谢瑞麟和潮宏基哪个好:假文凭解雇案败诉之惑

                                                                  一、案情与裁判     （一）案情     2007年9月，R公司因业务需要，决定招用一位员工担任软件事业部通信课营业主任，招用条件要求该岗位需要本科以上学历，且须有通信行业销售经历。Z向R公司提供了其在某重点计算机专业的本科学历证书（含毕业证书和学位证书等足以证明其学历的全部形式要件），并在R公司的“入职申请表”中“最终学历”栏填写了该毕业学校的全称校名；在“毕业年月”栏中填写了毕业于该校的具体年月；在“所学专业”栏填写了计算机；在“学历”栏填写了“本科”。在“工作经历”处填写了从2000年8月一2007年9月在三家知名公司（含从事通信业务的公司）先后担任“电子渠道经理”、“高级销售经理”、“电信行业经理”等职务。R公司根据其学历和工作经历，尤其是其多年从事销售工作并有通信行业高级销售经理的任职经历，决定招用Z担任软件事业部通信课营业主任一职。       双方于2007年9月建立劳动关系并签订劳动合同。合同期限为2007年9月3日至2010年9月2日。合同明确约定Z应聘时提供的文件是伪造或不属实的，R公司可以解除劳动合同。2008年7月，R公司调整经营策略，决定通过协商变更或者解除双方的劳动合同。但双方未能就劳动合同变更、解除、补偿等事宜达成一致。R公司遂决定解除与Z的劳动合同并支付其经济补偿金。R公司在整理解除劳动合同相关手续时，发Z的学历和工作履历均可能存在虚假情况，遂向某工业大学核实，该校证明学生档案中并无Z的学籍记载。R公司认为Z采用欺诈手段使用虚假学历和工作履历，双方的劳动合同应为无效，Z的欺诈行为给R公司造成了损失应当承担赔偿责任。    （二）劳动仲裁       2008年8月，R公司向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方的劳动合同无效，判令Z赔偿R公司的相关损失。市劳动争议仲裁委员会逾期未作出裁决。       （三）一审判决 R公司遂向该市某区人民法院提起诉讼，请求确认双方的劳动合同无效，判令Z赔偿R公司的相关损失。       在法院审理中，Z不承认R公司向法院提供的用以证明其提供虚假学历和工作经历的简历、学历证书、毕业证书等材料系其向R公司提供的。并且辩称，双方在签订劳动合同时，没有明确学历要求。双方在2006年签订的劳动合同，当时新的劳动合同法尚未实施。因此，R公司要求确认劳动合同无效没有事实依据，也不符合法律规定。请求法庭驳回R公司的诉讼请求。     法院认定双方于2006年11月建立劳动关系并签订的劳动合同。根据该劳动合同第八条的约定，Z应聘时提交的文件是伪造或不属实的，R公司可以解除劳动合同。案件相关事实有双方当事人陈述、入职申请表、劳动合同书、某工业大学证明、申诉书、受理案件通知书等证据在案证明。     法院认为：某市《劳动合同规定》第十条规定，劳动者应当如实向用人单位提供本人的身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能等证明。第二十二条规定，采用欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。无效的劳动合同，从订立之时起，就没有法律约束力。确认部分无效的劳动合同，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同被确认为无效，劳动者已履行劳动合同的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，提供相应的待遇。故判决R公司与被告Z之间的劳动合同无效，驳回R公司的赔偿损失的诉讼请求。案件受理费十元，由被告Z负担。     （三）二审判决     Z不服区人民法院R的判决，向中级人民法院提起上诉。 Z的上诉理由为：双方在签订劳动合同时，没有明确学历要求，且当时新的《劳动合同法》尚未实施。因此，R公司要求确认劳动合同无效没有事实依据，也不符合法律  规定。而且，双方的劳动合同是真实有效的，其本人也按照劳动合同的约定进行了工作，在工作期间积极履行职务，为单位争取利润，使R公司的业务迅速开展。因突出的工作表现，R公司很认可其能力，且签订劳动合同时并无欺诈行为，是根据R公司招聘岗位要求的条件应聘的，并无不符合招聘条件的情况，故劳动合同合法有效，请求二审法院撤销原判请求。   R公司对原判亦有意见，但在法定期限内未提出上诉。     二审法院同样认定了有双方当事人陈述、《入职申请表》、劳动合同书、某重点大学证明、申诉书、受理案件通知书等相关事实在案予以证明的证据。但却认为：《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地  点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。