贝多芬 回旋曲:东莞企业人力资源保护及发展

华为胡新宇事件

2006年5月28日，深圳华为公司一名年仅25岁的工程师胡新宇因病毒性脑炎去世。华为公司一员工将胡新宇的死讯公布到网络论坛，并说明死因是“加班累死”。华为对外发言人说：“他是因病去世，与加班没有直接的关系。”这位发言人还表示，医生没有找到病原体，“比较科学的说法，任何一个人由于劳累和压力，免疫力都会下降。” 华为按照“人道主义”的原则为死者处理了后事，但否认在法律上的责任。

富士康血汗工厂事件
　　2006年6月13日，英国《星期日邮报》报道，目前苹果公司主打产品iPod主要是由深圳富士康女工生产出来的，而且，每个女工每个月的工资收入只有27英镑（378元人民币）。
　　6月15日，《第一财经日报》报道称：“富士康血汗工厂黑幕：机器罚你站12小时。”披露了富士康龙华工厂的一些细节状况，引起社会的强烈反响。
　　6月16日，苹果电脑（中国）公司新闻发言人，在接受采访时表示：“苹果电脑公司也看到了有关报道，苹果电脑公司对此非常重视，并已经派人前往富士康进行调查。苹果电脑公司的一贯宗旨是确保供应链环节拥有安全的工作条件，员工的人格受到尊重，同时生产工艺也要合乎环境要求。如果代工工厂不能满足上述原则，苹果电脑公司将会取消其代工资格。”
　　6月16日，极少主动邀请媒体的富士康科技集团主动回应，并称有信心接受苹果公司调查。富士康在龙华召开发布会，资深副总、运营总监李金明，各部门人力资源负责人，集团福利、卫生有关主管共十余人，坐在了国内近十家媒体的面前。
　　6月19日，苹果发言人斯蒂夫·道宁表示，已就iPod代工厂富士康设在中国深圳龙华的工厂展开“全面审查”。审查工作包括：“查看员工工作及生活环境、与员工及管理人员面谈、检查对加班及薪水规定的执行情况，及其他涉及苹果供应商行为法则的领域。”

以上两个事件发生后，国内多家媒体报道，相关内容在主要的网站发布，并引来许多的讨论。我们暂且不讨论此次事件的是非对错。目前，华为是中国民营企业的骄傲，富士康是台湾在大陆投资的知名企业，员工20万，事件发生后，对两家企业负面的影响非常大，对企业来说是一种很大的损失。通过华为、富士康的事件，东莞企业家们应注意哪些事呢？在哪些工作方面要做调整呢？要不要关注员工呢？

2006年，一场更甚去年的民工荒袭向珠江三角洲的“世界工厂”，随着回程列车南下的劳工大潮失去了往年的汹涌，如何在这种日益加剧的人才流失大势中保护好东莞现有的人力资源，并吸引优秀人才落户东莞，增强东莞在全国经济强市中的地位，这个问题迫在眉睫，是我们必须认真解决的重大问题。

一、东莞企业人力资源：缺工50万 ，人才总量同期比减少27%

　　东莞号称“世界制造业名城”，年吸纳外来民工500万人以上。但是从2003年开始遭遇缺工问题，据统计，2004年全市缺工至少20万人；而今年春节前，东莞市长刘志庚更公开表示：“据我们政府调查，缺工的确切数字应该是30万左右。”据东莞市职业介绍服务中心介绍，严重缺工的有电子、玩具、制衣、制鞋等等劳动密集性行业。2月19日，东莞智通人才市场举办的现场招聘会现场，东莞一家外资的招聘经理告诉记者：“性别、年龄、文化，我们现在都不限制那么死了。流水线的工人我们以前规定必须是女工，现在男女不受限制；年龄以前要求25岁以下，现在30岁以下的也行了；文化程度以前要求初中毕业，现在就算没毕业证，会填招工表也行了。”这位招聘经理说，2003年他平均每个月来招聘会3～4次，2004年则来7～8次，招聘成本增加了50％，但是还是很难招到合适的人才

二、目前东莞部分企业人力资源管理及劳动安全问题现状案例：

1、待遇长期低下（例如1）：调查显示，珠三角地区12年来月工资只提高了68元。因东莞地区最低工资水平450元维持了多年，与其他地区相比低了许多，而且目前大部分企业仍维持着该水平。员工的月平均工资比江苏低160多元，与上海相比低200元左右。

