九乡新闻网西方的劫难2金色魔尊:学会在社会工作之中找出快乐
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/05/02 01:33:25
学会在社会工作之中找出快乐
随述；
对快乐的追求与对利润的追逐不是相互排斥的
对快乐的追求与对利润的追逐不是相互排斥的。汉诺威保险公司（Hanover Insurance）的前任CEO比尔•奥布赖恩（Bill O誃rien）曾经说过：“在马斯洛的需求层次理论中，我们的传统组织在设计上可以满足前3个层次的需求：食品、住所和归宿。由于任何一个社会的成员现在可以普遍地拥有这些东西，因此我们的组织无法提供明显独特的机会来激励人们对组织表示忠诚和全身心地投入到组织当中去。在组织开始处理更高层次的需求（即尊重和自我实现）之前，混乱的管理局面仍将继续下去。”
在撰写《独立宣言》时，托马斯•杰斐逊总统和我们的开国先驱们用某些更多地体现出因果效应的措辞转述了英国哲学家约翰•洛克（John Locke）的至理名言：“生活、自由和财产”。他们本可以选择不同的词语：追求财富或智慧或甚至追求安全，但他们用追求快乐给有关使命的宣言定性。对于你的公司，你可以采取同样的措施。事实上，全世界的公司都正在改变他们的工作章程和公司的习惯，确保他们更加符合人类的本性。在这些开明的公司努力向金字塔的塔尖攀登，他们每天都在证明他们可以创造出不凡的财务成果，同时可以尽可能地完善与雇员、顾客和投资者建立起来的关系。什么样的假设规定了如何组织你的工作场所，以及如何将这种金字塔与公司的价值观融为一体呢？
全食超市公司的创始人和CEO约翰•麦基（John Mackey）提到了人类向更高层次发展的趋势。在公司的领导层中，约翰是非常著名的，他通过马斯洛金字塔提出了他们对公司的商业模式的看法。根据他的观点，当人们不是以利润和个人快乐为直接目标时，他们反而能够实现最高的利润和最大的快乐。利润与快乐是其他活动共同作用的结果，而这些活动可以激励你的雇员与你自己有意识地在彼此之间形成相互依赖的关系。因此，全食超市的工作模式完全来源于这些假设。这就是为什么你会看到它们的一线雇员对于每一件事情都有相当大的发言权，这些事情包括他们可以享受什么样的福利、他们应该聘用什么人、获得多少股票期权、使整个公司的工资完全透明化，以及CEO的工资不能超过公司全职雇员平均工资的19倍等，这是事实（而很多大公司CEO的工资是雇员平均工资的170倍）。
另一个例子是巴塔哥尼亚（Patagonia）公司的创始人和老板伊冯•邱依纳德。在他写的《让我的员工都去冲浪》中，他所总结的企业哲学不仅仅涉及到工作场所，而且还讨论了人的本性。这个价值高达2.5亿美元的私营公司认为，打卡制度与严格的计划发挥不了作用。事实上，当一个巨浪逼近海岸时，你可能会看到一线雇员和高管们纷纷激动地冲出门去。为了回报公司表现出的灵活性、公平性和对雇员的关怀，巴塔哥尼亚公司的雇员会强烈地忠于他们所奋斗的事业（他们就是以这种方式看待这个善待他们的公司的），使得雇员的流动率几乎小得微不足道，雇员和顾客的满足感出奇的高。
我们甚至可以举出几个例子说明历史比较悠久的公司也会接受类似马斯洛的管理哲学。市值达数十亿美元的能源巨头AES公司，有意识地在公司的商业模式里加入了就人性提出的假设。创始人之一的丹尼斯•巴基在他所著的《在工作中享受快乐》一书中提到了这件事，他说大多数公司还没有从工业化的管理意识中转变过来。巴基开始向他这样的公司提出更加根本性的问题：“即使我们扔掉雇员手册或工作规程细则又有什么关系？”根据人们对这些问题的反馈，他把公司重新组织成若干个拥有自主权的团队，这些团队在决策上拥有空前的灵活性，从而证明领导层对自己洞察雇员的能力十分有信心。这些家庭式的小组有助于改善公司内部的人际关系，同时增强了雇员的学习能力，并让他们进一步认识到他们的努力是有意义的。
最后，我必须提到让Y理论型管理方式达到登峰造极的杰出代表：里卡多•塞姆勒在巴西创办的塞姆科公司（Semco）。塞姆勒在他的两本敢于问为什么的书—《特立独行的人》和《周末有七天》—中提到了他所创办的独一无二的公司。这种问题和塞姆勒的管理哲学质疑了一切在管理公司中已知的东西。塞姆科公司鼓励雇员给自己定工资、规定自己的工作时间，而且在工作上没有固定的头衔。由于塞姆勒有意识地研究公司的组织结构和规章制度，使之体现出他对雇员焕发出潜在的工作动机的信心，因此借助大家公认的、世界上最激进的管理方法，他能够让公司发展成为年销售额接近 2.5亿美元的企业。马斯洛对此应该不会感到惊讶：塞姆科公司几乎没有流失过一名雇员。