中国行业收入差距扩大至15倍 跃居世界首位

　　改革开放以来，我国综合国力得到极大提高，社会财富大量涌现，但是，财富分配不均日益加剧。近些年来，两极分化问题突出，已经成为经济发展、社会进步的主要障碍之一。在此背景下，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》提出，坚持把保障和改善民生作为加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点。涉及民生的问题很多，如就业、分配、社保、医疗、教育、住房，等等。其中提高劳动报酬在一次分配中所占的比重，从而提高居民消费能力，进而调整投资与消费比例，已经成为转变经济发展方式的重要议题。

　　我国劳动报酬比重变动情况

　　●在与其它国家进行比较时，要看到大多数国家的情况，不能因为可以找出比我国劳动报酬比重更低的国家就来论证我国劳动报酬比重不低。

　　●近20年来，企业普通职工的实际劳动报酬占GDP的比重是大幅度下降了。

　　根据省际收入法GDP构成数据，我国劳动者报酬占GDP的比重1990年为53.4%，1995年为52.8%，2000年为51.4%，2006年为40.61%，2007年为39.74%。2000年到2007年，劳动报酬占比下降了11.66个百分点，其中，2004年，国家统计局把个体经营业主的收入从劳动报酬转为营业利润，然而，这并未改变2004年之前劳动报酬比重不断下降，2004年之后劳动报酬比重仍下降的总体趋势。

　　2007年，我国包括农业主收入在内的劳动报酬占比39.74%，同期美国劳动报酬占比为55.81%，英国为54.5%，瑞士为62.4%，德国为48.8%，南非为68.25%。2006年，韩国劳动报酬占比为45.4%，俄罗斯为44.55%，巴西为40.91%，印度为28.07%。在与其他国家进行比较时，要看到大多数国家的情况，不能因为可以找出比我国劳动报酬比重更低的国家就来论证我国劳动报酬比重不低。我们要建设的是社会主义市场经济，理应比其他国家更好地维护劳动者的利益，学习国外好的经验。

　　从国际比较可以看出，随着经济发展水平的提高，劳动报酬份额不断增加，到一定阶段后趋于相对稳定。美国、加拿大、英国等一些发达国家的数据表明，在与我国现有产业结构相似时期，劳动者报酬与业主收入相加，在业主收入占GDP比重快速下降的情况下，劳动报酬与业主收入两个账户总和占GDP比重仍快速提高。例如：1920-1929年，美国劳动报酬和业主收入总和占国民净收入的比重为78.1%，1950-1954年这一比重增加为82.1%，1980-1984年为81.8%，其中劳动报酬比重由1920-1929年的60.5%上升到1980-1984年的74.3%，而业主收入比重由1920-1929年的60.5%和17.6%下降到1980-1984年的7.5%。近20多年来，我国包括农户收入在内的劳动报酬比重不断降低，更说明了我国非农劳动者劳动报酬在GDP中的比重下降幅度较大。此外，工资总额是劳动报酬的重要组成部分，我国职工工资总额占GDP比重由1995年的13.32%下降到2008年的11.21%，城镇单位就业人员劳动报酬占GDP比重也由1995年的13.6%下降到2008年的11.7%。说明我国劳动报酬比重的确在较短时间内快速下降了。

　　而且，劳动报酬总量占GDP的比重下降，还不足以说明普通职工收入的变动状况。如果与上世纪90年代初期相比，还应考虑劳动报酬的结构性变化：一是上世纪90年代初机关事业单位与企业工资差别不大，企业经营者与普通职工工资差别不大，且那时企业职工基本不缴纳社会保障费；二是1998年以来机关事业单位多次增长工资，而企业中经营职位和一般职位间收入差距目前普遍在20倍以上；三是上世纪90年代中后期以来国有行政性垄断行业职工工资增长过快，行业平均工资差距从2倍左右扩大到6倍以上；四是目前企业职工工资总额中还包括要缴纳约占基本工资10%的养老、医疗、失业保险费。可以断定，近20年来，企业普通职工的实际劳动报酬占GDP的比重是大幅度下降了。

