薪酬设计，怎样才能激励员工？

2011年09月14日10:17  来源：牛津管理评论  欢迎发表评论0 字号: #mainleft .concent { overflow:visible}.shareBox{ overflow:visible;right:0px;height:20px; padding-bottom:15px; line-height:20px;font-size:12px;color:#d9d9d9}.shareBox span{color:#666; vertical-align:middle}.shareBox span.word_desc{color:#666; display:inline-block; padding-top:1px;}.ssina_btn,.sqq_btn,.skx_btn,.srr_btn,.sdb_btn,.shxwb_btn,.ssohu_btn,.sqqz_btn{display:inline-block; margin:0px 8px; width:0px; height:20px; padding-left:16px;background:url(http://img.hexun.com/home/icons-share.gif) no-repeat 0 2px; vertical-align:middle; position:relative;}.ssina_btn{background-position:0px -198px;}.sqq_btn{background-position:0px -162px;}.skx_btn{background-position:0px -37px;}.srr_btn{background-position:0px -77px;}.sdb_btn{background-position:0px -117px;}.ssohu_btn{background-position:0px -234px;}.sqqz_btn{ background-position:0px -269px;}.shareBox a div{ position:absolute; overflow:hidden; width:0px;background:url(http://img.hexun.com/home/sharetip.gif) no-repeat 0 0px;height:20px; padding-top:2px; color:#666; text-align:center;text-decoration:none; line-height:18px; }.shareBox a:hover{ text-decoration:none}.shareBox a:hover div,.shareBox a .on{ top:-20px; width:91px; left:-38px}.shareBox cite {font-style:normal;}.shareBox .share_R { float:right; padding-top:2px;}#mainleft .concent .shareBox .share_R img { margin:0;border:none;}.shareBox .share_R span { background:url(http://img.hexun.com/share/zwy_pic.gif) no-repeat 5px 1px; padding-left:24px; padding-right:3px; display:inline-block}.shareBox .share_R span a { color:#666;}.shareBox .share_R span a:hover { color:#666; text-decoration:none;}.shareBox .share_R span.sc_link { background-position:5px -19px;}.shareBox .share_R span.tj_link { background-position:5px -39px;}.phone_btn {display:inline-block; margin:0px 8px; width:0px; height:20px; padding-left:16px;background:url(http://img.hexun.com/share/10086_share_icon.gif) no-repeat 0 2px; vertical-align:middle; position:relative;}纠错|收藏|订阅将本文转发至：转发到和讯微博|转发到新浪微博|转发到搜狐微博|转发到腾讯微博|转发到开心网|转发到人人网|转发到豆瓣网|转发到手机

　　【牛津管理评论-讯】薪酬设计，是人力资源的一道重要课题。怎样的薪酬设计，才是正确的，才会发挥最大的作用呢?

　　基本薪酬设计流程

　　1、通过岗位评价，确定每个职位的相对价值;

　　2、通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同一薪酬等级;

　　3、市场调查和结果分析;

　　4、了解公司薪酬策略和财务支付能力;

　　5、确定每个薪酬等级的中点薪酬标准;

　　6、确定各薪酬等级的薪酬差距;

　　7、确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小;

　　8、确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次;

　　9、确定具体计算办法。

　　薪酬设计方案范文：

　　第一章 薪酬方案

　　一、 薪酬方案设计原则

　　(一)结构化原则

　　(二)公平性原则

　　(三)现实可接受原则

　　(四)灵活性原则

　　二、薪酬结构和计算方法

　　(一)非市场人员的薪酬结构

　　(二)市场人员的薪酬结构

　　三、薪酬发放

　　(一)薪酬发放时间

　　(二)薪酬发放流程

　　第二章 绩效考核方案

　　一、总则

　　(一)考核目的

　　(二)适用范围

　　二、考核原则

　　三、公司考核指标体系

　　(一)公司高层管理人员考核指标

　　(二)公司中层管理人员考核指标

　　(三)公司普通员工考核指标

　　四、考核流程

　　五、考核组织实施

　　(一)月度考核组织实施

　　(二)季度考核组织实施

　　(三)半年度考核组织实施

　　(四)年度考核组织实施

　　六、考核结果应用

　　(一)考核得分评价标准

　　(二)考核结果应用

　　第一章 薪酬方案

　　一、 薪酬方案设计原则

　　鉴于×××###开发有限公司(以下简称“公司”)目前薪酬状况，薪酬方案的设计遵循以下原则：

　　(一)结构化原则

　　根据人态工资(即本方案中的基础工资)、静态工资(即本方案中的岗位工资)、动态工资(即本方案中的绩效工资和年终奖或销售人员的销售提成)和福利(即本方案中的各项福利)各部分薪酬对员工激励和约束作用不同，将全体员工薪酬合理结构化。

