舰娘高清手机壁纸:人事保证的案例解析、学理争鸣及立法选择

杨锐  西南政法大学
上传时间:2010-7-23
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关键词: 人事保证 法律适用 保证保险 忠诚信用保证
内容提要: 人事保证未被我国《劳动合同法》所规定，实践中大量的人事保证合同纠纷带来法律适用的诸多困惑，借鉴瑞士、日本、台湾的立法经验，在立法或司法解释上规定人事保证制度是现实需求下的理性选择，长远来看，应该推进忠诚信用保证保险制度的建立，以取代传统的人事保证制度。
一、案例事实与判决
1、案由：保证合同纠纷
2、案例事实及当事人主张
原告陈某于2005年12月15日开办了食为天酒楼，同月底夏某经樊某介绍到原告经营的食为天酒楼担任出纳，负责现金、银行款项的保管收付以及税款交纳工作。2006年1月16日，被告樊某向原告陈某出具保证书一份，载明“夏某经樊某介绍到我店担任出纳工作，因工作特殊性，如出现营私舞弊、中饱私囊，将由樊某承担赔偿。”此后，夏某在2007年11月23日之前多次将原告陈某酒楼之现金、银行存款及应收款、应付税款449 293.05元挪用并挥霍。夏某后被追究刑事责任，原告在公安机关侦查过程中，对夏某挪用金额的审计支出审计费10 000元，原告共计损失459 293.05元。夏某因刑事处罚无能力偿还原告之损失，原告遂诉至人民法院，要求被告樊某赔偿原告459 293.05元之损失及自2007年11月23日起至付清之日止的资金占用损失。
原告以被告樊某出具的保证书为据，要求樊某承担赔偿责任。被告樊某辩称，担保关系应为平等主体债权债务关系，而本案担保的是出纳、管理工作的行为，属于对夏某品格的担保，且根据《劳动合同法》第九条之规定，担保书违反法律规定，属无效。
3、一审法院的判决
一审法院认为：此案应适用1994年《劳动法》，根据《劳动法》用人单位不得向劳动者收取保证金，收取保证金不可，劳动合同保证这种提供人保的方式当然亦不允许，可见劳动法规定不得要求劳动者提供劳动担保，本案中的“保证合同”系对尚未发生的侵权行为之债设定的担保，是具有人身性质的担保，且用人单位可能通过这种担保形式将其因自身管理疏漏产生的责任转嫁给担保人，故保证合同无效。保证合同本身有违法律规定，原、被告双方不管是否清楚，依法不能进行人事保证仍属于应当知道范畴。而被告在介绍他人工作同时，也为他人提供保证，原告亦接受保证。合同虽属无效，从另一角度讲，如果被告不提供担保，原告对其介绍的工作人员特别是重要岗位的职员招录时，会更加谨慎，以保护自身合法利益。被告之担保虽然无效，但使原告基于信赖，对招录该工作人员时审查趋于宽松，最终该工作人员的行为造成原告损失。可见，保证合同虽然无效，但被告对造成无效后果亦存有一定的过错，应当承担相应的缔约过失责任。此外，公平原则是法律之最高准则，被告在其有过错提供无效保证情况下，如果不承担任何责任，显属不公平。所以上述被告行为符合缔约过失责任之构成条件，应承当相应责任。该责任依据缔约双方的过错情况，可由被告承担不超过夏某不能给付部分三分之一的赔偿责任。
缔约过失责任在保证合同中，就其承担责任的形式来看，首先为一种赔偿责任，赔偿责任的前提决定了只有在主债务人不能归还，造成损失时，才能由无效保证人基于缔约过失承担赔偿责任，所以该责任从性质上讲是一种补充责任。本案中陈某没有直接将主债务人夏某列为被告，直接起诉了保证人。但审理中查明，夏某对陈某应承担的民事部分责任，在一审法院（2008）沙法刑初字第390号刑事判决书已确定其退赃449 239.50元的义务，加上评估损失费10000元，共计459239.50元，据此可以确定陈某的损失为449 239.50元本金及相应利息，以及评估费10000元。另（2008）沙民执字第1163号民事执行裁定书又裁定夏某无履行能力，终结执行程序。上述判决及裁定已对夏某应承担之责任和其本人无履行能力作出了司法处理，陈某不需在本案中再行起诉夏某，陈某有权直接起诉要求樊某赔偿。
