魔兽浮骸:高级人力资源管理师能力自述论文

    高级人力资源管理师（一级）自述 

    人力资源管理专业能力自述 
 
    某快速消费品公司人力资源部 ** 

    本人于1992年6月毕业于 专业，同年分配 公司工作。工作多年以来，我在企业人力资源规划、招聘录用管理、培训与开发管理、岗位管理、薪酬管理、绩效考核管理、企业文化建设等方面积累了一定的实践经验。尤其是在培训管理工作、绩效管理以及原来做了多年的党务工作、干部管理、职称管理、企业文化建设等方面有很多的基层管理的体会与心得。在多年的工作中，我感觉持续的学习提高了工作理论水平，拓宽了工作思路，锻炼了自己实践操作能力。现将近年来我的主要业务工作实践总结如下： 

　 一、人力资源规划。

　　 组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，我公司主营业务是啤酒，属于竞争异常激烈的快速消费品行业，但公司近年以增幅35%的高速快速扩张，随之而来就是组织结构的战略调整。为此，我们确定了公司的人力开发型竞争战略，要求公司人员不断适应环境的变化，不断调整劳动关系，注重开发员工尤其是市场营销人员的潜在能力，以团队为中心制定企业的人力资源规划。 

    人力资源规划实际就是人力资本的投资与产出规划，也是一门人员需求与供给之间进行资源调配的艺术。我从1995年任职公司党委办副主任（部门当时无正职）以来，每年均要负责组织对全公司中层以上人员进行民主测评、360度考核等工作，还建立了企业当时的后备人才库资料，通过逐年的干部的年度考核，我积累了较多的人力资本的管理经验。2006年负责起草了企业下属的营销管理公司（含各销售部、销售职能科室）十一五规划 ，规划包括市场与人员基本情况篇、企业发展战略及企业未来5年的远景规划目标。2007年底我负责起草了营销管理公司年度人力资源规划方案，规划根据公司的战略目标，预测公司在未来环境中营销人员“质”与“量”的准备状况，制定了必要的人力资本的获取（招聘）+利用（绩效考核）+保持（激励）+开发（职业生涯）的策略，规划包括了企业定岗定编定员定额计划、营销人员绩效考核计划、及营销人员培训实施计划。尤其针对营销管理公司人员基本素质提出了3-5年以办班形式来逐步提高其职业素质的构想。该建议目前已经得到实施。在营销管理公司定岗定编规划上，我重点对市场部、销售部职能进行了梳理，对关键流程如市场费用申报督导流程、促销品计划购买流程进行了修订； 市场部原来功能不全，我将市场部职能扩充编制，增加了产品经理+媒体公关经理+市场经理等职种，将销售部原来的市场费用统计功能及市场助销员的督导职能从销售部剥离出来，建议按职能架构划归到市场部、督察部。在设置组织机构时注意调整了公司的决策层、执行层、管理层、操作层的关系，强调任务与目标明确、专业分工和协作协调、企业管理幅度适中（3-5个直接下属）、岗位责权利结合、执行与监督分开的基本原则。 

    随着公司的发展壮大，今后几年市场还会不断变化发展，人员配置需求、人力资源管理费用预算等信息会不断刷新。08年为了更好的了解基层实际情况，把握好公司人力资源规划的精确度，我曾在车间蹲点一个月做调查样本，收集了许多信息，如：车间人员构成、人员基本素质、人员岗位配置协调性、人员技能水平、人员培训需求、人员未来发展速度、新员工流动率、离职率等等 ，通过与基层的零距离接触，我对人力资源规划的重要性有了更清楚的认识。 

   目前，从现实中实施的效果来看，企业流程日渐清晰，组织结构扁平化，2004年销量 万吨，销售收入 万，利税 万；通过人力资源战略的有效规划，企业年增长率35%，企业发展健
    二、招聘管理。 