2、随意延长工时、克扣工资（例如2）：在东莞市某电子塑胶制品，工人每天工作时间多至12个小时，在生产旺季每天从上午8时工作到晚上11：00-12：00时，而每小时加班只能领到1.8元的加班费（法定为2.68元/小时）。按照《劳动法》和东莞市的有关规定，东莞工人法定最低工资标准应为574元，法定工资的计算基础是按照每天正常工作8小时，每周工作40小时的标准，且每周享有两天休息日。任何超出这个标准，每小时应支付不低于工资的150%。面对记者的采访，该厂办公室主任说：“如果严格按照《劳动法》的标准来做的话，工厂就不要开了。”

3、报酬低，还屡遭拖欠（例如3）：工作时间长、劳动强度大，与民工应得的报酬极不相称。    广东省总工会去年7月的一项调查表明，全省外来工收入徘徊在500元～800元之间，其中约1/4是加班加点所得。东莞市大岭山镇家具厂工人的工资普遍为每月420元左右，而东莞市的最低工资标准是每月574元，工资发放很不准时，总是一拖再拖。
    4、作业环境恶劣（例如4）：2004年夏天，“珠三角”地区出现罕见高温。6月28日，东莞市大岭山镇某家具厂的涂装车间工人南争社带病上班时晕倒在车间里，经抢救无效后死亡。该厂一些职工气愤地告诉记者：被训斥、辱骂是常事，挨揍也不罕见，上班是流水线作业，停下来喝口水、上厕所也不行，除非工头特批；涂装线恶臭难耐，但企业对员工几乎没有保护措施，这些问题，有谁会来过问我们的外来民工

5、健康得不到保障（例如5）：东莞的比较多，并且工厂大部分使用了违禁化学品（甲苯，丙酮，氰化物等）许多工厂由于劳动保护不到位，员工患职业病的很多，有的员工皮肤溃烂，手脚发肿，发麻。

6、存在众多环境安全隐患（例如6）：由于忽视人权保障，一味追求经济利益，存在严重的火灾、建筑安全隐患。2001年3月18日，东莞市塘厦镇正某五金塑胶电器厂发生火灾，过火面积800平方米，死亡3人，重伤20人，轻伤5人，烧损部分电器成品和原材料，直接财产损失370万元，生产经营一度处于瘫痪状态，大部分员工离职而去。

7、普遍没有社会保障，社保率低、签订合同率低：部分企业没有全额为员工买保险，以及签定《劳动合同》。   

8、违法现象严重：许多企业严重违反劳动法规，随意克扣工资、不签订合同、甚至出现打人现象，外来工基本的人权得不到保障，游离在当地社会之外，无归属感。

三、东莞地区企业员工缺失原因分析： 
    分析清楚人才缺失的所有原因并不容易，由于企业不同，面临的问题也就不一样：1、例如，新企业主要的问题是招人，老企业主要的问题是留人；2、不同行业（电子、服装、制鞋、半导体、医药、金融等）的企业人员短缺情况也不同；3、企业内不同的层面（高层/中层/基层管理人员；工人/服务员等等）的员工短缺的程度也不一样，我们在这里主要针对东莞的企业工人的短缺以及流失的原因作一些分析。另外，由于管理干部的流失往往会导致一批工人的流失，所以我们在分析中也会涉及到一些管理人员流失原因的分析。

缺失的原因之一：薪酬福利

1、薪酬、福利待遇差
    “薪酬的竞争性”是一个企业制订薪酬体系时要考虑的首要问题。“金钱留人”，这是一个颠扑不灭的真理。“钱”是一个必要条件，古今中外莫不如此。尤其是办企业，如果没有钱，想（长期）留人是万万不能的；《深圳商报》一份对东莞646家企业的调查显示：员工流失的三大主要因素分别是薪酬（36%）、工作环境（30%）、长期激励（17%）。某城市的一位人事局干部分析说：对于在珠三角地区企业来说，如果普通工人的工资能够达到1000元以上的话，马上就有人来上班。我们对重庆达州地区的某人才中介机构的调查表明，工人的工资在1000元以上，他们就会提供工人（职业高中/技术学校）过来，基本上要多少有多少；如果工资低于1000元，那么，就只能供应一部分，并且必须是男女搭配（因为女工抢手，所以，提供一名女工过来，必须同时搭配男工）。