故，一审法院判决樊某对陈某产生449 239.50元本金及利息损失承担三分之一的赔偿责任；樊某对陈某产生10000元的评估费损失承担三分之一的赔偿责任。
樊某不服一审判决，以本案不属于人民法院受理的民事诉讼范围、一审法院适用缔约过失责任裁判本案属法律适用错误为由提起上诉。陈某答辩称应维持原判。
4、二审法院的判决
二审法院查明的事实与一审相同。二审法院认为：根据我国《民事诉讼法》第三条的规定，无论是劳动者与用人单位之间，还是保证人与用人单位之间，均是平等民事主体之间的关系，双方的权利义务关系是民事法律关系。陈某开办酒楼，系个体工商户，其与樊某之间因保证合同发生纠纷诉至法院，依法属于人民法院受案范围。
我国《民法通则》第四条规定：“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用原则。”我国《合同法》第五条规定：“当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。”本案中樊某与陈某签订的保证合同属于人事保证范畴，是对尚未发生的侵权之债设定担保，用人单位可能因此怠于行使管理职责，将管理风险转嫁给担保人，有违公平原则，故保证合同无效。对于保证合同无效，担保人樊某存在一定过错，应根据《合同法》第四十二条的规定承担缔约过失责任，即按照其过错程度承担赔偿责任。
故，二审法院认为一审认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，判决驳回上诉，维持原判[1]。
二、案例争议焦点：人事保证纠纷是否属于人民法院的受案范围？人事保证合同是否有效？
（一）人事保证概述
本案属于人事保证纠纷，所谓人事保证是指在雇佣关系或职务关系中，就可归责于被用人之事由，致生损害于用主时，保证人应负损害赔偿责任之保证[2]，这是本文所讨论的狭义的人事保证。广义的人事保证，除保证人与雇佣人约定，如因受雇人之行为（不问故意、过失与否），致使雇用人受到损失时（不问其损害已发生，或将来发生之损害），由保证人负损害赔偿的保证责任之外，保证人还对雇佣方保证或担保受雇人之人品（如学历、经历之确实、诚实之程度），思想之端正以及技能之熟练等[3]。
（二）我国法院对人事保证制度的认识及《劳动合同法》对人事保证的态度
1、最高人民法院对人事保证制度的认识
最高人民法院曾认为，有关人事保证的纠纷不属于法院主管。在浙江省宁波市国际经济技术合作公司诉单威祥劳务输出合同担保纠纷一案中，最高人民法院在《最高人民法院关于劳务输出合同的担保纠纷人民法院应否受理问题的复函》(1990年10月9日法(经)函〔1990〕73号)中认为:浙江省宁波市国际经济技术合作公司(下称“宁波公司”)与单洁因及其担保人单威祥(单洁因之父)签订的出国劳务人员保证书，是派出单位宁波公司为保证与美国佛罗里达州奥兰多大中集团劳务输出合同的顺利实施，而依其行政职权要求派出人员单洁因对在出国期间遵守所在国法律和所在国公司各项行政规章及出国纪律等方面作出的行为保证。这是派出单位对派出人员进行管理的一种行政措施。因此，单威祥为其女单洁因提供的担保，不属于民法和经济合同法调整范畴。目前，这类纠纷尚无法律规定可以向人民法院起诉。故依照民事诉讼法(试行)第八十四条第(二)项规定，应当告知原告宁波公司向有关行政部门申请解决。
