九乡新闻网黑白无常兄妹h文:经理心态管理的6堂课
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/04/27 10:30:00
?市场竞争实际上是一场激烈的人才争夺战，作为企业的老板，要特别关注作为企业中坚力量的中层管理者——经理。他们是企业的可移动招牌，无论他们走到哪里，都代表着整个企业的文化和形象。
尽管很多优秀的经理被认为是企业的“中流砥柱”、国家的“经济脊梁”，“精明强悍”、“春风得意”几乎就是他们的标志，似乎享有金钱、事业、名誉的他们，理所当然地应该拥有世间最令人向往的幸福生活。但是，耀眼的光环却遮盖不住他们深藏其后的焦虑、孤独和苦闷。特殊的职位、特殊的工作性质，也会让这些看起来风光的经理们有着常人没有的各种压力和苦恼，他们中的不少人经常处于悲观情绪的漩涡之中，或者因长年累月高强度地工作形成了难以摆脱的心理问题，他们当中甚至有人发疯、自杀……
不要认为经理们已经坚强到可以应付一切问题，也不要认为他们的优秀可以贯穿到其生活的各个领域。也许，你看到的是他们的才能，却没有发现他们的另一方面：有些人也会把羡慕的心情转变成嫉妒的心理；或者为了压倒其他人，千方百计地给别人下绊脚石；为了赢得老板的好感和下属的爱戴，机关算尽……如此种种，最终会导致企业内部的恶性竞争——人与人互相拆台。众多的压力会使经理人产生各种不良的心态。竞争是企业生存的原动力，也是经理们工作的原动力；但是不良的竞争则会使企业陷入泥潭，严重阻碍生产力的发展和绩效的提高。
不仅竞争会产生压力，其他一些诸如人际关系、工作瓶颈、生活困惑等也会使经理们的心态产生扭曲。在本已繁忙的工作之余，经理们自己的私人空间越来越小，可以思索私人生活、反省自我的机会越来越少，很多经理只是在机械地被永无休止的工作推着向前进，却不知道自己脚下的路到底通向何方……
经理是企业的中流砥柱，是为企业创造效益的中坚力量，每一个企业都应该充分重视经理们的发展，尤其是注重他们的心态，处理好企业和经理之间以及经理相互之间、经理与员工之间的关系。但现实是，我们的企业在这方面却做得很少很少。
试问，在你的企业中有以下现象吗：
● 在平时的工作中，经理们会不会总是单枪匹马、独来独往？
● 他们愿意服从企业的各种规定吗？经理之间是否经常相互沟通呢？
● 经理们会不会为自己的职位或奖金、工资而不停地发牢骚？
● 当某位经理在工作上有失误的时候，你是否了解其中的真正原因？
● 当企业的经理们像“闷葫芦”的时候，你是否知道他们此时的心境是怎样的？
在企业中，不仅普通员工的情绪需要安抚，经理的问题也会层出不穷，让企业的老板头疼不已，所以，企业的老板要对经理的心态给予高度的关注，并进行有效的管理。
相信你通过阅读并实践本书所介绍的方法，一定能够和企业的经理们建立起有效而顺畅的合作关系。
关于经理心态管理
随着时代的变迁，企业的管理也应市场的需求和变化而发生了改变。例如，多年以前的你，曾经为了提高工作效率，不断地增加员工的工作量，或者延长员工的工作时间等；而现在，你是靠提高科学技术水平和改良生产工具来达到这个目标。
提到管理，人们就会想到企业的生产管理、人际关系管理、档案文件管理等，但是却很少有人会想到心态管理。而随着社会节奏的加快，有越来越多的企业开始关注这方面的问题，也在不断地加强对这方面的管理。
本书所讲的内容是经理心态管理的特别模式，它作为一种长期的针对经理心态管理的训练模式，直接解决经理的心态问题并修正其不良的想法和行为。这是我在参阅了很多相关书籍并在“心灵财富”培训中长期摸索出来的一套方法，适合企业老板，也适合经理本身。
本书围绕企业经理心态管理的六个方面展开，深入探讨了经理的心态状况，提出了解决心态问题的具体方法。针对企业经理所产生或者可能产生的问题进行修正，通过各种方式使他们产生心理状态的改变——思想和信念系统的改变——最终引导其行为的持久改变。
如何使用这本书
好书就好比是一把好剑，只有真正了解它的人，才可以去掌握它、运用它，它也才会发挥最大的作用，捍卫它的主人。剑之真谛——剑法之所在，而这本书就是这样一把好剑。如何才能使它发挥最大的作用呢？请参考以下的“剑法心得”：
（１）作为一本教案、一个管理的工具。在日常生活中，空闲的时候，不妨翻开这本书来看看，领悟心态管理之道，也许这会给你带来意想不到的惊喜，激活你的灵感火花。
当遇到心态管理方面的问题却找不到处理的方法时，请查阅本书，它可能会帮助你找到解决问题的办法。
（２）作为一位朋友来对待。当企业与经理之间在沟通上出现问题的时候，不妨到本书中寻找方法，参考书中所讲的要点，问题也许就会迎刃而解。
本书从心理学的角度讲述了企业应该如何运用心理战术来很好地管理经理的心态。
（３）作为心态管理的参考书。任何有关提供管理方法的书籍，都只能作为参考，通过阅读这些书籍来丰富个人的经验，从中领悟到合适的管理方法。当然，经理自己也可以将本书作为自我管理的工具。前言
开篇语经理心态影响企业绩效
心态管理第1课有效沟通
企业老板与经理的沟通12
随时敞开办公室大门 13
经常接触下属13
拉近与下属的距离 14
使用意见箱和电子邮件15
主动支援16
关心经理的需求16
让开会成为真正的沟通18
经理与企业老板主动沟通20
主动反馈20
主动了解老板对自己的评价21
沟通随时随地22
老板与经理进行会谈22
心态检查23
了解经理的性格特征26
会谈前的准备30
会谈的注意事项31
会谈前的日程安排32
会谈的形式34
连接前后两次会谈40
给予激励41
阶段总结44
反馈44
沟通的原则45
沟通的策略48
心态管理第2课高效激励
对经理进行心理激励56
真诚地、公开地赞美56
在不经意间进行鼓励——暗示58
表达相同的经营理念58
用行动给予支持58
失败时也要激励——抚慰59
一种强大的激励——信任60
倾听经理的抱怨60
经理的自我激励62
树立富有挑战性的远景目标63
保持乐观的情绪63
撇开志不同道不合的人64
敢于竞争，直面困难64
立足现在65
心态管理第3课摆脱压力
工作减压措施71
摆脱心理压力74
培养无压力的思维模式74
培养无压力的行为模式76
学习无压力的批评模式79
进行无压力的时间管理81
摆脱工作压力83
培养无压力的工作态度83
创造无压力的工作氛围85
进行无压力的工作会议89
心态管理第4课情绪管理
帮助经理拥有良好的情绪93
帮助经理调整情绪94
评定情绪强度95
调整特定情绪97
经理情绪管理的策略99
经理的自我情绪管理100
心平气和，不要轻易发怒100
应对愤怒的几种方法101
摆脱焦虑的情绪102
克服消沉的情绪105
培养豁达开朗的情绪106
做到胸襟宽广106
拥有成功的品格107
要学会爱自己108
心态管理第5课矫正不良心态
经理心态类型113
对经理心态的期望116
心态决定成果119
识别核心信念121
不良心态的矫正122
学会看到积极的方面123
远离消极心态125
放弃职场不良品质127
心态管理第6课塑造阳光心态
认识自我131
认识自我的性格特征132
认识自我的兴趣133
认识自我的需求133
认识自我的价值观134
认识自我的能力134
提升自信135
关注自己的优点，时常鼓励自己135
充分自信，塑造形象135
增加成功的体验136
营造良好的人际关系137
走出自我封闭的小圈子137
让自己拥有受欢迎的品质138
从难以相处的人身上学到东西140
经营人际关系是投资而不是浪费141
提高情商141
划定心理界限，控制情绪141
放弃无谓的抱怨142
砍掉一切浪费精力的事务143
尝试另一种生活方式，拓宽视野143
找一个鲜活的榜样144
规划职业生涯144
设立目标145
自我评估146
对职业生涯机会的评估146
职业生涯路线的选择146
制定行动计划与措施147
慎重跳槽147
积极心态的塑造148
善待自己148
开发潜能148
积极思维149
利用暗示塑造好心态151
谅解和宽容周围的人和事153
把事情做成而不是消极等待154
后记155企业家们都越来越认识到心理学对企业生存、发展的重要性，人的行为模式与企业核心竞争力之间的关系复杂而微妙，人力成本已成为企业支出的最大成本。经济心理学也越来越受到人们的重视，企业的竞争优势与企业的心理学应用水平之间的关系备受关注。在这种情况下，有必要把心理学应用的实战理论引入企业管理，用作企业发展战略的重要工具之一，有条件的企业可配备“企业心理师”，企业老板也可以成为经理的“企业心理师”，这样老板就能更好地帮助经理们形成良好的心态。
心态的好与坏决定一个人发展的方向和生活的轨迹。拥有积极心态的人，能够按照自己选择的道路顺利而愉快地走下去；而一个心态消极的人，在各种压力面前就有可能萎靡不振、精神焦虑，因而无法取得事业的进步和成功。事业成功的人，往往是那些能够以积极的心态去做他自己想要做的事的人。
心态好比一颗种子，把它培植在肥沃的土壤里时，它会发芽、成长，并且不断地繁殖，从一颗小小的种子变成数不尽的果实。这就是心态之所以产生重大作用的原因。积极的心态能够激发起我们的所有聪明才智，而消极的心态却像蛛网缠住昆虫的翅膀一样，束缚着我们，使我们的才华不能得到发辉。
心态问题是一个带有全局性、长期性、基本性的问题，经理的心态更是如此。如果他们的心态有问题，不仅自己难以在企业里立足，而且还会对员工、客户等造成不同程度、不同形式的伤害，这些会直接影响企业的绩效。
下面，让我们来看看经理通常比较容易有哪些不良的心态。
1.自视清高，造成企业内部不合
在很多企业里都可以见到经理自视清高的现象。很多经理的能力的确很出众，于是他们就以为有了恃才傲物的资本，对下属和平级同事不屑一顾，甚至对老板也是挑三拣四，认为其限制了自己能力的发挥；更有一些经理，本来能力平平，却总以为自己才高八斗，觉得别人的建议都是目光短浅、不值一提，于是我行我素甚至独断专行。
还有的企业里存在着以下的情况：市场部的轻视技术部的，技术部的轻视市场部的；出了什么问题，大家总是在互相埋怨、推脱责任，从来都不去找自己身上的毛病。
其实，同在一个企业里工作，别人有困难时就应伸手帮忙，要知道每个人都有需要别人帮助的那一天。千万不要总是站着说风凉话，事不关己高高挂起，这样做的结果是：企业不会进步，自己也得不到发展。
2.自私自利，增加内耗
正是因为经理相轻，他们相互之间就不能合作，更会使经理产生私心，从而变得视野狭窄、眼光短浅，缺乏团队精神，整个企业也像一盘散沙，没有什么团队精神可言。
在企业里，现在流行着一种制度——绩效考核。对此，有一些部门经理觉得很不合理：他们一算，自己的奖金要变少，还要被企业考核。于是，背后说坏话的有，开会大吵大闹的有，不闻不问的也有，种种姿态，不一而足。
某个企业员工曾经说过：“不至于那么严重吧，不就是搞绩效考核吗？一个制度而已。”其实制度本身并不是不好，但是损害了某些人的个人利益，于是这个事情就变得复杂了。那些有意见的经理不会说自己的奖金变少了，而会说本部门的奖金变少了，本部门的风险变大了，甚至挑起部门员工对制度的敌意，给老板施加压力。这样一来，一个很简单的事情就变得非常复杂了。
我们很多企业的职业经理人其实很不职业，根本没有团队精神，他们把个人或者部门的利益凌驾于整个组织之上：开会讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”。一个缺乏团队精神的企业，内耗就会增加。一些企业的老板，有40％的工作时间用在解决企业的内耗上。如果一个企业内各部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多，经理的私心太重，不会顾全大局，他们就会在企业内明争暗斗，进一步增加企业的内耗。
3.人前不说真话，人后乱说坏话
做经理免不了经常和人沟通，如果相互之间不能坦诚相待，大家总是相互猜疑：“我知道他是这样看我的”；“他肯定在老板面前说了我的坏话”；“这个事情我不好说，我不想惹麻烦”。人前不说真话，人后乱说坏话，那么企业的市场问题、生产问题就会变成人际关系的问题，简单的问题就会越搞越复杂。
经理心态不好，做人不诚信，就会对同事不讲诚信，对老板不讲诚信，对客户不讲诚信。这样的经理会严重影响企业的形象和效益。
我们来看看下面的案例：
A：“告诉你一个好消息，我被提升为人事部经理了。”
B：“人事经理嘛，就是老板的传声筒，没有什么大不了的事，做这个职位只有死路一条，千万不要做啊！”
A感到非常疑惑，不知道如何是好。后来他才知道，B很久之前就盯上“人事经理”这个职位了，他只是因为失败而不甘心，因而产生了嫉妒心理。
董事长：“不知道各位经理对这次的计划有什么意见呢？如果有，不妨提出来吧！”
经理A：“我觉得这个计划很不错，我没有什么意见。”
经理B：“还行吧！”
经理C：……
（回到办公室以后）
经理Ａ：“我觉得今天的决议太差了，也不知道是谁的馊主意！”
经理Ｂ：“我也觉得是。如果这么做计划，下个月工作还怎么做啊！”
经理Ｃ：“唉，董事长怎么搞的……”
一般企业老板在开会结束时通常会问：“大家还有什么意见？”这时，大家都是全体沉默。可是一出会议室，那些“没有意见的经理”会马上跑到自己的办公室，门一关就开始开小会，发表自己的反对意见了。
4.做“烂好人”，影响绩效
中国人很喜欢按照“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个企业的行为。企业要裁员，就会有人说：“他人很好，企业为什么要炒掉他？”
绝不能用这样简单的标准来衡量人，企业的员工没有什么“好人”与“坏人”之分，评价的标准应该是看他是不是合格的企业人。如果对企业没有价值，再好的人也不能要。
某企业的绩效考核制度中规定，每个部门每年必须有5％的员工被评为不合格（实际上最初定的是10％）。不合格就意味着要被炒掉。当这个决议提出来的时候，就有很多经理反对。他们觉得下属的员工都是跟他出生入死的好弟兄，如果把他们炒了，自己太没有义气了。
经理Ａ和员工Ｂ是很要好的朋友，Ｂ是Ａ带进企业的，也为Ａ献过很多良策，也给企业带来过很不错的效益。可是在绩效考核制度中，Ｂ被定为不合格。按照规定，企业就要把B炒掉。经理A找到老板为B说情。
经理Ａ：“老板，他是一个很不错的员工。你就再给他一次机会吧。”
老板：“你要明白，这是企业不允许的，你也是知道的，如果每个人都来求情，那么这个制度还要不要？”
经理Ａ：“可是……”
老板：“没有什么可是的。劝你不要那么爱做好人，私人交情和工作是两码事。”
……
一些经理就是喜欢做“烂好人”，不愿对别人作负面评价，所以绩效考核总也推广不了。其实在当“君子”的背后，掩藏着的本质是这些经理缺乏自信，害怕对下属作负面评价会引起下属的反击。所以，企业老板要让经理们树立起信心和威信，不要因为一些小事而使经理们失去自我。
5.把责任推给别人
很多企业的经理总抱怨老板不授权，嫌自己权力太小，无法管理员工，可是真正遇到麻烦的时候，他们又会把问题推给老板：“你看怎么办？”他们觉得自己在企业里根本就发挥不了什么作用，因为老板不相信他们。
经理们应该清楚一点：你拿的薪水比员工多，权力比员工大，那么问题就应该由你来处理，不然老板要你做经理干什么？可是很多企业的经理却总是把权力与责任分开，只想要权力，不想负责任。其实，权力与责任总是对等的：你有多少权力，就要负起多少责任。
中国有句古训：“知天知地知彼易，知己难。”意思是说，人可以知道除自己以外的任何事情，就是不能自知。例如，在企业进行员工培训的时候，大家群情激昂，口头上的口号喊得很好，但是一回到工作中，该犯的错误继续犯。因为在培训的时候，看到的总是别人的问题，等到了工作中结合自己的问题时就另当别论了。
6.不能容人，难有作为
一个人的成就有多大，取决于他的胸怀有多大。
某企业有个部门经理，在企业创立初期为企业作了很大贡献，企业也一直在努力培养他。但这人心胸特别狭窄、私心特别重，这是一个很要命的缺点。他几乎永远站在自己的立场上去考虑问题。比如，他认定他的上级（总监）不如他，但年终奖比他高，这令他无法容忍，所以他经常跑到老板那儿去说该上级的坏话。
其实，别人能做你的上级，肯定有他的长处，即使别人有问题，也应该与他达成谅解和共识。原因很简单：你们是为一个共同的目标而工作，而他是你的上级。
如果一个经理心胸狭窄，总是认为别人不行，那么无论他的工作热情有多高、能力有多强，他都不可能走到更高的管理岗位上。这就是人们常说的“性格决定命运”。
与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处，是对一个人胸怀的极大考验。要知道：做大事的人的胸怀都是被反对者撑大的。
摩托罗拉的总裁高尔文喜欢驾船航海，万科的总裁王石喜欢登山，那都是练胸怀去了。人面对大海和高山的时候，心胸自然开阔，连心思都要透亮些。所以一个经理要出去多见见世面、多长长见识。老窝在办公室那么一丁点儿地方，做手头那点事情，怎么大气得起来？
作为老板，不但要对经理们有宽容之心，同时也要教会他们用宽容之心去处理团队成员之间的关系。这样才可以让整个企业的员工上下一心为企业服务、为企业效力。
7.只顾赚小钱
当经理只想为自己赚钱的时候，心态就有倾向性了。作为一名经理，要想为企业创造更多的利润，就必须赢得老板、生产者、消费者、合作者以及各个方面的支持。在社会上，不单单是经理在追求利益，各种利益的相关者也都在追求自己的利益。
有些经理很“聪明”，很会使用诸如高压、欺骗等手段，就像武侠小说里面那些放暗箭的人。要知道这样下三烂的手段在短时间内会有效，但从长久来看，不但不能为企业带来利润，还会损害企业的形象。
为什么许多企业留不住员工？为什么许多企业留不住客户？为什么许多企业留不住支持者？原因虽然有很多，但经理过于自私也是其中的原因之一。有些老板之所以赚不了大钱，就是因为他们缺少那些真正愿意为企业工作的经理团队。
8.投机取巧，耽误前途
在这个社会里，搞经济的人的确要善于取巧：该抓的机会应该抓住，该拉的关系应该拉紧，该靠的政策应该争取，该使的招数应该使用。问题是光靠这些奇巧的东西是干不成大事、赚不了大钱的。兵家打仗靠“奇”与“正”，企业经营同样也靠“奇”与“正”。古语道：“天道酬勤。”人生在世，生活要勤，学习要勤，工作要勤，经营也要勤。不踏踏实实、勤勤恳恳地下一番功夫，只想取巧，是不会有前途的。
9.固执己见，影响决策
经理不能没有主见，但也不能固执己见；不能没有自信，但也不能骄傲自满。当经理要作决策时，应以恰当的方式与老板商量，然后再作定论，因为战略决策正确不正确、高明不高明对企业发展至关重要。
但总有一些经理在作决策的时候，不喜欢或不愿意听取下属或专家的意见，尤其是不喜欢听反对的意见，他们把自己视为一名无所不知的英雄。殊不知，由于受到知识、信息、行业、地区、观念、意识等方面的局限，一个人拿定的主意往往是不正确的，甚至是十分有害的。
经理除了有上述几项不良心态外，还有着复杂和多样的职业心态。在以下的内容中，我们会作具体分析。
企业的财富增长与企业经理心态的关系越来越密切。在未来的市场竞争中，真正获胜的一定是那些拥有健康心态经理人的企业。企业拥有积极心态的经理越多，企业的胜算就越大。一项对经理生存状态的专题调查发现，经理有“25种锥心之痛”，包括人际关系、工作压力等各个方面。社会的变化越来越快，经理也变得浮躁和紧张起来，很多心理问题就是由于精神紧张而引发的。
很多年轻的经理常常感到工作繁忙，心理压力过重，心力疲惫；有的经理因为亲情减少而引起心理失衡；有的经理因和朋友间缺乏沟通，内心的孤独感加重；不少中年经理缺乏安全感，心理承受能力下降。
种种迹象都表明，经理的心态问题涉及人数之多、范围之广、程度之深、影响之大，已远远超出了人们的想象！
2005年11月12日，某著名企业的经理张某突然从二十层楼跳了下去。在对他的死因的调查中发现：他的妻子和６岁的女儿不久前曾被入室行窃的歹徒杀害。从此，以前那个充满活力、积极向上的他变得十分沉默，与周围的人几乎没有什么交流，他的思想和行踪几乎无人知晓。
有一次在公司开会的时候，他无缘无故地大发雷霆，吓得所有在场的员工都不敢讲话。后来，他才对别人倾诉说，他在开会的时候突然想起家中只剩下他一个人，感到上天如此残酷，不由心理失衡，情绪失控。也许正是这种情绪一直压抑着，得不到排遣，最后就发生了开头那一幕。
2006年，浙江一家服务企业老板的得力助手张良，由于工作出色，被老板看中，入职还不到一年就坐上了总经理的位子。
然而，成为总经理的张良却没有在新的岗位上继续发挥他的才干。很长一段时间里，张良像换了一个人似的，整天无所事事，就在办公室里对下属发号施令，打私人电话，对老板也是忽冷忽热。老板觉得他辜负了自己的期望，就把他重新降为普通员工。这时候，张良突然又恢复了常态，工作非常出色。这种现象让老板迷惑不解。后来老板才了解到，原来张良很不适应独自坐在一间办公室里。一进办公室他就心烦意乱，同时感到压力重重，索性就自暴自弃。等做回普通员工后，他的心态又恢复了平静。
从以上两个案例可以看出，经理存在的心理问题由于缺乏沟通的渠道，往往会引发不良的甚至是严重的后果。
经理是一个公司的灵魂。他们在事业上的风采被很多人所羡慕，但他们当中很多人却常年受着各种压力的困扰：生活和工作不分，导致家庭问题的衍生；新生代人才的涌入，造成被淘汰的危机感，因而与下属关系紧张；儿女教育的难题等。高级管理者面临的压力是普通员工的几倍，甚至几十倍。由于他们特殊的工作性质和社会角色，决定了他们寻求心理帮助和宣泄的机会通常比其他群体要少得多。
解决经理的心态问题，沟通是非常必要的。没有沟通，就不知道经理的心理状态；不知道经理的心理状态，心态管理就无从做起。所以，企业老板要充分做好与经理的沟通工作。沟通并不是一种本能，而是一种能力。也就是说，沟通不是人天生就具备的，而是在工作实践中培养和训练出来的。
沟通并不需要有专门的场所、专门的地点和专门的时间，只要有心，企业老板可以随时与自己的经理进行沟通。沟通是一个双向的过程，企业老板充当着非常重要的角色。在实际工作中，经理往往会产生这样或那样的心态问题，他们非常希望得到老板的指导和建议。此时，老板应该敞开办公室大门，随时欢迎经理们进来。
福特汽车公司北美市场部长理查·芬斯特梅契常常对他的同事说：“我办公室的门永远是开着的，如果你经过时看到我在坐位上，即使你只是想打个招呼，随时欢迎你进来。如果你想告诉我一个点子，也欢迎你！千万不要以为要经过秘书通知才可以跟我说话。”理查认为，这样做可以增加自己的亲和力，让经理们愿意接近你，乐意与你交谈。一般来说，经理并不愿意总是主动找老板谈话。所以，作为企业的老板，应该洞悉经理的这种心理，可以主动多与他们沟通，还可以把主动沟通作为一种机制加以贯彻执行，而不是等发现了问题再去沟通。
因为工作关系，我经常出差到某城市，每一次都入住某大酒店，而每次我都会碰到这个酒店的总经理，不管是早上去还是中午去，也不管是下午到还是晚上到。有一次我跟他说：“老总，你每天都这么忙啊！”他回答说：“是啊，管这个酒店，如果要让它能够真正像个五星级酒店，我每天上上下下大概要几十次。”
这位总经理并不是那种成天盯着员工指手画脚的人，他平时很少讲话。但是他的心一直在留意下属的一举一动：当一个大堂副理站的位置不对时，他马上就过去指出来；吃自助餐时，一个锅碗瓢盆没有摆好，他马上让工作人员放好；当一个服务员的声音太大或动作太慢的时候，他同样会立即指出来。他就这样上上下下地跑，每个员工每天都能碰到他很多次。
正因为公司的总经理没有成天坐在办公室里，而是经常下去和普通员工一起工作，所以员工对他也非常熟悉，认为他非常亲切；同时，他自己也能够了解到员工平时工作的最真实状态，了解他们的各种需要。讲得简单一点，沟通就是人与人之间的接触。如果总经理觉得自己身份高贵，就每天坐在办公室里听汇报，哪可能真正了解下属呢？
玫琳·凯公司曾在世界500强企业中排名第82位，这与玫琳·凯具有亲和力的管理方式是密切相关的。玫琳·凯会经常邀请她的雇员到家里喝茶，而且几乎所有为她工作的人都认为自己了解她。他们说：“要是人们都能像她那样与你倾心交谈，你就不会有神秘感了。”玫琳·凯的名字在她的员工心目中一直有着鼓舞人心的力量，之所以有这种令许多管理者都羡慕的效果，正是因为玫琳·凯平易近人、经常接触下属的缘故。现代化的办公，使办公室的每个人每天都坐在电脑前，两耳不闻窗外事，于是人与人之间就产生了隔阂。企业老总和经理们绝不应该总是坐在自己的电脑前面，而应多出去走走，拉近与下属的距离。
公司的每一个员工就像一颗颗珍珠，如果中间没有一根线将他们串起来，就不能成为有实用价值的珍珠项链，“珍珠”们也就很难发挥作用。此时，老板要主动一点，可以做中间的那一根线，把那些平时跟你没有太多联系的员工和经理串接起来，这也是激励员工的一种最直接、最简单，也是最有效的方式。
企业老总或经理级别较高，大多有独立的办公室，所以下属一般不会知道他们在忙什么、想什么。上级的痛苦下属未必了解，下属在做什么上级也不见得知道，这就使沟通出现了断层：老总觉得经理和员工陌生，不体谅自己；而经理和员工又觉得老总高高在上，没有亲切感。双方谁也不理解谁，因而矛盾就产生了。
与经理沟通可以采用一些实用的小技巧，比如，亲笔写一封感谢便条，打个电话，请经理喝茶、吃饭，有进步时立即表扬，还可以进行家访，对经理的生活和家庭表示关心，有时候还可以给经理的家人送些小礼物。
有位职业的马拉松教练为了照顾选手，将自己每个月的津贴拿出来补贴选手们的花销，对于队员的伙食费也由他个人掏腰包，除此之外，他还将自营的工艺店的大部分收入投资在选手们身上。与其说他们是队员和教练的关系，不如说他们是为了同一个目标共同努力的伙伴。在选手们心目中，这样的教练既是他们的伙伴，又是他们的盟友。
其实做经理或者老板也是这样，应该把自己当成下属的拥护者，在某方面有所牺牲，至少应偶尔掏腰包请下属们吃吃饭，以表达慰劳和重视。一起吃饭，能让大家增进了解，拉近距离。规模较大的企业大多都设有“员工意见箱”，普通员工对上级和整个公司有什么建议和不满，都可以以匿名的方式将意见投入意见箱，供上级和企业老板参考；经理如果对企业老板或者其他经理的工作有什么看法，也可以将想法投入“意见箱”，这是一个非常好的了解经理和员工真实想法的方式和沟通渠道。
作为信息时代的新型联络方式，电子邮件有快捷、安全、廉价、可传递多种媒体等传统邮政服务无法比拟的优点，能给沟通带来不少新意。企业老板和经理的沟通也可以通过电子邮件，这既能够非常系统详细地传达感情和意见，同时又保持了私密性，大大便利了企业和经理之间坦诚、真实的交流，少去了面谈所无法避免的尴尬和难以启齿，更能让双方敞开心扉，开诚布公。