 2、薪酬不公平
    当前，由于“薪酬较低”这个矛盾很突出，掩盖了其他方面的问题。其实，在薪酬管理方面，除了薪酬低会造成员工流失外，薪酬不公平也会导致员工的流失。并且，一旦薪酬较低的问题得以解决后，薪酬不公平的矛盾马上突现出来，会成为主要矛盾。目前较出现不公平主要有如下方面：

    1、服务部门与生产部门的不公平（如品管人员薪水低于该生产线员工的平均薪水）；

    2、计件不合理，各型体之单价评估不正确，造成部分组别员工高工资，工作又轻松；

    3、干部有私心，照顾老乡或朋友，安排工作及计件资时弄手脚；

4、生产的班组长薪水低于部分员工，造成有的员工不愿做干部等。
    3、薪酬没有激励性
       所谓薪酬的激励性就是说员工的工作成果能够影响他的收入。激励性的薪酬应该是：干得好的、贡献大的（组织/个人）收入就高；干不好、贡献少收入就低。这样的薪酬体系无形中鼓励员工努力工作，干得更好，贡献更大。
    设想一下，如果一个组织的薪酬体系没有激励性，意味着：
    1）那些能干的人、贡献大的人同其他人的收入一样。这样就会让他们感到不公平，久而久之，这些能干的人就会离开企业。 
    2）员工努力与否，贡献大或者小，收入都没有变化。员工的积极性就会受到打击，因为努力工作要付出更多，但是收入没有变化。所以，干脆不努力或者走人。
    所以，没有激励性的薪酬体系会导致企业里能干的人才和努力工作的人才逐渐减少，而“庸才”、“懒才”越来越多，最后导致企业失去竞争力而死亡。可见，建立激励性薪酬体系是多么重要。 
    4、少部分企业欠薪严重
    有些小型经常拖欠员工工资，有些拖欠的时间还很长。长安有一个500人，2条成型线的鞋厂。工人们已经4个月没有正常领工资了，工人们每个月只能领到200元生活费。工人们找到厂长，厂长也很着急，因为贸易公司没有结算货款，说货到西班牙不能上岸，厂长自己的工资也没有着落。
    常平有一家本地厂则是另外一种情形。这家工厂订单不断，工人们每天工作都在12小时以上，工资在700元左右。工厂的效益非常好，可是老板就是不按时发工资。由于工资低，工作时间长，工人们多数都有辞职的念头，可是几个月的工资捏在老板手里，工人们担心拿不到工资，没有人敢离职。后来，工人们商量好一起找到老板要工资，经过一周的努力总算拿到了一部分。去年年底，工人们又一次集体要工资，在劳动部门的帮助下，这回工人们终于拿到了拖欠的工资。今年年初我们得知，这家工厂的工人走了超过一半。

缺失原因之二：工作、生活环境有待改善
    具体表现为：
    A、无休止地加班，经常到深夜。东莞目前的大部分制鞋、五金厂等传统行业基本上是一个月休息二天，每天加班到11点算是正常 ，有时赶货连续加班2个晚上（上48小时班）也是常有之；

    B、工作环境不好。 车间不通风，消防安全不到位，有化学药品对人体的危害。有的工厂如监狱，整天都不能出去。

    C、居住条件差。有的工厂是20人一间宿舍，还没有单独洗手间。

    D、伙食不好。

    E、文化生活匮乏，除了上班，还是上班。
       
缺失原因之三：对上司（生产车间的班组课长）的强烈不满
    东莞企业的干部学历偏低，据统计大专以上文化占工厂总人数的还不到3%，基层干部大都没有经过正式的培训考核就晋升，这样造成在与一线员工沟通，管理出现很多问题。素质较低的干部经常骂员工，有时还动粗，更谈不上关心员工爱护员工。