最高人民法院的观点是值得商榷的。宁波公司和单威祥是两个平等的民事主体，他们之间签订的担保合同不可能是为进行管理的一种行政措施，用人单位虽然对劳动者具有一定的管理权，但不是行政权力，行政权只有政府方能享有。
后来，最高人民法院在《关于金龙万、金龙哲与黑龙江省国际经济技术合作公司出国劳务合同纠纷案是否适用最高人民法院(法(经)函 [l990]73号)复函的答复》([2001]民立他字第3号)否定了自己先前的意见，认为:金龙万和金龙哲与黑龙江省国际经济技术合作公司之间形成的劳务关系及担保关系是平等主体之间基于合同而建立的民事法律关系，属民法调整的范围，人民法院应予以受理。我院法(经)函[1990]73号复函不适用于本案。复函否认了法(经)函[ 1990]73号的适用，但最高人民法院并没有明确说明将其废止，以至于有不少法院仍对人事保证合同采取不受理或不承认其效力的态度。可见，最高人民法对人事保证制度的认识有所转变，但其态度还是暧昧不明的。
2、各地法院对人事保证案件判决各异
最高人民法院对人事保证案件前后认识不一，不同地区的地方法院以及同一地区不同级别的法院对人事保证制度的裁判也出现了互相矛盾的现象。在中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案中[4]，哈尔滨市动力区人民法院认为:高延民为其子高峰岩作经济担保人的意思表示是明确的，原告和平支行与高延民之间签订的担保合同成立。高延民应当按照合同的约定，承担担保人的连带民事责任。而哈尔滨市中级人民法院则认为:本案“担保合同”要求上诉人高延民“担保”的，是高峰岩在被上诉人和平支行工作期间的行为。而和平支行与高峰岩在此期间存在的是单位与职工的内部职务从属关系，不是平等民事主体之间形成的民事关系。高峰岩在此期间实施的贪污、盗窃或者严重违纪等与职责有关的行为，不是应当由民法调整的民事行为。并认为，本案担保合同所指向的主合同不是平等主体之间的债权债务，而是企业内部的管理工作，担保的内容不是要实现债权人的债权，而是要保证被担保人的违法违纪行为不损害企业利益，因此本案的担保合同不符合《民法通则》和《担保法》的规定，由此引发的纠纷不应当由民法调整，本案不属于人民法院受理的民事诉讼范围。哈尔滨市中级人民法院与一审法院的观点完全相反，既认为人事保证纠纷不属于人民法院受案范围，又认为人事保证合同无效。
无独有偶，在原告广州统一企业有限公司(下称统一公司)诉被告崔展鸣、崔伯森、谭焕兴财产损害赔偿纠纷案中[5]，一、二审法院在人事保证合同纠纷是否属于人民法院的受案范围、人事保证合同是否有效等问题上的认识也完全相反。
3、《劳动合同法》对人事保证的态度
《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”可见，现行立法彻底否定了人事保证制度，故社会生活中的人事保证合同因违法法律规定，是无效的。
（三）本案一、二审法院对案件焦点的裁判评析
1、人事保证纠纷是否属于人民法院受案范围？
二审法院认为，根据我国《民事诉讼法》第三条的规定，无论是劳动者与用人单位之间，还是保证人与用人单位之间，均是平等民事主体之间的关系，双方的权利义务关系是民事法律关系。陈某开办酒楼，系个体工商户，其与樊某之间因保证合同发生纠纷诉至法院，依法属于人民法院受案范围。显然，二审法院的看法是正确的，陈某与樊某均属平等的民事主体，他们之间因签订合同而产生民事法律关系，由此导致的纠纷无疑属于人民法院的受案范围。二审法院的判决未受最高法院批复的影响，也未受“企业内部行政管理关系”等错误观点的影响。