　　动、静态工资比例根据岗位的不同而有所不同，高层管理人员的岗位工资、绩效工资比例约为6：4;其他管理人员和一般职员的岗位工资、绩效工资比例约为7：3。

　　(二)公平性原则

　　薪酬方案充分考虑公平性要求。一方面，岗位薪酬总额在郑州市同行业中保持中等偏上水平，坚持外部公平性;同时薪酬各组成部分分别与个人能力、岗位、绩效相结合，增强薪酬的内部公平性和自我公平性。

　　(三)现实可接受原则

　　按本薪酬方案确定的薪酬水平与现有的薪酬水平总体上将保持衔接性，既不增加公司目前的工资费用，也留给员工薪酬在未来有一定上升空间，保持激励作用。

　　(四)灵活性原则

　　岗位工资除按职务和岗位划分档次外，在每一档次中继续细分为3-5级，不同档次的岗位工资可存在一定交叉区间。考虑到房地产行业和公司目前发展阶段的特殊性，对于少数特殊人员和特殊人才，可采用谈判工资制度。对于融资经理，可以根据其融资的额度进行提成激励，暂不纳入本薪酬考核方案之中。

　　二、薪酬结构和计算方法

　　公司员工按照岗位性质不同分为非市场人员和市场人员，市场人员包括招商部经理以下全体员工(不包括部门经理和副经理)。非市场人员和市场人员分别按照以下不同的结构计算薪酬和进行考核。

　　(一)非市场人员的薪酬结构

　　1. 薪酬组成

　　非市场人员的薪酬由基础工资、岗位工资、绩效工资、各项福利和年终奖构成。如下表所示：

　　非市场人员的薪酬结构 基础工资 司龄工资

　　学历工资

　　岗位工资

　　绩效工资

　　各项福利 三险一金

　　误餐补助

　　交通补助

　　通讯补助

　　住房补助

　　年终奖

　　因此，非市场人员的薪酬公式为：

　　薪酬=(司龄工资+学历工资)+岗位工资+绩效工资+(三险一金+误餐补助+交通补助+通讯补助+住房补助)+年终奖

　　2. 各部分薪酬的确定办法

　　(1)司龄工资：按照员工的工作年限确定司龄工资。

　　司龄的计算公式如下：

　　司龄=非本公司工龄×0.5+本公司工龄×1

　　月度司龄工资=司龄×60【司龄工资基数】

　　(2)学历工资：根据员工个人专业能力的差异反映确定的工资。

　　按照学历情况分为中专、大学专科、大学本科、硕士及硕士以上学历共四个等级确定学历工资。同时考虑到员工在学历教育外，能够通过专业考试获得的一定的职称，因此，在确定学位工资时，初级职称相当于大学专科学历，中级职称相当于大学本科学历，高级职称相当于硕士学历。

　　各等级学历工资标准如下表所示：

　　学历工资等级 学历工资数额

　　中专 200元/月

　　大学专科或初级职称 300元/月

　　大学本科或中级职称 500元/月

　　硕士及硕士以上或高级职称 800元/月

　　(3)岗位工资：是体现不同岗位价值的等级工资。

　　根据公司目前和未来组织结构情况，岗位工资按职务由高至低从总裁、副总裁/总工程师、总裁助理/总监、部门经理(含部门副经理)、主管到职员共分为A—F六个档次，各档中除总裁外，根据所属部门、个人贡献和业绩等不同划分为3—5个级别。