    有些小中有一些老板的亲信，这些人，往往水平不怎么样，但是，由于特殊的原因，得到老板的信任和重用，他们往往自以为了不起，瞎指挥、不尊重下属，让下属很反感，但是，由于老板信任他们，下属们没有办法，只好忍受，而忍受总是有限度的，同时，外面的机会也很多，于是，终于有一天，要么，新的机会吸引了他们，要么，无法忍受，离开了企业另谋高就。
缺失原因之四：企业与员工之间的沟通不够
    建议我们的老板们要想获得准确信息，不仅仅要看直接下属给我们提交的报告，还要经常跟基层员工聊聊天；所有的人力资源干部、其它各管理部门干部都应该去跟基层员工聊聊天、谈谈工作，通过接触获得最直接的信息，了解到基层管理工作是否到位，并且还可以通过这种“深潜”挖掘出一些有潜力的员工，让其得到培养。
    同时，企业还可以设立员工建议奖，你会发现，员工提出的建议原来非常多，也非常地有价值。经常跟他们沟通，尤其是雇主与员工的沟通，不仅能够及时了解员工的情况，还可以解决一些令人头痛的问题：比如员工有时会对企业存在对立情绪，甚至有些相当严重；还有一些员工对企业的情况不了解，也看不到企业的前景，因此对企业的发展当然没有信心了。
缺失原因之五：过高的产量目标是中高层干部与员工辞职的重要原因
    目前，东莞企业大量的订单做不完，在贸易商的压力下，企业的老板只有超负荷的接单，设定过高的产量目标导致了员工工作压力过大而愤然离职。什么叫“工作目标过高”？如果没白天没黑夜的干，仍然达不到目标，甚至一些优秀的管理人员及员工也完不成任务。
    前面说的原因，基本上围绕着企业内部的原因，目的是提醒企业：我们企业本身可以做点什么改善人才缺失情况。
    当然人才缺失还存在其它的一些社会原因，简单提示如下：
    1、社会治安问题；
    2、政府以及媒体的宣传力度不够，导致内地农民工输出地对这里企业的需求了解不及时；
    3、劳动中介机构的来源还不够广，还需进一步拓宽来源，建立更广泛的就业合作关系；
    4、广东地区自身的人才培养能力不足，不能满足自身的需要，主要依赖外来人口。
    长远来讲，企业应该建立一些本行业的夜校、技校、各类培训机构等等。 
    有些劳动部门的负责人在处理劳动纠纷时更为袒护企业，政府应该加强执法力度，严惩以权谋私，加快加强立法，引进对员工有保障的企业，连员工的工资、福利等法定底线都达不到的企业，不可能有竞争力，保留他何用？

四、东莞企业人力资源保护核心策略

面对这种以上所述的现象，及长江三角洲与珠江三角洲强有力的人才竞争的影响，如何保持东莞的可持续发展和竞争力，吸引优秀人才，从而构建和谐社会这一重要课题摆在我们东莞企业面前。为了达到人力资源的保护，有二个方面的工作，东莞企业必须加强落实。

其一、参考SA8000社会责任国际标准来管理、规范企业的运作；改善员工的工作生活、薪酬福利，提升企业竞争力，与国际市场接轨。

资深HR经理刘先生曾任深圳市宝安区新兴工业集团下属之溢兴顺时装厂任人事部主任期间，采用员工满意度调查及SA8000社会责任国际标准管理企业，严格控制温度、光度、噪音、粉尘、空气（VOC）安全等各项指标，十分重视为员工创造一个舒适的生活、工作环境，在该工厂工作11年期间，由于执行到位，该厂的人员流失率一直低于3%，公司在稳定职工队伍、确保其竞争力的条件下，每年平均以300%的速度发展，在短短几年时间里，由一个名不见经传的小作坊企业，一跃成为宝安区、深圳市、广东省的“文明企业”、“先进企业”。

SA8000标准，东莞企业很多还不了解，那么可以请专业的咨询机构依据劳动法规的要求及SA8000的国际标准，对企业存在的一些社会责任标准要求不合格项等做出正确的诊断与评估。并按劳动法规的具体要求及SA8000的标准，对企业内部进行检查、监督、指导与服务。通过对企业的诊断咨询，能大部分改善目前东莞企业存在的一些严重违规现象。消除企业、员工、政府三者之间共同顾虑的安全隐患，从而改善其环境，最大限度地留住员工，达到守法经营、善待员工、和谐合作、共谋发展的目的，为东莞企业的可持续发展固本强基。当然，东莞的企业完全按照SA8000标准来实施，目前有很大的困难，比如加班时间与薪资，就很难解决。有的企业虽然通过了国际知名企业的供应商行为准则的评估，但很多是通过做假的资料、培训员工说谎而通过的。不管怎样，SA8000工作的实施是我们东莞企业作为长期发展的一个管理方向，企业可根据自己的行业、规模、环境及经济实力来一步一步的改善，达到员工与企业双方的和谐与进步！