2、人事保证合同是否有效？
（1）一、二审法院的判决理由
一审法院认为：此案应适用1994年《劳动法》，根据《劳动法》用人单位不得向劳动者收取保证金，收取保证金不可，劳动合同保证这种提供人保的方式当然亦不允许，可见劳动法规定不得要求劳动者提供劳动担保，本案中的“保证合同”系对尚未发生的侵权行为之债设定的担保，是具有人身性质的担保，且用人单位可能通过这种担保形式将其因自身管理疏漏产生的责任转嫁给担保人，故保证合同无效。
二审法院认为，樊某与陈某签订的保证合同属于人事保证范畴，是对尚未发生的侵权之债设定担保，用人单位可能因此怠于行使管理职责，将管理风险转嫁给担保人，有违公平原则，故保证合同无效。
以上判决理由之观点不无商榷余地。
（2）保证金与人保孰轻孰重？
一审法院认为，“根据《劳动法》用人单位不得向劳动者收取保证金，收取保证金不可，劳动合同保证这种提供人保的方式当然亦不允许。”保证金属于金钱担保，即特殊的物保，一审法院采取举轻以明重的方式，认为物保不可，人保当然亦不可。实际上，物保与人保何者更有利于债权人实现债权，向来未有定论，各国在立法和学说上大致有三种主张，即物的担保责任绝对优先说、物的担保责任相对优先说、物的担保责任与人的担保责任平等说[6]。可见，无论采取何说，均不能得出人保重于物保的结论[7]，一审法院错误地认为人保的方式更有利于债权人实现债权，故采取举轻以明重的方式，认为保证金的方式不允许，人保的方式当然更不允许的观点是值得商榷的。
（3）对尚未发生的侵权行为之债可否设定担保？
综合上下文义，一、二审法院似认为，对尚未发生的侵权行为之债不得设定担保，此观点亦值得商榷。通常情况下，担保所针对的债权为合同之债，也即意定之债，显然，对已经发生了的侵权之债、不当得利之债、无因管理之债无疑是可以进行担保的，然而，对尚未发生的侵权之债可否先行担保？债的可担保性的标准究竟是什么？
已经发生的侵权之债具有可确定性，担保人可以合理预见其因担保而承受的风险，而尚未发生的侵权之债显然不具有确定性，担保人无法预见其因担保而承受的风险，这可能是一、二审法院认为对未发生的侵权行为之债不得设定担保的原因。然而法律并未禁止对未发生的侵权之债设定担保，在私法领域，未禁止即视为许可，行为人意思自治，既然其愿意为此类具有一定风险和不确定性的未来之债提供担保，说明其一定程度上能预见、把握和承受相应的风险，法院不能以自己的意思干预当事人的意思自治。实际上，对尚未发生的侵权行为之债设定担保早已有先例，人事保证在瑞士和日本已经实行多年[8]，我国台湾地区亦于2000年对民间实行多年的人事保证进行立法予以引导、规制[9]。另外，保险业中的大部分险种，均有对尚未发生的侵权行为之债设定担保的含义，如在机动车交通事故责任强制保险中，保险公司对被保险机动车发生道路交通事故造成本车人员、被保险人以外的受害人的人身伤亡、财产损失，在责任限额内予以赔偿，即可视为保险公司对被保险人尚未发生的侵权行为之债进行的先行担保。
（4）人事保证是否有违公平原则？
在一、二审法院的判决中，人事保证合同有违公平原则均为合同无效的理由之一，因为：“用人单位可能通过这种担保形式将其因自身管理疏漏产生的责任转嫁给担保人”，“ 用人单位可能因此怠于行使管理职责，将管理风险转嫁给担保人。”