　　正确界定政府在提高劳动报酬占比中的作用

　　●日本没有“农民工”的概念，更没有“第二代农民工”的现象，日本的农民从农村迁出后，14天之内凭“誉本”就可到所迁移地的政府登记，变为当地人，他们的子女如是适学儿童，必须在3天之内到当地教育委员会报到，与当地儿童一样安排入学。经过30年的经济起飞，我们还在研究所谓“第二代农民工”问题，其关键在于城乡户籍制度以及城乡公共服务体系的行政分割。

　　●进一步完善收入分配、劳动保护方面的法律法规并严格执行，完善劳动仲裁和法律援助机制，为劳动者获得合法收入提供法律保障，是政府在一次分配中不可推卸的责任。

　　提高劳动报酬在一次分配中的比重是可以量化的，有学者提出要把这一比例从现在的11%左右提高到20%左右。问题在于通过何种途径实现这一目标？是使用行政手段还是发挥市场机制来提高这一比例？用行政办法强令企业给职工涨工资，制定五年工资倍增计划等，也可能在一段时间较快奏效，但我们如果搞工资倍增计划与日本当年不同，很可能要层层落实到各级政府一把手责任制。因此不少学者质疑，这是否不适当地干预了企业的经营自主权？从长远看，这是在建立完善的市场经济体系还是在走回头路？那么，不直接干预企业用人与工资自主权，政府在一次分配方面是否就无所作为了呢？

　　一些学者又认为，中国劳动力长期供大于求，劳动报酬低是市场供求规律决定的，政府不能干预一次分配，调整收入分配关系主要应在二次分配上做文章。这种分析只看到了我国劳动力市场的数量特点，忽视了我国劳动力市场的制度特点。按照人口增长态势，从1980年改革开放直至2020年左右，我国都处在劳动力总量供大于求的状态，这是对劳动力市场的数量分析。与此同时，我国的劳动力资源正处在由政府统一配置向市场配置的转型期，这是对劳动力市场的体制分析。把体制分析与数量分析结合起来，才能更好地探讨我国的劳动报酬问题。而认真分析近年来一次分配的现状就不难发现，劳动报酬过低的情况，在很大程度上正是劳动力资源配置转型不到位，劳动力市场运行不规范，市场机制没有充分、合理发挥作用的结果。

　　第一、初次分配中农民工工资长期被过分压低。从事同样的工作，城市职工比农民工工资高一倍甚至两倍。

　　2008年广州、深圳、杭州、南京、东莞、上海、无锡、苏州、宁波等长三角、珠三角九个城市，出口加工企业中农民工平均工资与当地城市职工平均工资相比，很少超过40%的，差别最大的东莞，城镇职工平均工资每月3293元，农民工是971元，不到城镇职工的30%。

　　最低工资标准国际上一般是社会平均工资的40%-60%，这意味着东莞等地农民工工资连最低标准都达不到，难怪他们要用脚投票，闹民工荒。多项研究成果显示，如果按现代劳动力市场规律办事，反对就业歧视，实行同工同酬，上亿农民工每年至少可多得约3千至5千亿元，远高于免除农业税、家电下乡补贴等惠农措施。多年累积下来，仅农民工工资欠账这一块，对扩大消费、缩小城乡差距的影响就极其巨大。

　　可以比较一下日本工业化过程中的农业劳动力转移。1955年到1975年，日本平均每年有72.5万农业劳动力转移到城市，20年之内完成了农业劳动力的转移。日本没有“农民工”的概念，更没有“第二代农民工”的现象，日本的农民从农村迁出后，14天之内凭“誉本”就可到所迁移地的政府登记，变为当地人，他们的子女如是适学儿童，必须在3天之内到当地教育委员会报到，与当地儿童一样安排入学。经过30年的经济起飞，我们还在研究所谓“第二代农民工”问题，其关键在于城乡户籍制度以及城乡公共服务体系的行政分割。户籍制度是典型的行政手段，积极稳妥地改革户籍等一系列行政分割城乡劳动力市场的制度，政府责无旁贷。

　　第二、初次分配中行业收入差距过大。

　　根据去年统计局公布的数据，中国证券业的工资水平比职工平均工资高6倍左右，收入最高和最低行业的差距达11倍。人力资源和社会保障部工资研究所发布的最新数据，这一差距又扩大到15倍。如果把证券业归到金融业一并计算，行业差距也高达6倍。其它市场经济国家的行业收入差距，根据人力资源和社会保障部国际劳工保障研究所提供的资料，2006-2007年最高和最低行业工资差距，日本、英国、法国约为1.6-2倍左右，德国、加拿大、美国、韩国在2.3-3倍之间。

