“薪”+“心”+“信” 留人说起来也不难

本报记者张妍婷通讯员吴学军

      前两天采访用工荒，听到了“一走一留”两件事。

      先说“留”。宁波溢达服装有限公司分厂罗副厂长，来自贵州黔东南苗族侗族自治州，10年前他进入企业时还是一名普通工人。他说，升职前有机会跳槽，可实在舍不得这么好的工作环境。为提升外来务工人员素质，公司组织了大量的培训班、高中升大专班等，并建立奖励机制。

      再说“走“。绍兴一家电子企业为了留住员工，年终晚会抽奖最高奖品从丝绵被一下子提高到液晶彩电，结果过完年，抽走了大奖42英寸液晶的小伙子仍然一去不返，把老板气得够呛。

      2010年，浙江企业遭遇严峻的用工考验。他们使出浑身解数，工龄奖、年终奖、培训升职，可员工还是去多来少。

      为此，本报记者搜了一批开年返工率较高的企业，从“薪”“心”“信”三个层面，试着解密同样的用工环境下，他们为何不缺工。

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      富士康经验 有启发难操作　浙企对策：转战欠发达地区是条路子

      2010年，富士康连续给员工涨工资，而且一涨就是30%。

      “浙江企业小，利润薄，我到人家工厂门口挂一块牌子，工资高出平均30%，很快就能把人拉过来，但这么做不可能持久，因为企业会亏损。”宁波旷博休闲用品有限公司负责人张金堂说，在小工厂里，工人都跟着收入走，讲文化用感情，很难！

      浙江大部分制造企业都面临着产品附加值低，利润薄的困境，涨工资、给员工造房子、提供发展空间，变成纸上谈兵。

      “那时候我们率先将员工工资普涨10%，确实解决了一段时间的用工问题，可没多久，大家都涨了，用工荒又出现了。”

      浙江一家电子企业，规模不大，缺工问题已经困扰了两三年。去年老板到周边调研后，把工厂开到了安徽一个镇上，周边几个村里的小姑娘小伙子，基本都是独生子女，父母不舍得他们离开家，工厂在那里一开，就把那里的人全部吸纳进来，这些人很珍惜工作，因为可以每天回家，收入又不错。

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      留人要留心，此非一日之功　浙企对策：员工满意度挂钩老总考核

      杭州开元旅业“员工开心，顾客开心”的企业文化投入的不光是金钱更是时间。

      开元旅业集团副总裁张冠明说，酒店行业，过年期间都是最忙碌的，多少薪水能让人放弃回家团圆？“这么多年，集团公司2年以上的员工占了70%左右，大家认同开元文化，心甘情愿留下。”

      每年年底，开元都要请第三方调查公司做员工满意度调查，参与调查的人数占到集团员工人数95%以上。这个传统已经持续了将近10年。

      “如今员工满意度已经成了考核酒店老总的主要指标。”张冠明说，曾经有个酒店老总因为员工满意度低，就算销售业绩不错，最后还是被调离了岗位。从那以后，酒店老总们开始把员工开心当作自己的工作职责。公司年终奖，每年大年三十、正月初一，酒店老总都要亲自到酒店，一个个红包分到每个员工手上。“每个人都需要被重视，这种感觉比钱更重要”。

      说到留人留心，宁波溢达也提供了一条金点子。

      “外来务工人员集中的企业员工流失是必然性。”溢达相关负责人李雪梅说，有员工离职，他们都要进行访谈，在他走的时候会送他一些东西，包括宣传小册子，公司自己制作的环保袋等，让他留一个纪念。“我们经常接到一些慕名来的务工者，说是某某回家生孩子或者造房子，特地介绍来的，可不可以来工厂上班。”

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      挖一个人奖五百，人来了却留不牢　浙企对策：“挖人”前上岗培训企业亮点

      在宁波溢达服装有限公司，虽然年员工流失率也非常高，但工厂员工保有量却一直在95%以上。

      在浙江，这几年流行一个招工方法，那就是用奖金刺激工人带工人，这个奖励从原来介绍个工人奖励200元，今年已经普涨到500元一个。但同时也出现了一个怪圈，企业的钱是花出去了，但这些新员工进来后却留不住。原来，老员工为了得到这笔奖励，总把企业夸得天花乱坠，新员工一来就发现被忽悠了，心理落差太大，根本做不长。

      年前，宁波溢达服装有限公司专门写了一套培训材料，培训老员工怎么“挖人”。

      “首先企业自己要有亮点，这是前提。”公司人力资源部负责人李雪梅告诉记者，他们培训员工怎样向别人推广自己的企业，企业的亮点哪些需要突出讲的，哪些必须实事求是告诉他们，不仅让老员工知道公司为他们做的一切，同时也让未来的新员工了解企业。

      打造用工品牌艰辛但管用。湖南株洲职校的负责人打电话给李雪梅说，2010年，学校5年来缝纫班第一次招到2个班100个学生。做服装又苦又累，很多人不愿意从事这一行。这次能招到那么多学生，就是因为打了溢达的牌子。学校实习生来溢达，第一个月工资1800元，后面两个月都是2000到2200元之间，工资单发回去，老师就拿这个做广告，秋季招聘就招到两个班。

      这100个学生1年后又是后备队，用工自然可以松口气。

      招数比拼

      招数一

      安居工程稳人心

      吉利汽车公司发现职工生活成本加大，房价上涨过快，难以安心留在企业，就想办法解决员工的后顾之忧。几年前，他们就开始在工厂附近建了员工小区，以每平方米两三千元的成本价销售给优秀员工，员工不仅可以拿到房产证，还可以办理户口。去年，他们建造了一批房子，以成本价每平方米五六千元的价钱销售给员工，远低于市场价格。该公司不仅推出安居工程，还主动帮助员工解决子女入学难、医疗看病难等生活问题。

      招数二

      投入设备省人力

      宁波韵升高科磁业一直做装备自动化改造，2010年末，引进设备将手工打孔改成自动打孔，这样“变相”招工100多个。

      招数三

      奖励员工股权

      2010年，港交所上市企业、位于余姚的舜宇光学科技（集团）有限公司出1亿股份，分期无偿授让给公司的部分员工。在浙江省制造业上市公司中，这是迄今为止最大手笔的员工股权激励方案。

      根据分配方案，120多名为公司发展作出贡献的中层以上管理人员和企业高级专业技术人员分别得到了数额不等的股份奖励。一线基层优秀员工的股份奖励方案目前也在抓紧制订之中，不日将正式出台。届时，将有数百名优秀员工受到股份奖励。

      这些股份授予期满后，可以直接在二级市场行权交易。