公平原则具体化为合同法的基本原则，主要是合同正义原则[10]。契约正义系属平均正义，以双务契约为主要适用对象，强调一方的给付与他方的对待给付之间，应具等值原则[11]。现行民法基本上采取主观等值原则，即当事人主观上愿以此给付换取对待给付，即为已足，客观上是否相当，在所不问。法院不能扮演“监护”的角色，以自己的价值判断，变更契约的内容，自不待言[12]。契约正义的另一重要内容，是契约上负担及危险的合理分配[13]，在人事保证中，只有在有可归责于受雇人之事由，致雇主受损害时，担保人方承担责任，受雇人是风险源，很大程度上掌握着风险的发生，当然，用人单位确实可能因此而怠于行使管理职责，将管理风险转嫁给担保人，但如果没有人事保证，用人单位岂不同样承受着很大的风险？社会生活中，受雇人假公济私、中饱私囊的案例层出不穷即可见一斑，可见，一、二审法院的这种论证方式是经不起推敲的。
另外，即使有违公平，法院依照《合同法》第五条的规定直接认定合同无效的做法是否妥当也是值得商榷的。公平原则是《合同法》的基本原则之一，应在穷尽其他条款之后方能适用。《合同法》第五十四条规定，在订立合同时显失公平的合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销，对认为显示公平的合同，应先适用本条的规定。当事人订立合同属意思自治，对合同公平与否自有斟酌和衡量，其认为不公平的，可依法请求变更和撤销，一、二审法院越俎代庖，直接认定合同无效的做法与法律适用逻辑有悖，且有干预意思自治之嫌。人事保证合同是否有违公平原则，应根据具体情况，由当事人自己判断，依法对认为违背公平原则的合同请求变更或者撤销，人民法院不宜直接认定合同无效。
若根据《劳动合同法》第九条的规定，可直接认定本案涉案人事保证合同无效，但因本案的审理在《劳动合同法》生效之前，故不适用《劳动合同法》的相关规定，故本文从一、二审法院的判决理由入手，试图透彻分析把握人事保证合同的相关法理，为人事保证制度的存废的探讨作铺垫。
三、法官裁判的尴尬——人事保证合同带来的法理困惑
本案的一、二审法院为认定人事保证合同无效，可谓殚精竭虑，但说理论证仍然苍白乏力，不能自圆其说。既已认定人事保证合同无效，面对陈某的巨大损失，法院似认为樊某应该有所补偿，否则又有失公平，最终法院找到了缔约过失这一解决之道，认为樊某存在缔约过失，应该承担相应的责任。纵观全案，樊某并无假借订立合同，恶意进行磋商，或者故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况的行为，亦难认为樊某有其他违背诚实信用原则的行为。
一审法院认定樊某构成缔约过失责任的理由是：“保证合同本身有违法律规定，原、被告双方不管是否清楚，依法不能进行人事保证仍属于应当知道范畴。”当事人并非专业的法律人，怎能指望他们懂得人事保证合同是否有效这样艰深的法律难题？一审法院还认为，正是樊某提供了保证，使得陈某对招录夏某的审查趋于宽松，由此导致损害的发生，故樊某存在一定过错，根据公平原则，樊某应对其过错承担责任。樊某既不知人事保证合同无效，即无过失，此案中，无过失何以要承担责任？至于因其保证而导致陈某招录审查趋于宽松，再由此导致损害的发生，实在与樊某的保证缺乏关联性，属一审法院的主观过度推断，这样的说理是牵强和苍白的。二审法院的说理更是简单和武断，直接认定樊某对保证合同无效存在过错，再直接认定因其过错而成立缔约过失责任：“对于保证合同无效，担保人樊某存在一定过错，应根据《合同法》第四十二条的规定承担缔约过失责任，即按照其过错程度承担赔偿责任。”这是典型的没有理由的判决理由。