当然，企业老板或者经理在处理自己的电子邮件时，也要注意一些问题：一是电邮不能代替面对面的沟通；二是电子邮件的沟通无法解决充满争议和复杂的问题；三是如果口头沟通更有效率，请不要使用电子邮件沟通，因为一个三分钟的电话足以包含七八封电子邮件所涵盖的信息量。在任何组织中，如果领导者以支援的态度对待下属，与下属形成支援关系，就能使组织的目标与组织成员的个人目标和谐一致，领导者的支援可以使下属为达到组织的总体目标而竭尽全力。
支持经理可以使他们有更多解决问题的余地和更大的施展才华的空间，这能让他们接受更多的挑战，从而成长得更快，享受到更多的成就感和满足感。这样做还能使企业经营者从日常管理琐事中解脱出来，从而有更多的时间思考企业的战略问题。
但需要注意的是，企业对经理的支持不应该是保姆式的。我们经常会遇到一些忙于“救火”、事必躬亲的企业老板，他们或是认为下属能力不够而怕出差错，或是乐于通过亲身参与而分享成功的喜悦，或是一厢情愿地认为下属需要并希望获得他们的“强大”支援。事实上，如果过多地参与经理的工作，会使这些经理缺少战略思考的意识，会增强他们的依赖性，企业就难以培养出能独立工作、能打硬仗的管理团队；同时还可能损害经理的自信心和成长信念，破坏本可以更为和谐高效的上下级关系。
所以，我们认为企业老板对下属的支援更多的应该是鼓励方面的、精神方面的和放权型的，而不是事必躬亲型的。按照马斯洛的需求层次理论，如图1-1所示，人在满足了基本的生理需要后，会转向高层次的自尊和自我实现需要的实现。在现代企业中，经理要求被尊重和认同已成为他们工作是否快乐的最基本要素。图11马斯洛需求层次论
美国著名教育家内尔· 诺丁斯博士撰写过一本书——《学会关心：教育的另一种模式》。这本书的主题是“关心”，作者在引言中说：“关心和被关心是人类的基本需要。”关心，是一种问候与帮助别人的表达方式，是一种发自内心的真挚情感。有人说，学会了关心就等于学会了做人，学会了生存。这话说得一点儿都不错，关心是沟通中非常重要的一环。
1.要全方位地关心
可以说，大多数公司的中层管理人员的价值相对于普通员工来说更大。所以，对经理进行心态管理，学会关心他们的需要是非常重要的。企业一方面要积极进行人力资本投资，直接提高经理的专业技能，开发其智能；另一方面，要进行“内心资源”的开发，促使经理们发挥积极性和潜能，尊重他们，理解他们，懂得他们的心，了解他们的需要，针对其行为、心理、人际关系等有针对性地进行管理。
2.关心应从细节入手
在美国IT界，当员工工作到很晚时，老板会派按摩师来帮他们按摩；而且知道学理工的人讲话比较少，沟通能力不是很强，所以允许员工在办公室摆上玩具，允许员工在办公室里铺上地毯，穿着拖鞋，允许员工在休息室、娱乐室里尽情地发泄。这些做法，就是关注员工需求与不便的体现。
对于经理的关心也应该如此。经理的工作强度大，承受的压力也较重，所以应该尽量给他们一些小方便。例如，可以允许经理有时在办公室里听音乐、不打领带等，或者允许他们带家里人到办公室里坐坐。要知道，小的措施也可能带来很大的效果。
3.关注工作满意度
对工作感到满意并愉快的经理自然会有很高的意愿为公司效力，而对工作不满意则会使经理的生理和情感健康都受到影响，导致迟到、缺勤或离职，甚至可能参与攻击、怠工和损害公司利益的行为。所以，老板应充分关注经理的工作满意度，这对企业的发展很重要。企业老板都很喜欢开会，似乎开会是一种权威和地位的体现，开会当主讲者、当主席，会有一种非常兴奋和自我满足的感觉。他们认为开会就是沟通，开会就是了解下属工作进度的方式。其实未必。冗长无味的会议只能消磨人的斗志，浪费企业的时间，降低工作效率。一位经理就曾经这样对我说：“我们公司每周六上午召开经理例会，刚开始召开时，好像每个经理都有很多问题要谈，但随着开会次数的不断增加，经理例会变成了一种例行公事，会议越开越短，越开越没有主题，大家好像都没什么话可说。”
一位经理对他参加的会议颇有微词。当别人问他职务时，他自嘲地说：“我是职业参会者。”他说他所参加的会议大多数低效，会议毫无重点，简直是浪费时间。更糟的是，真正要完成公司业务的会议却得不到良好的管理，不能确保合适的人员都到位。
其实，开会是一个很好的管理工具，会开得好，可以事半功倍，让人热情高涨；会开得不好，则会打击士气，浪费宝贵的时间。如何高效地开会，不妨参考下面的建议。
1.不要动辄开会
在每次开会之前，企业老板和经理应该自问，是否可以用其他方法实现这次会议的目标。如果会议的重点是分享信息，那么采用电子邮件、备忘录和非正式谈话的形式，效果可能会更好。
开会的理由应是企业需要参会人员之间的互动，交换看法和经验，并对手头事项建立起统一的思路。只有当你需要每个人都在现场，以便于及时交换信息时，这样的会议才有必要。否则，电子邮件或语音邮件就足够了。
另一方面，把工作有效地授权给合格的下属，将大大减少会议的次数。如果授权得当，你就无须在团队作出每个决策时都到场。请记住：企业老板只要知道张三或是李四已经把事情处理好了就行了。
2.不要停留于“讨论”
富有成效的会议要有界定清晰的目标，它们是人们努力的方向和衡量进度的标尺。会议的主题更重要的是要落实到行动，而不是成为上周发生什么事情的“流水簿”。
例如，如果你与下属的每周会谈已经令大家怨声载道，就要坚决让每个人把报告缩减到可付诸行动的具体事项。
3.开会前作好充分的准备
如果公司对会议作了更好的准备和会前沟通，这能大大提高会议的效率，相信大多数经理是不会错过这种卓有成效的会议的。你应根据会议内容的安排和重要程度的不同，花费30～60分钟来准备你负责组织或主持的会议；分发准确的议程，并召集合适的人员参会；当会议与某些人无关时，要允许他们提前离场。
4.不要跑题，控制发言时间
有效引导会议本身就是一大课题，控制发言时间可以使会议尽可能简短且有成效。好为人师的人与喋喋不休的人最容易破坏会议，他们不仅消耗时间，还会让可能拥有最佳想法但不如他们那样伶牙俐齿的参会者没有机会发言。会议主持人有必要礼貌地打断他们，以缩短冗长的个人独白。
在某些会议中，好像每个人都需要作3～5分钟的“开场白”。如果这成为了开会的惯例，那会议的成效可想而知。所以，要让人们摆脱这个习惯，从而提高会议的效率。
5.设立“无会周”或采用“站立”开会的形式
某些公司宣布了无会议日、无会议周，这些措施可以避免毫无意义的会议，很受企业员工的欢迎；还有一些企业运用“站立”开会的形式来避免开会的拖拉与冗长，这要求参会者一直站着陈述观点，从而有效地避免了不必要的长篇大论。主动地去跟别人沟通极为重要，企业经理应该学会坦率地和上司交流，以获得老板的认可和支持。
卡特是美国金融界的知名人士。他初入金融界时，他的一些同学已在业内担任高职，也就是说，他们已经成为了老板的心腹。当卡特向他们寻求建议时，他们教给卡特一个最重要的秘诀就是：一定要积极地与上司沟通。
在现实生活中，许多经理对上司有生疏及恐惧感，他们在上司面前噤若寒蝉，一举一动极不自然，甚至就连工作中的述职，也尽量不与上司见面，或托同事代为转述，或只用书面形式做工作报告。他们认为，这样可以免受上司当面责难的难堪。
然而，人与人之间的好感是要通过实际接触和语言沟通才能建立起来的。一个经理只有主动与老板进行面对面的交谈，将自己真实地展现在老板面前，才能令他看到自己的工作才能，才会有被赏识的机会，才可能得到提升。有一次我与太太去法国旅行，参观凡尔赛宫。那天不知道什么原因，排队买票的人特别多。大家正在着急时，不远处又新增了一个售票点，负责维持秩序的警卫人员提醒说：“各位，对不起，前面刚好有两个观光团，所以动作慢了一点。现在已经紧急叫我们另外两个吃饭的同事马上过来帮忙卖票，希望大家少安毋躁！少安毋躁！”
后来我们进凡尔赛宫参观的时候，发现里面有不少牌子，上面写的是：从这里到门口还有5分钟。再过了一段路又插了个牌子，上面写的是：从这里到门口还有10分钟。意思就是：各位观光游客，不要太急！
游客在排队买票，因为太慢心中着急难受，这时有个人出来解释一下，排队等候的游客心里就会很踏实；宫殿内挂上牌子，提示游客前方大概还有多远，也是让游客心里有底。这就叫主动反馈。在经理的日常工作中也是一样，如果工作进展了好几个月，也不见你向上级汇报一下进度和状况，上司心里会非常着急；如果你每个星期都向上级汇报一下工作的进展情况，或者提出一些建议，或寻求老板的支持和建议，那么老板会非常清晰地知道工作的进展，也更容易制定公司的战略，同时也能监督和检查你的工作成果。这对经理和整个公司都是非常有益的。
举个例子，孙小姐是某总经理的助理，总经理一下飞机，她在车里面就不停地向他作汇报，从来了多少人、什么人参加，到会场布置、银幕设置，事无巨细，将进度汇报得一清二楚。如果反过来，等总经理来询问，孙小姐的能力就要大打折扣了。
所以一定要养成好的习惯，就是对工作进度要主动汇报，以便让老板知道你在做什么，事情做到什么程度。带着问题向老板汇报工作，同时附带上一个可能的解决方案，这其实是你在老板面前展示能力的绝好机会。一个替人割草的男孩出价5美元请他的朋友给一位老太太打电话。电话拨通后，男孩的朋友问道：“您需不需要割草？”
老太太回答说：“不需要了，我已经有了割草工。”
男孩的朋友又说：“我会帮您拔掉花丛中的杂草。”
老太太回答：“我的割草工已经做了。”
男孩的朋友再说：“我会帮您把走道四周的草割齐。”
老太太回答：“我请的那个割草工也已经做了，他做得很好。谢谢你，我不需要新的割草工了。”
男孩的朋友便挂了电话，接着不解地问割草的男孩：“你不是就在老太太那儿割草打工吗？为什么还要打这个电话？”
割草男孩说：“我只是想知道老太太对我工作的评价。”
这个故事的寓意是：只有勤与上级领导沟通，你才有可能知道自己的长处与短处，才能够了解自己的处境。与老板沟通不一定非要在他的办公室里，更不是非要到会议室去。事实上，在老板的房间和会议室与他沟通效果最差，因为那里气氛太严肃了。有时候简单的沟通可以在下班的途中，中午的休息室，办公楼的电梯间、停车场等地方进行，这时气氛比较自然轻松，老板的决策会更快，他有可能会说：“好吧，就这么办。”企业要正常运行，就要上下一心，人人为企业的目标而共同努力。那么，如何才能做到这一点呢？沟通是必不可少的，而会谈是行之有效的、常用的沟通形式之一。
会谈，即双方有明确目的，在特定场所中进行的面对面的谈话，会谈可以增进双方的了解，可以发现问题并解决问题。会谈是老板对经理进行心态管理的最主要的形式，它能让老板与经理增进相互间的了解，使他们更加团结，关系更加和谐。
在会谈前，老板应制定具体的会谈时间，拟好会谈提纲；要让双方都知道会谈的目的，一方面老板应清楚自己想从会谈中得到哪些意见和反馈，另一方面经理也要清楚地了解自己想从会谈中获得哪些有用的信息。在会谈过程中，要创造一种能够互相接纳的融洽气氛，让双方能在一种轻松愉快的氛围中进行会谈。在会谈的时候，老板应该如何去获取经理心态状况的信息呢？可以从经理谈话的内容以及言行举止（如眼神、动作等这些肢体语言会暗示某种意思）上获得。为了在会谈的时候能很好地把握经理的心态，可以在会谈前请经理填写一份心理调查问卷（根据实际情况自制此问卷）。通过分析问卷，可以大致了解经理的基本心态情况，等到会谈的时候，就可以与他们进行有针对性的会谈了。
老板在与经理会谈的时候，如果发现经理的心态比较消极，那就要立刻停止会谈，让他的心态平静一段时间后，再跟他进行正式会谈。因为强烈的消极情绪是痛苦的，会妨碍经理清晰地思考和解决问题，会谈的气氛就会很差，老板也得不到任何准确的信息。
老板与经理会谈的目的是要抓住经理的核心思想。下面是一套评估测试，可以根据需要对经理进行测评。经理个人生活中的一些事件也会影响其心态，了解那些对他们生活有影响的因素，有助于老板了解经理所承受的压力指数。下面的图表向你推荐一种评估的方法，该图表会告诉我们一些生活变故会给人带来多大的压力，其分数越高，表示压力就越大。将过去一年里发生的变故加在一起，超过150分的，表示某人在近期患上与压力有关的疾病的可能性有50％；超过300分，可能性就上升到90％。
（1）生活事件形成的平均压力分值。
生活事件〖〗平均压力值〖〗生活事件〖〗平均压力值配偶死亡〖〗100〖〗工作职责的改变〖〗29和配偶离婚〖〗73〖〗子女离家单独生活〖〗29和配偶分居〖〗65〖〗与姻亲产生纠纷〖〗29判刑入狱〖〗63〖〗配偶开始或停止上班〖〗28亲属死亡〖〗63〖〗突出的个人成就〖〗26受伤或疾病〖〗53〖〗开始或完成学业〖〗26结婚〖〗50〖〗生活条件改变〖〗25失火〖〗47〖〗个人习惯改变〖〗24〖〗复婚〖〗45〖〗与老板发生矛盾〖〗23退休〖〗45〖〗工作时间或条件改变〖〗20家庭成员健康不佳〖〗40〖〗搬家〖〗20怀孕〖〗40〖〗转学〖〗20性生活障碍〖〗39〖〗娱乐生活的改变〖〗19新的家庭成员出生〖〗39〖〗社团活动的改变〖〗18工作变动〖〗39〖〗社会生活的改变〖〗19经济状况改变〖〗38〖〗睡眠习惯的改变〖〗16朋友死亡〖〗37〖〗一同生活的家庭成员的改变〖〗15工作遇到困难〖〗36〖〗饮食习惯的改变〖〗15与配偶发生多次争吵〖〗35〖〗度假〖〗13大额抵押〖〗31〖〗过圣诞节〖〗12银行没收抵押品〖〗30〖〗违章违规〖〗11（2）你的分数意味着什么？
0～149分：两年内你只有10％的可能会患上与压力有关的疾病。
150～199分：两年内你将有比正常人多40％的可能会患上与压力有关的疾病。
200～299分：两年内你将有比正常人多50％的可能会患上与压力有关的疾病，生活将变得十分忙乱。
300分（含）以上：两年内你将有比正常人多80％的可能会患上与压力有关的疾病。让你的经理以最诚实的态度回答下面的问题。快速做完这份问卷，而不要试图去查看答案。
1.计分方法
根据下面的问卷内容，写下与你的行为习性最为匹配的分数：
1分：从不；2分：不常；3分：有时；4分：经常；5分：始终。
2.评估问卷
（1）你是否经常感到自己的权力不够大，以至于无法完成某些任务？
（2）你是否经常对自己的工作范围和职责感到不清楚？
（3）你是否经常不知道有哪些适合于你的提升及晋职的机会？
（4）你是否经常觉得自己的工作量过大，在一个工作日中不可能完成？
（5）你是否经常觉得自己无法满足周围人对你的相互矛盾的要求？
（6）你是否经常觉得自己不完全称职？
（7）你是否经常不知道上司对你的看法是怎样的，他(或她)怎样评价你的表现？
（8）你是否经常感觉得不到完成某项任务所需的信息？
（9）你是否经常担心作出某些决定会影响一些你认识的人的生活？
（10）你是否经常感觉自己不被同事们喜欢和接受？
（11）你是否经常觉得自己没有能力对直属上级所作出的、涉及自身的决定和行动施加影响？
（12）你是否经常不知道在一起工作的同事对你的期望是什么？
（13）你是否经常认为你所承担的工作的数量会妨碍工作的圆满完成？
（14）你是否经常觉得做非己所愿的工作影响了你的判断力？
（15）你是否经常觉得工作打扰了你的家庭生活？
3.评分说明
15～30分：表明你在工作中几乎没有什么压力，事情总是在你的控制之下。
3l～45分：表明在大多数时间里，你都可以很好地控制事情。但某些情况偶尔也会引发一些压力。
46～60分：表明你经常感觉自己在承受着压力，而且可能会失控。在这个级别上，你很可能会遭受某些形式的来自于压力的痛苦。
6l～75分：表明你承受着高度的压力，而且已经失控。你几乎肯定将遭受压力的磨难。
评估工作压力可以使老板能够了解经理的工作状态和工作效率，从而有针对性地帮助他们走出困境。对于老板来说，了解经理的性格特征有助于对他们进行更恰当的管理。经理和大多数普通人一样，会因为不同性格表现出不同的反应，尤其是在面对压力的时候。例如，一个人可能会为公司的新年晚会是否要购买一件新衣服而踌躇不决，而另一个人则毫不犹豫地拿钱就买，这就是由性格所产生的差异。以下是对不同性格的人的压力承受能力所进行的评估。
1.热情型：压力等级较高
对其不熟悉的环境有恐惧感，甚至只是一想到某件事做起来可能会有困难，他们就会采取逃避的对策。所以，他们总是处于恐惧、过度紧张、焦虑或愤怒之中，经常使自己生活在巨大压力之下。
2.冷静型：压力等级较低
冷静型的人性格“果敢”，对生活中发生的一切都能从容面对。这些人有以下三个特点：
有责任感。对生活中所有的人和事都有责任感，包括工作、家庭、社会等。
有控制力。在生活中有明确的奋斗方向和目标，并且相信自己可以控制局面。
有挑战性。对于生活的变化表现得很乐观，认为这样的变化很平常，并不可怕。
3.内向型：容易生活在压力之下
内向型人生活在长期的日益加重的压力之下，易产生严重的孤独感，这种压力会使他们在工作中总是处于焦虑重重的环境之中。
4．外向型：负担较重，容易产生压力
这种性格的人的生活、工作总是处于紧张忙碌之中，很少能停下来喘口气，他们心理负担较重，容易产生压力。相比较而言，那些工作生活的节奏相对缓慢的人产生的压力就小得多，这些人会专门安排出时间来放松心情，而不总是将神经绷得紧紧的，疲于奔命。
5．A型性格与压力的关系
20世纪60年代的一项研究显示，那些脾气暴躁、争强好斗的工作狂抗压力较强。这种人被称为A型性格的人。
A型性格的人可被分为敌意A型和果敢A型：
（1）敌意A型。敌意A型人很孤独，因为人们都不愿与他们合作。他们可能有点轻度妄想狂，总觉得所有人都在故意整自己。
（2）果敢A型。果敢A型人的特点是他们认为不同的境况都是挑战而不是危险。他们喜欢变化，对所做的事情敢负责任，对自己驾驭生活的能力有充分的信心。果敢A型的人能够正确地面对压力，保持良好的人际关系。
由于A型人有很强的控制欲，他们很注意节省时间、提高效率，A型人一般有下面几个特点：
（1）为了能挤出更多的时间，A型人做事都很快，他们吃饭、走路、开车、说话都是快节奏的。
（2）A型人都采取多项活动法，即同时做两件或更多的事情。一些A型男人会一边吃早饭一边刮胡子，或用两把电动剃须刀来节省时间；而一些A型女人则出于同一目的，用两个电吹风吹干自己的头发。A型人会一边淋浴一边刷牙或刮胡子，或一边打着电话一边写文件，哪怕二者内容完全不同，他们也会这样做。
（3）在超市购物后要结账时，究竟应站在哪一排呢？A型人会动一番脑筋，通常他们会数一下各排的人数，然后再飞快地将人数与每人的购物数相乘。除此之外，A型人还会比较一下各收银员的工作效率。有了这些数据之后，A型人会找到一条他认为“最快的”一排。即使在排队时，他们也不会耐心地等待，而是密切关注着其他排的前进速度，以确保自己的选择没有错，当看到其他排前进得快了一些，他们的压力荷尔蒙量就开始上升。如果这一排前面的某个人因为某种原因速度很慢，A型人可能会勃然大怒。
（4）由于A型人渴望成功，为了达到自己的目标而拼命工作，因此，他们多半会经历一些婚姻和生活上的麻烦。他们很难从工作中解脱出来，常把工作带回家；即使很累，他们也不会休息、轻松一下。
6．B型性格：产生压力的机会较少
尽管B型人不像A型人那样冲劲十足，但也不代表B型人就没有抱负，不会成功，只不过他们的方法不同而已。从长远的角度看，他们比A型人效率更高，因为他们不慌张，不会情绪失控，不会高度紧张。他们很善于照顾到生活的各个方面，比如家庭、朋友，同时也很善于找到缓解压力的独特方法。
7．T型性格：不容易受压力困扰
研究者还发现有另外一种性格：T型性格。这种人大老远就能被人认出来：他们寻求别人从不会去考虑的那种挑战，比如高空跳伞；他们总是人群中最外向的人，面对压力他们能表现出惊人的承受力。
日常生活千头万绪，涉及方方面面，能不能在这当中取得一个平衡，取决于经理们是否有能力面对压力、缓解压力。认识性格与压力的关系能够帮助我们正确地了解经理们。
请安排经理做下面的实践测试题。要如实地回答下面的问题，才能正确评估出你的性格类型。
按下面的要求给自己的答案打分：
5：总是； 4：几乎总是； 3：通常； 2：有时； l：几乎从不； 0：从不。
1．你在家里或公司里争强好胜吗？（）
2．你约会迟到吗？（）
3．在与人谈话中，你是否常常点头，如果已经猜出别人要说什么，就打断人家或为人家说出下文？（）
4．你是否非得匆匆忙忙做事情不可？（）
5．在排队或塞车时你是否不耐烦呢？（）
6．你是否总是同时做好几件事？（）
7．你是否做大多数事都很快呢？如吃饭、走路、说话、开车？ （）
8．你是否为一点小事就容易发火？（）
9．如果做错了一件事，你是否因此跟自己生气？（）
10．你是否对别人吹毛求疵？（）
计分方法：将分数加起来乘以2。
参考答案：
（1）B型：0～39分
只是稍微或很少没耐心和生气。你几乎没有为自己施加任何不必要的压力，而且健康也不太会受到影响。
（2）轻度和缓A型：40～59分
有些或偶尔烦躁、愤怒，给自己施加了一些不必要的压力，这会影响你的健康。
（3）中度A型：60～79分
经常烦躁、愤怒，给自己施加了一些不必要的压力，这会影响你的健康。
（4）极度A型：80～100分
极度或通常烦躁不安、愤怒，给自己施加了很多不必要的压力，这会极大地影响你的健康。掌握了经理的心态特征后，在进行会谈之前，老板还要进行一些准备，这关系到整个会谈能否顺利进行。在会谈前作好各种充分的准备工作，才能使会谈达到想要的效果。
第一，在会谈前要认真考虑是否有会谈的必要。面对面的会谈是针对性很强的形式，主要是针对一些比较专门的人或者事而采用的形式。
第二，在会谈前要明确谈话的主题，也就是谈话的主要内容或者谈话的目的；还要明确想要达到什么样的效果。
第三，在会谈前，要对经理有一定的了解，可以通过平时对他的观察和其他员工对他的评价来了解。在会谈的时候，如果老板对经理很了解，经理就会觉得老板平时很留意他，很在意他。这样一来跟经理的谈话就会有更多的话题。
第四，要掌握必要的信息资料，制定具体的策略，并准备会谈的议程：确定先谈什么，后谈什么，最后谈什么；主要想表达的思想是什么？要用简练的语言，将流程的安排都写在笔记本上。
在会谈时，作为聆听者的老板，应该把会谈的一些重要内容记录下来。这样一方面可以更好地把握经理的问题所在；另一方面，可以使经理觉得老板很重视这次会谈，同时也表现出对他们的尊重，让人觉得这样的老板是一个非凡的领导，能以理服人，是个值得尊重的老板。这样的话，经理就会知无不言，坦诚相待，从而达到会谈的目的。会谈的主要目的是了解经理正处于一种什么样的心态之下，掌握经理整个的精神状态，矫正经理的一些消极心态，并防止他们向消极的心态转变，保证他们时刻保持一种积极的心态，充满活力地投入工作。
那么，如何跟你的经理进行会谈才最有效、最可行呢？
1.确认经理心态
在每一次会谈之前，老板要留意和了解经理已经产生或可能产生的心态问题，并要给以高度重视。当经理有了消极的心态时，分析和挖掘他的消极心态产生的原因和程度是极其重要的。
2.建立信任
与经理建立相互的信任和情感交流是十分必要的，这可以保证在会谈的时候，彼此间没有心理隔膜，还可以营造良好的会谈氛围。会谈的时候要少用直接陈述，取而代之的是通过个人的语气、面部表情和体态语言来阐明双方的意图，这样会谈的效果就会非常好。
3.尊重合作
在会谈过程中，要表明你对经理的尊重和与他们合作的意愿。你应通过含蓄或直截了当的方式传达关心和重视经理的信息，让经理有信心与你协同工作；你也要阐明自己愿意帮助他们，你希望了解他们正经历什么事和什么事正纠缠着他们；你要使他们相信，会谈对他们是合适的、有帮助的。所以，应该在每一次会谈结束时，检查经理对会谈的感受。
以上几方面在会谈的时候都是要特别注意的，当然，还有很多细节问题，将在后面的章节中讲述。会谈作为一种有效的沟通活动，它不是自然发生的，一个成功的会谈是参与者一方或双方认真地计划和准备的结果。因为每一次会谈面对的问题都不同，所以，在会谈前就要对一些相关的情况作相应的安排，这样会谈的结果才会好。
在这里我们介绍一个比较著名的会谈准备的问题清单——“5W1H”准备工作表，即为什么（Why）、与谁面谈（Who）、何时（When）、何地（Where）、谈什么（What）和怎样谈（How）。
会谈前的日程安排
准备问题〖〗问题清单为什么（Why）（1）会谈的主要类型是什么？
（2）究竟希望实现什么目的？
（3）会谈要寻求或传递信息吗？如果是，那是什么类型的信息？
（4）该会谈要达成信念和行为的转变吗？
（5）解决问题的性质是什么？与谁面谈（Who）（1）他们最可能的反应/弱点是什么？
（2）他们有能力进行讨论吗？何时（When）
何地（Where）（1）会谈在何时进行？在你的办公室还是经理的办公室？还是在其他地方？
（2）会谈是否有可能被打断呢？
（3）在一天的什么时间进行？
（4）会谈中最可能发生什么样的事情？
（5）这件事在你的工作中处于什么位置？
（6）需要了解事情全貌，还是只需提示一下最新情况？（续）准备问题〖〗问题清单谈什么（What）（1）确定会谈的主题和提问的问题。
（2）被提问问题的类型。怎样谈（How）（1）如何才能实现你的目标？
（2）你应该如何表现？
（3）以友好的方式开始或直接切入主题，哪种方式比较好呢？
（4）你必须小心处理，多听少说吗？
（5）先谈一般性问题再谈具体问题，还是先了解详细信息再进入一般性问题？
（6）你该如何准备双方坐的位置？
（7）如何避免被打扰？
日程安排可以让经理清楚地了解整个会谈的过程，并能以结构式的、有效的方式来积极地参与到会谈中。
钟经理是钱老板企业的一个部门经理，今天钱老板要与钟经理进行会谈，主要是想了解一下钟经理最近的情况：第一，针对某员工对钟经理的意见，询问其中的原因；第二，通过平时的观察，评估钟经理的工作状况；第三，分析问题，并指导和鼓励钟经理，帮他调整心态，让他向积极心态方向发展。
钱老板：“今天我找你来，是想同你沟通一下最近的工作：第一，员工问题；第二，工作态度问题。”
钟经理：“好的。”
钱老板：“上个星期，有员工向我反映，不知道你为什么对他们发那么大的脾气，导致他们没兴趣工作。可不可以告诉我是什么原因？”
钟经理：“噢，这个，这个……”
钱老板：“没有关系，我们今天的会谈是保密的，我不会对别人说。我需要理由，因为你是我们企业的经理，你的一言一行都关系到企业的整体发展。”
钟经理：“我上个星期的心情差到极点，跟女朋友吹了，她选择了另外一个男人。刚好由我保管的那个印章又不见了，找了很久都没有找到。”
钱老板：“哦？那现在觉得怎么样？看开点儿。”
钟经理：“时间可以冲淡一切，我明白。现在觉得好多了。”
钱老板：“那就好。作为经理，要正确处理好自己感情上的事，不要把它带进工作中，以免影响工作，更不要让下属职员误会你。”
钟经理：“我以后会注意的。”
钱老板：“这就好。印章找到没有？”
钟经理：“找到了。原来我把它放在家里了，回家的时候，在桌子下面找到了。”
钱老板：“你上个星期交给我的那份计划写得有点乱，是没有认真写吗？是不是也是因为刚才的原因？”
钟经理：“是的。你说得没错！”
钱老板：“好。我要看你近三个星期的工作情况，你写一份报告给我。你还有其他问题吗？”
钟经理：“好的，我没有。”
钱老板：“那好，要做好自己的工作。没事了，你可以走了！”
