龙战于野官方:中国经理人痛苦榜 无奈的股东和CEO

股东的烦心事

　　“企业方向；千里马选择；怎样留住骨干力量；与同行的差距；资金的配给。”

　　“公司的战略，明天靠什么赚钱的问题；找到合适的CEO或者合作伙伴；公司的业务成熟度和稳定的客户；长期的合作伙伴；良好的投资人关系。”

　　“和其他董事对公司发展方向、战略等有不同的意见；国家政策在某些方面的限制；公司文化无法健康地培养起来；CEO执行力有限；高度紧张地注视着竞争对手和市场。”

　　“大股东声称不懂管理但却又拒绝接受新的管理方式，其实更重要的是不放权，害怕权力及财务的问题。”

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　　在上千份回收的问卷中，随意抽取出几位公司投资人/董事长/企业主/合伙人的调查表。以上几条就是他们面对“最痛苦的五大问题”调查时，所作出的回答。

　　他们的答案，虽然算不上全面，却也经典而有代表性地点出了当前资方的基本难题。

　　调查还显示，股东之间争吵不休，董事会无法就公司发展战略与方向达成一致；总担心自己的投资无法收回；与职业经理人之间的争吵不断，总担心公司失控；国家政策限制及政策风险；行业恶性竞争；等等，都是投资人最关注也最痛苦的问题。

　　有位投资者说，“企业初创阶段，几个哥们意气的人一块做一个企业，穿同一条裤子，没什么争议；等到企业开始盈利了，股权纷争、对发展方向的不同想法，全有了。我想做一家专业化的公司，他们只想赚一笔钱再说，道不合不相与谋，我只好转让股份另立山头。”

　　2005年，奥克斯集团通过状告信息产业部而获得了手机生产牌照，随后又因政策限制而被迫退出汽车产业，都显示了政策的威力。一位投资者感叹道：“政府公关太痛苦了！”

股东第一痛

　　调查显示，找不到合适的高层职业经理人，是企业投资人面临的第一痛苦的难题。不管是知名大公司联想、海尔、华为、长虹等等，还是不知名的各式各样的小公司和家族公司。找不到合适高层，从“人”的层面来看，主要有三个层面的原因：

　　一是企业的股东/老板/董事长很难找到忠心耿耿又有能力的CEO。在市场经济早期，企业管理基础薄弱、企业与职业经理人的诚信度均未建立的情况下，联想老一辈掌门人柳传志认为中国目前根本没有成熟的职业经理人制度，他不相信能从外部引进现成的、成熟的职业经理人，因此，柳传志早在1996年就开始按他的两条标准“有能力，能帮企业赚到钱，把事做大；同时和前任感情上有配合，关系好(即忠诚于前任)”来培养杨元庆作接班人。“找对象如果对方光漂亮(相当于能力强)但不爱我(相当于跟前任关系不好——笔者注)，那又有什么用？”柳传志在1996年给杨元庆的信件中写道。

　　二是企业的中层搏杀CEO。用友大股东王文京找到了号称国际化经理人的何经华，后者最后却又被逼离开，除了业界广为流传的业绩原因外，还有一个重要原因，就是很多王文京的旧部——中层到副总裁，均不服何经华，遇事经常越过何经华直接向王文京汇报，这种来自中层的阻碍也是何经华业绩不佳和离职的重要原因。

　　知名公司尚且如此，小公司更不必说。在四川一家资产在五亿上下的民营企业，一位被迫离职的空降总裁声称大老板对人才是“叶公好龙”；这位空降总裁在老板的支持下，进行了暴风骤雨式的变革，先把在集团负责采购、经常舞弊的老板的小姨子撤了，接着又要“动”老板的旧臣，最后在众多旧臣的绝地反击中，他自己出局了。

　　三是新来的CEO担心掉进股东/老板设的“局”。有些企业老板从外部请高层职业经理人，往往有两种目的，一是觉得这个岗位内部无人能胜任或愿任，于是请外人来试一把，还有一种是请外人来干一些可能违心违法的“脏活”，有些不明就里的职业经理人到任发现了老板的真实用意之后，往往赶快挂职而去。

　　在中国企业担任高层，有如此复杂的关系，也不难想象为何股东们都把“找不到合适的高层职业经理人”列为第一痛了，其痛苦指数为65.3，高于排第二的“公司战略方向分歧”近17个点。

CEO的真实声音

　　“老说要休闲健身，但总是缺少私人时间去从事我的业余兴趣和爱好；经常加班和应酬，没有时间享受家庭生活/情感生活；不被董事会、员工理解；没有合适的人才来支撑公司的发展，只能因人就事；担任CEO后很难交上真心的朋友。”

