九乡新闻网英雄329马头值得收藏吗:绩效管理制度6
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/04/29 08:19:21
绩效管理制度
作者：master2 发表时间：2009-2-13 15:48:43 浏览254次
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第一条 目的
为使公司对全体员工之工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适任性等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成；并逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现永续经营的战略目标，特订定本办法。
第二条 适用范围
本办法适用于公司全体在职员工。
第三条 绩效考评原则
一、 公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
二、 客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
三、 开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
四、 差别原则：考评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下
等级
比例
定 义
优
5%
明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标
甲
20%
完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。
乙
50%
符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。
丙
20%
基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。
丁
5%
未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。
五、 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。
第四条 考评方式
考评方式采用垂直考评、二级终考制。
即直属主管对下级初考，二级主管审核终考。具体考评层级见《绩效考评层级图》（附后），层级中有跨级直接报告关系的，跨级考评。
第五条 考评频度
组长以下员工为每月考评一次，即月考评。但该月请假天数15天以上的，不参与该月考评。
组长（含）以上员工为每季考评一次，即季考评。但该季度请假天数45天以上的，不参与该季考评。
第六条 考评表分类
员工绩效考评表分三类（考评表附后）
一、 组长以下员工考评表；
二、 专员、高专幕僚考评表；
三、 组长(含)以上主管考评表。
组长以下员工考评表不含关键绩效指标,只对一般绩效指标设定相应权重进行考评。
组长(含)以上幕僚及主管考评表含关键绩效指标和一般绩效指标,并设立相应的考评权重。
第七条 考评流程
一、 共同设立考评关键绩效指标
关键绩效指标由各级目标分解与被考评者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出、预计完成期限以及绩效衡量标准，并与被考评者进行沟通后，呈二级主管核准。如在实施过程中，关键绩效指标发生变化，则经直属主管及二级主管同意后，作适当变更。最后的考评以变更后的绩效目标为考评依据。
考评目标确立后(季考核)，考核表一式二份，考评者与被考评者各持一份。
二、 实施与督导
实施过程中，主管应对下属工作进度与工作品质加以督导以及必要的考评数据收集。
三、 结果考评
1. 考评原则
考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。
考评针对的是被考评者的工作绩效表现。
对下属的考评应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。
考评过程双方应进行良好的沟通，考评者应让被考评者了解考评结果，被考评者了解考评结果后应在考评表上签名，以示了解。同时亦可提出自己的看法。
2.考评结果经二级主主管核准后生效。
四、 提出改进方向和设立下期考评目标
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。同时共同制定下期的绩效目标。下一轮绩效期开始。
第八条 时间安排
一、 考评目标的确立(季考核)：每轮考评期第一个月的10日前完成当期绩效考评目标的确立。
二、 考评时间：次月的15日前完成上期工作考评和考评数据的录入（HR系统）及考评数据审核。
第九条 考评期内奖惩
考评期内受奖惩者，其当期考评成绩应依以下规则调整：
记嘉奖一次加2分，记小功一次加6分，记大功一次加18分。考评成绩大于100分的按100分计。
记警告一次减2分，记小过一次减6分，记大过一次减18分。
第十条 考评结果应用
一、 当月绩效奖金调整的依据
课长以下员工考评数据由各相关单位负责导入；课长（含）以上员工考评成绩由人事部负责导入。
考评成绩与当月绩效奖金调整对应关系如下
等级
比例
考 绩
系数
单位系数价值及末位淘汰
优
5%
85以上
2
一、 组长（含）以下50元；专员80元；课长、高专150元，经理（含）以上250元。
二、 各单位必须对员工考绩作内部平衡,考评系数总代数和不大于零。
三、 若考评结果为丁等，则：
1. 组长（含）以下员工
第一次提出限期改进；连续二次为丁等，予以书面警告（考评人在考评表的评语中注明），连续三次考评结果为丁等，员工应自动辞职或由部门提报予以免职。
2. 专员（含）以上员工
第一次提出限期改进；并由该部门每月对其加以督导，若连续二次考评结果为丁等，员工应自动辞职或由部门提报予以免职。
四、若员工年均考绩（上年度7月至当年度6月）为丁等，部门提报予以免职或劳动合同不再续签。
甲
20%
84-80
1
乙
50%
79-75
0
丙
20%
74-65
-1
丁
5%
65以下
-2
二、 年度调薪的重要依据
绩效成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。
三、 绩效改进的重要依据
各级考评者各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。
四、 职业发展的依据
各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据。
第十一条 申诉
一、考评结束后，被考评人有权了解自己的考评结果，考评人有向被考评人反馈和解释的职责。
二、被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人事部提出申诉。申诉时需提交《绩效考评申诉表》（附后）及相关说明材料。
三、上一级主管或人事部在接到员工《绩效考评申诉表》后5个工作日内，对员工作出答复。
四、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。
五、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。
六、上一级主管会同人事部拥有最终裁定权。
第十二条、考评结果表存档
课长以下员工考评表由所在单位负责存档。
课长（含）以上员工考评表送交人事部负责存档。
第十三条、罚则
一、违反考评规则
人事部有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的，相关责任按人事规章惩处条例处理。
二、考评不按时完成
各级考评者不按时完成考评和结果数据的录入（HR系统），影响绩效奖金核算与发放的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。
三、考评表保管不善
员工考评表是反映员工工作结果的重要依据，各单位应切实做好考评表的存档保管工作。若因保管不善导致考评表遗失或损毁的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。