钟经理：“嗯，我会的。我先走了。”
钱老板在会谈开始的时候就单刀直入，话语恰到好处，句句正中要害。就好像是百步穿杨的神射手，箭无虚发，且箭箭正中红心！这样既可以让经理立刻明白会谈的意义，也抓住了问题所在，能迅速有效地解决问题。
1.一对一会谈
这是一个运用普遍且十分有效的沟通方式，同时也是经理十分喜欢的方式。因为这种方式是封闭式的，有一种私人性质，让人感觉会谈的特别性，不怕被别人听到自己的隐私。所以，它更能够让会谈双方真心相对。
在一对一的会谈中，你不但可以了解经理最近工作的具体情况，同时也可以发现经理有什么困扰或者有什么事情让他感觉到压抑。这样面对面的谈话，会让他感到你对他的关心和重视。经理就会知无不言，提供给你想要的信息。这样的谈话有利于了解经理的心态，更重要的是，可以更清楚地了解你企业的真实状况。
这样的会谈，对经理而言是一个找出问题、汇报工作的良好机会；而对于老板来说，一个针对性很强的会谈，能及时了解到经理的心态，能有效地减少那些突发性事件的发生。时间〖〗每两个星期一次，或一个月举行一次会谈地点〖〗办公室及其他安静的场所人物〖〗老板、经理（一位）目标〖〗了解经理近来的工作及生活情况。通过了解他的心态，并以此为依据，指出企业愿景及他个人的发展机会，希望他能与下属职员处好关系。使他有良好的心态投入到工作中，为企业赢得更高的利益内容〖〗● 工作表现的反馈
● 关注经理的个人需要。如，他需要短暂的休息、提供升迁机会等
● 关心经理的心理问题。如，最近他总是对员工发脾气、工作出现差错等，要找出其中的原因
● 搞好经理之间的团结。经理之间若闹矛盾，会影响企业工作的正常进行
……一对一会谈可以让你更加方便和容易地了解经理的问题。个别谈话，加上现场视察，可以让老板深入了解到团队的健康状况。
《圣经》上有句话：“祈求，你就会得到。” 人与人之间是有隔阂的，更何况是老板和经理之间。但是，只要企业领导人能够真心真意，一定可以很好地跟经理进行会谈。一对一会谈，可以平息一些传闻或者谣言。
某企业的老板钱先生最近觉得很烦恼，所为何事呢？原来他上半年提拔的李经理在被提拔之后没有什么建树，有很多事情都要催了好几遍才可以完成，这令他感觉很失望。为什么在李经理没有被提拔之前，他那么能干和服从命令呢？
等到企业开始发工资的时候，钱老板就多了一个问题：要不要给李经理加工资？如果加工资，总觉得他平时的工作没有什么突出的表现；如果不加工资又不行，因为他已经被提升为经理了。
于是，钱老板就找来李经理，跟他进行了一次会谈。
钱老板：“李经理，最近的工作是不是很多啊？如果是的话，我可以把一部分分给别人去做！”
李经理：“一般，也不是很多。我觉得这些都在我工作能力范围之内。”
钱老板：“那为什么这半年来的工作，我感觉你总是做得不是很好呢？”
李经理：“是吗？我觉得我是按你的要求去做的啊！”
钱老板：“但是为什么一些不用我再吩咐的事情，老是要我催了好几遍才可以完成呢？你是知道的，我没有那么多的时间去催你！”
李经理：“可是我一直在等待着你的命令，因为我以前总是等经理叫我去完成的。”
钱老板：“啊？有这样的事吗？”
李经理：“是啊！你不出声，我还以为你的要求并不急呢。”
钱老板：“哦，原来是这样，看来是一场误会。以后一些工作交给你后，就不用再等了，去做就行了。”
李经理：“好的！”
他们之间的一场误会就这样化解了。我们先不评价李经理的解释是否符合情理，但是他们之间通过会谈，双方都知道了问题所在，为以后的工作进展打下了良好的基础。
2.一对多会谈
一对一会谈只适合了解一个人的心理状态，当时间比较紧的时候，就不可能一个一个地进行个别会谈，这时可以采取另外一种方式—— 一对多会谈。老板通过这样的会谈，可以从整体上了解企业的发展状态和经理的整体精神面貌。
在一对多的会谈中，对每个人都要公平，不要忽视某一个人，要让他们感觉到你是一视同仁的。例如，在表扬某一个工作比较出色的经理时，同时也要对其他经理给以一定的表扬和鼓励。因为这不同于跟经理私下会谈的表扬，在众人面前得到老板的表扬，他们会感到很自豪。如果老板在无意中突出了某一个经理而忽视了其他经理，就可能产生一些不良的后果。
这就要求老板要站在企业和经理共同的立场上与经理进行会谈；同时也要求经理从企业利益的角度出发思考问题，树立“公心”，真正为企业和团队的前途着想。这里，“公心”的“公”是指企业，而不是部门。
只有“公心”，才能“齐”部门这个“小家”，才能赢得下属的尊敬与信赖。第一，要坚持原则。面对各种问题，在原则面前不能“和稀泥”，一味地进行调和、平衡，这就不是“公心”。第二，不偏不倚，一视同仁。第三，一心为大家。时间〖〗一个月举行一次会谈地点〖〗会议室人物〖〗老板和所有的部门经理目标〖〗主要是了解企业的发展状态和员工的整体精神面貌，让所有部门的经理团结一心，合作互利，为企业服务内容〖〗● 关注经理的生活和工作，了解他们近来工作心态的总体情况
● 了解经理之间的合作关系如何
● 询问经理与下属职员的关系如何
● 通过检查经理最近的工作计划，准确把握他们的工作态度
● 指出经理在工作上有哪些不足的地方，并适当地给以指导
上面的两种会谈模式相辅相成，第一次会谈可以用一对一模式，第二次会谈则用一对多模式，这样，第一次会谈可以作为第二次会谈的基础，通过第一次会谈，了解每一个经理的具体情况之后，就可以把他们的心态情况统一到第二次会谈计划当中去，有利于对整个企业经理总体方向的把握，可以更快地作出最适当的应对措施和沟通策略。
3.其他形式的会谈
除了经理要求进行个别谈话之外，平时也可以随时安排会谈。在以下几种情况下，企业可与经理人进行会谈：
● 想听取经理对某一件事情意见的时候。
● 觉得在哪一方面可以帮助经理的时候。
● 对未来的计划或者安排有什么建议的时候。
● 确定某些问题可能要发生的时候。
● 认为需要沟通的时候。
有些事情是要说清楚才可以把误会消除的，世界上最为可怕的就是误会，误会如果不能得到澄清，就可能会造成不可挽回的遗憾。因此，经常进行会谈，让大家坐在一起把问题说清楚，这样就可以让双方了解存在的问题，也就可以达到更好的沟通效果了。
案例
某企业的部门经理陈经理刚刚跟妻子离了婚，他感到非常伤心，以致在工作上连续出现一些比较严重的失误。他的老板就此同他进行了谈话。
在会谈之前，老板不知道发生了什么事，批评了陈经理，陈经理一时冲动，同老板吵了起来，老板也很生气。
刘老板：“小陈，这是怎么回事？”
陈经理：“有问题吗？”
刘老板：“你看看这个。”
（陈经理漫不经心地看了几眼刘老板手上的报表，一副无所谓的样子。）
陈经理：“哦，只是这里的一个小数点错了而已。”
刘老板：“一个小数点错了而已？小陈，你太令我失望了。一百万的货，要一千万元。这钱谁付？你付吗？”
陈经理：“谁付都一样！”
刘老板：“你怎么啦？”
陈经理：“没什么。”
刘老板：“那好。你立刻重新把它改写正确。”
陈经理：“我没有时间，你找别人吧！”
刘老板：“你不会干？”
陈经理：“是啊！怎么啦？我干不好，你找别人好了。”
刘老板：“真的不干了？好！你走。”
陈经理：“走就走，有什么了不起的！”
（陈经理把门重重一关，发出巨大的声响。）
老板在与经理会谈的时候，很有可能遇到上面的情况。其实，在会谈开始的时候，老板应该先了解经理的情况，不要主观地、理所当然地认为经理们一定拥有好情绪。如果老板发现某经理的情绪低落或消极时，应该另行安排会谈的时间。作为老板，应该先帮助经理分析他们烦恼背后的错误思维和信念，以改变他们的恶劣心境。
小王是一家公司的部门经理，因公司改制和重组，他所在的部门增加了很多新的业务。由于以前对这方面的业务不熟悉，而且没有经验，同时，公司领导又对他特别器重，寄予厚望，因此小王的压力很大。为了不让上级失望，他不敢把问题向上级汇报，但又常常感到力不从心。后来，领导发现了这种情况并找他谈话，鼓励他要继续学习和培训。
经过这次谈话后，小王利用周末休息时间去书店买了有关公司新增业务方面的书籍，下班回家后还不断总结白天工作上的得失，同时还向优秀的员工虚心请教。这样过了三个月，小王的工作能力得到了很大的提高，业绩也不断提升，年底被评为公司的年度优秀员工。
在这个案例中，因为老板及时了解了王经理的心理状态，并且采取了正确的引导方式，才使得他的心态得到了恰当的调整，及时纠正了不良心态，从而使工作得以顺利开展。
为何要将两次会谈联系起来进行呢？两次会谈连接在一起，有利于老板了解经理对前一次会谈的感受和对以前会谈的理解。通过询问经理对前一次会谈的认识，可以使这一次的会谈更具针对性。如果经理不回忆前面会谈的重要要点，就不能很好地进入这一次的会谈内容。在这种情况下，老板可以让经理通过各种方式去回忆。
回忆的内容主要包括：
● 上一次会谈讨论了哪些重要的问题？你从中学到了什么？
● 上一次会谈有什么事使你烦恼吗？你有什么事不愿讲吗？
● 你在这一周感觉如何？与以往相比，你这一周的心境如何？
● 这周有无什么重要的事发生并需要讨论？
● 你想要将什么问题列入这次会谈的日程？
下面是将两次会谈连接起来的一个示例。
老板：“我希望将上一次会谈和这一次会谈连接起来，你认为这样行吗？首先我想问问，通过上一次会谈你有什么收获”？
经理：“嗯，我感到宽慰。我对上一次会谈的成效比较满意，我明白我患了抑郁症而不是真的神经过敏。另外还有，我在想我的思维是怎样影响我的感觉的。”
老板：“好。第二个问题是，上次会谈中有什么事使你为难吗？”
经理：“没有，我很好。”
如果经理说出前面会谈有些事使他感到为难，可立即与他一起剖析原因或建议将这些问题列入第二次会谈日程。同样，如果经理不能记住任何有意义的内容，就可问他：“你记得我们讨论过……吗？”或问经理：“如果我们把……列入日程，您觉得如何？”也可以问他们：“这一周你将通过什么样的方法记住我们今天的讨论内容？”这样就可以把两次的谈话联系在一起，从而有效地避免两次会谈只解决一个问题的情况的发生。经过两次会谈，作为老板要清楚地知道经理现在的心态，是积极的还是消极的？经理现在是否在工作上或者生活中遇到什么困难？如果有的话，可不可以帮他们解决？
为了在会谈中准确地得到想要的信息，在谈话的时候，老板要适当鼓励经理，因为鼓励的话对经理来说是非常重要的，是对他莫大的精神激励。
老板：“你最近的工作做得很不错！”
经理：“多谢您赞赏！这是我分内的事，做好也是应该的。”
老板：“工作做得好是值得表扬的！”
经理：“谢谢！”
老板：“这是我代表企业给你的奖励。希望你以后做得更好。”
经理：“谢谢！我一定会努力做好工作的！”
此时，经理可能会因为老板的激励，有了一种受宠若惊的感觉，在日后的工作里，他定会更加卖力，全心全意地为企业创造更大的价值。
案例（一）
钱老板：“坐！钟经理。可以谈谈你这个星期过得怎样吗？从你的调查问卷来看，你不是很开心，给我的感觉是相当抑郁和焦虑。”
钟经理：“是啊，最近老是睡眠不好，白天工作时，也没有从前那样应对自如，总是感到很累，对此我也很担心。”
钱老板：“那你就要调整好你的工作和休息时间，因为最近的工作很重要，不可以有什么差错。”
钟经理：“我会注意的。”
钱老板：“昨天我看了你给我的那份计划，里面有几个问题，你看看。我觉得那些都是最基本、最简单的。怎么会出错呢？”
（只见钟经理有点紧张，同时又有些惭愧，脸都红了。）
钟经理：“是啊，企业的名字少了一个字。”
钱老板：“问题就这么简单。怎么可能会出现这样的问题呢？你最近只是负责这个计划，根本没有忙别的事情啊！到底怎么回事？”
钟经理：“不好意思，我最近做事不是很认真。我想了很久，我觉得这个计划很难写。”
钱老板：“这样做事是不行的。我们要为企业着想，这个计划之所以分配给你完成，就是因为我相信你。可是你现在……很令我失望！”
钟经理：“以后保证不会出现同样的事情。我会把计划重新写好，尽快交给你！”
钱老板：“那最好。这样的机会在你的手中，不是每一位经理都有的。你要做出成绩，我才会将更大的项目分配给你做！”
钟经理因生活问题的困扰，严重影响了他的工作，老板本来认为他可以做得很出色，并准备让他负责更大的项目。可是老板对他的信任，他根本没有意识到。不过通过和老板的会谈，钟经理开始对自己的过错有所认识，并感到很愧疚，他打算努力工作，以弥补以前的过错。
案例（二）
钱老板：“看来你今天的心情不错哦！”
钟经理：“是啊，我们的计划已经全部完成了。”
钱老板：“是吗？值得好好地庆祝一下啊！”
钟经理：“老板，你看看，这是我草拟的计划，具体的方案我跟其他部门的经理也沟通过了，他们很赞同。这是第二份计划，具体方案是这一份。”
钱老板：“做得很好，很有想法啊！”
钟经理：“这是我安排签合同的时间、地点等事项。你看看，有哪些地方需要修改吗？”
……
从钟经理的回答来看，他是一个很有上进心的人，想老板所想，按老板的要求做事，工作很有条理性。这样积极的工作心态是老板们所喜欢的，因为一颗年轻而充满活力的心可以感染周围的人，使整个企业员工的工作更有效率。根据人的心理趋向，谈话双方都希望互相被尊重，所以，双方在交谈过后，需要总结一下会谈的主要内容：各自的观点如何？持何种态度？两者之间在哪些方面可以达成共识？在哪些方面还有分歧？该如何处理？等等。
无论经理平时有什么过错或者在会谈的过程中发生了什么不愉快的事情，老板都要向经理表达美好的祝愿。这一点很重要，这关系到经理以后的工作心态。如果会谈比较顺利、达成了一定的共识的话，双方应该愉快地相互祝贺。千万别让经理带着疑问离开。
反馈
会谈的最后一环是反馈。经过会谈，老板要整理经理所反馈的信息，要认真总结经理们心态上存在的问题，明确他们现在的心态状况，然后“对症下药”，根据不同的情况给出相应的对策。
如果某经理处在一种比较消极的状态中，就应该为他提供一些建议或帮助。
在前一次会谈的时候，要做好会谈记录，以便进一步了解经理的心态情况。让经理在会谈中有陈述的机会，除了口头反馈外，也可以让他完成一个书面报告。
老板：“好了，今天的会谈就到这儿结束吧。我想知道你对会谈的感受，希望你能做出意见反馈。这样吧，给你两个选择——现在就直接告诉我，或者在会谈结束后写一份会谈报告交给我。我会读这份报告的。如果还有其他问题，下一次我们再谈。现在我想知道，这个会谈会不会让你觉得很麻烦呢？”
经理：“没有，挺好的。”
老板：“有没有重要的事情要强调？”
经理：“没有了，我现在的感觉好多了。”
老板：“很好。你还有什么事要讲吗？或还有什么事你想加到下一次的会谈日程上吗？”
经理：“没有了。”
老板：“那好。看来我们的这次谈话很愉快。”
经理：“是的。我现在的感觉很好！谢谢。”
老板：“下周见。”
如果老板不能得到经理对会谈的反馈或不能及时解决消极反馈，下一次的会谈有可能没有什么意义。分析会谈内容，有助于老板再次验证经理心态的实际情况。而真实的信息反馈和合理的评价，将有助于下一次会谈的顺利进行。无论是企业老板还是经理，都要掌握沟通的原则，否则，即使你有良好的沟通动机，却有可能因为在某些细节上没有处理好，而造成相反的结果。
1.保持平等的姿态
企业老板与经理沟通时，要力求避免采取命令、训斥的口吻说话，而是要放下架子，以平易近人的方式对待下属，最好不要作否定的表态。如，“你这是怎么搞的？”“有你这样做事的吗？”否则，会令下属产生反感。谈话是双边活动，只有感情上的贯通，才谈得上信息的交流。
平等的态度，除说话本身的内容外，还通过语气、语调、表情、动作等体现出来。所以，不要以为是小节，纯属个人的习惯，不会影响上下级的谈话。实际上，这往往关系到经理是否会与你坦诚相见。此外，老板同经理谈话时，要重视开场白的作用。不妨与他们先拉几句家常，以便联络感情，消除拘束感。
经理对老板说话，也没有必要过于谦恭、胆小、拘谨、服从，甚至唯唯诺诺，要知道你和老板不过是工作中的上下级关系，并不表示你在什么方面都要矮他一截。在保持独立人格的前提下，经理应持不卑不亢的态度。在必要的时候，经理应敢于表示自己的不同意见，只要你从工作出发，摆事实，讲道理，老板一定会尊重你的。
2.不揭人短
即使经理做得不对，如果老板当着大家的面训斥他的话，会深深挫伤其自尊心，认为你不再信任他，从而产生极大的抵触情绪。记住：夸奖要在人多的场合，批评要在单独相处的时候。尤其是点名道姓的训斥，更要尽量避免。
3.时间短，频率高
交流多了会显得太过亲热。每次交流的时间不要太长，长了之后会言多必失；而频繁地短时间地多接触经理，会让他们认为你更容易亲近，会让他们觉得你很注意、很关心他们。
4.要想让人服，先得让人言
俗话说：要想人服，先让人言。纵使说服的理由有一百条，也别忘了让经理们先说完自己的看法，不要连听都不听。不听等于取消别人的发言权，是不信任的最直接表现。不管自己多么正确，都要让对方把话说清楚，然后再去要求他们换位思考，让他们设想处在自己的位置上看如何解决此类问题。如果经理能设身处地想问题，很可能就能取得一致性的意见。
5.讲话不要故作神秘
（1）角落里讲话。站在角落里讲话会让人家感觉到你们有秘密，让别人产生一种“他们不怀好意，把我排斥在外”的心理暗示。
有一次，一个总经理到一个部门去检查工作。一名主管跟他说：“能不能借一步说话？”似乎有什么不好说的秘密需要探讨。总经理马上就暗示他说：“小王，有什么话你就说吧，到角落讲话，人家就会认为我们在谈秘密。”
后来总经理接着说：“小王，我希望你注意一件事情，讲话就要大大方方地讲，不要到角落去讲，不要在洗手间讲，不要在墙角讲。如果真的不能让别人听到，晚上到我家去讲，好吗？”
（2）关门讲话。讲话尽量不要关门。很多公司设计办公室，隔间那个不透明的部分大概只有桌子那么高，上面的部分全部是透明的，这样做的意思不是防止员工睡觉，而是为了让大家不要有隔阂、相互封闭。
但是现实中还是有很多经理和老板讲话的时候，不但喜欢关门，关门前还要伸出头去左右看一看，这个动作给人一种防贼偷听的感觉，非常不好。
（3）压低声音。同样的道理，一压低声音人家就感觉到有秘密。有人讲话讲到重点的时候，突然声音会很小，有的还故意用手遮一下，这都是暗示别人，我们正在谈秘密，我们是有关系的，我们有派系，无形之中会给人造成在公司中拉帮结伙的印象。
（4）狼顾。狼是个天生非常狐疑的动物，对其他的动物有防备，所以在奔跑时总是时不时地回头看，称为狼顾。很多人在讲话的时候，也有这样的小动作，是一个不好的习惯，仿佛对人有所戒备和怀疑。
6.不要让人认为你偏爱谁
作为老板，绝对不能对经理说他比谁更好。无论是对待总经理、副总经理，还是部门经理，老板要把自己摆在圆心的位置，让其他的人统统在圆周上面，保持等距离。
7.了解沟通对象的个性
沟通双方如果能事先了解对方的个性，沟通起来就会容易很多。对于经理而言，老板固然是领导，但他首先是一个人。作为一个人，他有他的性格、爱好，也有他的语言习惯等。如，有些老板性格爽快、干脆，有些老板则沉默寡言，事事多加思考。你必须了解清楚，不要认为这是“迎合”，这正是运用心理学的一种学问。
对于老板而言，如果明明知道某个经理的性格较为冲动，就不要直接批评他，而应该心平气和、语重心长地循循善诱；如果某个经理性格温和稳重，则可以顺应他的性格，将道理娓娓道来。一句话，就是你的风格应该尽量迎合沟通对象，尽量做到与对方合拍。老板在沟通中要善于倾听，掌握经理的心理，并给予充分的重视，最大限度地调动他们的积极性。罗勃·康克林在《如何让人们为你效命》一书中这样写道：“如果你希望某人为你做某些事情，你就必须用感情而不是智慧，谈智慧可以刺激他的思想，而谈感情却能刺激他的行为。如果你想增强说服力，就必须好好处理一个人的感情问题。”同时，康克林还提出了沟通要“动之以情”：要温和，要有耐心，要有说服力，要有体贴之心，意思就是要设身处地为别人着想，要体谅别人的感受。
1.沟通的四策略
（1）全神贯注，主动倾听。老板在与经理谈话时，要对他的意见表现出极大的兴趣，并且要了解他的深层次想法。你让经理把话说完，千万不要打断对方的谈话，匆忙下结论；要能够准确地了解经理谈话的意图，正确理解他的意思。
老板在倾听的时候，不要有任何的小动作，以免分散经理的注意力，打断他们的思路。如看表、翻阅文件、拿着笔乱写乱画、看天花板或东张西望，这些都会使经理感觉到你很不耐烦或者对他的谈话不感兴趣。
（2）作出回应。老板在与经理谈话的时候要与对方有目光接触，使经理感觉到你是在集中精力认真地听他讲话。时不时赞许地点头等恰当的面部表情和适时的目光鼓励都可以让对方产生受重视、受尊重的感觉，这些小小的举动会让经理把内心深处的想法都和盘托出。
老板在倾听的时候，对重要的句子可以进行复述，以表示你非常关注对方：“你刚才说……对吗？”“你的意思是……”“哦，是这样”。这样的回应会让经理们觉得你和他的交流是真诚的。
（3）察言观色，看透其心。有时候，老板光靠语言交流并不能完全了解经理的所思所想，这就需要老板有一种察言观色的能力。无论一个人怎么隐藏自己内心的喜怒哀乐，多多少少都会形之于色，从其眼神及小动作中表现出来。
某著名公司的CEO就说：“由于我始终采取与别人不同的观念来管理公司，所以才有了今天的成就。虽然我们所成长的环境都强调不要看别人的脸色生活，我却总是注意下属的脸色及表情。当然我这样做，不是迎合他们，而是为了掌握他们的心理状态，以便找出符合他们当天心情的指导方法。”
（4）为谈话进行铺垫。每个经理的脾气秉性都不相同，有的人直来直去想说就说，有的人则表面不说，心里却非常有数，所以，企业老板也应该掌握让经理打开话匣子的一些技巧。
1)从兴趣说起。一般闷声不响的经理都会有一种执著的爱好，当你以他的兴趣作为交谈的开场白的时候，就能较敏锐地触动他心灵的“热点”，进而使其产生心理共鸣。
2)从烦恼说起。 不爱说话的经理或多或少都具有一点封闭心理，他既苦于无人知道自己的心事，又不情愿让人真的知道自己的心事，当你对他的烦恼给予理解，并热情地帮助他走出困境时，他就会放下戒备，与你攀谈起来。
3)从评价说起。经理常常希望从老板那里了解他对自己的态度、评价，借以来认识自己。作为企业老板，应以诚心来对经理的言行给予客观的、公正的评价，从而引发他交流的愿望。
2.沟通要做好三个方面
沟通一般有三个方面：探讨问题、训诫、传达信息。其中哪一个方面做得不好，都会对自己和别人产生压力。下面就这三个方面提供一些减轻压力的沟通方法，希望企业老板和经理在日常工作中都能很好地加以利用。
（1）探讨问题的方法。大多数经理都想把工作做好，但这种美好的愿望在现实中却时常落空。每个人都会犯错误，这时候不能一味地批评指责，有些经理是需要给予额外的帮助才行的。在这种情况下，老板可以和经理一起坐下来进行私人性的谈话，并遵循以下的步骤：
● 明确问题。“我想和你谈一下上班迟到的问题，这对其他员工影响不好……”
● 询问对方的想法。“请向我解释一下这是怎么回事。”
● 征询对方的改进意见，并说明你的指导建议。“你准备怎么改进？”“你还能做什么？” “你能不能试一下……”
● 讨论出一个计划，并把它写下来。“那么，我们讨论的计划是……”
● 继续对工作成效的考查。“让我们下周讨论一下成效，好吗？”
沟通应该是双向的交流，要以正面积极的方式探讨问题，老板的问题要提得有建设性；批评别人时要就事论事，不要伤害经理的自尊心。要避免说出类似于“你这么做是很愚蠢的”或“因此，你是个差劲的经理”等此类判断性的批评语句。
（2）训诫的方法。有正当理由时，老板可以给予训诫，这也是领导者工作职责中非常重要的一个部分。如果某经理有意违反公司原则，或者当你所做的一切，如确立目标、进行一对一的沟通、帮助经理改进工作的努力等都不能起到作用时，你就应该给予训诫。为了确保经理、老板和公司的利益，在作出训诫以前，应该口头或书面给予警告。这可遵循以下步骤：
● 明确问题。“小张，我找你谈话的原因是你的服务合同没有达到绩效要求。我们以前已经谈过这个问题，也商讨出了改进的计划。”
● 阐明期望或目标。“你知道，本部门的工作目标是……”
● 说明后果。“由于你的工作表现欠佳，这个月的奖金没有了。但是我希望你不要有什么心理负担，这是公司的正常制度，只要以后能继续努力，你一定会像过去一样出色的。”
● 征询意见，并作总结概括。“小张，我们所讨论的是……我相信你能做到，我期待你在工作中作出更大的成绩。”
训诫会伤害经理的自尊心，危及他们的职业生涯，其反作用可能导致公司的绩效下降，士气低落。因此，训诫这种方法要慎用，即使要用，也要用得恰到好处，要把可能产生的负面效应降到最小。
（3）传达信息的方法。良好的信息传达方法能增进沟通效果，以下三项可供参考：
1）事先整理好要传达的信息。任何重大的政策变化，甚至是临时的决定，都要在最短的时间内传达给经理。如果作为一个信息传达者，不能事先理解并整理好相关信息，就很难有效地传达给别人，沟通的效果当然也就不好了。
2）确定已将信息传达给对方并完全被接受。成功沟通要让对方真正理解我们所说的话。衡量沟通是否有效，不在于你告诉了对方什么，而是决定于对方明白你告诉了他什么。
3）培养出色的聆听能力。所谓聆听，不是倾听别人的述说，最重要的是在听的过程中要判断、理解并给予适时的反馈。如果碰到不理解的问题，应该请教对方给予说明，这样就不会因为误解而产生沟通的压力了。
沟通是一门学问，良好的、不给别人产生压力的沟通更是一门学问，它需要长期的修炼和学习。古时候，有一位富翁，家里请了一位手艺高超的厨子，这位厨子尤其擅长“烤鸭”这道菜。可是，这位富翁从来没有赞扬过厨子的手艺。后来在很长一段时间里，厨子每一次送到富翁面前的烤鸭，虽然美味可口，却只有一只腿。另一只腿到哪里去了呢？富翁心里觉得很纳闷。
有一天中午，厨子把烤鸭端上桌，富翁看到仍是一只腿的鸭子，忍不住问厨子：“为什么每次你烤的鸭子都只有一只腿呢？”厨子回答说：“鸭子本来就只有一只腿嘛！”
“胡说！鸭子明明是两只腿啊！”
厨子不再辩解，就推开窗子，请富翁向外望去。不远处水塘边，有一群鸭子正在打盹儿，每只鸭子都缩起了一只脚，只用一只脚伫立。于是厨子说：“你看！鸭子真的只有一只腿嘛！”
富翁不服气，于是两手用力鼓掌，鼓了数下，鸭子被掌声惊醒，动了起来。富翁得意地说：“你看，每一只鸭子都有两只腿啊！”
厨子听了，不慌不忙地说：“对嘛！如果您在吃美味的烤鸭时，也能鼓掌称赞一下，烤鸭就会有两只腿了。”
此后，富翁每次吃烤鸭时，都不忘真诚地赞美厨子。当然，从此富翁就能吃到两只腿的烤鸭啦！
富翁为什么先前吃不到两只腿的烤鸭呢？因为缺乏激励！
富翁为什么后来能吃到两只腿的烤鸭呢？因为实施了激励！在我国，很多企业老板都不懂得实施有效的激励，他们认为只要给予经理很有竞争力的分红、股票期权，经理就会老老实实地为企业尽心尽力，任劳任怨，因而从不关心经理的心理状态，不了解经理还有更深层的需要。
许多企业、组织之所以无效率，归根到底是由于企业没有对经理及员工进行心理上的有效激励，很多企业和企业经营者还没有真正认识到心理激励的重要性。