　　相同档次中，级别靠前的岗位工资水平低于级别靠后的岗位工资水平(即同档5级﹥4级﹥3级﹥2级﹥1级);不同档次岗位工资可以存在一定交叉区间。

　　具体岗位工资等级划分和岗位工资数额如下表所示：

　　单位:元/月

　　档次 职务 级 别

　　1级 2级 3级 4级 5级

　　A 总裁 待定

　　B 副总裁/总工程师 3000 3600 4200

　　C 总裁助理/总监 2100 2580 3060 3540

　　D 部门经理 1540 1890 2240 2590

　　E 主管 1120 1400 1680 1960

　　F 职员 420 630 840 1050 1260

　　各级岗位工资薪酬分布区间范围如下图所示：

　　(4)绩效工资：根据绩效考核结果形成的浮动工资。

　　绩效工资计算公式如下：

　　绩效工资=绩效工资基数×绩效考核得分÷100

　　绩效工资基数按照绩效工资基数比岗位工资等于4比6(高层管理人员)或3比7(其他管理人员和一般职员)的比例计算近似得出，具体的绩效工资基数如下表所示。

　　单位：元/月

　　档次 职务 级别

　　1级 2级 3级 4级 5级

　　A 总裁 待定

　　B 副总裁/总工程师 2000 2400 2800

　　C 总裁助理/总监 1400 1720 2040 2360

　　D 部门经理 660 810 960 1110

　　E 主管 480 600 720 840

　　F 职员 180 270 360 450 540

　　各级绩效工资的计算基数区间如下图所示：

　　绩效考核得分参照第二章绩效考核办法确定。

　　(5)三险一金：即医疗保险、失业保险、养老保险和住房公积金。本项按照国家和郑州市政府的有关规定缴纳。

　　(6)误餐补助：为员工因工作需要误餐而提供的补助项目。

　　(7)交通补助：为员工因工作需要而提供的交通补助。

　　误餐补助和交通补助根据员工工作性质和岗位级别确定，每个工作日的误餐补助和交通补助发放具体标准如下表所示：

　　职务 误餐补助 交通补助

　　总裁 25元 25元

　　副总裁/总工程师 20元 20元

　　总裁助理 15元 20元

　　总监 15元 15元

　　部门经理 10元 15元

　　主管 10元 10元

　　职员 5元 5元

　　每月误餐补助总额=实际工作日天数×每工作日误餐补助标准

　　每月交通补助总额=实际工作日天数×每工作日交通补助标准

　　每月全勤工作日按25天计算，员工实际工作日按全勤工作日扣除旷工和非带薪假期天数确定。

　　(8)通讯补助：为员工因工作需要而提供的通讯补助。

　　通讯补助的发放标准由综合办公室根据岗位和工作需要确定适当标准经总裁批准后执行。

　　(9)住房补助：为员工因住房需要而确定的补助。

　　通讯补助的发放标准由综合办公室根据岗位和工作需要确定适当标准经总裁批准后执行。

　　(10)年终奖：年终奖是根据公司全年经营业绩情况对员工全年工作表现的奖励。

　　公司年终奖总额由董事会根据公司当年业绩确定。总裁个人年终奖由董事会颁发;其他员工年终奖发放数额根据各员工全年绩效考核情况、员工当年所作的特殊贡献等情况确定和发放。

　　(二)市场人员的薪酬结构

　　1. 薪酬组成

　　市场人员的薪酬由基础工资、岗位工资、销售提成、各项福利四部分构成。如下表所示：

　　市场人员薪酬结构 基础工资 司龄工资

　　学历工资

　　岗位工资

　　销售提成

　　各项福利 三险一金

　　误餐补助

　　交通补助

　　通讯补助

　　因此，市场人员的薪酬公式为：

　　薪酬=(司龄工资+学历工资)+岗位工资+销售提成+(三险一金+误餐补助交通补助+通讯补助)

　　2. 各部分薪酬的确定办法

　　(1)司龄工资：按照员工的工作年限确定司龄工资。

　　司龄的计算公式如下：

　　司龄=非本公司工龄×0.5+本公司工龄×1

　　司龄工资=司龄×60【司龄工资基数】

　　(2)学历工资：按照学历情况分为中专、大学专科、大学本科、硕士及硕士以上学历共四个等级确定学历工资。计算方法与非市场人员相同。

　　(3)岗位工资：是体现不同岗位价值的等级工资。市场人员的岗位分为一般职员和销售/招商主管两档，同一档次中根据个人贡献和业绩、工作年限等具体情况划分为4个级别。

　　市场人员的具体岗位工资等级划分和岗位工资数额如下表所示：

　　档次 职务 级别

　　1级 2级 3级 4级

　　F 招商主管 850 1100 1350 1600

　　G 招商员 400 550 700 850

　　(4)销售提成：指市场人员按照招商销售金额的一定比例提成【比例待定】。

　　每月发放的销售提成为按以上比例确定的提成金额的30%，其余70%的销售提成在年终确定公司已完成董事会要求的利润和业绩目标或计划后，如数补发;若公司全年利润未达到董事会的利润计划，则年终补发销售提成按公司完成董事会计划利润之比确定发放比例。