作为全球首个社会责任国际标准，SA8000强调保护企业内部劳工的权利。SA8000标准的宗旨是确保供应商所供应的产品皆符合社会责任标准的要求，适用于世界各地、任何行业、不同规模的公司。其依据与ISO9000质量管理体系及ISO14000环境管理体系一样，是一套可被第三方认证机构审核之国际标准。其主要内容包括:不应使用或支持使用童工;不使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时交纳"押金"或寄存身份证件;应具备避免各种工业与特定危害的知识，为员工提供健康、安全的工作环境，采取足够的措施，最大限度地降低工作中的危害隐患，尽量防止意外或伤害的发生;为所有员工提供安全卫生的生活环境，包括干净的浴室、厕所、可饮用的水;洁净安全的宿舍;卫生的食品存储设备;应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体谈判的权利;不得因种族、社会等级、国籍、宗教、身体、残疾、性别、性取向、工会会员、政治归属或年龄等而对员工在聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等方面有歧视行为;不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱;工作实践不得经常超过48小时，每7天至少有一天休息时间，所有加班工作应支付额外津贴，任何情况下每员工每周加班时间不得超过12小时，且所有加班必须是自愿的;支付给员工的工资不应低于法律或行业的最低标准，并且必须足以满足员工的基本需求。其标准在美国，欧盟，日本等发达国家与地区广泛被采用，同时，SA8000运作标准也已越来越多地出现在许多跨国公司订单的附加条件中。如果企业没有取得SA8000认证或存在违反SA8000要求的行为，将会取消订单，没有再次合作的机会。如果企业想取得欧美的品牌订单，很多是要通过客户的供应商行为准则，客户的行为准则主要是依据SA8000标准制订的。如东莞企业接的NIKE，IBM，沃尔玛等。正如前文所说的富士康事件，富士康公司针对此次事件也做出了如下回应：

6月13日英国《星期日邮报》报道了富士康公司在深圳龙华工厂负责生产苹果iPod的的女工每个天工作15个小时，而每月收入仅27英镑(约合人民币378元)。《星期日邮报》的报道引起媒体对富士康工人生存环境的关注。
　　对于"富士康虐工事件"，苹果公司的答复耐人寻味，6月17日苹果公司发言人致函记者表示，苹果电脑公司的一贯宗旨是确保供应链环节拥有安全的工作条件，员工的人格受到尊重，同时生产工艺也要合乎环境要求。苹果目前正就iPod中国代工厂的工作环境一事进行调查，苹果不能容忍任何违反供应商行为准则的做法。

6月16日富士康首次公开做出回应，称富士康已通过SA8000(社会责任)标准，富士康的工资水平、工作、工时及生活环境，不仅完全符合，甚至高于当地政府要求标准，富士康绝无《星期日邮报》在报导中所描述及暗示有剥削劳工的情况。

富士康拿出当"挡箭牌"的SA8000标准，是1997年由社会责任国际组织发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织制定的社会责任国际标准，是全球首个道德规范国际标准。

其二、关注员工的利益，开展员工满意度调查活动，吸引人才，减少人员流动率，不为招工发愁！

根据全国人力资源动态形势，注重员工工作环境，加强人权保护是一种必然的趋势，近两年珠江三角洲地区的民工荒从反面也印证了这种趋势，在此，各东莞企业应高度重视员工的满意度。

企业提高员工满意度的重要意义

随着市场竞争的激烈化，越来越多的企业明白了要以市场为导向组织产品的生产和销售。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。这条法则阐述了客户、员工和市场之间的联系。那么企业如何关爱员工? 其实也就是让员工满意。哈佛大学的一项调查研究表明: 员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点。“客户”是企业的外部客户、“员工”是企业的内部客户，管理人员的客户就是员工。员工满意会产生极大的满足感，这种满足就会让他分外珍惜这份职业，以工作为乐趣，真正努力让客户感到满意。员工满意与客户满意真正关系是管理者通过营造良好的制度环境，让员工满意；员工因为得到满意，努力工作使客户满意；客户满意使企业得到丰厚的回报。由此可见，员工满意和客户满意之间有着密不可分的联系。这些都表明了提高员工满意度对企业的发展有着直接而深远的影响。