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%～30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但如果能通过有效的激励充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%～90%，这对于提高企业的劳动生产率的效果是可观的。日本企业经营之神松下幸之助曾经说过：欣赏别人的长处比批评别人的短处更容易使人成功。
有这么一则故事：
两名保龄球教练分别训练各自的队员，他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想：下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。
教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想：你怎么就看不见我已经打倒的那7只？
结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员则打得一次不如一次。
同样是表达打中了7只瓶而没有打中3只，却可以用激励和批评两种完全不同的方式，其收效也有着巨大的差异。
企业老板应该学会用赞美的语言去鼓励经理。关于心理激励这一点，企业老板需要认真学习和体会。批评通常只教会人们如何去避免遭受批评，而没有教会人们应该如何做对事情。当遭受许多批评时，人们往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。总盯着别人的失误，是一个企业老板最大的失误。
赞美不仅能够增强人们的信心，还会给人以巨大的鼓舞，赋予人一种积极向上的力量，因此，企业经营者应该善于利用赞美来激发经理的斗志，让他们身心愉快；即使他们犯了错误，也应让他们能够心情愉悦地改正。不断的批评只能让经理自己感到失望，而更多的赞美则能使经理对自己有着坚定的信心，从而干劲十足。
一位企业家曾经这样说：“如果我看到我的经理工作出色，我会很兴奋，我会冲进大厅，让所有员工都看到这位经理的成果，并且告诉他们这位经理的工作有多么杰出。这其实也是教育其他人、激励当事人的绝妙机会。”
如果企业老板从来不对经理表示赞赏，时间长了，经理心里就会犯嘀咕：老板怎么从不表扬我？是对我有偏见还是无视我的成绩？结果，企业老板和经理之间的隔阂就加深了。
企业老板应该经常对经理的工作成绩表示肯定，要及时地表达你的思想，要学会适时地表扬和嘉奖你的经理。即使在经理工作表现一般时，也要表示关心和肯定：你最近心情不好吗？怎么会呢？你的工作成果非常好，没有理由不高兴！经理听了这些话后，一定会非常开心，进而主动去寻找解决问题的方法，以证明自己的工作的确非常出色。一些成功的企业老板非常注重利用“翁格玛利效应”来激发经理的斗志，从而创造出惊人的效益。“翁格玛利效应”能促使受激励者化压力为动力，快速适应岗位需要。企业老板如果能够经常给经理一种心理暗示，让他们相信只要自己努力，成功的机会肯定会降临，那么经理的积极性将能够得到极大的提升。以下句子能够很好地激发经理的斗志：
● 你做得很好啊，没有你我肯定会晕头转向的！
● 你绝对没问题，上次那个活动你就策划得很成功！
● 只要努力，你就一定前途无量！
● 你知道的，我一直很欣赏你。放心去做吧！激励经理，特别是高层经理，更重要的是要在经营理念上取得一致，即达成一致的理念型心理契约。
高素质的经理会更重视价值观、理念方面与公司的一致性，因为他们要想取得高收入并不难，很多著名的经理人通常同时有很多家企业愿意邀请其加入，那么谁能够和经理人的理念取得一致，谁就会赢得他们的忠心。1.率先垂范
企业老板如果能够率先垂范、以身作则，无疑对经理有着巨大的激励作用，这能够让他们自动自发地形成一种积极向上的态度，热情地投入工作。
1965年5月，东芝电气公司业绩惨淡，危机四伏。68岁的士光敏夫被邀请作为东芝电气公司的总经理。当时公司的作风华而不实，奢侈成风，经理室及部门主管的办公室都配有专门的浴室和厨房，还雇有专门的厨师。士光敏夫第一天到任就拒绝了经理食堂的菜肴款待，他说：“不是有普通员工食堂吗？到那儿吃就行了。”同时，士光敏夫还决定拆除各领导干部的专用厨房设备，把经理的专职秘书调走。这些举措震动了公司的每一个员工，他们的工作热情不断高涨，公司很快就走出了低谷。
2.给予行动支持
在工作中，经理会遇到很多自己难以把控的事情，或者超越权限的事情，或者遇到各种各样自己暂时无法解决的困难。这时候，企业老板一定要迅速地了解事情的真相，及时地给予经理精神上的鼓励和支持，同时也要尽力给予行动上的最大的支持。要充分信任、大胆放权，这样经理们才能最大限度地发挥积极性和创造性。
失败时也要激励——抚慰
任何一个人在工作中都不会是一帆风顺的。当你的经理遇到困难、垂头丧气的时候，如何激起他们的斗志是一门不小的学问。企业老板应该对经理的失败给予理解，并允许他们有再尝试的机会。如果过多地设置条条框框，只会束缚经理们创新发展的思维，阻碍企业绩效的提高。
关于抚慰激励的方式，我们可以参照玫琳·凯的做法。
有一次，玫琳·凯化妆品公司的一位新来的业务员在跑营销屡次遭到失败后心情极度沮丧，对自己的营销技能几乎丧失了所有的信心。玫琳·凯得知此事之后，找到这位员工说：“听你的前任老板提起你，他说你是一个很有闯劲的小伙子，认为把你放走是公司一个不小的损失呢……”这一番话把小伙子心头那快要熄灭的希望之火又重新点燃了。果然，在小伙子冷静地分析了市场后，他的业绩终于获得了巨大的提升！
其实，玫琳·凯也许根本没有和小伙子的前任老板谈过话，甚至小伙子根本没有那么出色，但是这种抚慰式的鼓励却让这位员工重新找回了自尊和丢失的自信。为了捍卫尊严，他做了最后的一搏，终于以成功增强了自己的信心，也证明了玫琳·凯的眼光的确没有错。与很多企业的老板动不动就对犯了错误的经理或其他员工大声呵斥、动不动就炒鱿鱼的行为相比，玫琳·凯的抚慰激励不是更有效果吗？给予经理高度的信任也是激励其全力工作、愉悦工作的有效手段。信任是人与人之间一种最可贵的感情，尤其是在企业和经理之间就显得更为珍贵。用信任来激励经理，可以让他们在工作中发挥主动性和创造性，点燃他们的工作激情。
卡内基本人对钢铁制造、钢铁生产的工艺流程知道得并不多，但是他手下却有300名精兵强将，他们在专业方面都比他强。卡内基很善于用信任来激励他们，他大胆放权，让这些比他更厉害的人聚集在他的周围，从而获得了事业上的巨大成功。
如果老板对经理总是将信将疑，疑神疑鬼，既害怕他们才能太高难以驾驭，又害怕他们对公司有所保留，不肯尽心尽力，那么经理的积极性和创造性就很难充分地发挥出来，更不要说开创新的局面了。
成功的老板一定信任经理的智慧和才能，接受和支持他们创造性的建议，增强和激发他们的安全感、责任感和自豪感，这是做好一个企业的根本保证。当你发现某个经理原本非常敬业、最近却像是在梦游似的频繁出错，原本非常有时间观念的经理最近经常迟到早退，原本人缘很好的经理连续几天都莫名其妙地对同事发火、牢骚满腹，还有的经理刻意回避公司举办的各种活动，对公司的安排感到不满，等等这些情况时，企业老板应该注意，这有可能是他们向你发出了不满的警讯：他们有不满，又不便向老板直接说出来，便采取消极的形式，以引起老板的注意。
企业老板针对经理的以上情况要采取一些措施，应给予他们抱怨的机会。要知道抱怨其实是件好事，因为这让企业能有机会来改进。
1.了解起因
任何不满都有它的起因，企业老板要想平息经理的不满情绪，就要了解其发生的原因，避免操之过急。了解起因，让经理把抱怨说出来，看看他是因为工作还是生活上的事情产生了不满，再对症下药，找出解决问题的办法。
当经理的抱怨涉及同事关系或部门关系时，除了从他们口中了解事情的原委外，还要听听其他员工的意见，千万不要偏袒任何一方，要以事实说话，作出不偏不倚的公正裁决。
2.接受抱怨
不要总以为如果你对抱怨不理不睬，它们就会自动消失；也不要认为如果你对抱怨不停的经理多奉承几句，他们就会忘掉不满。要知道，没有得到解决的不满将在经理的心中不断升温；最糟糕的是，他们还会向周围的同事发牢骚，同事们还有可能表示赞同，结果一件小事、一个小问题、一个人的抱怨可能扩大为一件大事、一个大问题、所有人都在抱怨的事，这时候问题就很严重了。
其实，抱怨刚开始不过是一种发泄的方式，也许当事人并没有想得到具体的解决办法，而不过是想找一个听众、一个同情者。所以，作为企业老板，应该做经理抱怨的最佳听众，让他们尽情发泄自己心中的积怨。只要他们能在你的面前抱怨，你的工作就成功了一半。
3.处理抱怨
据统计，80％的抱怨都是管理混乱造成的，员工因个人问题而产生的抱怨只有20％。所以，规范企业的各项规章制度、岗位职责、工作流程等是处理抱怨的重要措施。
只让经理发泄不满，却不帮助他们处理抱怨，或是延迟对抱怨的处理，只会加重经理的抱怨，增加他们对企业的不满，久而久之，问题就会越来越严重，企业也就毫无发展可言了。
处理抱怨时，企业老板可以问自己以下几个问题，来帮助自己厘清处理抱怨的思路：
（1）抱怨的内容是什么？尽量让经理以最简单的陈述将抱怨说出来，诸如：“我想要加薪，但是没有得到满足。”“其他部门的人员对我们总是不理不睬。”询问抱怨的内容可以让你了解抱怨的问题是什么、有多么严重，到底是确有此事还是只是经理人单方面的情绪发泄。
（2）解决抱怨的期限要多久？双方应该就抱怨解决的时间达成共识，制定一个时间表，明确解决的目标及步骤。当然，处理小的问题用不着这样大费周折，你只要胸有成竹地告诉抱怨的经理：“你放心，你提出的问题我会在这个星期内给你一个答复。”类似这样的话会让经理觉得你对他的抱怨有足够的重视，并且已经着手准备解决，他的情绪就会稳定很多。
（3）解决抱怨需要什么条件？你要知道对方的抱怨是否属实，就要掌握充分的信息。例如，如果他的抱怨涉及其他人或其他部门，你就要同时了解另一方的情况，不能只听一面之词。你只有有效地、准确地掌握了双方的信息，才能从中斡旋，或消除误解，或解决纠纷，令双方都感觉到你是一个公平的仲裁者。
（4）如何解决这个问题？如果你做了很多的努力却始终无法与你的经理达成共识，此时最重要的一点就是切勿怪罪对方，因为你仍然可以找到其他的方法来解决问题。例如，找你和经理之外的第三方进行仲裁。当然，如果你已经没有能力解决经理的抱怨，那么也许你应考虑放弃与他的合作，这也是非常正常的结局。善于激励自己的人，能够铸就自己的成功；善于激励他人的人，能够铸就团队的成功。因此，成功的经理既要有非凡激励他人的能力，也要学会进行自我激励。1.树立目标
迈向成功的第一步，是有一个你每天早晨醒来要为之奋斗的目标，它应是一个具有挑战性的目标。许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们定的目标太小或者模糊不清，使自己失去了奋斗的动力。如果你的远景目标不能激发你的潜力，你也就不会为目标的实现而努力拼搏。因此，真正能激励你奋发向上的是确立一个既宏伟又具体的远大目标。
2.放弃舒适，挑战自我
舒适的地方只是暂时的避风港，不是永久的安乐窝。你可以在此养精蓄锐，却不能永久地沉迷于此。
不要让自己习惯于每天按部就班的工作和一成不变的工作模式，要不断地寻求挑战，克服自己的惰性，时刻有紧迫感。生命和时间都是极其宝贵的，经理们要学会珍惜，要放弃舒适，迎接挑战，为自己的事业而努力。人在快乐的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得前进的动力。但是，你要知道，令你开心的事不在别处，就在你自己身上。记住，快乐是天赋权利。下面10条能帮助你保持一份快乐的心情：
1．为自己写下十条成功信念，每天起床、洗漱的时候，背诵一次。
2．吃早饭的时候，把当日的计划在脑子里过一遍，明确自己当天的主要工作。
3．出门前，面对镜子大声说一句：“我是最棒的”或“我是最伟大的经理人”。 然后，扬一下拳头，潇洒出门。
4．出门见到第一个人，对他真诚地说：“早上好！”
5．出门见到第二个人，对他真诚地微笑，再打一个招呼。
6．出门见到的第一个要打交道的人，无论是出租车司机还是自己的同事或客户，首先赞美他30秒钟，不要期待回报。
7．只要有时间，就看看自己的计划手册。你可以把当日的计划做成一张小纸条，放在随身的口袋里。
8．先做当日最有希望成功的事情，享受一下成功的乐趣。
9．为每日第一次的成功，在心里呐喊：“太棒了，这么容易就成功了！ ”
10．为某日第一次的不成功，在心里说：“原来这样做不好，我知道了，下次一定会改进！”
撇开志不同道不合的人
对于那些不认同你的目标的人，不妨敬而远之，因为不支持你的人会成为你日后发展的障碍，他们不能理解你，甚至有时候会打击你。你所交往的人会改变你的生活。与愤世嫉俗的人为伍，他们就会拉你沉沦；结交那些希望你快乐和成功的人，你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。对生活热情的人，他们的热情具有强烈的感染力，因此同他们为伴能让我们看到更多的希望，会让我们更成功。想一想，当我们每一次战胜了困难、获得成功之后，是不是心里勇气倍增、信心十足？所以说，哪怕克服的是小小的困难，也会增强我们的信心。
每个人都会遇到困难，既然如此，那么对待困难的态度就非常重要。如果把困难看作对自己的诅咒，就很难在生活中找到成功的动力；如果学会了视困难为机遇，你自然会力量倍增。
真正的运动者总是盼望比赛，越是困难越能激发他们的运动潜力。优秀的企业经理人千万不要因追求舒适的生活而丧失斗志。
我们并不否认人外有人，无论你多么出色，总会有人比你更强。但是，这并不表示我们因此就可以自暴自弃、不再努力。努力胜过别人，能使自己更深地认识自己；努力胜过别人，便在生活中加入了竞争原动力。让自己更有活力和激情，不管在哪里，都不要回避竞争，要满怀热情地去参与竞争，并在竞争中超越别人、成就自己。行动力比什么都重要，经理必须锻炼自己即刻行动的能力。不要沉浸在过去，也不要幻想着未来，要着眼于今天。当然要有目标、计划和行动步骤，这一切就绪后，一定要脚踏实地，赶紧行动。
生活不是过去和未来，而是现在。我们越是认为自己有充裕的时间去做自己想做的事，就越可能在这种沉醉中让绝妙的机会悄然流逝。只有重视今天，立足现在，自我激励的力量才会用之不竭。2 005年，某权威组织进行了一次网上调查，通过对415位经理人（男性，女性）的调研，结果显示的经理人正面临着较大的工作压力，61%的经理人有着不同程度的心理疲劳。由此说明，我国当代经理人的健康状况令人担忧。
在现实生活中，我们的企业经理人确实很累，不仅工作上累，而且生活上累；不仅身体上累，而且心理上累，总之压力很大。那么，这些压力是什么原因造成的呢？
1.信息压力
当代社会是一个信息社会，新理念、新思维、新知识层出不穷，各种传媒带来的信息让我们应接不暇，作为信息社会中的人，不得不去主动接受，而作为企业中坚力量的经理，不注重学习肯定是不行的。无形之中对经理们造成了很大的压力。
另一方面，社会对知识层次的较高要求与个人的实际水平存在差距，经理们必须努力缩小这种差距，比如专科学历要读本科，读了本科还要上研究生，为了满足信息社会的需要，必须参加各种培训等，这都给经理们造成了很大的压力。
2.任务压力
任务压力可以说是经理们最直接面对的压力，这种压力包括两个方面：一是工作量的压力。经理们因为任务繁重，不得不每天加班加点地超负荷工作。二是工作标准或工作质量的压力。作为经理，企业一般都会对他们的工作标准和工作质量作出严格规定。比如，对销售经理的产品销售量、市场占有率、资金回笼时间都有严格规定，经理们必须全力以赴才能完成任务。如完不成就不能兑现薪酬，甚至面临着被降级使用或炒鱿鱼的可能。
3.角色冲突
作为社会人，我们必须扮演多种角色。比如，一个人在家对孩子来说是父亲，对妻子来说是丈夫；在企业里又是总经理、部门经理等；如果在社交场合，就有可能是“主持人”、“特邀嘉宾”等。
那么，角色冲突是如何形成的呢？经理在企业中宴请客户，必须陪客人喝酒；但对医生来说，他是胃溃疡病人，这种病又不能喝酒，这就造成角色冲突。再举一个例子，对公司来说内部有不能搞特殊化的规定，如，公司要求所有员工必须上班打卡，但公关经理这一角色因忙于应酬，常常深夜才能回家，如果第二天上班打卡肯定是很难做到，但又不能违背公司的规定，所以这位公关经理的心中就产生了角色冲突。因角色冲突造成的压力，对经理造成的伤害是巨大的。
4.角色模糊
在管理学上有一个“手表原理”。一个人有一块手表很容易确定时间，如果同时拥有两块手表，就很难确定时间了。这可以说是角色模糊的最好例证。现在很多经理一提到工作上的压力，就扯到人事上，这实际上大多是多头领导造成的。同样一件事董事长安排要这样办，总经理却作出几乎相反的安排，这种角色模糊的处境让经理们承受着巨大的压力。
5.人生目标发展不平衡
对经理来讲，人生目标也许是个大问题。就人生的终极目标来说，也许就是追求幸福。然而，幸福从何而来？并不是一个人在事业上成功就会幸福。台湾NLP传播学者尚致胜认为，人生平衡式目标应包括心智成长、亲子教育、两性关系、人际沟通、事业发展、生涯规划六个方面。这六个方面哪个方面出现问题都有可能对人们造成压力。
作为经理，一方面要关注事业的成功，另一方面还承担着孝敬老人、教育子女等家庭义务与责任。多重的角色使经理们承受着很大的压力。
总之，在每一位经理身上，上述压力都不同程度地存在着。这些压力不仅会影响企业的绩效和经理事业的发展，而且会使他们的生理压力加大。作为企业的老板，要多理解经理的处境，尽量为他们创造一个相对宽松的环境，给予他们更多的关爱与支持。同时，经理自己也要学会利用一些减压措施来维护自己的身心健康，保持身心的平衡。经理的压力可能来自于工作，也可能来自于生活，但它们都会影响经理的工作效率。老板有责任帮助他们减少不必要的压力，从而使经理们能够心情愉快地工作和生活。以下一些办法在许多企业试用过，被证明是行之有效的，有需求的老板和经理不妨一试。
1.帮助经理们释放情绪
（１）宣泄。宣泄是一种发泄方式，即通过某种途径把自己的积郁排放掉。宣泄的途径很多，性格外向的经理可能会找个地方高声大叫，或借助某个机会与他人产生冲突等；性格内向的经理可以把心中的积郁写在纸上，然后把它扔进垃圾箱。
宣泄是一件私人的事情，老板往往爱莫能助。其实，有些优秀企业在这方面还是做得很好的，可以借鉴。比如，日本一家企业专门设置了一间“宣泄室”，在宣泄室中放着一些玻璃器皿和木偶。玻璃器皿都是易于被打碎的，专供员工发泄使用；木偶的外形甚至是企业经营者的人像，供员工选择发泄。更妙的是，在宣泄室的出口有一个记录本，宣泄后的员工可以把自己对企业的意见写到记录本上，供该企业管理者参考。
（２）公开讨论工作中存在的问题。对于工作要求超出了经理的能力，如设定了不现实的工作期限、工作超负荷等，或是对工作方式、管理方式不能接受的情况，实际上只要通过公开讨论，就能使经理的郁积心情得到释放。
（３）设立“谈心室”。聘请专家在“谈心室”为经理们解除心理压力，企业老板也可以抽出时间直接与经理面对面谈心，使他们在倾诉中化解心理烦恼。
2．对经理进行压力咨询
咨询是最常见的一种压力缓解方式。每个人几乎都有咨询或被咨询的经历。当人们由于压力闷闷不乐时，一般都会主动找自己的好友或自己的父母倾诉，并且征求对方的意见。有时，即使是自我倾诉也可以达到缓解压力的目的。
比较专业的咨询方式是心理咨询。心理咨询是指专业心理咨询人员通过语言、文字等媒介与咨询对象进行信息沟通，以矫正咨询对象心理偏差的一个过程。
作为企业的老板，应该学习一些心理咨询方面的专业知识，能够为经理们提供简单的心理咨询服务。在咨询过程中，应该掌握以下几个原则：
（1）尊重。在咨询过程中应该尊重经理，并且给予他们充分的信任，让他们能够畅所欲言。
（2）保密。要对经理所讲述的内容保密。
（3）和谐。咨询人员和经理应始终保持和谐的关系，这种关系有时需要很长时间才能建立。
（4）疏导。整个咨询就是一个疏导的过程，咨询的目的就是帮助经理们减轻压力。
（5）自愿。经理是否愿意接受咨询，是否愿意讲出实情，完全取决于他们的自愿。如果强迫经理去做一些事情，那么咨询就会变得毫无意义。
（6）预防。在很多时候，并非一次咨询就能解决问题，它是一个长期而缓慢的过程。所以，当事态还没有发展到非常严重的时候，就要及时地进行预防性咨询。
3．对经理进行引导
通过引导也可以达到减轻压力的目的，像修正经理的发展目标、培养经理的兴趣爱好等，都属于引导的内容。
有些经理年轻气盛、好高骛远，给自己制定了非常远大和宏伟的发展目标，但现实离目标差得很远，这样的目标越高，经理受挫折的可能性就越大。所以，帮助经理根据自身的条件，确立适当的目标是非常重要的。
性格内向的经理有时会孤注一掷，陷入抑郁的泥潭不能自拔。这时老板就应通过举办一些娱乐活动等方式来转移其注意力，并且培养他们的兴趣爱好，从而缓解他们的压力。
4．举办集体活动
以下集体活动对缓解经理的心理压力都非常有效：
（1）定期举办郊游活动，借山水之美解除身心疲劳。
（2）参加公益活动，如植树、爱心活动、老人关怀等。
（3）举办集体活动，如歌咏比赛、书法、绘画、体育比赛等。
（4）成立公司内部非正式团体，如爱心社、棋类协会、球类协会等。
（5）准备一些益智性娱乐玩具，供经理和普通员工在工作间隙用于消遣。
5．改善工作环境
尽量使工作场所空气流通，降低噪声，增加一些绿色植物，也可以摆放一些怡人的香花，养缸金鱼，张贴些照片、风景画等；还可以让经理自己装饰办公室、自己挑办公桌椅；在连续工作一小时后实行集体放松，要求他们集体做深呼吸，每天做10～15次，每分钟呼吸12～16次，也可以做一些肢体伸展运动，以缓解肌肉张力，加速血液在体内的循环，帮助把氧气输送到大脑；在感到经理们的工作压力较大时，可播放一些轻松或者另类的音乐，使他们处于一种放松的状态，从而达到减压的目的。
6．制定宽松的工作规范
宽松的工作规范可以很好地调节人们的情绪，减轻工作的压力，这些规范包括：安排下午茶、水果等；让经理们着便装上班；实行弹性工作制，让经理们自定工作时间；保持消遣娱乐和工作之间的平衡，给娱乐分配时间，让经理们感到轻松自在；合理安排好度假；等等。
7.其他减轻工作压力的小措施
以下是帮助经理减轻工作压力的一些小措施，请仔细阅读，看能否对减轻你们公司经理人的工作压力有所帮助：
● 认同经理的工作价值。
● 安排任何一项新工作前，认真考虑一下该项工作所需承受的压力，并依据经理的实际能力逐渐增加每天的工作量和复杂程度。
● 规定每工作一个小时休息两分钟，每完成一件工作让经理在笔记本上“勾”去一件。（研究证明，这样有助于培养经理的成就感。）
● 告诉经理们，把问题看成机会，鼓励他们互相支持。
● 用公开讨论工作中存在的问题的形式来减轻经理的压力。
● 经常了解经理在与其他人一起工作时是否感到有压力。
● 只接受那些有价值的新观点，而不接受那些仅仅流行的观点。
● 必须清楚地认识到，任何事情都不可能尽善尽美。
在以上减轻经理工作压力的方法中，哪些是你平时工作中经常做的？哪些是不经常做的？哪些是从未做过的？请你有针对性地对自己的经理进行个性化的心理顾问服务。经理的心理压力因思维模式、行为模式、批评模式及时间管理而产生，要摆脱或减轻心理压力，就必须培养无压力的模式。
培养无压力的思维模式
在生活和工作中，有很多压力来源于不切实际的思想和信条，因此，改变容易产生压力的思维模式是摆脱压力的一种根本方法。那么，如何改变自己固有的思想？如何给自己创造一个轻松的思维空间呢？
1．摒弃不切实际的信条
好好思量一下自己内心的信条，并评估它们在你的生活中起着怎样的作用。找出那些不符合实际的且可能会引发压力的信条，尝试去改变它。记住，你只是一个普通人，而不是超人。对自己宽容些，不要自寻烦恼。
2．避免负面的思维
避免负面的思维可以帮助我们以一种正面积极的眼光来看待事物，并可以管理我们的压力等级。当你实际的想法只是“不方便”、“烦人”或“讨厌”时，不要因为自己的情绪极端就使用某些极端的词语，如“恐怖”、“可怕”或“灾难性”来夸大问题的严重性。
你也最好不要使用“必须”、“应该”和“不得不”这样的词语，当你想到这些词语时，请把它们改为“我最好”、“我喜欢”。
3．不要“非此即彼”
在日常工作中，需要避免用极端的语言对事物或人进行评论，如“极好”和“极不好”。在很多时候，这种极端的评论、判断会使人感到不自在，无疑会让人产生压力感。
此外，不要为本不该由你负全责的失误而责备自己。当然，一味地责备其他人、对某个问题全然不负责任的态度及行为方式，对自我发展也是没有什么好处的。
4．进行积极的自我交谈
“自我交谈”对人们的思维习惯有着非常大的影响。通过重新设计自我谈话，可以提升对自身前途的期望值。自我交谈可以是积极的，也可以是消极的，它取决于你对过去经验的总结。
积极的“自我交谈”如：“这次讲演很不错。我很酷，我可以使他们感兴趣。”
消极的“自我交谈”如：“我对此感到非常害怕，每个人都比我知道得多，他们不愿听我的讲演。”
经理在自我交谈时，要有意识地引导自己朝着正面积极的方向去思考问题。
5．提防消极思想
在现实中，许多人的思想都比较消极，这些消极思想可能成为人们通往成功的强大阻碍。思考一下近来你曾经感到压力的情况，你认为它们是帮助你成功了，还是加固了你认为自己是失败者的想法？试着改变某些词语，以确立一种积极的思想。
把消极思想和某些消极语言的记录保留下来，经常看看你已经改变了多少。千万不要让消极思想毁了你的人生。
6．学会换位思考
换位思考是创造没有压力的一种思考模式，某件事情对你来说感觉有压力，但如果站在对方的立场上思考一下，也许问题就能迎刃而解了。
以上是经理使自己的思想远离压力的6种方法，在工作和生活中不妨灵活运用，相信你定会摆脱心理压力的困扰。在工作和生活中，难免会出现很多让经理处于被动或不知所措的情况，这在无形之中会给人一种压力。
一位新上任的经理曾经这样描述自己从起床到中午之前的心情：“清晨，当我在闹钟的响声中跳下床，急急忙忙地漱口擦脸的时候，我想到了埃菲尔铁塔似的文件格和上司那十分严肃而又愁眉不展的脸。吃饭的时候，我的胃口一直不大好，像吞了一条虫似的。”
“电话的铃声简直是搜魂魔音，使我本来烦躁不安的情绪越来越坏，我已经无法再忍受下去了……”
“当我刚从下层升任为主管时，我吸烟吸得更多了，有时回到家里后会痛哭一场。我常常告诉丈夫，我太紧张了，我不知道如何去应付。”
尽管很多优秀的经理被认为是企业的“中流砥柱”、国家的“经济脊梁”，“精明强悍”、“春风得意”几乎就是他们的标志，似乎享有金钱、事业、名誉的他们，理所当然地应该拥有世间最令人向往的幸福生活。但是，耀眼的光环却遮盖不住他们深藏其后的焦虑、孤独和苦闷。特殊的职位、特殊的工作性质，也会让这些看起来风光的经理们有着常人没有的各种压力和苦恼，他们中的不少人经常处于悲观情绪的漩涡之中，或者因长年累月高强度地工作形成了难以摆脱的心理问题，他们当中甚至有人发疯、自杀……