　　日本在经济起飞的后期，上世纪80年代，金融行业平均工资水平只是制造业的1.38倍。这些国家金融行业的高工资并不是由其行业的特殊性造成的，而是由于金融行业对知识的要求比较高，从业者受教育年限较长，付出成本较高，因而要求的回报也相应较高。在比较成熟的市场经济国家，劳动力自由、合理流动，行业工资差距其实是各个行业从业人员平均受教育程度的差距。从目前的资料看，中国行业收入差距已跃居世界之首，已经超过巴西。如此巨大的行业收入差距是市场竞争的结果吗？显然在很大程度上是由于市场准入方面的行政限制带来的。国家发改委就业和收入分配司编辑出版的《中国居民收入分配年度报告(2008)》分析认为，行政性垄断行业的收入有三分之一是靠各类特许经营权获得的。再深入分析还有资源税、资源产品价格等问题。打破行政性垄断，合理调整行业之间的收入水平以及推进与此相关的资源税、资源产品价格改革当然是政府的责任。

　　第三、初次分配中工资集体谈判机制不健全。

　　在供大于求的条件下，一般劳动力价格会被压低，工资水平相对较低有其部分合理性。但是，现代劳动力市场中的工资水平不仅受到供求关系的影响，还要受到劳资集体谈判的影响。自1949年国际劳工组织通过集体谈判公约后，集体谈判已经成为市场经济国家调整企业工资福利的通行规则。但我国至今尚未形成完善、有效的集体谈判机制。正如去年全国人大常委会执法检查组关于检查《工会法》实施情况的报告所指出的，企业工会干部大多数是企业的中高层管理人员，这种情况造成工会干部很难真正代表职工的利益。去年南海本田罢工事件中，当地工会公开站在雇主一边，要求工人立即复工并与罢工工人发生冲突，被学者称为“世界劳工史上的奇闻”。可以说，工会组织为劳动者维权的作用尚未充分发挥，是我国劳动报酬比重低于一般市场经济国家的重要原因。由于缺乏有序、有效的集体谈判机制，我国企业内的劳资纠纷多以无序方式展开，其中集体争议案件大幅度上升，已成为影响社会稳定的重大因素。

　　此外，我国雇主组织的作用也远没有到位。劳动力是跨企业、跨行业流动的，如果集体谈判仅局限于单个企业中的职工与雇主之间进行，很难避免攀比效应，多数情况下会推动工资福利的过多增长。要协调行业的工资福利水平，并进而协调不同行业的工资福利水平，就要建立跨行业、跨地区的处理劳工关系的雇主组织。

　　我们不能也不应当重蹈一些国家资本原始积累时期劳资剧烈冲突的覆辙，在劳动力市场发育时期就要注重劳动力供求主体组织行为的形成。在当前形势下，劳动力市场供求主体的组织行为不仅有利于平衡劳动报酬与资本收益之间的关系，还可以起到反对官僚主义，监督腐败行为的作用。在社会主义市场经济条件下，工人的组织权、谈判权、罢工权如何界定，雇主的组织权、谈判权、关厂权如何界定，应当提到政府的重要议事日程了。

　　第四、规范初次分配的劳动法律法规不落实。

　　例如在最低工资、最低劳动条件确定等方面，政府虽然有相关规定，却疏于执行和监管。按照国际惯例，最低工资应占社会平均工资的40%-60%，但据全国总工会的调查，2009年各省会城市的最低工资多数只略高于30%，2010年各地最低工资有较大幅度的增长，多数仍未达到国际惯例标准。一些调查材料显示，像强制超时加班、泛用学生工、非法使用童工、私了工伤事故、无视劳动保护条件等违法违规的事情经常发生，许多已有的劳动法律、法规及有关规定得不到落实。拖欠工资，特别是拖欠农民工工资至今时有所闻。一些地方政府领导为追求任期内的GDP增长，过分强调招商引资，对严重违犯劳动法律法规的现象疏于监管，也压低了一次分配中的劳动报酬。因此，进一步完善收入分配、劳动保护方面的法律法规并严格执行，完善劳动仲裁和法律援助机制，为劳动者获得合法收入提供法律保障，是政府在一次分配中不可推卸的责任。