企业开展员工满意度调查的重要性

    思科公司（Cisco）总裁钱伯斯指出：使公司陷入困境的主要原因有两个，一是远离客户，二是远离员工。根据美国零售业巨头西尔斯的研究证实：员工满意度提高5％，会连带提升1.3％的顾客满意度，实现公司业绩增长0.5％。员工的满意度是企业的‘民心’和‘水情’，只有抓住这个重中之重，企业才能获得最终的成功”。宝洁的员工满意度研究表明：员工满意度每提高5%，利润增长2.5%，销售增长10～60%。

    根据几年来对众多企业客户的实证研究，发现开展员工满意度调研至少可以起到如下作用：

    1、作为预防与监控的手段、管理诊断与改进的工具，能及时捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施。据我们了解，东莞大多数企业员工的流动率在15%左右。东莞企业是否有做过这样的反思：这些员工为什么要离开企业？怎么才能避免高的员工流动率？企业通过员工满意度调查，找出员工对企业管理中满意或不满意的合理和不合理因素，从而有的放矢地制定和调整管理制度。实践证明，员工满意度调查是反映企业管理中各种问题的晴雨表。企业管理科学化、规范化、流程化、职业化水平滞后是现在国内大多数民营企业都面临的困境。以东莞企业目前的发展状况来看，改善管理已成了当务之急。以员工满意度调查作为管理诊断的切入点，帮助东莞企业透过员工的视野对制约企业发展的制度机制进行积极反思，特别针对人力资源管理滞后的状况，进行循序渐进的改善。通过开展员工满意度调查，让70%的员工表达出自己真实的思想，帮助东莞企业高层了解员工满意和不满之处，从而找出企业管理的不足和弊端，并从中得到改进建议。完善人力资源管理制度，让员工满意，不但在一定程度上预防了关键人才的流失，增强企业凝聚力和向心力，建立健全东莞企业健康持久的企业文化。

2、找出员工对企业管理中满意或不满意的合理与不合理因素，从而有的放矢地制定和调整管理制度。员工满意度调研既可以发现不足之处进行对症下药，又可以发现优点、优势以便继续保持和发扬。同时，通过员工满意度调研既可以找出企业现阶段出现的主要问题，以便改进，又可以诊断企业的潜在问题，以便及时预防。实践证明，员工满意度调查是反映企业管理中各种问题的晴雨表。如果公司通过员工满意度调查发现员工对某方面满意度有下降趋势，就应及时检查政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。

3、作为广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式，丰富管理层与员工沟通的渠道，弥补企业中单向沟通的不足。在人力资源管理中，内在激励的方式之一，就是让员工参与管理。在企业开展员工满意度调查，让每个员工都有了一次参与管理的机会。尤其是当他们看到调查的结果引起了企业高层的重视，并有相应的改进措施时，可极大程度地激发员工的活力，使员工能积极、主动、创造性地开展工作。员工满意度调查体现了管理的民主化，调动了员工参与管理的积极性，提高了员工主人翁的责任感，提高工作主动性和工作效率。由于调查保证了员工匿名权，那么员工就会畅所欲言地反映管理层平时听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下进行双向沟通的催化剂和安全渠道的作用。

4、体现企业对员工的信任和尊重，从而提高员工士气，增强企业的向心力和凝聚力。员工满意度调研体现了管理的民主化，调动了员工参与管理的积极性，提高了员工主人翁的责任感，提高工作主动性和工作效率。作为政绩扫描仪，提供企业管理绩效的“前瞻性”数据，预测和监控企业管理成效，掌握企业发展动态。调查结果的汇总可以为企业、部门业绩提供员工“民意”方面的动态数据。  

5、有助于培育“以人为本”的企业文化，有效地吸引人才和留住人才。大量事实表明，当管理者能够及时发现并采取措施改变员工对工作的不满意状况就可以减少员工离职，从而使企业获得收益。德勤会计师事务所首席执行官小詹姆斯·科普兰在谈到员工流动与企业绩效时指出：“我不知道过去人们是怎样评价一个员工的，但是如果能从成本与收益两个方面去考察一个人，你就会发现：你对员工越好，他留在公司的时间就越长，员工的流动率就越低，因而员工的培训与发展支出也就越低，我们拥有的熟练工就越多，市场竞争中他们的价值就越大，从而能给我们带来更多的收益。”企业定期开展员工满意度调研，可以及时察觉员工对工作的行为态度，并根据调查结果及时采取改进措施，提高员工的满意度，这样能够预防员工由于不满意而导致的离职、缺勤和大量流动。