不要认为经理们已经坚强到可以应付一切问题，也不要认为他们的优秀可以贯穿到其生活的各个领域。也许，你看到的是他们的才能，却没有发现他们的另一方面：有些人也会把羡慕的心情转变成嫉妒的心理；或者为了压倒其他人，千方百计地给别人下绊脚石；为了赢得老板的好感和下属的爱戴，机关算尽……如此种种，最终会导致企业内部的恶性竞争——人与人互相拆台。众多的压力会使经理人产生各种不良的心态。竞争是企业生存的原动力，也是经理们工作的原动力；但是不良的竞争则会使企业陷入泥潭，严重阻碍生产力的发展和绩效的提高。
不仅竞争会产生压力，其他一些诸如人际关系、工作瓶颈、生活困惑等也会使经理们的心态产生扭曲。在本已繁忙的工作之余，经理们自己的私人空间越来越小，可以思索私人生活、反省自我的机会越来越少，很多经理只是在机械地被永无休止的工作推着向前进，却不知道自己脚下的路到底通向何方……
经理是企业的中流砥柱，是为企业创造效益的中坚力量，每一个企业都应该充分重视经理们的发展，尤其是注重他们的心态，处理好企业和经理之间以及经理相互之间、经理与员工之间的关系。但现实是，我们的企业在这方面却做得很少很少。
试问，在你的企业中有以下现象吗：
● 在平时的工作中，经理们会不会总是单枪匹马、独来独往？
● 他们愿意服从企业的各种规定吗？经理之间是否经常相互沟通呢？
● 经理们会不会为自己的职位或奖金、工资而不停地发牢骚？
● 当某位经理在工作上有失误的时候，你是否了解其中的真正原因？
● 当企业的经理们像“闷葫芦”的时候，你是否知道他们此时的心境是怎样的？
在企业中，不仅普通员工的情绪需要安抚，经理的问题也会层出不穷，让企业的老板头疼不已，所以，企业的老板要对经理的心态给予高度的关注，并进行有效的管理。
相信你通过阅读并实践本书所介绍的方法，一定能够和企业的经理们建立起有效而顺畅的合作关系。
关于经理心态管理
随着时代的变迁，企业的管理也应市场的需求和变化而发生了改变。例如，多年以前的你，曾经为了提高工作效率，不断地增加员工的工作量，或者延长员工的工作时间等；而现在，你是靠提高科学技术水平和改良生产工具来达到这个目标。
提到管理，人们就会想到企业的生产管理、人际关系管理、档案文件管理等，但是却很少有人会想到心态管理。而随着社会节奏的加快，有越来越多的企业开始关注这方面的问题，也在不断地加强对这方面的管理。
本书所讲的内容是经理心态管理的特别模式，它作为一种长期的针对经理心态管理的训练模式，直接解决经理的心态问题并修正其不良的想法和行为。这是我在参阅了很多相关书籍并在“心灵财富”培训中长期摸索出来的一套方法，适合企业老板，也适合经理本身。
本书围绕企业经理心态管理的六个方面展开，深入探讨了经理的心态状况，提出了解决心态问题的具体方法。针对企业经理所产生或者可能产生的问题进行修正，通过各种方式使他们产生心理状态的改变——思想和信念系统的改变——最终引导其行为的持久改变。
如何使用这本书
好书就好比是一把好剑，只有真正了解它的人，才可以去掌握它、运用它，它也才会发挥最大的作用，捍卫它的主人。剑之真谛——剑法之所在，而这本书就是这样一把好剑。如何才能使它发挥最大的作用呢？请参考以下的“剑法心得”：
（１）作为一本教案、一个管理的工具。在日常生活中，空闲的时候，不妨翻开这本书来看看，领悟心态管理之道，也许这会给你带来意想不到的惊喜，激活你的灵感火花。
当遇到心态管理方面的问题却找不到处理的方法时，请查阅本书，它可能会帮助你找到解决问题的办法。
（２）作为一位朋友来对待。当企业与经理之间在沟通上出现问题的时候，不妨到本书中寻找方法，参考书中所讲的要点，问题也许就会迎刃而解。
本书从心理学的角度讲述了企业应该如何运用心理战术来很好地管理经理的心态。
（３）作为心态管理的参考书。任何有关提供管理方法的书籍，都只能作为参考，通过阅读这些书籍来丰富个人的经验，从中领悟到合适的管理方法。当然，经理自己也可以将本书作为自我管理的工具。前言
开篇语经理心态影响企业绩效
心态管理第1课有效沟通
企业老板与经理的沟通12
随时敞开办公室大门 13
经常接触下属13
拉近与下属的距离 14
使用意见箱和电子邮件15
主动支援16
关心经理的需求16
让开会成为真正的沟通18
经理与企业老板主动沟通20
主动反馈20
主动了解老板对自己的评价21
沟通随时随地22
老板与经理进行会谈22
心态检查23
了解经理的性格特征26
会谈前的准备30
会谈的注意事项31
会谈前的日程安排32
会谈的形式34
连接前后两次会谈40
给予激励41
阶段总结44
反馈44
沟通的原则45
沟通的策略48
心态管理第2课高效激励
对经理进行心理激励56
真诚地、公开地赞美56
在不经意间进行鼓励——暗示58
表达相同的经营理念58
用行动给予支持58
失败时也要激励——抚慰59
一种强大的激励——信任60
倾听经理的抱怨60
经理的自我激励62
树立富有挑战性的远景目标63
保持乐观的情绪63
撇开志不同道不合的人64
敢于竞争，直面困难64
立足现在65
心态管理第3课摆脱压力
工作减压措施71
摆脱心理压力74
培养无压力的思维模式74
培养无压力的行为模式76
学习无压力的批评模式79
进行无压力的时间管理81
摆脱工作压力83
培养无压力的工作态度83
创造无压力的工作氛围85
进行无压力的工作会议89
心态管理第4课情绪管理
帮助经理拥有良好的情绪93
帮助经理调整情绪94
评定情绪强度95
调整特定情绪97
经理情绪管理的策略99
经理的自我情绪管理100
心平气和，不要轻易发怒100
应对愤怒的几种方法101
摆脱焦虑的情绪102
克服消沉的情绪105
培养豁达开朗的情绪106
做到胸襟宽广106
拥有成功的品格107
要学会爱自己108
心态管理第5课矫正不良心态
经理心态类型113
对经理心态的期望116
心态决定成果119
识别核心信念121
不良心态的矫正122
学会看到积极的方面123
远离消极心态125
放弃职场不良品质127
心态管理第6课塑造阳光心态
认识自我131
认识自我的性格特征132
认识自我的兴趣133
认识自我的需求133
认识自我的价值观134
认识自我的能力134
提升自信135
关注自己的优点，时常鼓励自己135
充分自信，塑造形象135
增加成功的体验136
营造良好的人际关系137
走出自我封闭的小圈子137
让自己拥有受欢迎的品质138
从难以相处的人身上学到东西140
经营人际关系是投资而不是浪费141
提高情商141
划定心理界限，控制情绪141
放弃无谓的抱怨142
砍掉一切浪费精力的事务143
尝试另一种生活方式，拓宽视野143
找一个鲜活的榜样144
规划职业生涯144
设立目标145
自我评估146
对职业生涯机会的评估146
职业生涯路线的选择146
制定行动计划与措施147
慎重跳槽147
积极心态的塑造148
善待自己148
开发潜能148
积极思维149
利用暗示塑造好心态151
谅解和宽容周围的人和事153
把事情做成而不是消极等待154
后记155企业家们都越来越认识到心理学对企业生存、发展的重要性，人的行为模式与企业核心竞争力之间的关系复杂而微妙，人力成本已成为企业支出的最大成本。经济心理学也越来越受到人们的重视，企业的竞争优势与企业的心理学应用水平之间的关系备受关注。在这种情况下，有必要把心理学应用的实战理论引入企业管理，用作企业发展战略的重要工具之一，有条件的企业可配备“企业心理师”，企业老板也可以成为经理的“企业心理师”，这样老板就能更好地帮助经理们形成良好的心态。
心态的好与坏决定一个人发展的方向和生活的轨迹。拥有积极心态的人，能够按照自己选择的道路顺利而愉快地走下去；而一个心态消极的人，在各种压力面前就有可能萎靡不振、精神焦虑，因而无法取得事业的进步和成功。事业成功的人，往往是那些能够以积极的心态去做他自己想要做的事的人。
心态好比一颗种子，把它培植在肥沃的土壤里时，它会发芽、成长，并且不断地繁殖，从一颗小小的种子变成数不尽的果实。这就是心态之所以产生重大作用的原因。积极的心态能够激发起我们的所有聪明才智，而消极的心态却像蛛网缠住昆虫的翅膀一样，束缚着我们，使我们的才华不能得到发辉。
心态问题是一个带有全局性、长期性、基本性的问题，经理的心态更是如此。如果他们的心态有问题，不仅自己难以在企业里立足，而且还会对员工、客户等造成不同程度、不同形式的伤害，这些会直接影响企业的绩效。
下面，让我们来看看经理通常比较容易有哪些不良的心态。
1.自视清高，造成企业内部不合
在很多企业里都可以见到经理自视清高的现象。很多经理的能力的确很出众，于是他们就以为有了恃才傲物的资本，对下属和平级同事不屑一顾，甚至对老板也是挑三拣四，认为其限制了自己能力的发挥；更有一些经理，本来能力平平，却总以为自己才高八斗，觉得别人的建议都是目光短浅、不值一提，于是我行我素甚至独断专行。
还有的企业里存在着以下的情况：市场部的轻视技术部的，技术部的轻视市场部的；出了什么问题，大家总是在互相埋怨、推脱责任，从来都不去找自己身上的毛病。
其实，同在一个企业里工作，别人有困难时就应伸手帮忙，要知道每个人都有需要别人帮助的那一天。千万不要总是站着说风凉话，事不关己高高挂起，这样做的结果是：企业不会进步，自己也得不到发展。
2.自私自利，增加内耗
正是因为经理相轻，他们相互之间就不能合作，更会使经理产生私心，从而变得视野狭窄、眼光短浅，缺乏团队精神，整个企业也像一盘散沙，没有什么团队精神可言。
在企业里，现在流行着一种制度——绩效考核。对此，有一些部门经理觉得很不合理：他们一算，自己的奖金要变少，还要被企业考核。于是，背后说坏话的有，开会大吵大闹的有，不闻不问的也有，种种姿态，不一而足。
某个企业员工曾经说过：“不至于那么严重吧，不就是搞绩效考核吗？一个制度而已。”其实制度本身并不是不好，但是损害了某些人的个人利益，于是这个事情就变得复杂了。那些有意见的经理不会说自己的奖金变少了，而会说本部门的奖金变少了，本部门的风险变大了，甚至挑起部门员工对制度的敌意，给老板施加压力。这样一来，一个很简单的事情就变得非常复杂了。
我们很多企业的职业经理人其实很不职业，根本没有团队精神，他们把个人或者部门的利益凌驾于整个组织之上：开会讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”。一个缺乏团队精神的企业，内耗就会增加。一些企业的老板，有40％的工作时间用在解决企业的内耗上。如果一个企业内各部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多，经理的私心太重，不会顾全大局，他们就会在企业内明争暗斗，进一步增加企业的内耗。
3.人前不说真话，人后乱说坏话
做经理免不了经常和人沟通，如果相互之间不能坦诚相待，大家总是相互猜疑：“我知道他是这样看我的”；“他肯定在老板面前说了我的坏话”；“这个事情我不好说，我不想惹麻烦”。人前不说真话，人后乱说坏话，那么企业的市场问题、生产问题就会变成人际关系的问题，简单的问题就会越搞越复杂。
经理心态不好，做人不诚信，就会对同事不讲诚信，对老板不讲诚信，对客户不讲诚信。这样的经理会严重影响企业的形象和效益。
我们来看看下面的案例：
A：“告诉你一个好消息，我被提升为人事部经理了。”
B：“人事经理嘛，就是老板的传声筒，没有什么大不了的事，做这个职位只有死路一条，千万不要做啊！”
A感到非常疑惑，不知道如何是好。后来他才知道，B很久之前就盯上“人事经理”这个职位了，他只是因为失败而不甘心，因而产生了嫉妒心理。
董事长：“不知道各位经理对这次的计划有什么意见呢？如果有，不妨提出来吧！”
经理A：“我觉得这个计划很不错，我没有什么意见。”
经理B：“还行吧！”
经理C：……
（回到办公室以后）
经理Ａ：“我觉得今天的决议太差了，也不知道是谁的馊主意！”
经理Ｂ：“我也觉得是。如果这么做计划，下个月工作还怎么做啊！”
经理Ｃ：“唉，董事长怎么搞的……”
一般企业老板在开会结束时通常会问：“大家还有什么意见？”这时，大家都是全体沉默。可是一出会议室，那些“没有意见的经理”会马上跑到自己的办公室，门一关就开始开小会，发表自己的反对意见了。
4.做“烂好人”，影响绩效
中国人很喜欢按照“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个企业的行为。企业要裁员，就会有人说：“他人很好，企业为什么要炒掉他？”
绝不能用这样简单的标准来衡量人，企业的员工没有什么“好人”与“坏人”之分，评价的标准应该是看他是不是合格的企业人。如果对企业没有价值，再好的人也不能要。
某企业的绩效考核制度中规定，每个部门每年必须有5％的员工被评为不合格（实际上最初定的是10％）。不合格就意味着要被炒掉。当这个决议提出来的时候，就有很多经理反对。他们觉得下属的员工都是跟他出生入死的好弟兄，如果把他们炒了，自己太没有义气了。
经理Ａ和员工Ｂ是很要好的朋友，Ｂ是Ａ带进企业的，也为Ａ献过很多良策，也给企业带来过很不错的效益。可是在绩效考核制度中，Ｂ被定为不合格。按照规定，企业就要把B炒掉。经理A找到老板为B说情。
经理Ａ：“老板，他是一个很不错的员工。你就再给他一次机会吧。”
老板：“你要明白，这是企业不允许的，你也是知道的，如果每个人都来求情，那么这个制度还要不要？”
经理Ａ：“可是……”
老板：“没有什么可是的。劝你不要那么爱做好人，私人交情和工作是两码事。”
……
一些经理就是喜欢做“烂好人”，不愿对别人作负面评价，所以绩效考核总也推广不了。其实在当“君子”的背后，掩藏着的本质是这些经理缺乏自信，害怕对下属作负面评价会引起下属的反击。所以，企业老板要让经理们树立起信心和威信，不要因为一些小事而使经理们失去自我。
5.把责任推给别人
很多企业的经理总抱怨老板不授权，嫌自己权力太小，无法管理员工，可是真正遇到麻烦的时候，他们又会把问题推给老板：“你看怎么办？”他们觉得自己在企业里根本就发挥不了什么作用，因为老板不相信他们。
经理们应该清楚一点：你拿的薪水比员工多，权力比员工大，那么问题就应该由你来处理，不然老板要你做经理干什么？可是很多企业的经理却总是把权力与责任分开，只想要权力，不想负责任。其实，权力与责任总是对等的：你有多少权力，就要负起多少责任。
中国有句古训：“知天知地知彼易，知己难。”意思是说，人可以知道除自己以外的任何事情，就是不能自知。例如，在企业进行员工培训的时候，大家群情激昂，口头上的口号喊得很好，但是一回到工作中，该犯的错误继续犯。因为在培训的时候，看到的总是别人的问题，等到了工作中结合自己的问题时就另当别论了。
6.不能容人，难有作为
一个人的成就有多大，取决于他的胸怀有多大。
某企业有个部门经理，在企业创立初期为企业作了很大贡献，企业也一直在努力培养他。但这人心胸特别狭窄、私心特别重，这是一个很要命的缺点。他几乎永远站在自己的立场上去考虑问题。比如，他认定他的上级（总监）不如他，但年终奖比他高，这令他无法容忍，所以他经常跑到老板那儿去说该上级的坏话。
其实，别人能做你的上级，肯定有他的长处，即使别人有问题，也应该与他达成谅解和共识。原因很简单：你们是为一个共同的目标而工作，而他是你的上级。
如果一个经理心胸狭窄，总是认为别人不行，那么无论他的工作热情有多高、能力有多强，他都不可能走到更高的管理岗位上。这就是人们常说的“性格决定命运”。
与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处，是对一个人胸怀的极大考验。要知道：做大事的人的胸怀都是被反对者撑大的。
摩托罗拉的总裁高尔文喜欢驾船航海，万科的总裁王石喜欢登山，那都是练胸怀去了。人面对大海和高山的时候，心胸自然开阔，连心思都要透亮些。所以一个经理要出去多见见世面、多长长见识。老窝在办公室那么一丁点儿地方，做手头那点事情，怎么大气得起来？
作为老板，不但要对经理们有宽容之心，同时也要教会他们用宽容之心去处理团队成员之间的关系。这样才可以让整个企业的员工上下一心为企业服务、为企业效力。
7.只顾赚小钱
当经理只想为自己赚钱的时候，心态就有倾向性了。作为一名经理，要想为企业创造更多的利润，就必须赢得老板、生产者、消费者、合作者以及各个方面的支持。在社会上，不单单是经理在追求利益，各种利益的相关者也都在追求自己的利益。
有些经理很“聪明”，很会使用诸如高压、欺骗等手段，就像武侠小说里面那些放暗箭的人。要知道这样下三烂的手段在短时间内会有效，但从长久来看，不但不能为企业带来利润，还会损害企业的形象。
为什么许多企业留不住员工？为什么许多企业留不住客户？为什么许多企业留不住支持者？原因虽然有很多，但经理过于自私也是其中的原因之一。有些老板之所以赚不了大钱，就是因为他们缺少那些真正愿意为企业工作的经理团队。
8.投机取巧，耽误前途
在这个社会里，搞经济的人的确要善于取巧：该抓的机会应该抓住，该拉的关系应该拉紧，该靠的政策应该争取，该使的招数应该使用。问题是光靠这些奇巧的东西是干不成大事、赚不了大钱的。兵家打仗靠“奇”与“正”，企业经营同样也靠“奇”与“正”。古语道：“天道酬勤。”人生在世，生活要勤，学习要勤，工作要勤，经营也要勤。不踏踏实实、勤勤恳恳地下一番功夫，只想取巧，是不会有前途的。
9.固执己见，影响决策
经理不能没有主见，但也不能固执己见；不能没有自信，但也不能骄傲自满。当经理要作决策时，应以恰当的方式与老板商量，然后再作定论，因为战略决策正确不正确、高明不高明对企业发展至关重要。
但总有一些经理在作决策的时候，不喜欢或不愿意听取下属或专家的意见，尤其是不喜欢听反对的意见，他们把自己视为一名无所不知的英雄。殊不知，由于受到知识、信息、行业、地区、观念、意识等方面的局限，一个人拿定的主意往往是不正确的，甚至是十分有害的。
经理除了有上述几项不良心态外，还有着复杂和多样的职业心态。在以下的内容中，我们会作具体分析。
企业的财富增长与企业经理心态的关系越来越密切。在未来的市场竞争中，真正获胜的一定是那些拥有健康心态经理人的企业。企业拥有积极心态的经理越多，企业的胜算就越大。一项对经理生存状态的专题调查发现，经理有“25种锥心之痛”，包括人际关系、工作压力等各个方面。社会的变化越来越快，经理也变得浮躁和紧张起来，很多心理问题就是由于精神紧张而引发的。
很多年轻的经理常常感到工作繁忙，心理压力过重，心力疲惫；有的经理因为亲情减少而引起心理失衡；有的经理因和朋友间缺乏沟通，内心的孤独感加重；不少中年经理缺乏安全感，心理承受能力下降。
种种迹象都表明，经理的心态问题涉及人数之多、范围之广、程度之深、影响之大，已远远超出了人们的想象！
2005年11月12日，某著名企业的经理张某突然从二十层楼跳了下去。在对他的死因的调查中发现：他的妻子和６岁的女儿不久前曾被入室行窃的歹徒杀害。从此，以前那个充满活力、积极向上的他变得十分沉默，与周围的人几乎没有什么交流，他的思想和行踪几乎无人知晓。
有一次在公司开会的时候，他无缘无故地大发雷霆，吓得所有在场的员工都不敢讲话。后来，他才对别人倾诉说，他在开会的时候突然想起家中只剩下他一个人，感到上天如此残酷，不由心理失衡，情绪失控。也许正是这种情绪一直压抑着，得不到排遣，最后就发生了开头那一幕。
2006年，浙江一家服务企业老板的得力助手张良，由于工作出色，被老板看中，入职还不到一年就坐上了总经理的位子。
然而，成为总经理的张良却没有在新的岗位上继续发挥他的才干。很长一段时间里，张良像换了一个人似的，整天无所事事，就在办公室里对下属发号施令，打私人电话，对老板也是忽冷忽热。老板觉得他辜负了自己的期望，就把他重新降为普通员工。这时候，张良突然又恢复了常态，工作非常出色。这种现象让老板迷惑不解。后来老板才了解到，原来张良很不适应独自坐在一间办公室里。一进办公室他就心烦意乱，同时感到压力重重，索性就自暴自弃。等做回普通员工后，他的心态又恢复了平静。
从以上两个案例可以看出，经理存在的心理问题由于缺乏沟通的渠道，往往会引发不良的甚至是严重的后果。
经理是一个公司的灵魂。他们在事业上的风采被很多人所羡慕，但他们当中很多人却常年受着各种压力的困扰：生活和工作不分，导致家庭问题的衍生；新生代人才的涌入，造成被淘汰的危机感，因而与下属关系紧张；儿女教育的难题等。高级管理者面临的压力是普通员工的几倍，甚至几十倍。由于他们特殊的工作性质和社会角色，决定了他们寻求心理帮助和宣泄的机会通常比其他群体要少得多。
解决经理的心态问题，沟通是非常必要的。没有沟通，就不知道经理的心理状态；不知道经理的心理状态，心态管理就无从做起。所以，企业老板要充分做好与经理的沟通工作。沟通并不是一种本能，而是一种能力。也就是说，沟通不是人天生就具备的，而是在工作实践中培养和训练出来的。
沟通并不需要有专门的场所、专门的地点和专门的时间，只要有心，企业老板可以随时与自己的经理进行沟通。沟通是一个双向的过程，企业老板充当着非常重要的角色。在实际工作中，经理往往会产生这样或那样的心态问题，他们非常希望得到老板的指导和建议。此时，老板应该敞开办公室大门，随时欢迎经理们进来。
福特汽车公司北美市场部长理查·芬斯特梅契常常对他的同事说：“我办公室的门永远是开着的，如果你经过时看到我在坐位上，即使你只是想打个招呼，随时欢迎你进来。如果你想告诉我一个点子，也欢迎你！千万不要以为要经过秘书通知才可以跟我说话。”理查认为，这样做可以增加自己的亲和力，让经理们愿意接近你，乐意与你交谈。一般来说，经理并不愿意总是主动找老板谈话。所以，作为企业的老板，应该洞悉经理的这种心理，可以主动多与他们沟通，还可以把主动沟通作为一种机制加以贯彻执行，而不是等发现了问题再去沟通。
因为工作关系，我经常出差到某城市，每一次都入住某大酒店，而每次我都会碰到这个酒店的总经理，不管是早上去还是中午去，也不管是下午到还是晚上到。有一次我跟他说：“老总，你每天都这么忙啊！”他回答说：“是啊，管这个酒店，如果要让它能够真正像个五星级酒店，我每天上上下下大概要几十次。”
这位总经理并不是那种成天盯着员工指手画脚的人，他平时很少讲话。但是他的心一直在留意下属的一举一动：当一个大堂副理站的位置不对时，他马上就过去指出来；吃自助餐时，一个锅碗瓢盆没有摆好，他马上让工作人员放好；当一个服务员的声音太大或动作太慢的时候，他同样会立即指出来。他就这样上上下下地跑，每个员工每天都能碰到他很多次。
正因为公司的总经理没有成天坐在办公室里，而是经常下去和普通员工一起工作，所以员工对他也非常熟悉，认为他非常亲切；同时，他自己也能够了解到员工平时工作的最真实状态，了解他们的各种需要。讲得简单一点，沟通就是人与人之间的接触。如果总经理觉得自己身份高贵，就每天坐在办公室里听汇报，哪可能真正了解下属呢？
玫琳·凯公司曾在世界500强企业中排名第82位，这与玫琳·凯具有亲和力的管理方式是密切相关的。玫琳·凯会经常邀请她的雇员到家里喝茶，而且几乎所有为她工作的人都认为自己了解她。他们说：“要是人们都能像她那样与你倾心交谈，你就不会有神秘感了。”玫琳·凯的名字在她的员工心目中一直有着鼓舞人心的力量，之所以有这种令许多管理者都羡慕的效果，正是因为玫琳·凯平易近人、经常接触下属的缘故。现代化的办公，使办公室的每个人每天都坐在电脑前，两耳不闻窗外事，于是人与人之间就产生了隔阂。企业老总和经理们绝不应该总是坐在自己的电脑前面，而应多出去走走，拉近与下属的距离。
公司的每一个员工就像一颗颗珍珠，如果中间没有一根线将他们串起来，就不能成为有实用价值的珍珠项链，“珍珠”们也就很难发挥作用。此时，老板要主动一点，可以做中间的那一根线，把那些平时跟你没有太多联系的员工和经理串接起来，这也是激励员工的一种最直接、最简单，也是最有效的方式。
企业老总或经理级别较高，大多有独立的办公室，所以下属一般不会知道他们在忙什么、想什么。上级的痛苦下属未必了解，下属在做什么上级也不见得知道，这就使沟通出现了断层：老总觉得经理和员工陌生，不体谅自己；而经理和员工又觉得老总高高在上，没有亲切感。双方谁也不理解谁，因而矛盾就产生了。
与经理沟通可以采用一些实用的小技巧，比如，亲笔写一封感谢便条，打个电话，请经理喝茶、吃饭，有进步时立即表扬，还可以进行家访，对经理的生活和家庭表示关心，有时候还可以给经理的家人送些小礼物。
有位职业的马拉松教练为了照顾选手，将自己每个月的津贴拿出来补贴选手们的花销，对于队员的伙食费也由他个人掏腰包，除此之外，他还将自营的工艺店的大部分收入投资在选手们身上。与其说他们是队员和教练的关系，不如说他们是为了同一个目标共同努力的伙伴。在选手们心目中，这样的教练既是他们的伙伴，又是他们的盟友。
其实做经理或者老板也是这样，应该把自己当成下属的拥护者，在某方面有所牺牲，至少应偶尔掏腰包请下属们吃吃饭，以表达慰劳和重视。一起吃饭，能让大家增进了解，拉近距离。规模较大的企业大多都设有“员工意见箱”，普通员工对上级和整个公司有什么建议和不满，都可以以匿名的方式将意见投入意见箱，供上级和企业老板参考；经理如果对企业老板或者其他经理的工作有什么看法，也可以将想法投入“意见箱”，这是一个非常好的了解经理和员工真实想法的方式和沟通渠道。
作为信息时代的新型联络方式，电子邮件有快捷、安全、廉价、可传递多种媒体等传统邮政服务无法比拟的优点，能给沟通带来不少新意。企业老板和经理的沟通也可以通过电子邮件，这既能够非常系统详细地传达感情和意见，同时又保持了私密性，大大便利了企业和经理之间坦诚、真实的交流，少去了面谈所无法避免的尴尬和难以启齿，更能让双方敞开心扉，开诚布公。
当然，企业老板或者经理在处理自己的电子邮件时，也要注意一些问题：一是电邮不能代替面对面的沟通；二是电子邮件的沟通无法解决充满争议和复杂的问题；三是如果口头沟通更有效率，请不要使用电子邮件沟通，因为一个三分钟的电话足以包含七八封电子邮件所涵盖的信息量。在任何组织中，如果领导者以支援的态度对待下属，与下属形成支援关系，就能使组织的目标与组织成员的个人目标和谐一致，领导者的支援可以使下属为达到组织的总体目标而竭尽全力。
支持经理可以使他们有更多解决问题的余地和更大的施展才华的空间，这能让他们接受更多的挑战，从而成长得更快，享受到更多的成就感和满足感。这样做还能使企业经营者从日常管理琐事中解脱出来，从而有更多的时间思考企业的战略问题。