R公司作为用人单位对劳动者的个人简历、学历、工作经历等应当进行核查，而Z在应聘时应当向用人单位提供有关个人信息的真实资料。现Z所填写的《入职申请表》中关于学历的情况是虚假的，其行为明显与诚实、信用等道德准则相悖，本院对此提出严厉的批评。《劳动法》第十八条规定，下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。R公司主张在Z应聘时企业对应聘者有学历、同行业工作经历等相关条件的要求，但该公司在诉讼中未能提供证据予以证明，故二审法院对R公司此诉讼主张，不应采信。R公司提供的证据不足以证明z所填写的工作经历系虚假的，故该公司应承担举证不能的法律后果；R公司对Z进行了面试，该公司享有核查应聘者个人资料真实性的权利，但R公司未及时行使此权利，故该公司应承担相应的后果。R公司在面试经协商与Z签订了劳动合同，虽然Z 提供的学历不真实，但其行为尚未构成法律上的欺诈、胁迫等行为，在R公司不能提供证据证明学历、工作经历是录用Z的决定条件的情况下，二审法院确认R公司是在自愿的基础上与Z 签订的劳动合同，该劳动合同不属于《劳动法》、《劳动合同法》规定的无效合同，故对R公司要求确认与Z所签劳动合同无效的诉讼请求，二审法院不予支持。原审法院判决确认Z与R公司所签劳动合同无效的处理不当，二审法院予以改判。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（二）项，《中华人民共和国劳动法》第十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第八条之规定，二审法院判决撤销区法院关于R公司与被告Z之间的劳动合同无效的判决，驳回R公司赔偿损失的诉讼请求。一审案件受理费10元，由R公司负担7元，由Z负担3元；二审案件受理费10元，由Z负担3元，由R公司负担7元。     （四）再审裁定       R公司二审判决，申请再审称，原审判决事实认定及适用法律错误。原两审法院认定被申请人向申请人提供虚假学历等信息，二审法院却作出不支持申请人主张的判判决，判决理由与结论违反了劳动合同法的明确规定；劳动法和劳动合同法对提供虚假行为后果进行了明确的规定，而二审法院只判决批评，不符合法律规定；被申请人提供的信息直接影响到合同的成立，这是典型劳动案件的欺诈；二审判决认定申请人对被申请人审查不严的说法是错误的。Z则提交书面意见认为，申请人强行与我解除劳动合同剥夺了被申请人的工作成果和应享奖励，是过河拆桥的行为，也是新上任的总经理借此机会对我打击报复，故不同意其再审申请。     再审法院经审查认为，申请再审人在面试后经协商与被申请人签订了劳动合同。虽然被申请人提供的学历不真实，在申请再审人不能提供证据证明学历、工作经历是录用被申请人的决定性条件的情况下，应认定双方是在自愿的基础上签订的劳动合同。二审法院所作的判决，并无不当。申请再审人的申请再审事由不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十九条第一款第（二）项第（六）项规定的情形，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百八十一条第一款的规定，裁定驳回R公司的再审申请。         二、困惑与思考     （一）关于四个法条         《劳动合同法》针对实践中存在的问题，在有限的法律条文中新增四个法律条文，即第八条、第二十六条、第三十九条和八十六条，专门予以明确规范。       《劳动合同法》在第八条中规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”法律的本意在于，劳动者如实说明自身情况，是每一个劳动者应具备的最基本的道德和进行民事活动时应遵循的法律底线，也是劳动者在求职时应当履行的法定义务。既然法律对于劳动者赋予的是法律义务，那么，如劳动者未能如实说明，导致用人单位做出错误的意思表示，劳动者理应承担不利的法律后果，而不是用人单位。因为就用人单位而言，《劳动合同法》规定用人单位有权了解劳动者的情况。因为用人单位是经营实体，而不是专门负责调查和确认劳动者的学历和工作经历真实性的政府机构，因此，法律只是规定了用人单位享有了解劳动者情况的权利，而且也没有规定用人单位必须确认劳动者的学历和工作经历真实性的义务。          《劳动合同法》第二十六条（一）在《劳动法》第十八条（二）的基础上增写了“使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，劳动者通过向用人单位提供假文凭来故意捏造虚假情况，或者歪曲、掩盖真实情况，使用人单位陷入错误认识而与之订立劳动合同，其合同效力应当归于无。       《劳动合同法》第三十九条对应的是《劳动法》第二十五条，即用人单位因劳动者过错而解除劳动合同，是劳动合同解除中最为严厉的一种情形，对劳动者的不当行为具有惩戒性质的条款。