鲜网简体首页:如何养成积极主动的习惯

你是一个普通的上班族，坐在公交车上，下一站就要到站了，于是你对司机大喊，以便他知道有人下车。可是因为车上的人太多，司机没有听到你的喊声，你会怎么办？绝大多数人会更大声的对司机喊，还有的人会按提示铃，同时大喊；如果司机还不停车，我们可能会奋力挤到前面通知司机。这时我们可以发现，面对同一个事件，我们一直拥有选择回应方式的权利。某热爱学习的企业老板，有一天学到了空杯心态的理论，兴冲冲的跑回公司，组织起全公司的员工开起大会。只见这个老板拿出一个杯子，拿出一个水瓶，开始往杯子里面倒，慢慢的杯子满了，而老板并没有停止，当然水就溢出到桌面上。这时老板问员工他们从这个现象中学到什么，这时员工一片沉默，突然一个质检部的经理站起来，打破了僵局。他感叹的说：“老板！你真是太英明了，这个道理就和我们工作中的道理完全一样！”老板听到这样的话，非常开心，赶忙继续问道：“体现了什么道理？”质检部经理开口说道：“这显然说明的是‘做得越多，错的越多’的道理！”

　　老板倒水是同样的一个事件，而质检部经理体会到的却是完全不同的意思，根据艾利斯的ABC情绪法则，事件本身并不产生影响，对同一事件的不同信念导致最后出现不同的结果。因为我们知道一定要下车，如果不下车就会坐过站，而坐过站是我们难以接受的后果，因此我们选择了一种更加积极主动的方式去回应这个事件。如果有人开始抱怨人太多了，认为司机不停车不是自己的责任，喊不到司机也于己无关，也许这个人就会放弃喊司机，任凭过站的情形出现，而在现实生活中，几乎没有人会选择这种消极的应对方式。

　　与此形成鲜明对比的，是在我们的日常工作中，能够顺理成章自然而然完成的工作少之又少，不少任务需要我们努力沟通、思考甚至加班加点才能完成，还进行需要自我的情绪调节，因此很多人会对环境提出抱怨（可参考NLP理解层次模型），进而在大脑中对任务的达成标准进行修改，换句通俗的话说就是“钻空子”、“耍小聪明”，可是选择消极的后果，就是被领导忽视甚至放弃。因此正如柯维所说：每个人固然可以选择自己的行为与反应，但后果仍由自然法则来决定，非人力所能左右。比方一步跨到一列高速行驶的火车的正前方，可以出自个人的选择，但后果却在影响圈之外，非人所能控制。

图一：被环境或他人所摆布，绩效被外界影 响

图二：对自己负责，选择积极主动的反应

　　七个习惯本身的目的应当是希望读者去做出积极主动的选择，而非消极被动的选择，七个习惯的“刺激-回应”模型主要是让读者发现：原来我们有选择积极主动的自由！对待私事时如此，对待工作时也一样能够做到。当我们遇到每一件工作困境时，都可以去判断自己采取的是积极的还是消极的反应，并思考自己如果采取积极的反应会有什么更好的结果，从而促使我们采取积极的行为。比如：公司没有明确提供晋升或换岗机会，我们能否主动提出晋升或换岗的要求？

　　如果我们回头审视过去5年的经历，你当然会发现自己成长了。但当我们去反思为什么我们会成长时，会很容易的发现那些成长的契机，恰恰是那些积极主动的行为为我们带来的，因此积极主动是一个非常重要的观念。

　　虽然我们都知道选择积极主动的方式非常重要，可是由于心态的影响和自控能力的影响，没有养成这种习惯的普通人难以时刻保持这种判断方式。什么样的方式才属于积极主动的方式？柯维向我们提供了一个检验的方法：关注圈与影响圈。

　　对于绝大多数人而言，关注圈会大于影响圈，你所关注的事物都会对你的目标实现产生影响，而你能改变的，往往只能是你影响范围内的事物。把目光过多的投放在关注圈中，就会形成消极被动的处理方式。想了解一个人的关注圈与影响圈，从言谈中就可看出端倪。描述关注圈的语句多半带有假设性质。   

　　“要是我的房屋贷款付清了，我就了无牵挂。”   
　　“如果我的老板不这么独裁……”   
　　“如果我的丈夫脾气好一点……孩子肯听话……”   
　　“如果我能有更多属于自己的时间……”   
　　“如果我学历更高……”   

　　而关注圈也是最容易形成借口的地方，着重于“影响圈”的人，脚踏实地，不好高鹜远；把心力投注于自己能有所作为的事情，所获成就将使影响圈逐步扩大。关注圈与影响圈在日常工作目标的达成中也会有所体现，当一个人的目标足够明确、足够坚定、实施者有足够动力去实现它的时候，就会体现出积极主动，就像本文开头坐车的案例一样，这时候人的目光主要投放在影响圈：我做什么才能达成目标？如果目标的制定令实施者信心不足，那么就容易导致实施者选择消极被动的应对方式。