但需要注意的是，企业对经理的支持不应该是保姆式的。我们经常会遇到一些忙于“救火”、事必躬亲的企业老板，他们或是认为下属能力不够而怕出差错，或是乐于通过亲身参与而分享成功的喜悦，或是一厢情愿地认为下属需要并希望获得他们的“强大”支援。事实上，如果过多地参与经理的工作，会使这些经理缺少战略思考的意识，会增强他们的依赖性，企业就难以培养出能独立工作、能打硬仗的管理团队；同时还可能损害经理的自信心和成长信念，破坏本可以更为和谐高效的上下级关系。
所以，我们认为企业老板对下属的支援更多的应该是鼓励方面的、精神方面的和放权型的，而不是事必躬亲型的。按照马斯洛的需求层次理论，如图1-1所示，人在满足了基本的生理需要后，会转向高层次的自尊和自我实现需要的实现。在现代企业中，经理要求被尊重和认同已成为他们工作是否快乐的最基本要素。图11马斯洛需求层次论
美国著名教育家内尔· 诺丁斯博士撰写过一本书——《学会关心：教育的另一种模式》。这本书的主题是“关心”，作者在引言中说：“关心和被关心是人类的基本需要。”关心，是一种问候与帮助别人的表达方式，是一种发自内心的真挚情感。有人说，学会了关心就等于学会了做人，学会了生存。这话说得一点儿都不错，关心是沟通中非常重要的一环。
1.要全方位地关心
可以说，大多数公司的中层管理人员的价值相对于普通员工来说更大。所以，对经理进行心态管理，学会关心他们的需要是非常重要的。企业一方面要积极进行人力资本投资，直接提高经理的专业技能，开发其智能；另一方面，要进行“内心资源”的开发，促使经理们发挥积极性和潜能，尊重他们，理解他们，懂得他们的心，了解他们的需要，针对其行为、心理、人际关系等有针对性地进行管理。
2.关心应从细节入手
在美国IT界，当员工工作到很晚时，老板会派按摩师来帮他们按摩；而且知道学理工的人讲话比较少，沟通能力不是很强，所以允许员工在办公室摆上玩具，允许员工在办公室里铺上地毯，穿着拖鞋，允许员工在休息室、娱乐室里尽情地发泄。这些做法，就是关注员工需求与不便的体现。
对于经理的关心也应该如此。经理的工作强度大，承受的压力也较重，所以应该尽量给他们一些小方便。例如，可以允许经理有时在办公室里听音乐、不打领带等，或者允许他们带家里人到办公室里坐坐。要知道，小的措施也可能带来很大的效果。
3.关注工作满意度
对工作感到满意并愉快的经理自然会有很高的意愿为公司效力，而对工作不满意则会使经理的生理和情感健康都受到影响，导致迟到、缺勤或离职，甚至可能参与攻击、怠工和损害公司利益的行为。所以，老板应充分关注经理的工作满意度，这对企业的发展很重要。企业老板都很喜欢开会，似乎开会是一种权威和地位的体现，开会当主讲者、当主席，会有一种非常兴奋和自我满足的感觉。他们认为开会就是沟通，开会就是了解下属工作进度的方式。其实未必。冗长无味的会议只能消磨人的斗志，浪费企业的时间，降低工作效率。一位经理就曾经这样对我说：“我们公司每周六上午召开经理例会，刚开始召开时，好像每个经理都有很多问题要谈，但随着开会次数的不断增加，经理例会变成了一种例行公事，会议越开越短，越开越没有主题，大家好像都没什么话可说。”
一位经理对他参加的会议颇有微词。当别人问他职务时，他自嘲地说：“我是职业参会者。”他说他所参加的会议大多数低效，会议毫无重点，简直是浪费时间。更糟的是，真正要完成公司业务的会议却得不到良好的管理，不能确保合适的人员都到位。
其实，开会是一个很好的管理工具，会开得好，可以事半功倍，让人热情高涨；会开得不好，则会打击士气，浪费宝贵的时间。如何高效地开会，不妨参考下面的建议。
1.不要动辄开会
在每次开会之前，企业老板和经理应该自问，是否可以用其他方法实现这次会议的目标。如果会议的重点是分享信息，那么采用电子邮件、备忘录和非正式谈话的形式，效果可能会更好。
开会的理由应是企业需要参会人员之间的互动，交换看法和经验，并对手头事项建立起统一的思路。只有当你需要每个人都在现场，以便于及时交换信息时，这样的会议才有必要。否则，电子邮件或语音邮件就足够了。
另一方面，把工作有效地授权给合格的下属，将大大减少会议的次数。如果授权得当，你就无须在团队作出每个决策时都到场。请记住：企业老板只要知道张三或是李四已经把事情处理好了就行了。
2.不要停留于“讨论”
富有成效的会议要有界定清晰的目标，它们是人们努力的方向和衡量进度的标尺。会议的主题更重要的是要落实到行动，而不是成为上周发生什么事情的“流水簿”。
例如，如果你与下属的每周会谈已经令大家怨声载道，就要坚决让每个人把报告缩减到可付诸行动的具体事项。
3.开会前作好充分的准备
如果公司对会议作了更好的准备和会前沟通，这能大大提高会议的效率，相信大多数经理是不会错过这种卓有成效的会议的。你应根据会议内容的安排和重要程度的不同，花费30～60分钟来准备你负责组织或主持的会议；分发准确的议程，并召集合适的人员参会；当会议与某些人无关时，要允许他们提前离场。
4.不要跑题，控制发言时间
有效引导会议本身就是一大课题，控制发言时间可以使会议尽可能简短且有成效。好为人师的人与喋喋不休的人最容易破坏会议，他们不仅消耗时间，还会让可能拥有最佳想法但不如他们那样伶牙俐齿的参会者没有机会发言。会议主持人有必要礼貌地打断他们，以缩短冗长的个人独白。
在某些会议中，好像每个人都需要作3～5分钟的“开场白”。如果这成为了开会的惯例，那会议的成效可想而知。所以，要让人们摆脱这个习惯，从而提高会议的效率。
5.设立“无会周”或采用“站立”开会的形式
某些公司宣布了无会议日、无会议周，这些措施可以避免毫无意义的会议，很受企业员工的欢迎；还有一些企业运用“站立”开会的形式来避免开会的拖拉与冗长，这要求参会者一直站着陈述观点，从而有效地避免了不必要的长篇大论。主动地去跟别人沟通极为重要，企业经理应该学会坦率地和上司交流，以获得老板的认可和支持。
卡特是美国金融界的知名人士。他初入金融界时，他的一些同学已在业内担任高职，也就是说，他们已经成为了老板的心腹。当卡特向他们寻求建议时，他们教给卡特一个最重要的秘诀就是：一定要积极地与上司沟通。
在现实生活中，许多经理对上司有生疏及恐惧感，他们在上司面前噤若寒蝉，一举一动极不自然，甚至就连工作中的述职，也尽量不与上司见面，或托同事代为转述，或只用书面形式做工作报告。他们认为，这样可以免受上司当面责难的难堪。
然而，人与人之间的好感是要通过实际接触和语言沟通才能建立起来的。一个经理只有主动与老板进行面对面的交谈，将自己真实地展现在老板面前，才能令他看到自己的工作才能，才会有被赏识的机会，才可能得到提升。有一次我与太太去法国旅行，参观凡尔赛宫。那天不知道什么原因，排队买票的人特别多。大家正在着急时，不远处又新增了一个售票点，负责维持秩序的警卫人员提醒说：“各位，对不起，前面刚好有两个观光团，所以动作慢了一点。现在已经紧急叫我们另外两个吃饭的同事马上过来帮忙卖票，希望大家少安毋躁！少安毋躁！”
后来我们进凡尔赛宫参观的时候，发现里面有不少牌子，上面写的是：从这里到门口还有5分钟。再过了一段路又插了个牌子，上面写的是：从这里到门口还有10分钟。意思就是：各位观光游客，不要太急！
游客在排队买票，因为太慢心中着急难受，这时有个人出来解释一下，排队等候的游客心里就会很踏实；宫殿内挂上牌子，提示游客前方大概还有多远，也是让游客心里有底。这就叫主动反馈。在经理的日常工作中也是一样，如果工作进展了好几个月，也不见你向上级汇报一下进度和状况，上司心里会非常着急；如果你每个星期都向上级汇报一下工作的进展情况，或者提出一些建议，或寻求老板的支持和建议，那么老板会非常清晰地知道工作的进展，也更容易制定公司的战略，同时也能监督和检查你的工作成果。这对经理和整个公司都是非常有益的。
举个例子，孙小姐是某总经理的助理，总经理一下飞机，她在车里面就不停地向他作汇报，从来了多少人、什么人参加，到会场布置、银幕设置，事无巨细，将进度汇报得一清二楚。如果反过来，等总经理来询问，孙小姐的能力就要大打折扣了。
所以一定要养成好的习惯，就是对工作进度要主动汇报，以便让老板知道你在做什么，事情做到什么程度。带着问题向老板汇报工作，同时附带上一个可能的解决方案，这其实是你在老板面前展示能力的绝好机会。一个替人割草的男孩出价5美元请他的朋友给一位老太太打电话。电话拨通后，男孩的朋友问道：“您需不需要割草？”
老太太回答说：“不需要了，我已经有了割草工。”
男孩的朋友又说：“我会帮您拔掉花丛中的杂草。”
老太太回答：“我的割草工已经做了。”
男孩的朋友再说：“我会帮您把走道四周的草割齐。”
老太太回答：“我请的那个割草工也已经做了，他做得很好。谢谢你，我不需要新的割草工了。”
男孩的朋友便挂了电话，接着不解地问割草的男孩：“你不是就在老太太那儿割草打工吗？为什么还要打这个电话？”
割草男孩说：“我只是想知道老太太对我工作的评价。”
这个故事的寓意是：只有勤与上级领导沟通，你才有可能知道自己的长处与短处，才能够了解自己的处境。与老板沟通不一定非要在他的办公室里，更不是非要到会议室去。事实上，在老板的房间和会议室与他沟通效果最差，因为那里气氛太严肃了。有时候简单的沟通可以在下班的途中，中午的休息室，办公楼的电梯间、停车场等地方进行，这时气氛比较自然轻松，老板的决策会更快，他有可能会说：“好吧，就这么办。”企业要正常运行，就要上下一心，人人为企业的目标而共同努力。那么，如何才能做到这一点呢？沟通是必不可少的，而会谈是行之有效的、常用的沟通形式之一。
会谈，即双方有明确目的，在特定场所中进行的面对面的谈话，会谈可以增进双方的了解，可以发现问题并解决问题。会谈是老板对经理进行心态管理的最主要的形式，它能让老板与经理增进相互间的了解，使他们更加团结，关系更加和谐。
在会谈前，老板应制定具体的会谈时间，拟好会谈提纲；要让双方都知道会谈的目的，一方面老板应清楚自己想从会谈中得到哪些意见和反馈，另一方面经理也要清楚地了解自己想从会谈中获得哪些有用的信息。在会谈过程中，要创造一种能够互相接纳的融洽气氛，让双方能在一种轻松愉快的氛围中进行会谈。在会谈的时候，老板应该如何去获取经理心态状况的信息呢？可以从经理谈话的内容以及言行举止（如眼神、动作等这些肢体语言会暗示某种意思）上获得。为了在会谈的时候能很好地把握经理的心态，可以在会谈前请经理填写一份心理调查问卷（根据实际情况自制此问卷）。通过分析问卷，可以大致了解经理的基本心态情况，等到会谈的时候，就可以与他们进行有针对性的会谈了。
老板在与经理会谈的时候，如果发现经理的心态比较消极，那就要立刻停止会谈，让他的心态平静一段时间后，再跟他进行正式会谈。因为强烈的消极情绪是痛苦的，会妨碍经理清晰地思考和解决问题，会谈的气氛就会很差，老板也得不到任何准确的信息。
老板与经理会谈的目的是要抓住经理的核心思想。下面是一套评估测试，可以根据需要对经理进行测评。经理个人生活中的一些事件也会影响其心态，了解那些对他们生活有影响的因素，有助于老板了解经理所承受的压力指数。下面的图表向你推荐一种评估的方法，该图表会告诉我们一些生活变故会给人带来多大的压力，其分数越高，表示压力就越大。将过去一年里发生的变故加在一起，超过150分的，表示某人在近期患上与压力有关的疾病的可能性有50％；超过300分，可能性就上升到90％。
（1）生活事件形成的平均压力分值。
生活事件〖〗平均压力值〖〗生活事件〖〗平均压力值配偶死亡〖〗100〖〗工作职责的改变〖〗29和配偶离婚〖〗73〖〗子女离家单独生活〖〗29和配偶分居〖〗65〖〗与姻亲产生纠纷〖〗29判刑入狱〖〗63〖〗配偶开始或停止上班〖〗28亲属死亡〖〗63〖〗突出的个人成就〖〗26受伤或疾病〖〗53〖〗开始或完成学业〖〗26结婚〖〗50〖〗生活条件改变〖〗25失火〖〗47〖〗个人习惯改变〖〗24〖〗复婚〖〗45〖〗与老板发生矛盾〖〗23退休〖〗45〖〗工作时间或条件改变〖〗20家庭成员健康不佳〖〗40〖〗搬家〖〗20怀孕〖〗40〖〗转学〖〗20性生活障碍〖〗39〖〗娱乐生活的改变〖〗19新的家庭成员出生〖〗39〖〗社团活动的改变〖〗18工作变动〖〗39〖〗社会生活的改变〖〗19经济状况改变〖〗38〖〗睡眠习惯的改变〖〗16朋友死亡〖〗37〖〗一同生活的家庭成员的改变〖〗15工作遇到困难〖〗36〖〗饮食习惯的改变〖〗15与配偶发生多次争吵〖〗35〖〗度假〖〗13大额抵押〖〗31〖〗过圣诞节〖〗12银行没收抵押品〖〗30〖〗违章违规〖〗11（2）你的分数意味着什么？
0～149分：两年内你只有10％的可能会患上与压力有关的疾病。
150～199分：两年内你将有比正常人多40％的可能会患上与压力有关的疾病。
200～299分：两年内你将有比正常人多50％的可能会患上与压力有关的疾病，生活将变得十分忙乱。
300分（含）以上：两年内你将有比正常人多80％的可能会患上与压力有关的疾病。让你的经理以最诚实的态度回答下面的问题。快速做完这份问卷，而不要试图去查看答案。
1.计分方法
根据下面的问卷内容，写下与你的行为习性最为匹配的分数：
1分：从不；2分：不常；3分：有时；4分：经常；5分：始终。
2.评估问卷
（1）你是否经常感到自己的权力不够大，以至于无法完成某些任务？
（2）你是否经常对自己的工作范围和职责感到不清楚？
（3）你是否经常不知道有哪些适合于你的提升及晋职的机会？
（4）你是否经常觉得自己的工作量过大，在一个工作日中不可能完成？
（5）你是否经常觉得自己无法满足周围人对你的相互矛盾的要求？
（6）你是否经常觉得自己不完全称职？
（7）你是否经常不知道上司对你的看法是怎样的，他(或她)怎样评价你的表现？
（8）你是否经常感觉得不到完成某项任务所需的信息？
（9）你是否经常担心作出某些决定会影响一些你认识的人的生活？
（10）你是否经常感觉自己不被同事们喜欢和接受？
（11）你是否经常觉得自己没有能力对直属上级所作出的、涉及自身的决定和行动施加影响？
（12）你是否经常不知道在一起工作的同事对你的期望是什么？
（13）你是否经常认为你所承担的工作的数量会妨碍工作的圆满完成？
（14）你是否经常觉得做非己所愿的工作影响了你的判断力？
（15）你是否经常觉得工作打扰了你的家庭生活？
3.评分说明
15～30分：表明你在工作中几乎没有什么压力，事情总是在你的控制之下。
3l～45分：表明在大多数时间里，你都可以很好地控制事情。但某些情况偶尔也会引发一些压力。
46～60分：表明你经常感觉自己在承受着压力，而且可能会失控。在这个级别上，你很可能会遭受某些形式的来自于压力的痛苦。
6l～75分：表明你承受着高度的压力，而且已经失控。你几乎肯定将遭受压力的磨难。
评估工作压力可以使老板能够了解经理的工作状态和工作效率，从而有针对性地帮助他们走出困境。对于老板来说，了解经理的性格特征有助于对他们进行更恰当的管理。经理和大多数普通人一样，会因为不同性格表现出不同的反应，尤其是在面对压力的时候。例如，一个人可能会为公司的新年晚会是否要购买一件新衣服而踌躇不决，而另一个人则毫不犹豫地拿钱就买，这就是由性格所产生的差异。以下是对不同性格的人的压力承受能力所进行的评估。
1.热情型：压力等级较高
对其不熟悉的环境有恐惧感，甚至只是一想到某件事做起来可能会有困难，他们就会采取逃避的对策。所以，他们总是处于恐惧、过度紧张、焦虑或愤怒之中，经常使自己生活在巨大压力之下。
2.冷静型：压力等级较低
冷静型的人性格“果敢”，对生活中发生的一切都能从容面对。这些人有以下三个特点：
有责任感。对生活中所有的人和事都有责任感，包括工作、家庭、社会等。
有控制力。在生活中有明确的奋斗方向和目标，并且相信自己可以控制局面。
有挑战性。对于生活的变化表现得很乐观，认为这样的变化很平常，并不可怕。
3.内向型：容易生活在压力之下
内向型人生活在长期的日益加重的压力之下，易产生严重的孤独感，这种压力会使他们在工作中总是处于焦虑重重的环境之中。
4．外向型：负担较重，容易产生压力
这种性格的人的生活、工作总是处于紧张忙碌之中，很少能停下来喘口气，他们心理负担较重，容易产生压力。相比较而言，那些工作生活的节奏相对缓慢的人产生的压力就小得多，这些人会专门安排出时间来放松心情，而不总是将神经绷得紧紧的，疲于奔命。
5．A型性格与压力的关系
20世纪60年代的一项研究显示，那些脾气暴躁、争强好斗的工作狂抗压力较强。这种人被称为A型性格的人。
A型性格的人可被分为敌意A型和果敢A型：
（1）敌意A型。敌意A型人很孤独，因为人们都不愿与他们合作。他们可能有点轻度妄想狂，总觉得所有人都在故意整自己。
（2）果敢A型。果敢A型人的特点是他们认为不同的境况都是挑战而不是危险。他们喜欢变化，对所做的事情敢负责任，对自己驾驭生活的能力有充分的信心。果敢A型的人能够正确地面对压力，保持良好的人际关系。
由于A型人有很强的控制欲，他们很注意节省时间、提高效率，A型人一般有下面几个特点：
（1）为了能挤出更多的时间，A型人做事都很快，他们吃饭、走路、开车、说话都是快节奏的。
（2）A型人都采取多项活动法，即同时做两件或更多的事情。一些A型男人会一边吃早饭一边刮胡子，或用两把电动剃须刀来节省时间；而一些A型女人则出于同一目的，用两个电吹风吹干自己的头发。A型人会一边淋浴一边刷牙或刮胡子，或一边打着电话一边写文件，哪怕二者内容完全不同，他们也会这样做。
（3）在超市购物后要结账时，究竟应站在哪一排呢？A型人会动一番脑筋，通常他们会数一下各排的人数，然后再飞快地将人数与每人的购物数相乘。除此之外，A型人还会比较一下各收银员的工作效率。有了这些数据之后，A型人会找到一条他认为“最快的”一排。即使在排队时，他们也不会耐心地等待，而是密切关注着其他排的前进速度，以确保自己的选择没有错，当看到其他排前进得快了一些，他们的压力荷尔蒙量就开始上升。如果这一排前面的某个人因为某种原因速度很慢，A型人可能会勃然大怒。
（4）由于A型人渴望成功，为了达到自己的目标而拼命工作，因此，他们多半会经历一些婚姻和生活上的麻烦。他们很难从工作中解脱出来，常把工作带回家；即使很累，他们也不会休息、轻松一下。
6．B型性格：产生压力的机会较少
尽管B型人不像A型人那样冲劲十足，但也不代表B型人就没有抱负，不会成功，只不过他们的方法不同而已。从长远的角度看，他们比A型人效率更高，因为他们不慌张，不会情绪失控，不会高度紧张。他们很善于照顾到生活的各个方面，比如家庭、朋友，同时也很善于找到缓解压力的独特方法。
7．T型性格：不容易受压力困扰
研究者还发现有另外一种性格：T型性格。这种人大老远就能被人认出来：他们寻求别人从不会去考虑的那种挑战，比如高空跳伞；他们总是人群中最外向的人，面对压力他们能表现出惊人的承受力。
日常生活千头万绪，涉及方方面面，能不能在这当中取得一个平衡，取决于经理们是否有能力面对压力、缓解压力。认识性格与压力的关系能够帮助我们正确地了解经理们。
请安排经理做下面的实践测试题。要如实地回答下面的问题，才能正确评估出你的性格类型。
按下面的要求给自己的答案打分：
5：总是； 4：几乎总是； 3：通常； 2：有时； l：几乎从不； 0：从不。
1．你在家里或公司里争强好胜吗？（）
2．你约会迟到吗？（）
3．在与人谈话中，你是否常常点头，如果已经猜出别人要说什么，就打断人家或为人家说出下文？（）
4．你是否非得匆匆忙忙做事情不可？（）
5．在排队或塞车时你是否不耐烦呢？（）
6．你是否总是同时做好几件事？（）
7．你是否做大多数事都很快呢？如吃饭、走路、说话、开车？ （）
8．你是否为一点小事就容易发火？（）
9．如果做错了一件事，你是否因此跟自己生气？（）
10．你是否对别人吹毛求疵？（）
计分方法：将分数加起来乘以2。
参考答案：
（1）B型：0～39分
只是稍微或很少没耐心和生气。你几乎没有为自己施加任何不必要的压力，而且健康也不太会受到影响。
（2）轻度和缓A型：40～59分
有些或偶尔烦躁、愤怒，给自己施加了一些不必要的压力，这会影响你的健康。
（3）中度A型：60～79分
经常烦躁、愤怒，给自己施加了一些不必要的压力，这会影响你的健康。
（4）极度A型：80～100分
极度或通常烦躁不安、愤怒，给自己施加了很多不必要的压力，这会极大地影响你的健康。掌握了经理的心态特征后，在进行会谈之前，老板还要进行一些准备，这关系到整个会谈能否顺利进行。在会谈前作好各种充分的准备工作，才能使会谈达到想要的效果。
第一，在会谈前要认真考虑是否有会谈的必要。面对面的会谈是针对性很强的形式，主要是针对一些比较专门的人或者事而采用的形式。
第二，在会谈前要明确谈话的主题，也就是谈话的主要内容或者谈话的目的；还要明确想要达到什么样的效果。
第三，在会谈前，要对经理有一定的了解，可以通过平时对他的观察和其他员工对他的评价来了解。在会谈的时候，如果老板对经理很了解，经理就会觉得老板平时很留意他，很在意他。这样一来跟经理的谈话就会有更多的话题。
第四，要掌握必要的信息资料，制定具体的策略，并准备会谈的议程：确定先谈什么，后谈什么，最后谈什么；主要想表达的思想是什么？要用简练的语言，将流程的安排都写在笔记本上。
在会谈时，作为聆听者的老板，应该把会谈的一些重要内容记录下来。这样一方面可以更好地把握经理的问题所在；另一方面，可以使经理觉得老板很重视这次会谈，同时也表现出对他们的尊重，让人觉得这样的老板是一个非凡的领导，能以理服人，是个值得尊重的老板。这样的话，经理就会知无不言，坦诚相待，从而达到会谈的目的。会谈的主要目的是了解经理正处于一种什么样的心态之下，掌握经理整个的精神状态，矫正经理的一些消极心态，并防止他们向消极的心态转变，保证他们时刻保持一种积极的心态，充满活力地投入工作。
那么，如何跟你的经理进行会谈才最有效、最可行呢？
1.确认经理心态
在每一次会谈之前，老板要留意和了解经理已经产生或可能产生的心态问题，并要给以高度重视。当经理有了消极的心态时，分析和挖掘他的消极心态产生的原因和程度是极其重要的。
2.建立信任
与经理建立相互的信任和情感交流是十分必要的，这可以保证在会谈的时候，彼此间没有心理隔膜，还可以营造良好的会谈氛围。会谈的时候要少用直接陈述，取而代之的是通过个人的语气、面部表情和体态语言来阐明双方的意图，这样会谈的效果就会非常好。
3.尊重合作
在会谈过程中，要表明你对经理的尊重和与他们合作的意愿。你应通过含蓄或直截了当的方式传达关心和重视经理的信息，让经理有信心与你协同工作；你也要阐明自己愿意帮助他们，你希望了解他们正经历什么事和什么事正纠缠着他们；你要使他们相信，会谈对他们是合适的、有帮助的。所以，应该在每一次会谈结束时，检查经理对会谈的感受。
以上几方面在会谈的时候都是要特别注意的，当然，还有很多细节问题，将在后面的章节中讲述。会谈作为一种有效的沟通活动，它不是自然发生的，一个成功的会谈是参与者一方或双方认真地计划和准备的结果。因为每一次会谈面对的问题都不同，所以，在会谈前就要对一些相关的情况作相应的安排，这样会谈的结果才会好。
在这里我们介绍一个比较著名的会谈准备的问题清单——“5W1H”准备工作表，即为什么（Why）、与谁面谈（Who）、何时（When）、何地（Where）、谈什么（What）和怎样谈（How）。
会谈前的日程安排
准备问题〖〗问题清单为什么（Why）（1）会谈的主要类型是什么？
（2）究竟希望实现什么目的？
（3）会谈要寻求或传递信息吗？如果是，那是什么类型的信息？
（4）该会谈要达成信念和行为的转变吗？
（5）解决问题的性质是什么？与谁面谈（Who）（1）他们最可能的反应/弱点是什么？
（2）他们有能力进行讨论吗？何时（When）
何地（Where）（1）会谈在何时进行？在你的办公室还是经理的办公室？还是在其他地方？
（2）会谈是否有可能被打断呢？
（3）在一天的什么时间进行？
（4）会谈中最可能发生什么样的事情？
（5）这件事在你的工作中处于什么位置？
（6）需要了解事情全貌，还是只需提示一下最新情况？（续）准备问题〖〗问题清单谈什么（What）（1）确定会谈的主题和提问的问题。
（2）被提问问题的类型。怎样谈（How）（1）如何才能实现你的目标？
（2）你应该如何表现？
（3）以友好的方式开始或直接切入主题，哪种方式比较好呢？
（4）你必须小心处理，多听少说吗？
（5）先谈一般性问题再谈具体问题，还是先了解详细信息再进入一般性问题？
（6）你该如何准备双方坐的位置？
（7）如何避免被打扰？
日程安排可以让经理清楚地了解整个会谈的过程，并能以结构式的、有效的方式来积极地参与到会谈中。
钟经理是钱老板企业的一个部门经理，今天钱老板要与钟经理进行会谈，主要是想了解一下钟经理最近的情况：第一，针对某员工对钟经理的意见，询问其中的原因；第二，通过平时的观察，评估钟经理的工作状况；第三，分析问题，并指导和鼓励钟经理，帮他调整心态，让他向积极心态方向发展。
钱老板：“今天我找你来，是想同你沟通一下最近的工作：第一，员工问题；第二，工作态度问题。”
钟经理：“好的。”
钱老板：“上个星期，有员工向我反映，不知道你为什么对他们发那么大的脾气，导致他们没兴趣工作。可不可以告诉我是什么原因？”
钟经理：“噢，这个，这个……”
钱老板：“没有关系，我们今天的会谈是保密的，我不会对别人说。我需要理由，因为你是我们企业的经理，你的一言一行都关系到企业的整体发展。”
钟经理：“我上个星期的心情差到极点，跟女朋友吹了，她选择了另外一个男人。刚好由我保管的那个印章又不见了，找了很久都没有找到。”
钱老板：“哦？那现在觉得怎么样？看开点儿。”
钟经理：“时间可以冲淡一切，我明白。现在觉得好多了。”
钱老板：“那就好。作为经理，要正确处理好自己感情上的事，不要把它带进工作中，以免影响工作，更不要让下属职员误会你。”
钟经理：“我以后会注意的。”
钱老板：“这就好。印章找到没有？”
钟经理：“找到了。原来我把它放在家里了，回家的时候，在桌子下面找到了。”
钱老板：“你上个星期交给我的那份计划写得有点乱，是没有认真写吗？是不是也是因为刚才的原因？”
钟经理：“是的。你说得没错！”
钱老板：“好。我要看你近三个星期的工作情况，你写一份报告给我。你还有其他问题吗？”
钟经理：“好的，我没有。”
钱老板：“那好，要做好自己的工作。没事了，你可以走了！”
钟经理：“嗯，我会的。我先走了。”
钱老板在会谈开始的时候就单刀直入，话语恰到好处，句句正中要害。就好像是百步穿杨的神射手，箭无虚发，且箭箭正中红心！这样既可以让经理立刻明白会谈的意义，也抓住了问题所在，能迅速有效地解决问题。
1.一对一会谈
这是一个运用普遍且十分有效的沟通方式，同时也是经理十分喜欢的方式。因为这种方式是封闭式的，有一种私人性质，让人感觉会谈的特别性，不怕被别人听到自己的隐私。所以，它更能够让会谈双方真心相对。
在一对一的会谈中，你不但可以了解经理最近工作的具体情况，同时也可以发现经理有什么困扰或者有什么事情让他感觉到压抑。这样面对面的谈话，会让他感到你对他的关心和重视。经理就会知无不言，提供给你想要的信息。这样的谈话有利于了解经理的心态，更重要的是，可以更清楚地了解你企业的真实状况。