在第三十九条中，“（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的”是《劳动合同法》在《劳动法》对应条款上的新增条款，赋予用人单位可以解除劳动合同。这不仅是在立法上对劳动者的相关行为给予双重否定，而且还清楚地表明用人单位处理相关行为的在时间上的多样性。因为法律对于用人单位赋予的是法律权利（而不是必须履行的义务），所以没有限定行使该权利的时间，用人单位就可以自行决定“是否行使”以及“何时行使”，而且不应当承担由于劳动者不履行法定义务的违法行为而导致的不利法律后果。可见，法院对于“公司享有核查应聘者个人资料真实性的权利，没有及时行使就要承担不利后果”的要求明显是对法律文字的自行增添，是将用人单位的法律“权利”当作法律“义务”来提出要求，是将劳动者因不履行法定义务的违法行为所产生的法律责任错误地判给了用人单位，进而对用人单位课以了缺乏法律依据的法律责任。         《劳动合同法》第八十六条是专门针对该法第二十六条规定的法律责任，明确了当劳动合同被确认无效后，“给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”这里的二项立法意图应当在司法审判得到体现，其一是该项行为的法律后果是劳动合同归于“无效”，而不是“本院对此提出严厉批评”，因为我国法律并没有规定劳动者提供虚假学历等信息的行为所应当承担的法律后果是“本院对此提出严厉批评”。这样的判决等同于将原本法律上明确规定的违法行为变成了不受法律追究的一般道德问题。其二是向用人单位提供假文凭的劳动者有可能承担赔偿责任。这也是劳动立法中少见的由劳动者承担法律责任，尤其是赔偿责任的情形，是《劳动合同法》新增设的法律责任。《劳动合同法》的新增条款把《劳动法》第九十七条规定的“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”的单方面责任双方化了。此前无论是《劳动法》，还是原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，都只规定有因用人单位的原因订立了无效的劳动合同给劳动者造成损害的，由用人单位应承担赔偿责任，并且具体规定了不同的赔偿标准。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第14条第2款的规定也与此配套：“根据《劳动法》第97条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”       （二）关于劳动关系中的“欺诈”     最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第68条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人做出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为”。“欺诈”在不同的领域里具有不同的含义、性质和特点。 ^[8]比如，在刑事犯罪中是骗财骗色，在民法领域是骗货骗款。         在劳动关系中，所谓欺诈，是指在缔约过程中，劳动关系的一方向对方提供的、能影响对方判断劳动者素质和劳动能力、或者判断工作环境和劳动报酬的虚假信息。劳动合同的双方当事人在缔约过程中的信息交换是整个劳动合同缔结过程中最重要的环节，在此过程中，一方当事人如果告知对方虚假信息，而该信息又是直接影响签订劳动合同的基本信息，那么，提供虚假信息一方的行为，无疑就是最典型的、最严重的劳动合同欺诈行为了。         劳动关系中的欺诈行为具有其自身的、不同于普通的民事欺诈的特点，即：（1）对于用人单位而言，判断劳动者的基本素质与劳动能力的学历和简历，是直接影响是否签订劳动合同的最重要的基本信息；（2）劳动者一旦将虚假的、与劳动雇佣有关的基本信息提交给用人单位，欺诈行为即告成立；一旦基于该等虚假的基本信息而签订了劳动合同，欺诈行为的目的即告达成。在本案中，Z在签订劳动合同的过程中，故意向R公司提供虚假学历，致使R公司误认为Z具有相应的基本素质和工作能力，从而与之误签了高额报酬的劳动合同。Z提供虚假学历等信息的行为，已经构成法律上的欺诈行为；也正是由于z的这种欺诈行为，诱使了R公司与之签订劳动合同的错误决定。R公司在不了解被申请人提供虚假学历等信息的情况下，对被申请人的基本素质与劳动能力的判断均被误导，劳动合同也是在不了解真实情况下的误签。因此，R公司与Z的劳动合同并非像二审法院所描述的那样，是出于R公司的所谓“自愿”，恰恰相反，它是Z的欺诈行为的结果，是Z有效实施了欺诈行为的有力证据。假如二审判决中的“自愿”说成立，即行为人被欺骗后所做出的行为可以在法律上认定为“自愿”所为，那么，欺骗行为就具有了合法性，欺骗行为的实施人也就没有可能被法律规定为违法犯罪了。