至此，一、二审法院均陷入了法理困惑，认定人事保证合同无效的理由站不住脚，判决樊某承担责任的理由亦站不住脚，如果判决樊某不承担责任，由陈某独自承担多达几十万元的损失，则似乎更不妥当，有损公平正义的法律精神。这种裁判的困惑和尴尬，急需得以化解。另外，《劳动合同法》虽明文禁止用人单位以担保或其他名义向劳动者收取财物,但对于用人单位能否要求劳动者以人事保证的方式提供担保,则未作明确规定。而且,不由《劳动合同法》调整的一般雇佣关系,能否适用人事保证,现行法也未作规定。但法律只要未作禁止,当事人仍可基于合同自由以无名合同的方式订立人事保证合同,这种合同的效力如何也是法官面临的裁判难题[14]。
四、人事保证制度的存废之争
虽然社会生活中大量存在人事保证的现象，但是在学理上，对应否规定此制度却众说纷纭。
（一）赞成人事保证的理论观点
赞成此制度者以徐国栋教授为代表，赞成此制度的理由主要如下：
1、劳动合同的当事人只有切实履行劳动合同的义务，各自的利益才能实现，正常的劳动秩序才能得以维持。而劳动合同担保是促使当事人履行劳动合同义务的一种法律措施[15]。
2、人事保证既非一般保证，也非损害担保契约，在所有权和经营权分离的情况下，为防止管理者和普通员工因违法执行职务给企业带来损害，并促使员工尽心履行职务有设立人事保证制度的必要[16]。
3、应该辨证地看待保证的作用，原则上禁止用人单位收取保证金，但对一些特定岗位的劳动者可以在劳动者自愿的前提下约定保证金条款，并做严格的监督和限制[17]。一般而言，保证金相对人事保证对劳动者更为不利，故可推知持此观点的学者不反对人事保证制度。
4、人事保证制度在劳动者和用人单位之间建立起了信用的桥梁，是应对当前诚信危机的有益之策，承认人事保证制度既符合我国传统与现实，也与国外和我国台湾地区立法潮流相符。否定人事保证制度并不利于劳动者就业，在承认人事保证制度的同时对该制度进行科学设计，可以避免人事保证制度存在的诸多弊端，人事保证制度有利于稳定劳资关系，有利于劳动者恪尽职守，履行劳动义务[18]。
5、人事保证，是一方于他方的受雇人将来因职务上的行为而应对他方为损害赔偿时，由其代负赔偿责任的合同，人事保证并非梁慧星老师理解的那样是受雇的前提，而是荐人者对被荐者在受雇过程中因职务行为对老板造成的损失承担的责任。且人事保证的保证人并不一定是“有店铺的老板”，一般人也能作为保证人。徐国栋教授还认为人事保证制度在当代中国诚信缺失的大环境下，是贯彻诚信原则的一个措施，是维持良好的、信用的人事运作的保障[19]。
（二）反对人事保证的理论观点
反对人事保证制度的学者以梁慧星教授为代表，主要理由如下：
1、以签订担保合同作为签订劳动合同的前提，这一行为已经构成了劳动歧视，是对劳动者基本权利的侵害[20]。
2、梁慧星教授在中国政法大学民法典论坛第一场中批判徐国栋在绿色民法典草案中规定了人事保证制度，认为人事保证制度带有封建主义烙印[21]。
3、劳动者侵权行为不宜先行设定担保，已有的相关规范的立法精神不支持人事保证。人事保证制度不利于解决就业问题,易导致用人单位降低管理水平,亦不利于良好企业文化的建设[22]。
4、人事保证与现代民法上的自己责任理念相违背，不符合公平原则。人事保证所担保的是将来的债务,具有不可预见性,其数额难以预料，人事保证制度的主要价值,在于企业分散受雇人不法行为给经营所造成的风险，不符合应合理分散风险的理念。人事保证与我国现行法律、政策的精神不符，其实际担保作用是令人怀疑的，且法律规定有人事保证的各国或地区,对该制度的存废亦存在争论，企业可采取投保诚实保证保险的方式分散用人风险,以代替对人事保证的运用[23]。
（三）对价值判断理论迷雾的思考
以上各种赞成或者反对的学说均有其道理，然而，理论层面的抽象论争如果缺乏实证材料的支持，亦无益于司法实践中纠纷的解决，无谓的理论争论和无法达成共识的各种价值判断，反而有添乱之嫌。此时，不妨把目光投向海外，尤其是与我国大陆文化及伦理背景均极其接近的我国台湾地区，以解决问题为导向，可获得解决问题的灵感。