这样的会谈，对经理而言是一个找出问题、汇报工作的良好机会；而对于老板来说，一个针对性很强的会谈，能及时了解到经理的心态，能有效地减少那些突发性事件的发生。时间〖〗每两个星期一次，或一个月举行一次会谈地点〖〗办公室及其他安静的场所人物〖〗老板、经理（一位）目标〖〗了解经理近来的工作及生活情况。通过了解他的心态，并以此为依据，指出企业愿景及他个人的发展机会，希望他能与下属职员处好关系。使他有良好的心态投入到工作中，为企业赢得更高的利益内容〖〗● 工作表现的反馈
● 关注经理的个人需要。如，他需要短暂的休息、提供升迁机会等
● 关心经理的心理问题。如，最近他总是对员工发脾气、工作出现差错等，要找出其中的原因
● 搞好经理之间的团结。经理之间若闹矛盾，会影响企业工作的正常进行
……一对一会谈可以让你更加方便和容易地了解经理的问题。个别谈话，加上现场视察，可以让老板深入了解到团队的健康状况。
《圣经》上有句话：“祈求，你就会得到。” 人与人之间是有隔阂的，更何况是老板和经理之间。但是，只要企业领导人能够真心真意，一定可以很好地跟经理进行会谈。一对一会谈，可以平息一些传闻或者谣言。
某企业的老板钱先生最近觉得很烦恼，所为何事呢？原来他上半年提拔的李经理在被提拔之后没有什么建树，有很多事情都要催了好几遍才可以完成，这令他感觉很失望。为什么在李经理没有被提拔之前，他那么能干和服从命令呢？
等到企业开始发工资的时候，钱老板就多了一个问题：要不要给李经理加工资？如果加工资，总觉得他平时的工作没有什么突出的表现；如果不加工资又不行，因为他已经被提升为经理了。
于是，钱老板就找来李经理，跟他进行了一次会谈。
钱老板：“李经理，最近的工作是不是很多啊？如果是的话，我可以把一部分分给别人去做！”
李经理：“一般，也不是很多。我觉得这些都在我工作能力范围之内。”
钱老板：“那为什么这半年来的工作，我感觉你总是做得不是很好呢？”
李经理：“是吗？我觉得我是按你的要求去做的啊！”
钱老板：“但是为什么一些不用我再吩咐的事情，老是要我催了好几遍才可以完成呢？你是知道的，我没有那么多的时间去催你！”
李经理：“可是我一直在等待着你的命令，因为我以前总是等经理叫我去完成的。”
钱老板：“啊？有这样的事吗？”
李经理：“是啊！你不出声，我还以为你的要求并不急呢。”
钱老板：“哦，原来是这样，看来是一场误会。以后一些工作交给你后，就不用再等了，去做就行了。”
李经理：“好的！”
他们之间的一场误会就这样化解了。我们先不评价李经理的解释是否符合情理，但是他们之间通过会谈，双方都知道了问题所在，为以后的工作进展打下了良好的基础。
2.一对多会谈
一对一会谈只适合了解一个人的心理状态，当时间比较紧的时候，就不可能一个一个地进行个别会谈，这时可以采取另外一种方式—— 一对多会谈。老板通过这样的会谈，可以从整体上了解企业的发展状态和经理的整体精神面貌。
在一对多的会谈中，对每个人都要公平，不要忽视某一个人，要让他们感觉到你是一视同仁的。例如，在表扬某一个工作比较出色的经理时，同时也要对其他经理给以一定的表扬和鼓励。因为这不同于跟经理私下会谈的表扬，在众人面前得到老板的表扬，他们会感到很自豪。如果老板在无意中突出了某一个经理而忽视了其他经理，就可能产生一些不良的后果。
这就要求老板要站在企业和经理共同的立场上与经理进行会谈；同时也要求经理从企业利益的角度出发思考问题，树立“公心”，真正为企业和团队的前途着想。这里，“公心”的“公”是指企业，而不是部门。
只有“公心”，才能“齐”部门这个“小家”，才能赢得下属的尊敬与信赖。第一，要坚持原则。面对各种问题，在原则面前不能“和稀泥”，一味地进行调和、平衡，这就不是“公心”。第二，不偏不倚，一视同仁。第三，一心为大家。时间〖〗一个月举行一次会谈地点〖〗会议室人物〖〗老板和所有的部门经理目标〖〗主要是了解企业的发展状态和员工的整体精神面貌，让所有部门的经理团结一心，合作互利，为企业服务内容〖〗● 关注经理的生活和工作，了解他们近来工作心态的总体情况
● 了解经理之间的合作关系如何
● 询问经理与下属职员的关系如何
● 通过检查经理最近的工作计划，准确把握他们的工作态度
● 指出经理在工作上有哪些不足的地方，并适当地给以指导
上面的两种会谈模式相辅相成，第一次会谈可以用一对一模式，第二次会谈则用一对多模式，这样，第一次会谈可以作为第二次会谈的基础，通过第一次会谈，了解每一个经理的具体情况之后，就可以把他们的心态情况统一到第二次会谈计划当中去，有利于对整个企业经理总体方向的把握，可以更快地作出最适当的应对措施和沟通策略。
3.其他形式的会谈
除了经理要求进行个别谈话之外，平时也可以随时安排会谈。在以下几种情况下，企业可与经理人进行会谈：
● 想听取经理对某一件事情意见的时候。
● 觉得在哪一方面可以帮助经理的时候。
● 对未来的计划或者安排有什么建议的时候。
● 确定某些问题可能要发生的时候。
● 认为需要沟通的时候。
有些事情是要说清楚才可以把误会消除的，世界上最为可怕的就是误会，误会如果不能得到澄清，就可能会造成不可挽回的遗憾。因此，经常进行会谈，让大家坐在一起把问题说清楚，这样就可以让双方了解存在的问题，也就可以达到更好的沟通效果了。
案例
某企业的部门经理陈经理刚刚跟妻子离了婚，他感到非常伤心，以致在工作上连续出现一些比较严重的失误。他的老板就此同他进行了谈话。
在会谈之前，老板不知道发生了什么事，批评了陈经理，陈经理一时冲动，同老板吵了起来，老板也很生气。
刘老板：“小陈，这是怎么回事？”
陈经理：“有问题吗？”
刘老板：“你看看这个。”
（陈经理漫不经心地看了几眼刘老板手上的报表，一副无所谓的样子。）
陈经理：“哦，只是这里的一个小数点错了而已。”
刘老板：“一个小数点错了而已？小陈，你太令我失望了。一百万的货，要一千万元。这钱谁付？你付吗？”
陈经理：“谁付都一样！”
刘老板：“你怎么啦？”
陈经理：“没什么。”
刘老板：“那好。你立刻重新把它改写正确。”
陈经理：“我没有时间，你找别人吧！”
刘老板：“你不会干？”
陈经理：“是啊！怎么啦？我干不好，你找别人好了。”
刘老板：“真的不干了？好！你走。”
陈经理：“走就走，有什么了不起的！”
（陈经理把门重重一关，发出巨大的声响。）
老板在与经理会谈的时候，很有可能遇到上面的情况。其实，在会谈开始的时候，老板应该先了解经理的情况，不要主观地、理所当然地认为经理们一定拥有好情绪。如果老板发现某经理的情绪低落或消极时，应该另行安排会谈的时间。作为老板，应该先帮助经理分析他们烦恼背后的错误思维和信念，以改变他们的恶劣心境。
小王是一家公司的部门经理，因公司改制和重组，他所在的部门增加了很多新的业务。由于以前对这方面的业务不熟悉，而且没有经验，同时，公司领导又对他特别器重，寄予厚望，因此小王的压力很大。为了不让上级失望，他不敢把问题向上级汇报，但又常常感到力不从心。后来，领导发现了这种情况并找他谈话，鼓励他要继续学习和培训。
经过这次谈话后，小王利用周末休息时间去书店买了有关公司新增业务方面的书籍，下班回家后还不断总结白天工作上的得失，同时还向优秀的员工虚心请教。这样过了三个月，小王的工作能力得到了很大的提高，业绩也不断提升，年底被评为公司的年度优秀员工。
在这个案例中，因为老板及时了解了王经理的心理状态，并且采取了正确的引导方式，才使得他的心态得到了恰当的调整，及时纠正了不良心态，从而使工作得以顺利开展。
为何要将两次会谈联系起来进行呢？两次会谈连接在一起，有利于老板了解经理对前一次会谈的感受和对以前会谈的理解。通过询问经理对前一次会谈的认识，可以使这一次的会谈更具针对性。如果经理不回忆前面会谈的重要要点，就不能很好地进入这一次的会谈内容。在这种情况下，老板可以让经理通过各种方式去回忆。
回忆的内容主要包括：
● 上一次会谈讨论了哪些重要的问题？你从中学到了什么？
● 上一次会谈有什么事使你烦恼吗？你有什么事不愿讲吗？
● 你在这一周感觉如何？与以往相比，你这一周的心境如何？
● 这周有无什么重要的事发生并需要讨论？
● 你想要将什么问题列入这次会谈的日程？
下面是将两次会谈连接起来的一个示例。
老板：“我希望将上一次会谈和这一次会谈连接起来，你认为这样行吗？首先我想问问，通过上一次会谈你有什么收获”？
经理：“嗯，我感到宽慰。我对上一次会谈的成效比较满意，我明白我患了抑郁症而不是真的神经过敏。另外还有，我在想我的思维是怎样影响我的感觉的。”
老板：“好。第二个问题是，上次会谈中有什么事使你为难吗？”
经理：“没有，我很好。”
如果经理说出前面会谈有些事使他感到为难，可立即与他一起剖析原因或建议将这些问题列入第二次会谈日程。同样，如果经理不能记住任何有意义的内容，就可问他：“你记得我们讨论过……吗？”或问经理：“如果我们把……列入日程，您觉得如何？”也可以问他们：“这一周你将通过什么样的方法记住我们今天的讨论内容？”这样就可以把两次的谈话联系在一起，从而有效地避免两次会谈只解决一个问题的情况的发生。经过两次会谈，作为老板要清楚地知道经理现在的心态，是积极的还是消极的？经理现在是否在工作上或者生活中遇到什么困难？如果有的话，可不可以帮他们解决？
为了在会谈中准确地得到想要的信息，在谈话的时候，老板要适当鼓励经理，因为鼓励的话对经理来说是非常重要的，是对他莫大的精神激励。
老板：“你最近的工作做得很不错！”
经理：“多谢您赞赏！这是我分内的事，做好也是应该的。”
老板：“工作做得好是值得表扬的！”
经理：“谢谢！”
老板：“这是我代表企业给你的奖励。希望你以后做得更好。”
经理：“谢谢！我一定会努力做好工作的！”
此时，经理可能会因为老板的激励，有了一种受宠若惊的感觉，在日后的工作里，他定会更加卖力，全心全意地为企业创造更大的价值。
案例（一）
钱老板：“坐！钟经理。可以谈谈你这个星期过得怎样吗？从你的调查问卷来看，你不是很开心，给我的感觉是相当抑郁和焦虑。”
钟经理：“是啊，最近老是睡眠不好，白天工作时，也没有从前那样应对自如，总是感到很累，对此我也很担心。”
钱老板：“那你就要调整好你的工作和休息时间，因为最近的工作很重要，不可以有什么差错。”
钟经理：“我会注意的。”
钱老板：“昨天我看了你给我的那份计划，里面有几个问题，你看看。我觉得那些都是最基本、最简单的。怎么会出错呢？”
（只见钟经理有点紧张，同时又有些惭愧，脸都红了。）
钟经理：“是啊，企业的名字少了一个字。”
钱老板：“问题就这么简单。怎么可能会出现这样的问题呢？你最近只是负责这个计划，根本没有忙别的事情啊！到底怎么回事？”
钟经理：“不好意思，我最近做事不是很认真。我想了很久，我觉得这个计划很难写。”
钱老板：“这样做事是不行的。我们要为企业着想，这个计划之所以分配给你完成，就是因为我相信你。可是你现在……很令我失望！”
钟经理：“以后保证不会出现同样的事情。我会把计划重新写好，尽快交给你！”
钱老板：“那最好。这样的机会在你的手中，不是每一位经理都有的。你要做出成绩，我才会将更大的项目分配给你做！”
钟经理因生活问题的困扰，严重影响了他的工作，老板本来认为他可以做得很出色，并准备让他负责更大的项目。可是老板对他的信任，他根本没有意识到。不过通过和老板的会谈，钟经理开始对自己的过错有所认识，并感到很愧疚，他打算努力工作，以弥补以前的过错。
案例（二）
钱老板：“看来你今天的心情不错哦！”
钟经理：“是啊，我们的计划已经全部完成了。”
钱老板：“是吗？值得好好地庆祝一下啊！”
钟经理：“老板，你看看，这是我草拟的计划，具体的方案我跟其他部门的经理也沟通过了，他们很赞同。这是第二份计划，具体方案是这一份。”
钱老板：“做得很好，很有想法啊！”
钟经理：“这是我安排签合同的时间、地点等事项。你看看，有哪些地方需要修改吗？”
……
从钟经理的回答来看，他是一个很有上进心的人，想老板所想，按老板的要求做事，工作很有条理性。这样积极的工作心态是老板们所喜欢的，因为一颗年轻而充满活力的心可以感染周围的人，使整个企业员工的工作更有效率。根据人的心理趋向，谈话双方都希望互相被尊重，所以，双方在交谈过后，需要总结一下会谈的主要内容：各自的观点如何？持何种态度？两者之间在哪些方面可以达成共识？在哪些方面还有分歧？该如何处理？等等。
无论经理平时有什么过错或者在会谈的过程中发生了什么不愉快的事情，老板都要向经理表达美好的祝愿。这一点很重要，这关系到经理以后的工作心态。如果会谈比较顺利、达成了一定的共识的话，双方应该愉快地相互祝贺。千万别让经理带着疑问离开。
反馈
会谈的最后一环是反馈。经过会谈，老板要整理经理所反馈的信息，要认真总结经理们心态上存在的问题，明确他们现在的心态状况，然后“对症下药”，根据不同的情况给出相应的对策。
如果某经理处在一种比较消极的状态中，就应该为他提供一些建议或帮助。
在前一次会谈的时候，要做好会谈记录，以便进一步了解经理的心态情况。让经理在会谈中有陈述的机会，除了口头反馈外，也可以让他完成一个书面报告。
老板：“好了，今天的会谈就到这儿结束吧。我想知道你对会谈的感受，希望你能做出意见反馈。这样吧，给你两个选择——现在就直接告诉我，或者在会谈结束后写一份会谈报告交给我。我会读这份报告的。如果还有其他问题，下一次我们再谈。现在我想知道，这个会谈会不会让你觉得很麻烦呢？”
经理：“没有，挺好的。”
老板：“有没有重要的事情要强调？”
经理：“没有了，我现在的感觉好多了。”
老板：“很好。你还有什么事要讲吗？或还有什么事你想加到下一次的会谈日程上吗？”
经理：“没有了。”
老板：“那好。看来我们的这次谈话很愉快。”
经理：“是的。我现在的感觉很好！谢谢。”
老板：“下周见。”
如果老板不能得到经理对会谈的反馈或不能及时解决消极反馈，下一次的会谈有可能没有什么意义。分析会谈内容，有助于老板再次验证经理心态的实际情况。而真实的信息反馈和合理的评价，将有助于下一次会谈的顺利进行。无论是企业老板还是经理，都要掌握沟通的原则，否则，即使你有良好的沟通动机，却有可能因为在某些细节上没有处理好，而造成相反的结果。
1.保持平等的姿态
企业老板与经理沟通时，要力求避免采取命令、训斥的口吻说话，而是要放下架子，以平易近人的方式对待下属，最好不要作否定的表态。如，“你这是怎么搞的？”“有你这样做事的吗？”否则，会令下属产生反感。谈话是双边活动，只有感情上的贯通，才谈得上信息的交流。
平等的态度，除说话本身的内容外，还通过语气、语调、表情、动作等体现出来。所以，不要以为是小节，纯属个人的习惯，不会影响上下级的谈话。实际上，这往往关系到经理是否会与你坦诚相见。此外，老板同经理谈话时，要重视开场白的作用。不妨与他们先拉几句家常，以便联络感情，消除拘束感。
经理对老板说话，也没有必要过于谦恭、胆小、拘谨、服从，甚至唯唯诺诺，要知道你和老板不过是工作中的上下级关系，并不表示你在什么方面都要矮他一截。在保持独立人格的前提下，经理应持不卑不亢的态度。在必要的时候，经理应敢于表示自己的不同意见，只要你从工作出发，摆事实，讲道理，老板一定会尊重你的。
2.不揭人短
即使经理做得不对，如果老板当着大家的面训斥他的话，会深深挫伤其自尊心，认为你不再信任他，从而产生极大的抵触情绪。记住：夸奖要在人多的场合，批评要在单独相处的时候。尤其是点名道姓的训斥，更要尽量避免。
3.时间短，频率高
交流多了会显得太过亲热。每次交流的时间不要太长，长了之后会言多必失；而频繁地短时间地多接触经理，会让他们认为你更容易亲近，会让他们觉得你很注意、很关心他们。
4.要想让人服，先得让人言
俗话说：要想人服，先让人言。纵使说服的理由有一百条，也别忘了让经理们先说完自己的看法，不要连听都不听。不听等于取消别人的发言权，是不信任的最直接表现。不管自己多么正确，都要让对方把话说清楚，然后再去要求他们换位思考，让他们设想处在自己的位置上看如何解决此类问题。如果经理能设身处地想问题，很可能就能取得一致性的意见。
5.讲话不要故作神秘
（1）角落里讲话。站在角落里讲话会让人家感觉到你们有秘密，让别人产生一种“他们不怀好意，把我排斥在外”的心理暗示。
有一次，一个总经理到一个部门去检查工作。一名主管跟他说：“能不能借一步说话？”似乎有什么不好说的秘密需要探讨。总经理马上就暗示他说：“小王，有什么话你就说吧，到角落讲话，人家就会认为我们在谈秘密。”
后来总经理接着说：“小王，我希望你注意一件事情，讲话就要大大方方地讲，不要到角落去讲，不要在洗手间讲，不要在墙角讲。如果真的不能让别人听到，晚上到我家去讲，好吗？”
（2）关门讲话。讲话尽量不要关门。很多公司设计办公室，隔间那个不透明的部分大概只有桌子那么高，上面的部分全部是透明的，这样做的意思不是防止员工睡觉，而是为了让大家不要有隔阂、相互封闭。
但是现实中还是有很多经理和老板讲话的时候，不但喜欢关门，关门前还要伸出头去左右看一看，这个动作给人一种防贼偷听的感觉，非常不好。
（3）压低声音。同样的道理，一压低声音人家就感觉到有秘密。有人讲话讲到重点的时候，突然声音会很小，有的还故意用手遮一下，这都是暗示别人，我们正在谈秘密，我们是有关系的，我们有派系，无形之中会给人造成在公司中拉帮结伙的印象。
（4）狼顾。狼是个天生非常狐疑的动物，对其他的动物有防备，所以在奔跑时总是时不时地回头看，称为狼顾。很多人在讲话的时候，也有这样的小动作，是一个不好的习惯，仿佛对人有所戒备和怀疑。
6.不要让人认为你偏爱谁
作为老板，绝对不能对经理说他比谁更好。无论是对待总经理、副总经理，还是部门经理，老板要把自己摆在圆心的位置，让其他的人统统在圆周上面，保持等距离。
7.了解沟通对象的个性
沟通双方如果能事先了解对方的个性，沟通起来就会容易很多。对于经理而言，老板固然是领导，但他首先是一个人。作为一个人，他有他的性格、爱好，也有他的语言习惯等。如，有些老板性格爽快、干脆，有些老板则沉默寡言，事事多加思考。你必须了解清楚，不要认为这是“迎合”，这正是运用心理学的一种学问。
对于老板而言，如果明明知道某个经理的性格较为冲动，就不要直接批评他，而应该心平气和、语重心长地循循善诱；如果某个经理性格温和稳重，则可以顺应他的性格，将道理娓娓道来。一句话，就是你的风格应该尽量迎合沟通对象，尽量做到与对方合拍。老板在沟通中要善于倾听，掌握经理的心理，并给予充分的重视，最大限度地调动他们的积极性。罗勃·康克林在《如何让人们为你效命》一书中这样写道：“如果你希望某人为你做某些事情，你就必须用感情而不是智慧，谈智慧可以刺激他的思想，而谈感情却能刺激他的行为。如果你想增强说服力，就必须好好处理一个人的感情问题。”同时，康克林还提出了沟通要“动之以情”：要温和，要有耐心，要有说服力，要有体贴之心，意思就是要设身处地为别人着想，要体谅别人的感受。
1.沟通的四策略
（1）全神贯注，主动倾听。老板在与经理谈话时，要对他的意见表现出极大的兴趣，并且要了解他的深层次想法。你让经理把话说完，千万不要打断对方的谈话，匆忙下结论；要能够准确地了解经理谈话的意图，正确理解他的意思。
老板在倾听的时候，不要有任何的小动作，以免分散经理的注意力，打断他们的思路。如看表、翻阅文件、拿着笔乱写乱画、看天花板或东张西望，这些都会使经理感觉到你很不耐烦或者对他的谈话不感兴趣。
（2）作出回应。老板在与经理谈话的时候要与对方有目光接触，使经理感觉到你是在集中精力认真地听他讲话。时不时赞许地点头等恰当的面部表情和适时的目光鼓励都可以让对方产生受重视、受尊重的感觉，这些小小的举动会让经理把内心深处的想法都和盘托出。
老板在倾听的时候，对重要的句子可以进行复述，以表示你非常关注对方：“你刚才说……对吗？”“你的意思是……”“哦，是这样”。这样的回应会让经理们觉得你和他的交流是真诚的。
（3）察言观色，看透其心。有时候，老板光靠语言交流并不能完全了解经理的所思所想，这就需要老板有一种察言观色的能力。无论一个人怎么隐藏自己内心的喜怒哀乐，多多少少都会形之于色，从其眼神及小动作中表现出来。
某著名公司的CEO就说：“由于我始终采取与别人不同的观念来管理公司，所以才有了今天的成就。虽然我们所成长的环境都强调不要看别人的脸色生活，我却总是注意下属的脸色及表情。当然我这样做，不是迎合他们，而是为了掌握他们的心理状态，以便找出符合他们当天心情的指导方法。”
（4）为谈话进行铺垫。每个经理的脾气秉性都不相同，有的人直来直去想说就说，有的人则表面不说，心里却非常有数，所以，企业老板也应该掌握让经理打开话匣子的一些技巧。
1)从兴趣说起。一般闷声不响的经理都会有一种执著的爱好，当你以他的兴趣作为交谈的开场白的时候，就能较敏锐地触动他心灵的“热点”，进而使其产生心理共鸣。
2)从烦恼说起。 不爱说话的经理或多或少都具有一点封闭心理，他既苦于无人知道自己的心事，又不情愿让人真的知道自己的心事，当你对他的烦恼给予理解，并热情地帮助他走出困境时，他就会放下戒备，与你攀谈起来。
3)从评价说起。经理常常希望从老板那里了解他对自己的态度、评价，借以来认识自己。作为企业老板，应以诚心来对经理的言行给予客观的、公正的评价，从而引发他交流的愿望。
2.沟通要做好三个方面
沟通一般有三个方面：探讨问题、训诫、传达信息。其中哪一个方面做得不好，都会对自己和别人产生压力。下面就这三个方面提供一些减轻压力的沟通方法，希望企业老板和经理在日常工作中都能很好地加以利用。
（1）探讨问题的方法。大多数经理都想把工作做好，但这种美好的愿望在现实中却时常落空。每个人都会犯错误，这时候不能一味地批评指责，有些经理是需要给予额外的帮助才行的。在这种情况下，老板可以和经理一起坐下来进行私人性的谈话，并遵循以下的步骤：
● 明确问题。“我想和你谈一下上班迟到的问题，这对其他员工影响不好……”
● 询问对方的想法。“请向我解释一下这是怎么回事。”
● 征询对方的改进意见，并说明你的指导建议。“你准备怎么改进？”“你还能做什么？” “你能不能试一下……”
● 讨论出一个计划，并把它写下来。“那么，我们讨论的计划是……”
● 继续对工作成效的考查。“让我们下周讨论一下成效，好吗？”
沟通应该是双向的交流，要以正面积极的方式探讨问题，老板的问题要提得有建设性；批评别人时要就事论事，不要伤害经理的自尊心。要避免说出类似于“你这么做是很愚蠢的”或“因此，你是个差劲的经理”等此类判断性的批评语句。
（2）训诫的方法。有正当理由时，老板可以给予训诫，这也是领导者工作职责中非常重要的一个部分。如果某经理有意违反公司原则，或者当你所做的一切，如确立目标、进行一对一的沟通、帮助经理改进工作的努力等都不能起到作用时，你就应该给予训诫。为了确保经理、老板和公司的利益，在作出训诫以前，应该口头或书面给予警告。这可遵循以下步骤：
● 明确问题。“小张，我找你谈话的原因是你的服务合同没有达到绩效要求。我们以前已经谈过这个问题，也商讨出了改进的计划。”
● 阐明期望或目标。“你知道，本部门的工作目标是……”
● 说明后果。“由于你的工作表现欠佳，这个月的奖金没有了。但是我希望你不要有什么心理负担，这是公司的正常制度，只要以后能继续努力，你一定会像过去一样出色的。”
● 征询意见，并作总结概括。“小张，我们所讨论的是……我相信你能做到，我期待你在工作中作出更大的成绩。”
训诫会伤害经理的自尊心，危及他们的职业生涯，其反作用可能导致公司的绩效下降，士气低落。因此，训诫这种方法要慎用，即使要用，也要用得恰到好处，要把可能产生的负面效应降到最小。
（3）传达信息的方法。良好的信息传达方法能增进沟通效果，以下三项可供参考：
1）事先整理好要传达的信息。任何重大的政策变化，甚至是临时的决定，都要在最短的时间内传达给经理。如果作为一个信息传达者，不能事先理解并整理好相关信息，就很难有效地传达给别人，沟通的效果当然也就不好了。
2）确定已将信息传达给对方并完全被接受。成功沟通要让对方真正理解我们所说的话。衡量沟通是否有效，不在于你告诉了对方什么，而是决定于对方明白你告诉了他什么。
3）培养出色的聆听能力。所谓聆听，不是倾听别人的述说，最重要的是在听的过程中要判断、理解并给予适时的反馈。如果碰到不理解的问题，应该请教对方给予说明，这样就不会因为误解而产生沟通的压力了。
沟通是一门学问，良好的、不给别人产生压力的沟通更是一门学问，它需要长期的修炼和学习。古时候，有一位富翁，家里请了一位手艺高超的厨子，这位厨子尤其擅长“烤鸭”这道菜。可是，这位富翁从来没有赞扬过厨子的手艺。后来在很长一段时间里，厨子每一次送到富翁面前的烤鸭，虽然美味可口，却只有一只腿。另一只腿到哪里去了呢？富翁心里觉得很纳闷。
有一天中午，厨子把烤鸭端上桌，富翁看到仍是一只腿的鸭子，忍不住问厨子：“为什么每次你烤的鸭子都只有一只腿呢？”厨子回答说：“鸭子本来就只有一只腿嘛！”
“胡说！鸭子明明是两只腿啊！”
厨子不再辩解，就推开窗子，请富翁向外望去。不远处水塘边，有一群鸭子正在打盹儿，每只鸭子都缩起了一只脚，只用一只脚伫立。于是厨子说：“你看！鸭子真的只有一只腿嘛！”
富翁不服气，于是两手用力鼓掌，鼓了数下，鸭子被掌声惊醒，动了起来。富翁得意地说：“你看，每一只鸭子都有两只腿啊！”
厨子听了，不慌不忙地说：“对嘛！如果您在吃美味的烤鸭时，也能鼓掌称赞一下，烤鸭就会有两只腿了。”
此后，富翁每次吃烤鸭时，都不忘真诚地赞美厨子。当然，从此富翁就能吃到两只腿的烤鸭啦！
富翁为什么先前吃不到两只腿的烤鸭呢？因为缺乏激励！
富翁为什么后来能吃到两只腿的烤鸭呢？因为实施了激励！在我国，很多企业老板都不懂得实施有效的激励，他们认为只要给予经理很有竞争力的分红、股票期权，经理就会老老实实地为企业尽心尽力，任劳任怨，因而从不关心经理的心理状态，不了解经理还有更深层的需要。
许多企业、组织之所以无效率，归根到底是由于企业没有对经理及员工进行心理上的有效激励，很多企业和企业经营者还没有真正认识到心理激励的重要性。
国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%～30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但如果能通过有效的激励充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%～90%，这对于提高企业的劳动生产率的效果是可观的。日本企业经营之神松下幸之助曾经说过：欣赏别人的长处比批评别人的短处更容易使人成功。
有这么一则故事：
两名保龄球教练分别训练各自的队员，他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想：下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。
