，使很多高层次人才特别是来自外资酒店有着丰富实践管理经验的高级管理人才望而却步。

　　第五，冰山式薪酬制度不利于建立人力资源会计。人力资源会计将是21世纪会计的一个重要组成部分。在冰山式薪酬制度下，由于年终红包的数额避开了酒店的财务部门，将使酒店的财务和人力资源部门很难准确核算酒店和各部门的人力资源成本，使酒店的成本控制目标变成一种粉饰。