　　“找不到高层管理人才；中层没有负起应尽的责任；员工没有责任心；员工没有上进的实际行动；销售人员综合素质不高。”

　　“公司的决策没有合适的人很好地执行；员工的业绩提高缓慢；资金周转慢；新项目的开发难；赢利能力差。”

　　“合适人手不够；资金流跟不上；项目寻求真诚合作难；项目运行时间紧迫；私人空间时间少。”

　　“公司难以发展；组织结构臃肿；业务难以增长；下属不得力；自己被蒙骗。”

　　“人员管理；与董事协调；与政府协调；工作和娱乐的平衡；感情问题。”

　　“管理层无法达成信任；决策层的不民主决策；员工的不理解；工作没有创新；企业没有诚信的氛围。”

　　“与家人在一起的时间太少；上下班路上太耗时间；没有合适的人接替自己；没有时间读自己喜爱的书；没有时间精力去做喜爱的运动。”

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　　面对同样的“最痛苦的五大问题”调查时，在我们随机抽出的几份问卷中，部分企业的CEO/行政总裁/总裁们作了如上的回复。

CEO光环下的烦恼

　　CEO头衔的光环无疑十分诱人。然而，这背后付出的却是牺牲了健康、家庭及情感生活的巨大代价。

　　本年度调查显示，“由于工作的繁忙，我总是缺少私人时间去从事我的业余兴趣和爱好”、“我在工作上付出过多的精力和时间，牺牲了我的家庭生活/情感生活”成为了CEO们的第一痛苦和第二痛苦。

　　据调查，“总说要去锻炼身体，去休闲健身旅游，但总是没时间，忙完这阵一定去。”这成为了CEO们的口头禅。

　　然而，事情总有忙不完的时候，因此，他们总是去不了——他们通常正常下班都要到晚上八九点钟，更别提遇到重大项目、活动时，经常要开会到深夜一两点的情形了。

　　不少CEO的家庭也遇到了麻烦，上海有位大集团的CEO，掌管着数十亿的资产，然而，经常深夜一两点才回家的他，跟太太的感情却处于冰点，如果不是为了孩子、为了名声，或许早就会结束这徒有其名的婚姻了。

　　还有些CEO，经常要在各大城市之间飞来飞去，搞得太太及孩子都不知道该选择长期在哪个城市生活和上学为好。而更为有趣的是，有一位经常早出晚归的CEO，居然到了6月份还没发现他家楼下的草地变绿了。

　　“员工想要更多的收入，股东想要更多的分红，客户想要更便宜的产品和更好的服务，政府想要更多的税收，我到哪都是唐僧肉，人人想吃一口。别看我们是市值高达几十亿的上市公司，摊子很大，可到了财年结束算账时，你会发现，支付了员工的工资、采购费、营销费和公司日常行政费用，最后真是所剩无几，感觉是在白忙乎了一年”，有位CEO说，“面对紧张的现金流和可能无法完成的董事会目标，却每天都要充满热情地面对员工、客户、股东、媒体和公众，激情昂然、信心十足地强撑着门面，设法让他们相信公司一定能达成目标。”真是难为了CEO们，难怪有人感叹担任CEO后交不到真心的朋友呢。

　　在号称实力雄厚、管理规范的跨国巨头那里，其中国区的总裁日子也未必就好过。世界三大传媒集团之一的贝塔斯曼集团中国公司前CEO艾科先生，花了八年的时间创建和奠定了中国公司的基业，最终却因业务始终亏损而离职。这位中国话讲得很好的CEO辞职后，也许发现自己回德国就业已优势全无，于是选择在香港自主创业。

　　事实上，很多被派驻中国的CEO，一直都很难融入中国本土文化，很难理解和接受中国本土市场中的许多潜规则，而调回母国后，又往往要重新适应总部的文化，搞不好，在回母公司后不久，就会主动或被动离职。一旦接受中国市场的潜规则，又容易闹出新朗讯高管腐败丑闻之类的事情。

　　国外和民企的CEO也并不轻松。在国有企业，经常出现大大小小的倪润峰（见图）现象，一纸传真即可免掉国企CEO。而在民营企业，经常出现民营大老板虽然请了总裁，但实际上，很多民企的总裁做的也只是执行工作，没有多少决策权，往往什么都是大老板说了算。（文/周秋良（中国人民大学社会学博士，湖南师范大学公共管理学院社会学专家））