这显然不是法律的本意，更不是法律所期待的社会效果。         法院关于“虽然Z提供的学历不真实，但其行为尚未构成法律上的欺诈、胁迫等行为”的认定，一方面源于其对劳动雇佣领域里的“欺诈”行为的构成、性质和特点的认识不足，另一方面，也源于其对现行法律规定的适用错误, 这种错误的表现形式为：把“欺诈”与“胁迫”这两个法定内涵与法律责任各不相同的概念混为一谈，把两个独立的违法行为和两项独立的法律责任合二为一。基于我国现行的劳动法律的相关规定，Z的行为是典型的劳动合同欺诈行为，不仅应承担法律明确规定的法律后果 — — 劳动合同自始无效，还应当根据《劳动合同法》第86条之规定，赔偿申请人的损失。     （三）关于招聘中的“面试”        法院认为“R公司对Z进行了面试，该公司享有核查应聘者个人资料真实性的权利，但R公司未及时行使此权利，故该公司应承担相应的后果”。      劳动关系建立时的面试大抵可以归类为“当面验货”这一原始交易规则，由用人单位承担面试结果的做法相当于由买受人承担货物交付后的瑕疵责任。持这一主张的人认为，求职者货真价实地站在你面前，你也货真价实地当面OK了，此后，雇主或者用人单位再也不得对求职者自身的真实状态提出质疑，否则承担败诉的责任。
    当面验货依附的是“一手交钱一手交货”的原始交易规则，通过钱货两讫来防止造假售假、坑蒙拐骗、合同欺诈等商业失信行为。该项规则不仅因为交易成本的和交易困难等因素与现代社会渐行渐远，而且还因货物不同于个人而更加不适宜于用来解决劳动纠纷。因为货是死的，人是活的；货物的性状可以看得出来，人的能力却不是一目了然的；货物的使用价值在于其性状，人的使用价值在于其能力。
     （四）关于“不问不假”       法院的判决认定：“在R公司不能提供证据证明学历、工作经历是录用Z的决定性的条件的情况下，本院确认R公司是在自愿的基础上与Z签订的劳动合同，该合同不属于《劳动法》、《劳动合同法》规定的无效合同。”这一种说法可以称之为招聘时的“不问不假”，即求职者向用人单位提供假文凭而形成的劳动关系是否有效、用人单位是否由此获得解雇权并进而在相关诉讼中得以胜诉并不决定假文凭本身，而是决定于用人单位在招聘时是否对求职者的学历提出过要求，是否要求过求职者提供相应的学历证明。如是，则假文凭败诉；如否，则假文凭胜诉。再审裁定将这一意思表示得更加清楚：“虽然被申请人提供的学历不真实，在申请再审人不能提供证据证明学历、工作经历是录用被申请人的决定性条件的情况下，应认定双方是在自愿的基础上签订的劳动合同。”想了半天，我也没有能力把这一说法的法理与情理整得明白。       没要求不是欺诈的理由，此其一。以用人单位没有对求职者的学历提出要求为由为提供假文凭洗白给人以南辕北辙之感，在形式逻辑中叫做证不出来。问题的焦点本来是文凭是否为假，如是，求职者必须为其提供假文凭的行为承担法律责任。这一责任可能是刑事的，也可能是民事的。在劳动争议中，因假文凭而生的劳动关系归于消灭是最起码的法律后果，也是求职者应当承担法律责任的最起码的底线。在这里，求职者是只是在为他自己的违法行为的承担应有的法律责任，其行为本身是独立的、自为的，与他人无关，更与用人单位无涉（用人单位是这一行为的受害人）。即便用人单位在招聘时没有提出学历和文凭要求，也只能逻辑地产生求职者求职时在学历与文凭上的免责理由，其结果至多是求职者在求职时无需向用人单位说明自己的学历并进而提供相应的文凭来加以证明，而绝无可能成就求职者提供假文凭的合法理由，更无可能将求职者提供假文凭的违法行为洗白，无可能对求职者的违法行为提供免责金牌。并且进而，让一个建立在违法事实基础上的劳动关系通过司法审判合法化。
      主动示假恶于被动造假，此其二。求职者在用人单位有要求的前提下提供假文凭是被动造假，求职者在用人单位没要求的情形下提供假文凭是主动示假。这一相同行为体现的是不同的主观恶态，且后者的主观恶态甚于前者，即后一行为更加恶劣，更加应当得到法律的否定性评判。在“被要求”中，求职者造假是知其不可为而为之，某种程度上有点被逼无奈的成份；在“主动示假”中，求职者的造假示假行为已是长袖善舞，不做此事而得到工作似乎违背了其为人处事的原则，是对其超常智商的不尊重。法律厚此薄彼岂不是助纣为虐？
      一个简单的道理是，即使用人单位在招聘时对于应聘方没有提出任何要求，但最终促使其决定聘用应聘人的唯一依据也只能是求职者所作的有关学历与工作经历的自我陈述，以及用人单位对该学历与工作经历是否对其有用的判断。因此，R公司是否提供关于招聘时对学历要求的证据，对于本案的判定没有实质性的法律意义和影响，更不能构成是否录用被Z的决定性条件。假如依照二审判决中的逻辑，如果用人单位不能提供关于招聘时对学历要求的证据，则劳动者便可以随意捏造学历和工作经历，并以此“合法”签得劳动合同。此后，不会因此而受到法律的追究，相反还会得到法律的保护。而且，求职者提供虚假学历与工作经历所导致的法律后果，全部转由用人单位必须承担法律责任与后果。这种逻辑显然是不合逻辑的。