五、外国及我国台湾地区的人事保证制度及其启示
1、瑞士的人事保证制度
《瑞士债法典》将人事保证分为两种，即职务保证(Amtbuergschaft)和雇佣保证(D1enstbuergshaft)，规定于第500条2项、第503条2项、第509条3项、第510条1项及第512条中[24]。所谓职务保证，即保证人对于债权人，就债务人之身体、性行及技能，保证堪任其职务，并就其因执行职务所生之损害，负担保责任，其性质属于将来债务之保证，系保证契约之一种;保证的范围，包括因受雇人不履行契约致使债权人所受之损害，以及受雇人执行职务时因故意或过失造成他人之损害。而雇佣保证，则保证人不仅保证受雇人之身体、性行及技能，糊民所约定之劳务，即受雇人因疾病等亦应负有照顾或领回医疗之义务，此类契约通常见之于订立纯粹劳务雇佣契约时，保证人还应对受雇人本身事故承担担保责任[25]。
瑞士的人事保证规定了最高责任限额、保证期间等制度。《瑞士债法典》第493条1项规定:保证人的书面声明和其在保证合同上规定承担的最高责任限额是有效保证的必要条件。《瑞士债法典》第512条规定:职务保证没有规定明确期限的，可以一年为预告期间，通知于职务结束时保证终止。任期未定的，职务保证人以一年为预告期间，随时通知保证到期，于担任职务后第四年结束时保证终止。雇佣保证没有规定雇佣期限的，保证人享有与无期限任期的职务保证人相同的通知而终止保证的权利。相较日本和台湾而言，瑞士对人事保证期间的规定并不明确。一般认为，保证人在人事保证中比一般保证中承受的责任更重、更具不确定性，故在人事保证制度设计时，应更注重保护保证人的利益，瑞士债法典正是基于此，才设定了一个预告终止权，让保证人可以适时从保证责任中脱身而出[26]。
依《瑞士债法典》第503条的规定，对于职务保证、雇佣保证，债权人应当对其未能履行负有的对其雇员的检查义务，或者不履行其注意义务而造成本不应当产生的债务或者债务的增加，对保证人承担责任，即保证人可以免责。
2、日本的人事保证制度
人事保证，在日本称为身元保证。人事保证在日本起源于明治前实行的“人请”。所谓人请，指为奉公人(即劳务者)所为之契约上担保制度。德川时代的人请契约与雇佣契约形式上融为一体，不得分别缔结。人请制度不仅有私法上的担保功能，还具有公法上管理的功能。奉公人逃亡、携款潜逃等给雇主造成损害时，请人(保证人)将受到刑罚。明治维新后，人们的居住和职业自由扩大，警察管理制度渐渐严密，公法上利用人请制度管理人民已没有必要，人请制度逐渐演化为私法上之契约，请人仅负民事赔偿责任。但雇主往往利用其强势地位，不但要求劳动者提供人事保证，保证合同之内容也往往约定保证人应负担劳动者给雇主造成的一切损失。为平衡雇主、劳动者和保证人之三方利益，日本于昭和八年，制定关于身元保证之法律，共计六条，分别对人事保证之定义及类型、期间、当事人之权利义务等做了明确规定[27]。
3、其他国家的人事保证制度
除此之外，法国和德国没有关于人事保证制度的具体规定，从学者的著述中可以看出，英美法系是承认人事保证制度的。史尚宽先生在论述人事保证时提到:依英国判例，如被用人关于其事业之执行有不正之行为时，用主对于保证人有迅速发出通知之义务，而受通知之保证人，得终止保证契约。如用主怠于通知，保证人其后当然得免其保证债务之责任[28]。英美法系国家雇主要求雇员提供第三人作为保证人的情形并不多见，主要是因为其保险制度发达，许多雇主通过向保险公司买忠诚保险来防止因员工不忠诚给自身造成的损失。保证保险最早产生于 1702年，由英国率先开办忠诚保证保险。在欧美，许多公司为自己关键职位的雇员投保，以确保公司不会因员工背叛而导致灾难。据统计，英国已有10%的雇主办理了雇员忠诚保险[29]。