第十四条 本办法自公布之日起施行。人事部拥有最终解释权。
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第一条 目的
为使公司对全体员工之工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适任性等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成；并逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现永续经营的战略目标，特订定本办法。
第二条 适用范围
本办法适用于公司全体在职员工。
第三条 绩效考评原则
一、 公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
二、 客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
三、 开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
四、 差别原则：考评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下
等级
比例
定 义
优
5%
明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标
甲
20%
完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。
乙
50%
符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。
丙
20%
基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。
丁
5%
未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。
五、 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。
第四条 考评方式
考评方式采用垂直考评、二级终考制。
即直属主管对下级初考，二级主管审核终考。具体考评层级见《绩效考评层级图》（附后），层级中有跨级直接报告关系的，跨级考评。
第五条 考评频度
组长以下员工为每月考评一次，即月考评。但该月请假天数15天以上的，不参与该月考评。
组长（含）以上员工为每季考评一次，即季考评。但该季度请假天数45天以上的，不参与该季考评。
第六条 考评表分类
员工绩效考评表分三类（考评表附后）
一、 组长以下员工考评表；
二、 专员、高专幕僚考评表；
三、 组长(含)以上主管考评表。
组长以下员工考评表不含关键绩效指标,只对一般绩效指标设定相应权重进行考评。
组长(含)以上幕僚及主管考评表含关键绩效指标和一般绩效指标,并设立相应的考评权重。
第七条 考评流程
一、 共同设立考评关键绩效指标
关键绩效指标由各级目标分解与被考评者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出、预计完成期限以及绩效衡量标准，并与被考评者进行沟通后，呈二级主管核准。如在实施过程中，关键绩效指标发生变化，则经直属主管及二级主管同意后，作适当变更。最后的考评以变更后的绩效目标为考评依据。
考评目标确立后(季考核)，考核表一式二份，考评者与被考评者各持一份。
二、 实施与督导
实施过程中，主管应对下属工作进度与工作品质加以督导以及必要的考评数据收集。
三、 结果考评
1. 考评原则
考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。
考评针对的是被考评者的工作绩效表现。
对下属的考评应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。
考评过程双方应进行良好的沟通，考评者应让被考评者了解考评结果，被考评者了解考评结果后应在考评表上签名，以示了解。同时亦可提出自己的看法。
2.考评结果经二级主主管核准后生效。
四、 提出改进方向和设立下期考评目标
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。同时共同制定下期的绩效目标。下一轮绩效期开始。
第八条 时间安排
一、 考评目标的确立(季考核)：每轮考评期第一个月的10日前完成当期绩效考评目标的确立。
二、 考评时间：次月的15日前完成上期工作考评和考评数据的录入（HR系统）及考评数据审核。
第九条 考评期内奖惩
考评期内受奖惩者，其当期考评成绩应依以下规则调整：
记嘉奖一次加2分，记小功一次加6分，记大功一次加18分。考评成绩大于100分的按100分计。
记警告一次减2分，记小过一次减6分，记大过一次减18分。
第十条 考评结果应用
一、 当月绩效奖金调整的依据
课长以下员工考评数据由各相关单位负责导入；课长（含）以上员工考评成绩由人事部负责导入。
考评成绩与当月绩效奖金调整对应关系如下
等级
比例
考 绩
系数
单位系数价值及末位淘汰
优
5%
85以上
2
一、 组长（含）以下50元；专员80元；课长、高专150元，经理（含）以上250元。
二、 各单位必须对员工考绩作内部平衡,考评系数总代数和不大于零。
三、 若考评结果为丁等，则：
1. 组长（含）以下员工
第一次提出限期改进；连续二次为丁等，予以书面警告（考评人在考评表的评语中注明），连续三次考评结果为丁等，员工应自动辞职或由部门提报予以免职。
2. 专员（含）以上员工
第一次提出限期改进；并由该部门每月对其加以督导，若连续二次考评结果为丁等，员工应自动辞职或由部门提报予以免职。
四、若员工年均考绩（上年度7月至当年度6月）为丁等，部门提报予以免职或劳动合同不再续签。
甲
20%
84-80
1
乙
50%
79-75
0
丙
20%
74-65
-1
丁
5%
65以下
-2
二、 年度调薪的重要依据
绩效成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。
三、 绩效改进的重要依据
各级考评者各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。
四、 职业发展的依据
各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据。
第十一条 申诉
一、考评结束后，被考评人有权了解自己的考评结果，考评人有向被考评人反馈和解释的职责。
二、被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人事部提出申诉。申诉时需提交《绩效考评申诉表》（附后）及相关说明材料。
三、上一级主管或人事部在接到员工《绩效考评申诉表》后5个工作日内，对员工作出答复。
四、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。
五、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。
六、上一级主管会同人事部拥有最终裁定权。
第十二条、考评结果表存档
课长以下员工考评表由所在单位负责存档。
课长（含）以上员工考评表送交人事部负责存档。
第十三条、罚则
一、违反考评规则
人事部有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的，相关责任按人事规章惩处条例处理。
二、考评不按时完成
各级考评者不按时完成考评和结果数据的录入（HR系统），影响绩效奖金核算与发放的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。
三、考评表保管不善
员工考评表是反映员工工作结果的重要依据，各单位应切实做好考评表的存档保管工作。若因保管不善导致考评表遗失或损毁的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。
第十四条 本办法自公布之日起施行。人事部拥有最终解释权。