6、为企业制定员工满意度的改善方案提供依据，从而提高顾客的满意度和忠诚度。要提高顾客满意度，先要提高员工满意度。前者是流，后者是源。没有员工满意度这个源，顾客满意度这个流也就无从谈起。不关注员工满意度，只在乎顾客满意度，无异于舍源求流，缘木求鱼。员工满意度的提升直接影响着员工的工作效率和质量，进而影响企业客户的满意度，并最终影响企业形象及企业利润。由于员工是企业的代言人，员工的言行举止在客户的眼里，已经不再代表他们个人，而是整个企业，员工满意度的提升可以提高员工工作效率、改进其为顾客服务的态度、情绪以及质量，从而提高顾客的满意度。满意度的提高又会让顾客对企业做出较高的评价，这样，企业的知名度和美誉度也就相应的得到提升，从而有利于企业实现可持续发展。

7、帮助决策管理层全面深入地了解本企业的人力资源现状。管理学泰斗H.James Harrington指出“量化是管理的第一步，它导致控制，并最终实现改变。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改进它”。通过进行科学的员工满意度调查，得到员工满意度量化的数据，为企业构建完整统一的人力资源管理体系及设计合理的薪酬体系和绩效管理方案提供科学依据。

在此谈员工满意度，以一小段文字谨以记念胡新宇君！“华为胡新宇事件”，在华为员工的内部引起了很大的震动，员工需要以命敬业吗？难道真的如任正非说的我们不能让任何一个“雷锋”吃亏？华为在表面的风光下，是不是也存在潜伏的危机？任正非在考虑他的“华为的冬天”时，是不是也应考虑员工的满意呢？请关注员工，不要让第二个胡新宇出现！

五、东莞企业人力资源发展策略

人力资源发展（Human resource development），简称HRD，是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。HRD是指：由组织提供的具备短期绩效取向（performance oriented）和长期战略取向（strategy oriented）的学习活动，其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长期发展。 东莞企业在关注员工，实施社会责任标准，提高员工满意度时，其利益链的模式将发展为：员工满意→客户满意→股东满意→社会满意→东莞企业竞争力满意。同时，更要关注企业未来的人力资源发展策略，打造“东莞制造”新的神话。

 1、 人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强 。人力资源的教育培训是一种投资，而不是一种消费。 正如现在流行的一句话，培训很贵，但不培训更贵。

 2、企业终身学习和培训的确立 

在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。在处于不断变化的新信息社会中，一个人不能期望受到一次教育就一劳永逸了，现在没有一种知识或技能可以终身受用。所以企业在教育与培训的过程，其目的和形式必须适应企业在不同发展阶段上的需求。 

3、 培训教育的制度化

在全球范围内兴起的“人力资本投资”和“终身教育”等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为企业发展战略的一个有机组成部分，所以企业HR部门应对培训进行制度化。

 4、 学习型组织的建立 

传统上，企业经营者更多地将企业视为一个工作场所、利润生产中心、或控制管理的场所。在技术、知识、环境日益变化今天，越来越感到传统组织观的过时，而提倡学习型组织（Learning Organization）。美国《财富杂志》认为，在二十世纪九十年代乃至以后，最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司（Knowledge Creating Companies）。东莞市政府正在打造学习型的政府，学习型的企业，建设一座文化新城。

5、 培训形式与方式的多样化 

在培训方式、方法上，皆本着学用一致，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋向。  培训方式多元化。包括国家专门培训教育机构的培训、委托培养、自修、职业指导、研究员制度、业余培训、现场培训、岗位轮换、工作扩大化等。 

6、 人力资源发展培训的职业化 

如今，随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被人们普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训的职能在企业中日益专门化，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以高超的培训知识获取了权威；实施培训已得到社会的认同；发展了培训的职业标准，并逐步形成了培训的职业文化。

林泽勇：中大纵横管理咨询有限公司高级咨询师，SA8000主任评审员，国际注册人力资源高级管理师，中国人力资源调查中心调研主任，决胜制造业管理咨询公司合伙人。email:brave059@126.com