    招聘就是企业为其组织中出现得职位空缺挑选出符合该职位所需任职条件的人员的过程，随着企业的产能扩展的需求，近年我公司招聘新员工较为频繁，我08年参与并组织了多次人员招聘工作。对招聘中几个关键流程较为熟悉，我体会到招聘简章其实就是企业的名片，而招聘待遇的说明必须把握真实、诚信的原则，在招聘渠道上可以结合当地一些政府公关活动或风土人情活动广开网络，在简历筛选上也需要多方位收集信息把握人选的真实状态，而笔试、面试更是需要人力资源从业人员原则性的坚守，在最后人员录用时更需要严格入职教育，做好新员工的角色转换工作。在08年的具体实行过程中，我们制定了招聘规划，在招聘对象上对车间操作工、公司管理人员、公司技能人员、企业中层等不同成分做了区分，针对不同层级人员组织不同形式的招聘。招聘基层与操作层的员工我们一般从校园招聘入手，而对技能型人员的招聘则开辟了网络招聘渠道；企业中层人员的招聘一般以企业内部竞聘为主要方式。在面试中，我们将公司副总、用人部门负责人、人力资源部人员等各层次人员在结构化面试中的职责做了明确的分工。在人员招聘入职后的三个月试用期间，我建议设立新员工心理辅导员制度，要求各部门负责人为每一位新招聘进来的员工一对一指定一位师傅，由师傅在生活、工作、心理等各方面指导新员工度过初期的好奇-失落-茫然阶段，从目前实施效果来看，师傅带徒模式取得了较好成果。而由人力资源部人员经常下到基层对新员工进行的入职访谈，更是加快了新员工的适应期，提高了企业招聘质量，企业离职率一直不高，员工队伍较为稳定。
三、培训管理。

　 本人08年3月任公司培训中心主任，专职负责全公司的培训与任职资格管理工作。工作主要负责公司生产、管理系统、营销系统员工的培训管理工作。08年10月，我制定出了全公司培训管理制度，按“企业战略需求+岗位职责要求+人员绩效差距”三条主线起草和修定了09年企业培训综合计划，在计划中根据层级、类别不同确定培训课程模板，主要分为：新员工模板、老员工模板、高层战略类模板、中层管理类模板、销售类（分层级）模板、技术操作类模板、转岗培训模板；在各类不同培训模板中又量身定制适用的任职资格培训课程库。比如，在新员工培训模板中我设计了企业简介+制度解读+工艺+精益生产管理+设备原理+安全生产+心理辅导+生活指导等7项入职课程；在中层管理培训模板中我加入了长处管理+绩效管理+职业生涯管理+素质模型介绍+领导力培训+时间管理技巧等管理类课程；营销人员则按业务员、助销员、主管、经理等多层级设计不同的任职资格学习课件。我还首次提出“培训积分制”管理理念，培训课程分必修与选修课，必修分高于选修课分值。也提出了以内训师制作员工任职资格晋级课程为培训主干的培训模式，为此，我设计了各层级员工任职资格晋级的积分表、营销人员晋级课程表、各级别内训师课时课件奖励标准表、内训师系列管理（晋级、考核、激励、日常管理）表格，并加大了公司对部门的培训绩效考核力度，也加大了培训课时课件费的奖励力度。通过考核+激励的“推”的方式结合员工晋级晋升主动要求培训这样“拉“的方式，我公司培训工作在近年有较大起色，培训工作在原来低起点的基础上得到了较大发展。
在每月培训工作安排中，我经常下到一线了解一线员工的培训状态，有时也定期到营销部门调研培训需求，收集营销实战经验，分门别类制作营销经验课件及通用学习课件传送到相关区域。同时也审核各部门员工培训课时、课件费用的报批，及时发放培训费。在工作中，我根据员工旺季/淡季培训的不同特点制定不同的培训考核标准，在淡季还引进同行业其他培训讲师团来公司集中授课，实行点对点的培训，企业自身内训师队伍成长较快，目前，企业车间管理类、企业简介类、设备管理类、心理辅导类、电脑技能类、工艺类培训师资队伍已全部建成。

    为了进一步加强和提升人力资源管理水平，开创公司人力资源管理新局面，本人积极学习人力资源管理技能，多次向外来的人力资源咨询公司的老师学习，相信通过本人的不懈努力，我一定会逐步提高本人专业工作能力，为企业做出更大的贡献。