教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想：你怎么就看不见我已经打倒的那7只？
结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员则打得一次不如一次。
同样是表达打中了7只瓶而没有打中3只，却可以用激励和批评两种完全不同的方式，其收效也有着巨大的差异。
企业老板应该学会用赞美的语言去鼓励经理。关于心理激励这一点，企业老板需要认真学习和体会。批评通常只教会人们如何去避免遭受批评，而没有教会人们应该如何做对事情。当遭受许多批评时，人们往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。总盯着别人的失误，是一个企业老板最大的失误。
赞美不仅能够增强人们的信心，还会给人以巨大的鼓舞，赋予人一种积极向上的力量，因此，企业经营者应该善于利用赞美来激发经理的斗志，让他们身心愉快；即使他们犯了错误，也应让他们能够心情愉悦地改正。不断的批评只能让经理自己感到失望，而更多的赞美则能使经理对自己有着坚定的信心，从而干劲十足。
一位企业家曾经这样说：“如果我看到我的经理工作出色，我会很兴奋，我会冲进大厅，让所有员工都看到这位经理的成果，并且告诉他们这位经理的工作有多么杰出。这其实也是教育其他人、激励当事人的绝妙机会。”
如果企业老板从来不对经理表示赞赏，时间长了，经理心里就会犯嘀咕：老板怎么从不表扬我？是对我有偏见还是无视我的成绩？结果，企业老板和经理之间的隔阂就加深了。
企业老板应该经常对经理的工作成绩表示肯定，要及时地表达你的思想，要学会适时地表扬和嘉奖你的经理。即使在经理工作表现一般时，也要表示关心和肯定：你最近心情不好吗？怎么会呢？你的工作成果非常好，没有理由不高兴！经理听了这些话后，一定会非常开心，进而主动去寻找解决问题的方法，以证明自己的工作的确非常出色。一些成功的企业老板非常注重利用“翁格玛利效应”来激发经理的斗志，从而创造出惊人的效益。“翁格玛利效应”能促使受激励者化压力为动力，快速适应岗位需要。企业老板如果能够经常给经理一种心理暗示，让他们相信只要自己努力，成功的机会肯定会降临，那么经理的积极性将能够得到极大的提升。以下句子能够很好地激发经理的斗志：
● 你做得很好啊，没有你我肯定会晕头转向的！
● 你绝对没问题，上次那个活动你就策划得很成功！
● 只要努力，你就一定前途无量！
● 你知道的，我一直很欣赏你。放心去做吧！激励经理，特别是高层经理，更重要的是要在经营理念上取得一致，即达成一致的理念型心理契约。
高素质的经理会更重视价值观、理念方面与公司的一致性，因为他们要想取得高收入并不难，很多著名的经理人通常同时有很多家企业愿意邀请其加入，那么谁能够和经理人的理念取得一致，谁就会赢得他们的忠心。1.率先垂范
企业老板如果能够率先垂范、以身作则，无疑对经理有着巨大的激励作用，这能够让他们自动自发地形成一种积极向上的态度，热情地投入工作。
1965年5月，东芝电气公司业绩惨淡，危机四伏。68岁的士光敏夫被邀请作为东芝电气公司的总经理。当时公司的作风华而不实，奢侈成风，经理室及部门主管的办公室都配有专门的浴室和厨房，还雇有专门的厨师。士光敏夫第一天到任就拒绝了经理食堂的菜肴款待，他说：“不是有普通员工食堂吗？到那儿吃就行了。”同时，士光敏夫还决定拆除各领导干部的专用厨房设备，把经理的专职秘书调走。这些举措震动了公司的每一个员工，他们的工作热情不断高涨，公司很快就走出了低谷。
2.给予行动支持
在工作中，经理会遇到很多自己难以把控的事情，或者超越权限的事情，或者遇到各种各样自己暂时无法解决的困难。这时候，企业老板一定要迅速地了解事情的真相，及时地给予经理精神上的鼓励和支持，同时也要尽力给予行动上的最大的支持。要充分信任、大胆放权，这样经理们才能最大限度地发挥积极性和创造性。
失败时也要激励——抚慰
任何一个人在工作中都不会是一帆风顺的。当你的经理遇到困难、垂头丧气的时候，如何激起他们的斗志是一门不小的学问。企业老板应该对经理的失败给予理解，并允许他们有再尝试的机会。如果过多地设置条条框框，只会束缚经理们创新发展的思维，阻碍企业绩效的提高。
关于抚慰激励的方式，我们可以参照玫琳·凯的做法。
有一次，玫琳·凯化妆品公司的一位新来的业务员在跑营销屡次遭到失败后心情极度沮丧，对自己的营销技能几乎丧失了所有的信心。玫琳·凯得知此事之后，找到这位员工说：“听你的前任老板提起你，他说你是一个很有闯劲的小伙子，认为把你放走是公司一个不小的损失呢……”这一番话把小伙子心头那快要熄灭的希望之火又重新点燃了。果然，在小伙子冷静地分析了市场后，他的业绩终于获得了巨大的提升！
其实，玫琳·凯也许根本没有和小伙子的前任老板谈过话，甚至小伙子根本没有那么出色，但是这种抚慰式的鼓励却让这位员工重新找回了自尊和丢失的自信。为了捍卫尊严，他做了最后的一搏，终于以成功增强了自己的信心，也证明了玫琳·凯的眼光的确没有错。与很多企业的老板动不动就对犯了错误的经理或其他员工大声呵斥、动不动就炒鱿鱼的行为相比，玫琳·凯的抚慰激励不是更有效果吗？给予经理高度的信任也是激励其全力工作、愉悦工作的有效手段。信任是人与人之间一种最可贵的感情，尤其是在企业和经理之间就显得更为珍贵。用信任来激励经理，可以让他们在工作中发挥主动性和创造性，点燃他们的工作激情。
卡内基本人对钢铁制造、钢铁生产的工艺流程知道得并不多，但是他手下却有300名精兵强将，他们在专业方面都比他强。卡内基很善于用信任来激励他们，他大胆放权，让这些比他更厉害的人聚集在他的周围，从而获得了事业上的巨大成功。
如果老板对经理总是将信将疑，疑神疑鬼，既害怕他们才能太高难以驾驭，又害怕他们对公司有所保留，不肯尽心尽力，那么经理的积极性和创造性就很难充分地发挥出来，更不要说开创新的局面了。
成功的老板一定信任经理的智慧和才能，接受和支持他们创造性的建议，增强和激发他们的安全感、责任感和自豪感，这是做好一个企业的根本保证。当你发现某个经理原本非常敬业、最近却像是在梦游似的频繁出错，原本非常有时间观念的经理最近经常迟到早退，原本人缘很好的经理连续几天都莫名其妙地对同事发火、牢骚满腹，还有的经理刻意回避公司举办的各种活动，对公司的安排感到不满，等等这些情况时，企业老板应该注意，这有可能是他们向你发出了不满的警讯：他们有不满，又不便向老板直接说出来，便采取消极的形式，以引起老板的注意。
企业老板针对经理的以上情况要采取一些措施，应给予他们抱怨的机会。要知道抱怨其实是件好事，因为这让企业能有机会来改进。
1.了解起因
任何不满都有它的起因，企业老板要想平息经理的不满情绪，就要了解其发生的原因，避免操之过急。了解起因，让经理把抱怨说出来，看看他是因为工作还是生活上的事情产生了不满，再对症下药，找出解决问题的办法。
当经理的抱怨涉及同事关系或部门关系时，除了从他们口中了解事情的原委外，还要听听其他员工的意见，千万不要偏袒任何一方，要以事实说话，作出不偏不倚的公正裁决。
2.接受抱怨
不要总以为如果你对抱怨不理不睬，它们就会自动消失；也不要认为如果你对抱怨不停的经理多奉承几句，他们就会忘掉不满。要知道，没有得到解决的不满将在经理的心中不断升温；最糟糕的是，他们还会向周围的同事发牢骚，同事们还有可能表示赞同，结果一件小事、一个小问题、一个人的抱怨可能扩大为一件大事、一个大问题、所有人都在抱怨的事，这时候问题就很严重了。
其实，抱怨刚开始不过是一种发泄的方式，也许当事人并没有想得到具体的解决办法，而不过是想找一个听众、一个同情者。所以，作为企业老板，应该做经理抱怨的最佳听众，让他们尽情发泄自己心中的积怨。只要他们能在你的面前抱怨，你的工作就成功了一半。
3.处理抱怨
据统计，80％的抱怨都是管理混乱造成的，员工因个人问题而产生的抱怨只有20％。所以，规范企业的各项规章制度、岗位职责、工作流程等是处理抱怨的重要措施。
只让经理发泄不满，却不帮助他们处理抱怨，或是延迟对抱怨的处理，只会加重经理的抱怨，增加他们对企业的不满，久而久之，问题就会越来越严重，企业也就毫无发展可言了。
处理抱怨时，企业老板可以问自己以下几个问题，来帮助自己厘清处理抱怨的思路：
（1）抱怨的内容是什么？尽量让经理以最简单的陈述将抱怨说出来，诸如：“我想要加薪，但是没有得到满足。”“其他部门的人员对我们总是不理不睬。”询问抱怨的内容可以让你了解抱怨的问题是什么、有多么严重，到底是确有此事还是只是经理人单方面的情绪发泄。
（2）解决抱怨的期限要多久？双方应该就抱怨解决的时间达成共识，制定一个时间表，明确解决的目标及步骤。当然，处理小的问题用不着这样大费周折，你只要胸有成竹地告诉抱怨的经理：“你放心，你提出的问题我会在这个星期内给你一个答复。”类似这样的话会让经理觉得你对他的抱怨有足够的重视，并且已经着手准备解决，他的情绪就会稳定很多。
（3）解决抱怨需要什么条件？你要知道对方的抱怨是否属实，就要掌握充分的信息。例如，如果他的抱怨涉及其他人或其他部门，你就要同时了解另一方的情况，不能只听一面之词。你只有有效地、准确地掌握了双方的信息，才能从中斡旋，或消除误解，或解决纠纷，令双方都感觉到你是一个公平的仲裁者。
（4）如何解决这个问题？如果你做了很多的努力却始终无法与你的经理达成共识，此时最重要的一点就是切勿怪罪对方，因为你仍然可以找到其他的方法来解决问题。例如，找你和经理之外的第三方进行仲裁。当然，如果你已经没有能力解决经理的抱怨，那么也许你应考虑放弃与他的合作，这也是非常正常的结局。善于激励自己的人，能够铸就自己的成功；善于激励他人的人，能够铸就团队的成功。因此，成功的经理既要有非凡激励他人的能力，也要学会进行自我激励。1.树立目标
迈向成功的第一步，是有一个你每天早晨醒来要为之奋斗的目标，它应是一个具有挑战性的目标。许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们定的目标太小或者模糊不清，使自己失去了奋斗的动力。如果你的远景目标不能激发你的潜力，你也就不会为目标的实现而努力拼搏。因此，真正能激励你奋发向上的是确立一个既宏伟又具体的远大目标。
2.放弃舒适，挑战自我
舒适的地方只是暂时的避风港，不是永久的安乐窝。你可以在此养精蓄锐，却不能永久地沉迷于此。
不要让自己习惯于每天按部就班的工作和一成不变的工作模式，要不断地寻求挑战，克服自己的惰性，时刻有紧迫感。生命和时间都是极其宝贵的，经理们要学会珍惜，要放弃舒适，迎接挑战，为自己的事业而努力。人在快乐的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得前进的动力。但是，你要知道，令你开心的事不在别处，就在你自己身上。记住，快乐是天赋权利。下面10条能帮助你保持一份快乐的心情：
1．为自己写下十条成功信念，每天起床、洗漱的时候，背诵一次。
2．吃早饭的时候，把当日的计划在脑子里过一遍，明确自己当天的主要工作。
3．出门前，面对镜子大声说一句：“我是最棒的”或“我是最伟大的经理人”。 然后，扬一下拳头，潇洒出门。
4．出门见到第一个人，对他真诚地说：“早上好！”
5．出门见到第二个人，对他真诚地微笑，再打一个招呼。
6．出门见到的第一个要打交道的人，无论是出租车司机还是自己的同事或客户，首先赞美他30秒钟，不要期待回报。
7．只要有时间，就看看自己的计划手册。你可以把当日的计划做成一张小纸条，放在随身的口袋里。
8．先做当日最有希望成功的事情，享受一下成功的乐趣。
9．为每日第一次的成功，在心里呐喊：“太棒了，这么容易就成功了！ ”
10．为某日第一次的不成功，在心里说：“原来这样做不好，我知道了，下次一定会改进！”
撇开志不同道不合的人
对于那些不认同你的目标的人，不妨敬而远之，因为不支持你的人会成为你日后发展的障碍，他们不能理解你，甚至有时候会打击你。你所交往的人会改变你的生活。与愤世嫉俗的人为伍，他们就会拉你沉沦；结交那些希望你快乐和成功的人，你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。对生活热情的人，他们的热情具有强烈的感染力，因此同他们为伴能让我们看到更多的希望，会让我们更成功。想一想，当我们每一次战胜了困难、获得成功之后，是不是心里勇气倍增、信心十足？所以说，哪怕克服的是小小的困难，也会增强我们的信心。
每个人都会遇到困难，既然如此，那么对待困难的态度就非常重要。如果把困难看作对自己的诅咒，就很难在生活中找到成功的动力；如果学会了视困难为机遇，你自然会力量倍增。
真正的运动者总是盼望比赛，越是困难越能激发他们的运动潜力。优秀的企业经理人千万不要因追求舒适的生活而丧失斗志。
我们并不否认人外有人，无论你多么出色，总会有人比你更强。但是，这并不表示我们因此就可以自暴自弃、不再努力。努力胜过别人，能使自己更深地认识自己；努力胜过别人，便在生活中加入了竞争原动力。让自己更有活力和激情，不管在哪里，都不要回避竞争，要满怀热情地去参与竞争，并在竞争中超越别人、成就自己。行动力比什么都重要，经理必须锻炼自己即刻行动的能力。不要沉浸在过去，也不要幻想着未来，要着眼于今天。当然要有目标、计划和行动步骤，这一切就绪后，一定要脚踏实地，赶紧行动。
生活不是过去和未来，而是现在。我们越是认为自己有充裕的时间去做自己想做的事，就越可能在这种沉醉中让绝妙的机会悄然流逝。只有重视今天，立足现在，自我激励的力量才会用之不竭。2 005年，某权威组织进行了一次网上调查，通过对415位经理人（男性，女性）的调研，结果显示的经理人正面临着较大的工作压力，61%的经理人有着不同程度的心理疲劳。由此说明，我国当代经理人的健康状况令人担忧。
在现实生活中，我们的企业经理人确实很累，不仅工作上累，而且生活上累；不仅身体上累，而且心理上累，总之压力很大。那么，这些压力是什么原因造成的呢？
1.信息压力
当代社会是一个信息社会，新理念、新思维、新知识层出不穷，各种传媒带来的信息让我们应接不暇，作为信息社会中的人，不得不去主动接受，而作为企业中坚力量的经理，不注重学习肯定是不行的。无形之中对经理们造成了很大的压力。
另一方面，社会对知识层次的较高要求与个人的实际水平存在差距，经理们必须努力缩小这种差距，比如专科学历要读本科，读了本科还要上研究生，为了满足信息社会的需要，必须参加各种培训等，这都给经理们造成了很大的压力。
2.任务压力
任务压力可以说是经理们最直接面对的压力，这种压力包括两个方面：一是工作量的压力。经理们因为任务繁重，不得不每天加班加点地超负荷工作。二是工作标准或工作质量的压力。作为经理，企业一般都会对他们的工作标准和工作质量作出严格规定。比如，对销售经理的产品销售量、市场占有率、资金回笼时间都有严格规定，经理们必须全力以赴才能完成任务。如完不成就不能兑现薪酬，甚至面临着被降级使用或炒鱿鱼的可能。
3.角色冲突
作为社会人，我们必须扮演多种角色。比如，一个人在家对孩子来说是父亲，对妻子来说是丈夫；在企业里又是总经理、部门经理等；如果在社交场合，就有可能是“主持人”、“特邀嘉宾”等。
那么，角色冲突是如何形成的呢？经理在企业中宴请客户，必须陪客人喝酒；但对医生来说，他是胃溃疡病人，这种病又不能喝酒，这就造成角色冲突。再举一个例子，对公司来说内部有不能搞特殊化的规定，如，公司要求所有员工必须上班打卡，但公关经理这一角色因忙于应酬，常常深夜才能回家，如果第二天上班打卡肯定是很难做到，但又不能违背公司的规定，所以这位公关经理的心中就产生了角色冲突。因角色冲突造成的压力，对经理造成的伤害是巨大的。
4.角色模糊
在管理学上有一个“手表原理”。一个人有一块手表很容易确定时间，如果同时拥有两块手表，就很难确定时间了。这可以说是角色模糊的最好例证。现在很多经理一提到工作上的压力，就扯到人事上，这实际上大多是多头领导造成的。同样一件事董事长安排要这样办，总经理却作出几乎相反的安排，这种角色模糊的处境让经理们承受着巨大的压力。
5.人生目标发展不平衡
对经理来讲，人生目标也许是个大问题。就人生的终极目标来说，也许就是追求幸福。然而，幸福从何而来？并不是一个人在事业上成功就会幸福。台湾NLP传播学者尚致胜认为，人生平衡式目标应包括心智成长、亲子教育、两性关系、人际沟通、事业发展、生涯规划六个方面。这六个方面哪个方面出现问题都有可能对人们造成压力。
作为经理，一方面要关注事业的成功，另一方面还承担着孝敬老人、教育子女等家庭义务与责任。多重的角色使经理们承受着很大的压力。
总之，在每一位经理身上，上述压力都不同程度地存在着。这些压力不仅会影响企业的绩效和经理事业的发展，而且会使他们的生理压力加大。作为企业的老板，要多理解经理的处境，尽量为他们创造一个相对宽松的环境，给予他们更多的关爱与支持。同时，经理自己也要学会利用一些减压措施来维护自己的身心健康，保持身心的平衡。经理的压力可能来自于工作，也可能来自于生活，但它们都会影响经理的工作效率。老板有责任帮助他们减少不必要的压力，从而使经理们能够心情愉快地工作和生活。以下一些办法在许多企业试用过，被证明是行之有效的，有需求的老板和经理不妨一试。
1.帮助经理们释放情绪
（１）宣泄。宣泄是一种发泄方式，即通过某种途径把自己的积郁排放掉。宣泄的途径很多，性格外向的经理可能会找个地方高声大叫，或借助某个机会与他人产生冲突等；性格内向的经理可以把心中的积郁写在纸上，然后把它扔进垃圾箱。
宣泄是一件私人的事情，老板往往爱莫能助。其实，有些优秀企业在这方面还是做得很好的，可以借鉴。比如，日本一家企业专门设置了一间“宣泄室”，在宣泄室中放着一些玻璃器皿和木偶。玻璃器皿都是易于被打碎的，专供员工发泄使用；木偶的外形甚至是企业经营者的人像，供员工选择发泄。更妙的是，在宣泄室的出口有一个记录本，宣泄后的员工可以把自己对企业的意见写到记录本上，供该企业管理者参考。
（２）公开讨论工作中存在的问题。对于工作要求超出了经理的能力，如设定了不现实的工作期限、工作超负荷等，或是对工作方式、管理方式不能接受的情况，实际上只要通过公开讨论，就能使经理的郁积心情得到释放。
（３）设立“谈心室”。聘请专家在“谈心室”为经理们解除心理压力，企业老板也可以抽出时间直接与经理面对面谈心，使他们在倾诉中化解心理烦恼。
2．对经理进行压力咨询
咨询是最常见的一种压力缓解方式。每个人几乎都有咨询或被咨询的经历。当人们由于压力闷闷不乐时，一般都会主动找自己的好友或自己的父母倾诉，并且征求对方的意见。有时，即使是自我倾诉也可以达到缓解压力的目的。
比较专业的咨询方式是心理咨询。心理咨询是指专业心理咨询人员通过语言、文字等媒介与咨询对象进行信息沟通，以矫正咨询对象心理偏差的一个过程。
作为企业的老板，应该学习一些心理咨询方面的专业知识，能够为经理们提供简单的心理咨询服务。在咨询过程中，应该掌握以下几个原则：
（1）尊重。在咨询过程中应该尊重经理，并且给予他们充分的信任，让他们能够畅所欲言。
（2）保密。要对经理所讲述的内容保密。
（3）和谐。咨询人员和经理应始终保持和谐的关系，这种关系有时需要很长时间才能建立。
（4）疏导。整个咨询就是一个疏导的过程，咨询的目的就是帮助经理们减轻压力。
（5）自愿。经理是否愿意接受咨询，是否愿意讲出实情，完全取决于他们的自愿。如果强迫经理去做一些事情，那么咨询就会变得毫无意义。
（6）预防。在很多时候，并非一次咨询就能解决问题，它是一个长期而缓慢的过程。所以，当事态还没有发展到非常严重的时候，就要及时地进行预防性咨询。
3．对经理进行引导
通过引导也可以达到减轻压力的目的，像修正经理的发展目标、培养经理的兴趣爱好等，都属于引导的内容。
有些经理年轻气盛、好高骛远，给自己制定了非常远大和宏伟的发展目标，但现实离目标差得很远，这样的目标越高，经理受挫折的可能性就越大。所以，帮助经理根据自身的条件，确立适当的目标是非常重要的。
性格内向的经理有时会孤注一掷，陷入抑郁的泥潭不能自拔。这时老板就应通过举办一些娱乐活动等方式来转移其注意力，并且培养他们的兴趣爱好，从而缓解他们的压力。
4．举办集体活动
以下集体活动对缓解经理的心理压力都非常有效：
（1）定期举办郊游活动，借山水之美解除身心疲劳。
（2）参加公益活动，如植树、爱心活动、老人关怀等。
（3）举办集体活动，如歌咏比赛、书法、绘画、体育比赛等。
（4）成立公司内部非正式团体，如爱心社、棋类协会、球类协会等。
（5）准备一些益智性娱乐玩具，供经理和普通员工在工作间隙用于消遣。
5．改善工作环境
尽量使工作场所空气流通，降低噪声，增加一些绿色植物，也可以摆放一些怡人的香花，养缸金鱼，张贴些照片、风景画等；还可以让经理自己装饰办公室、自己挑办公桌椅；在连续工作一小时后实行集体放松，要求他们集体做深呼吸，每天做10～15次，每分钟呼吸12～16次，也可以做一些肢体伸展运动，以缓解肌肉张力，加速血液在体内的循环，帮助把氧气输送到大脑；在感到经理们的工作压力较大时，可播放一些轻松或者另类的音乐，使他们处于一种放松的状态，从而达到减压的目的。
6．制定宽松的工作规范
宽松的工作规范可以很好地调节人们的情绪，减轻工作的压力，这些规范包括：安排下午茶、水果等；让经理们着便装上班；实行弹性工作制，让经理们自定工作时间；保持消遣娱乐和工作之间的平衡，给娱乐分配时间，让经理们感到轻松自在；合理安排好度假；等等。
7.其他减轻工作压力的小措施
以下是帮助经理减轻工作压力的一些小措施，请仔细阅读，看能否对减轻你们公司经理人的工作压力有所帮助：
● 认同经理的工作价值。
● 安排任何一项新工作前，认真考虑一下该项工作所需承受的压力，并依据经理的实际能力逐渐增加每天的工作量和复杂程度。
● 规定每工作一个小时休息两分钟，每完成一件工作让经理在笔记本上“勾”去一件。（研究证明，这样有助于培养经理的成就感。）
● 告诉经理们，把问题看成机会，鼓励他们互相支持。
● 用公开讨论工作中存在的问题的形式来减轻经理的压力。
● 经常了解经理在与其他人一起工作时是否感到有压力。
● 只接受那些有价值的新观点，而不接受那些仅仅流行的观点。
● 必须清楚地认识到，任何事情都不可能尽善尽美。
在以上减轻经理工作压力的方法中，哪些是你平时工作中经常做的？哪些是不经常做的？哪些是从未做过的？请你有针对性地对自己的经理进行个性化的心理顾问服务。经理的心理压力因思维模式、行为模式、批评模式及时间管理而产生，要摆脱或减轻心理压力，就必须培养无压力的模式。
培养无压力的思维模式
在生活和工作中，有很多压力来源于不切实际的思想和信条，因此，改变容易产生压力的思维模式是摆脱压力的一种根本方法。那么，如何改变自己固有的思想？如何给自己创造一个轻松的思维空间呢？
1．摒弃不切实际的信条
好好思量一下自己内心的信条，并评估它们在你的生活中起着怎样的作用。找出那些不符合实际的且可能会引发压力的信条，尝试去改变它。记住，你只是一个普通人，而不是超人。对自己宽容些，不要自寻烦恼。
2．避免负面的思维
避免负面的思维可以帮助我们以一种正面积极的眼光来看待事物，并可以管理我们的压力等级。当你实际的想法只是“不方便”、“烦人”或“讨厌”时，不要因为自己的情绪极端就使用某些极端的词语，如“恐怖”、“可怕”或“灾难性”来夸大问题的严重性。
你也最好不要使用“必须”、“应该”和“不得不”这样的词语，当你想到这些词语时，请把它们改为“我最好”、“我喜欢”。
3．不要“非此即彼”
在日常工作中，需要避免用极端的语言对事物或人进行评论，如“极好”和“极不好”。在很多时候，这种极端的评论、判断会使人感到不自在，无疑会让人产生压力感。
此外，不要为本不该由你负全责的失误而责备自己。当然，一味地责备其他人、对某个问题全然不负责任的态度及行为方式，对自我发展也是没有什么好处的。
4．进行积极的自我交谈
“自我交谈”对人们的思维习惯有着非常大的影响。通过重新设计自我谈话，可以提升对自身前途的期望值。自我交谈可以是积极的，也可以是消极的，它取决于你对过去经验的总结。
积极的“自我交谈”如：“这次讲演很不错。我很酷，我可以使他们感兴趣。”
消极的“自我交谈”如：“我对此感到非常害怕，每个人都比我知道得多，他们不愿听我的讲演。”
经理在自我交谈时，要有意识地引导自己朝着正面积极的方向去思考问题。
5．提防消极思想
在现实中，许多人的思想都比较消极，这些消极思想可能成为人们通往成功的强大阻碍。思考一下近来你曾经感到压力的情况，你认为它们是帮助你成功了，还是加固了你认为自己是失败者的想法？试着改变某些词语，以确立一种积极的思想。
把消极思想和某些消极语言的记录保留下来，经常看看你已经改变了多少。千万不要让消极思想毁了你的人生。
6．学会换位思考
换位思考是创造没有压力的一种思考模式，某件事情对你来说感觉有压力，但如果站在对方的立场上思考一下，也许问题就能迎刃而解了。
以上是经理使自己的思想远离压力的6种方法，在工作和生活中不妨灵活运用，相信你定会摆脱心理压力的困扰。在工作和生活中，难免会出现很多让经理处于被动或不知所措的情况，这在无形之中会给人一种压力。
一位新上任的经理曾经这样描述自己从起床到中午之前的心情：“清晨，当我在闹钟的响声中跳下床，急急忙忙地漱口擦脸的时候，我想到了埃菲尔铁塔似的文件格和上司那十分严肃而又愁眉不展的脸。吃饭的时候，我的胃口一直不大好，像吞了一条虫似的。”
“电话的铃声简直是搜魂魔音，使我本来烦躁不安的情绪越来越坏，我已经无法再忍受下去了……”
“当我刚从下层升任为主管时，我吸烟吸得更多了，有时回到家里后会痛哭一场。我常常告诉丈夫，我太紧张了，我不知道如何去应付。”
经理心态管理的6堂课2011
经理心态管理的6堂课
经理心态
管理你的经理而非时间
销售经理的七项修炼 - 管理
物控经理的管理职责
物控经理的管理职责
第九单元 哈佛经理业务管理 第01章 哈佛经理的产品管理
第八单元 哈佛经理时间管理 第01章 哈佛经理的时间管理
人力资源管理的核心：心态管理
【哈佛管理技能培训教程】之 第八单元 哈佛经理时间管理 第01章 哈佛经理的时间管理
【哈佛管理技能培训教程】之 第九单元 哈佛经理业务管理 第01章 哈佛经理的产品管理
腾讯资深产品经理谈产品经理团队管理的几点心得
第十单元 哈佛经理谈判能力与技巧 第01章 哈佛经理的营销管理
"园丁"的管理艺术--新晋经理的成长秘诀
《经理的职能》-商业评论百科-专业的管理百科
做个老板的人力资源管理经理工作的重要性 -
心态管理
心态-管理
心态管理
[转帖]经理手记：我是这样进行知识管理的
销售经理犯的巨大错误-营销管理-经理人网
（★）论“非人力资源经理的人力资源管理”
第九单元 第04章 哈佛经理的营销管理