　　以上提到的四个方面说明，提高劳动报酬在一次分配中的比重，政府可以有所作为，而且必须有所作为，但主要不是依靠层层落实行政指令的方式去作为，而是要在完善社会主义市场经济体系上下功夫，加快城乡统一劳动力市场的建设，加大行政性垄断行业的改革，健全集体协商机制，健全劳动法律法规并严格执行，充分发挥市场配置劳动力资源的基础性作用。

　　政府有责任铲除灰色收入的滋生环境

专家称收入差距已达23倍 行业差距扩大最突出

备受瞩目的收入分配方案在3月被国务院退回重新修改后，何时出台正在引起广泛关注。对此，参与调研与制定方案的中国劳动学会副会长苏海南在9月2日接受本报专访时表示最需要关注的不是出台时间，而是收入分配改革方案能否切实解决目前收入分配中存在的突出问题。他同时表示，收入分配改革方案确实争议很大，方案年底难出。

行业、群体收入差距扩大最突出

经济观察报：如何看待当前中国收入差距扩大问题？

苏海南：中国的收入差距扩大主要是表现在六个方面，即城乡之间、地区之间、行业之间、部门之间、群体之间以及单位内部之间，这些年来六方面的差距都在扩大。当然其中有一部分差距拉大是合理的，是基于按劳分配、按生产要素贡献分配形成的，但现在总体上看，六方面的收入差距持续扩大的主导倾向是不合理的，有些还是不公正的，已经引起老百姓的高度不满和中央的高度重视。这是一个总体判断。其中突出的主要有两方面，一是近四五年来行业收入差距扩大的速度太快。现在我国最高平均工资水平的行业与最低平均工资的行业的工资差距悬殊，举个例子，2008年证券业人均年薪是17万元，而畜牧业人均年薪是1.08万元，两者相差15.9倍，比2005年行业收入最高最低比7.78：1扩大了8倍。这个差距及其扩大的速度在国际上是极为罕见的。

二是群体之间的收入差距扩大，也就是居民之间最高收入组和最低收入组，工薪劳动者内部的高收入者和低收入者，这几年拉开差距的速度也非常快。现在我国居民10%最高收入组所得和10%最低收入组所得，国家统计局公布的数据是相差9倍，而有关专家计算的结果是相差23倍，如果考虑到还有大量的灰色收入、非法收入没有统计在内，实际差距比这个还要大不少。与此同时，工薪劳动者之间收入差距也迅速扩大，现在有的企业高管年度最高薪酬是社会年平均工资的几百倍甚至上千倍，这里还未计算职务消费等收入。

经济观察报：请你用简短的一句话来概括我国目前收入分配方面存在的主要问题。

苏海南：目前我国收入分配方面存在的主要问题是分配秩序混乱，分配关系不合理。分配秩序混乱可以概括为“侵权、不公、无序、繁多、失范、非法”十二个字。

稍微展开来讲，所谓“侵权”是指部分用人单位侵害劳动者薪酬权益；“不公”是指同工不同酬现象十分普遍；“无序”是指特殊情况工资支付混乱；“繁多”是指部分用人单位工资制度外收入多，灰色收入多；“失范”是指一些要素收入分配失范；“非法”是指社会上各种非法收入如制假贩假、行贿受贿等收入比较多见。分配关系不合理是城乡之间、地区之间、行业之间、部门之间、群体之间、单位内部等不合理的收入差距扩大。

加强监管部分企业高管过高薪酬

经济观察报：你提到，部分企业高管薪酬水平与其他职位人员薪酬差距悬殊，那么，该如何对这些企业高层管理人员实行有效监管？

苏海南：首先要强调，企业高管由于其人力资本较高、贡献较大，多拿一些薪酬是应该的，但薪酬水平如果明显高于其所承担责任、所作贡献就不对了。调查显示，最近几年部分企业高管特别是金融企业高管薪酬水平与其他职位人员薪酬差距扩大速度很快。据调查，2007年，我国企业高管薪酬最高者达6600万元，是同年全国职工平均工资的2647倍；全国百强上市公司高管2007年平均年薪58.39万元 ，是全国职工平均工资的23倍，若加上股权激励收益，估计相差30倍以上；其中，18户金融企业高管平均年薪351.1万元，是金融行业职工平均工资4.94万元的71倍，是全国职工平均工资的140.8倍。近两年情况也差不多，一些企业高管薪酬增长速度仍明显快于职工工资增长速度，双方的差距还在继续扩大。而这种薪酬差距超过了合理的范围，因此需要进行调控。