　　即月度销售提成金额按照如下公式计算：

　　月度销售提成金额=当月招商销售金额×提成比例×30%

　　年终补发销售提成金额按如下公式计算：

　　l 若公司完成全年利润计划，则年终发放的销售提成=全年招商销售金额×提成比例×70%

　　l 若公司全年净利润大于零，但未完成全年利润计划，则年终发放的销售提成=全年招商销售金额×提成比例×70%×(公司全年实际净利润÷董事会利润计划)

　　l 若公司当年净利润小于或等于零，则年终不补发销售提成。

　　(5)三险一金：即医疗保险、失业保险、养老保险和住房公积金。本项按照国家和郑州市政府的有关规定缴纳。

　　(6)误餐补助：为员工因工作需要误餐而提供的补助项目。

　　(7)交通补助：为员工因工作需要而提供的交通补助。

　　交通补助的确定方法与非市场人员相同。每个工作日的误餐补助和交通补助发放具体标准如下表所示：

　　职 务 误餐补助 交通补助

　　招商主管 10元 10元

　　招商员 5元 5元

　　每月误餐补助总额=实际工作日天数×每工作日误餐补助标准

　　每月交通补助总额=实际工作日天数×每工作日交通补助标准

　　每月全勤工作日按25天计算，员工实际工作日按全勤工作日扣除旷工和非带薪假期天数确定。

　　(8)通讯补助：为员工因工作需要而提供的通讯补助。

　　通讯补助的发放标准由综合办公室根据岗位和工作需要确定适当标准经总裁批准后执行。

　　三、薪酬发放

　　(一)薪酬发放时间

　　公司高层管理人员的薪酬发放时间

　　公司高层管理人员包括总裁、副总裁、总工程师、总裁助理和总监。

　　(1)基础工资、岗位工资和各项福利按月度发放。其中，当月的基础工资、岗位工资和各项福利中的交通补助、通讯补助在次月5日发放，遇节假日可提前或顺延发放，福利项中的“三险一金”按月度由公司代扣代缴。

　　(2)高层管理人员的工作绩效每半年进行一次考核，因此，绩效工资在半年考核确定后发放。

　　(3)年终奖在年度经营业绩得到董事会审批后，根据个人业绩发放。

　　部门经理及副经理的薪酬发放时间

　　(1)基础工资、岗位工资和各项福利按月度发放。其中，当月的基础工资、岗位工资和各项福利中的交通补助、通讯补助在次月5日发放，遇节假日可提前或顺延发放，福利项中的“三险一金”按月度由公司代扣代缴。

　　(2)部门经理和副经理的工作绩效按季度进行考核，因此，绩效工资在季度绩效考核完成后发放，本季度绩效工资在下一季度首月的15日前发放。

　　(3)年终奖在年度经营业绩得到董事会审批后，根据个人考核情况由总裁发放。

　　普通员工的薪酬发放时间

　　(1)基础工资、岗位工资、绩效工资和各项福利均按月度发放。其中，当月的基础工资、岗位工资、绩效工资和各项福利中的交通补助、通讯补助在次月5日发放，遇节假日可提前或顺延发放，福利项中的“三险一金”按月度由公司代扣代缴。

　　(2)普通员工的绩效考核每月进行一次，根据考核结果发放绩效工资;市场人员每月的绩效考核即其销售业绩，根据销售业绩进行提成。

　　(3)年终奖在年度经营业绩得到董事会审批后，根据个人绩效考核成绩由总裁发放。

　　(二)薪酬发放流程

　　公司薪酬发放应遵照以下流程进行：

　　1. 公司人力资源专员在绩效考核最终意见和考勤汇总表的基础上编制工资发放表;

　　2. 工资发放表在经过综合办公室主任和资金财务部审核后，报请总裁审批;

　　3. 总裁审批确认后，由资金财务部发放薪酬，并向员工发放工资条。

　　具体流程参见《核心业务和管理流程》中薪酬发放部分。【牛津管理评论-oxford.icxo.com】