4、我国台湾地区的人事保证制度
按人事保证，在台湾社会上惯行已久，不仅私法上之雇佣关系，甚至公法上之职务关系（例如公务人员之人事保证契约），均为人事保证之对象[30]。2000年，我国台湾地区修订民法典，增设人事保证制度。增定时，民法修正委员虽或有认为人事保证不符时代潮流，已嫌落伍，但在考量商业信用保险无法广泛取代传统民间人事保证情形下，为公平保障当事人间之权益，殊仍有其增订之必要，以明确当事人间的权利义务关系[31]。
台湾民法债法编第二十四节用九个条文，详细规定了人事保证制度，包括人事保证的定义、保证人的最高赔偿限额、保证期限、人事保证合同的终止、雇用人的通知义务、保证人的赔偿责任减轻、免除事由、人事保证关系的消灭、雇用人对保证人之请求权期限等。
尤其是保证人的最高赔偿限额的规定，使得理论上担心的人事保证合同中保证人责任过重，保证风险不可预见、无法确定等问题在很大程度上得以解决，台湾民法债法编第二十四节756-2条规定：“人事保证之保证人，以雇用人不能依他项方法受赔偿者为限，负其责任。保证人依前项规定负赔偿责任时，除法律另有规定或契约另有订定外，其赔偿金额以赔偿事故发生时，受雇人当年可得报酬之总额为限。”
笔者认为，在我国目前的情况下，用忠诚信用保证保险（关于此险种的介绍详见下文）取代传统的人事保证制度之条件尚不常熟，故借鉴我国台湾地区的经验，针对我国大量存在人事保证的社会生活现实以及实践中对人事保证制度适用法律的困惑，在立法或司法解释上谨慎地规定人事保证制度，可以最大程度发挥其效用，又可最大程度避免其弊端，这不失为一种现实的理性选择。
六、人事保证制度的未来：用忠诚信用保证保险取代人事保证制度
人事保证制度之法典化，旨在补民间惯行之不足，求对人事保证人作最公允之保障，而免一日为保，终生为难之苦，并非在鼓励推行人事保证制度。人事保证既为无偿契约，对人事保证人并无益处，多于人情不得已之情形下为之，洵属相当落伍之制度。在无法废除而又须法典化、且不宜鼓励下，台湾地区“保险法”第九十五条之一乃增订有保证保险制度，依该条规定：“保证保险人于被保险人因其受雇人之不诚实行为或其债务人之不履行债务所致损害，负赔偿之责。”即期以保证保险制度取代人事保证制度也[32]。
从长远看，用忠诚信用保证保险取代传统的人事保证制度，具有不可比拟的优势。所谓忠诚信用保证保险，又称为诚实保证保险，是指投保人向保险人支付保费，保险人承保被保险人之雇员之不诚实行为风险的保险[33]。忠诚保证保险是较早的信用保证保险品种，是雇主防止雇员因不诚实行为而造成其损失的重要方法。忠诚保证保险通过分散雇员不诚实行为造成损失的风险，并且通过合同条款督促被保险人管理并监督员工，不但可以取代传统的保证人制度，有利于发展经济，而且促使企业建立现代人事制度，保障了企业的合法权益[34]。用保险的方式取代具有传统浓重伦理色彩，且略显陈旧的人事保证制度，不但功能更优，亦无价值判断带来的无谓争议。
为避免人事保证合同带来的法律适用的困境，同时也为回应现实生活中存在的且将长期存在的人事保证现象，借鉴瑞士、日本、我国台湾地区的立法实践，出台相应的司法解释或者进行立法规定，以对人事保证进行合理的引导和规制是现实的理性选择，也是法律回应现实生活的题中之义。法学家不能创造法律，只能表述法律，纠缠于无谓的抽象价值判断，无益于现实问题的解决。与此同时，推进忠诚信用保证保险制度的构建和推广，使之逐步取代人事保证制度，亦为法律人的理性选择。