　　在如何做到积极主动，避免消极被动方面，STT研习会的9位参与者进行了简短的讨论。有观点认为，除了目标以外，能力不足也会成为造成消极被动的因素；还有人认为，即使没有明确的目标，凭借足够强大的信念也能够带来积极主动的心态。在目标和信念对积极主动造成的影响，可以通过发现工作中的积极面来改善。以我的观点来看，目标、能力、信念本身也是在关注圈的范围，目标属于典型的外部环境，公司的目标不大可能因为某个员工的个人状况而进行调整；能力也类似于外部环境，一般来说在一个项目期内员工能力不会有多大改变；信念属于部分可控，只是效果可能不能持久，这一点在吴宇飞老师提及的员工管理案例中已经谈及。所以对于影响圈的理解，我更加倾向认为其接近于“我现在能做什么让目标达成”，关键词有“我”、“现在”、“能做”、“目标达成”。在研习过程中成员提及的操作方法和案例，与上述定义也是基本相符的。比如：要有自制力、要定下期限等。我们在实现目标的过程中所遇到的问题无非就是三类：可直接控制的、可间接控制的和无能为力的。其中可直接控制的通过我们主动改变习惯就能解决；可间接控制的通过我们的影响圈有希望解决；而对于无能为力的，柯维的建议是改变嘴角的线条，泰然处之，这样才不至于让问题制服我们。

　　柯维提到的影响圈的扩大，也是一个非常重要的概念，影响圈越大说明一个人的工作能力越强，而扩大影响圈的一种方式就是承诺与责任。对自己对他人有所承诺，而且从不食言，这表示我们有自制力，并有足够的勇气与实力来承担更多的责任，也就更容易获得他人的信任，我们的影响圈随之扩大。对于如何形成承诺与责任的习惯，不同人有不同的方法，比如柯维的建议是用30天来身体力行，用自觉来控制；成功学的建议是把自己的目标告诉别人，用自尊来控制；有些人会把自己承诺要做的事贴在家里的镜子上，比如“连续剧有损人类的大脑，不要看连续剧”之类……通过这些方式，当然有机会获得成功。而在研习过程中，我们觉察到只有少部分自制力非常强、能够坚持下去的人才能获得成功的机会，更多的人则是“行百里者半九十”，半途而废，因此我们试图发现一种更直接，对企业管理更有借鉴意义的工具。

　　在探索过程中，我们认为需要用企业管理制度与责任、考核等方式来帮助员工更好的完成工作。员工实践“积极主动”的同时，就立即为企业创造效益、提高效率，而这个工具又必须足够简单。经过总结大家的观点，我们提出承诺与责任的最佳体现就是“任何事情都有回复”，没有责任感、没有诚信、不恪守承诺的重要体现就是交办或承诺的事情，没有回复给交办人。要进行这个监督，简单的设计一张《日常事务交办表》即可，每个部门一张，那么就可以确保所提出的问题每个都有所答复，每个人都会关注自己负责的事情是否有进展。因此可以培养全部门的积极主动心态，还可以立刻改善工作绩效。

　　当然这里面会提出一个问题，就是如果交办的事情做不到，是否属于不够“积极主动”？我认为是否积极主动，与目标是否最终达成，并没有直接关联。每个人固然可以选择自己的行为与反应，但后果仍由自然法则来决定，非人力所能左右。如果因为“自尊心（其实是虚荣心）”而不求助或钻牛角尖，最后影响了目标实现，这反而就是不积极主动了。积极主动指的是选择对目标有益的做法，而最终能否达成目标，则取决于能力、环境以及自然法则，比如人要离开地球，人类积极主动了数千年，总算实现奔月的梦想，如果说在此之前所有的努力都是不积极主动的，显然不合常理。所以，是否积极主动并非以结果为导向，而是以过程为导向，当我们经过努力思考发现承诺的工作目标无法达成时，最积极主动的方式是立刻反馈给上级，借助团队的智慧和力量来达成目标，有困难马上说，把对目标的影响降到最低，这和我前面所提到的“我现在能做什么让目标达成”是有一致性的。

　　最后总结一下，积极主动的习惯精髓就在于承诺与责任，一个敢于承诺敢于负起责任的人，强烈的自尊和使命感就会驱使他采取积极主动的方式去达成自己的目标。通过《日常事务交办表》可以帮助个人或部门养成承诺与责任的习惯，在不断的承诺和达成的过程中，每个人的信用、信心以及影响圈都会持续扩大，从而实现个人能力的不断提升，最终可以将积极主动吸收为自己的一个优秀习惯，从中受益终身。