一方面要贯彻落实加强央企负责人薪酬管理的指导意见，健全央企高管薪酬激励约束机制；同时要加强对地方国企负责人薪酬分配的监管，防止某些地方国企高管自定薪酬，要贯彻“厂务公开”原则，通过健全监管制度使高管薪酬与职工平均工资形成一个合理的倍数关系；此外，还要严格规范国企负责人职位消费，抓好有关配套改革。

另一方面，要加强对各类上市公司高管薪酬的监管，要用法律的手段去监管，我们可以考虑在公司法和其他的相关配套法之中增加这样的规定，比如小股东如果累计持有上市公司总股本1%的股份，对年报披露的高管过高薪酬不满，即有权提出召开股东会重新投票表决，票数过半就可否决高管薪酬方案，下调其薪酬水平，以形成一个真正的内部制衡机制。总之，仅仅监管国有企业高管薪酬是管不好的，无法合理平衡两方面高管的薪酬水平。因此，对非国有上市公司高管薪酬也应该建立健全内部监管制度和机制。

经济观察报：对于某些行业收入过高，行业收入差距快速扩大的趋势，政府应该采取哪些有效的办法？该如何解决垄断行业收入过高问题？

苏海南：对某些行业收入过高造成行业之间收入差距扩大问题要标本兼治，综合采取多种措施，才能取得成效。

从治本的角度看，要贯彻落实《反垄断法》，打破垄断。今年5月国务院出台了鼓励民间投资的“新36条”，鼓励和引导民营资本也进入到垄断领域，如果能真正贯彻落实“新36条”，对控制垄断行业的过高收入，将会起到釜底抽薪的重大作用。

其次，要从源头上控制高收入行业的收益来源。包括健全国有企业利润上缴制度、资源占用税制度等，提高利润上缴比例并且真正贯彻执行，把那些由于垄断、行政权力、资源占用等获得的利润上缴国家，用于社会保障或转移支付。

第三，要对高收入行业国有企业职工的工资福利进行全口径调控。不但要调控工资，也要调控福利、补充保险等，防止管住了工资，福利、补充保险却大幅度增加，最后是“堤内损失堤外补”，管了芝麻丢了西瓜。在全口径调控基础上，再按照温总理讲的抓好垄断行业工资总额和工资水平的双重调控，这方面的政策有的原来已经制定好了，有的政策虽然不是很完善，但也正在健全过程中，以后就会陆续出台。

逐步实现同工同酬

经济观察报：新的收入分配改革方案对“同工不同酬”有更好的解决办法吗？

苏海南：我认为，所谓 “同工”，应该是指相同的岗位、相同的工作任务、相同的工作量、相同的劳动技能要求和相同的劳动贡献，在这“五同”的基础上应该拿一样的工资。或者说，同工同酬要反对的是工资分配中的歧视，不能因为员工身份不同、户籍不同、编制内外不同等，就歧视他们，在工资制度上、分配办法上、工资标准、工资水平上给他们低人一等甚至低几等的待遇。

目前，各类经济组织都存在同工不同酬情况，只要是农民工、临时工、劳务派遣工等非正式工，其工资都明显低于正式工。调查显示，在电信行业的劳务派遣工一般人均工资收入只有同工种同岗位正式职工的1/3左右。据有的个案调查，某些垄断行业企业农民工的工资只相当于正式工工资的十分之一。

现在我们第一步能够争取做到的，是先把同一个单位内部的“同工不同酬”问题解决掉，也就是要大力宣传同工同酬原则和法律规定，让用人单位管理者树立这一理念，在制度安排上不能对各类非正式工存在歧视；不同人员可以有不同工资制度，但各种工资制度之间在标准制定、水平安排等方面要平衡，不能畸高畸低；对同一岗位工作且作同样贡献的人员，就应该给同样的工资，然后再逐步在宏观层面解决同工不同酬问题。