音色最丰富的乐器组:跟着聪明的老板学管理

  跟着聪明的老板学管理 

（一）跟着聪明的老板学管理

        咱不是聪明人，所以愿意结交聪明人；咱当过老板没有做好，所以会虚心像成功的老板学习。每个老板都有短处但是也有长处，所以取其精华去其糟粕方为求学之道。比如我跟着辽宁营口某实业公司的董事长学到了董事长的风范，跟着雅威集团的董事长学到了用人和6S工作日志的妙招……甭管跟谁学了，只要是人家身上比咱强的就学，学会了是装在自己的脑袋里，这就是财富。在一个企业的老板处理销售部长和采购部长的争吵中，我终于学到了领导的影响力是如何塑造的。一次，这两个部长因工作配合发生了争吵，甚至要发展到动手武力解决的地步。同事都在敷衍了事地劝架，当然了不排除隔岸观火者幸灾乐祸之人。最后战火越演越烈董事长出马了。按照常规讲我们可以想象出，董事长会把两个人叫到办公室，坐在高高在上的老板台后，拿起一根烟点燃，如果这两个部长的职位很重要会“赏赐”每人一根香烟。接着会心平气和地对着两个部长说：“怎么回事，你们先说说……”可是人家这个董事长没有我们想象中的镜头，而是来到“战火纷飞”的战场上，就是默默地站在两个部长的面前，用只有老鹰看小鸡的眼神撇了一眼，然后转身一言不发地走了。正在“热火朝天”想争出个里外的部长们，一看老板来了就像电影中受黄世仁压迫多年的长工一样要“忆苦思甜”，还没有来得及诉苦，一看董事长的眼神和默默无语留下的脚步声，偃旗息鼓了。我就纳闷了，不是说火车头的力量最大吗？不是说女人劝酒的眼神比火车头还厉害吗？怎么董事长的眼神也厉害啊？原来……领导的影响力来自哪里?说来说去，无非两个字。一方面来自于“权”，另一方面来自于“威”。在很多人看来，领导的艺术就是“恩威并施”，“如何能让员工既爱又怕，既感觉到约束力，又能充分的发挥主观能动性”，这几乎是所有老板深藏在心底的愿望。如何做到恩威并施可不是你当老板的去了几次北京，听过MBA就能学会的，更不是你听了那些企业管理咨询公司大师的心态课与激励课就能体味的。原来老板是深谙不介入矛盾的秘诀。当然这是我事后一次单独与老板喝酒时他透露给我的“武当秘笈”。道理其实很简单，当双方相争时，第三者越是不介入，其地位越是重要，当他以置身事外的态度进行仲裁时，更能显示其权威性。这就是“无为”的精髓所在，既要将自己从事件中抹去，又要在背后发挥作用，从而到达震慑的作用。在我们日常生活中常常发现夫妻之间在吵架时，邻居和亲朋你越是劝架，看看那个女的越是伸出像梅超风九阴白骨爪一样的指甲，不挠烂男人的脸才怪呢，那势头犹如黄继光堵抢眼的豪迈。如果没人拉架，电视也摔了，脸盆也瘪了，孩子大鼻涕哭的多长，夫妻一会儿就没事了……公司的管理者很多时候就需要这样一种置身事外的艺术。如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执，你已经明显感到其中一个是对的，而另一个错的，现在他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错，你该怎么办?其实一个精明的老板在这时候不会直接说任何一个下属的不是。因为他们是为了工作发生的争执，而影响他们作出判断的因素有很多，不管对错，他们都是非常出色的人才。当面说一个员工的不是，不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂，也不利于你的管理。这时老板就需要假装不知道此事，不去正面引发矛盾，与此同时开展一些以团结为主体的活动或者拓展训练，特意安排几个让这两个部门经理在一起参与的项目，通过游戏的方式来缓和矛盾，然后让整体的团结氛围来消灭个人的小矛盾。你看看人家说的，真是有道理啊，而且这个浅显的道理我们在家里管孩子的时候不是常用吗？孩子越哭你就让他坐在地上可劲的哭吧，不是一会儿就好了吗？如果姥姥来了，会怎样呢？孩子肯定会嚎啕大哭的。我亲身的体会是，为什么说大企业的老板要学会做人，只有小企业的老板才要做事。你看看，这话你绝对不敢当着小企业老板的面说。敢说他不会做人，你小子肯定活腻了……说到这，我们就必须先谈谈“无为”这个词。“无为”出自老子《道德经》。他认为“人法地，地法天，天法道，道法自然”，意思是说，事物的最根本规律就是自然，即自然而然、本然。既然这样，那么对待事物就应该顺其自然，让事物按照自身的必然性去发展，不对它横加干涉，不去影响事物的自然进程。这里面需要强调的是，老子说的“无为”不是无所作为，而是不随意而为，不违道而为。你听清楚了吗？你记住了吗？所有机制都是在指导员工向好的方向进步的，员工彼此之间也会因为业绩的不同而彼此较劲、竞争，这时候的激励就要顺势而为。有位老板说，他从来不批评业绩差的员工，相反，他会选择业绩最好的员工来表扬，“××，这个月工作完成的很突出啊，不过，我对你哪都满意，就是有一点，别太拼命了，早点回家陪陪老婆孩子。”你看看人家这个老板的谈话，你再看看三国时期的刘备，用双手把阿斗扔在地上，嘴里还气愤的说：“为了你这个小兔崽子，差点损失我的赵子龙哥们”。不吃饭都能送出三里地啊！赵子龙能不单枪匹马奋勇杀敌吗？要不怎么我在给企业老板培训的课堂上，提出这样一个问题没有一个老板的回答是正确的。如果你问一个老板，任何员工他的胸前和背后都挂着两块无形的牌子，而且每块牌子上都写着三个字，请问是什么？老板全晕了，是什么？是我爱你？不对，是想情人，可能也不对。你看看老板的答案就知道他们的活动范围了。最后我往往告诉他们，是表扬我，是肯定我。是吗？就这几个破字，有那么厉害吗？不信是吧，你就试试！为此，企业的老板一旦面临这种情况，具体问题老板根本没必要去指出，这里有好的标杆，你只要顺势点一下，大家就都明白该向谁学习，也知道该怎么干了。相反，如果违反规律，而去批评指责那些业绩较差的业务员，这样你不仅给他们带来反面的压力，更让业绩好的员工觉得岌岌可危。很多老板的脑袋上都会有自己欣赏的格言名句，出现最多的是“难得糊涂”，但是我们也看到，挂郑板桥这幅字不代表他真的明白什么叫糊涂，相反，很多老板嘴里念叨着“难得糊涂”，心却比针还要细。计较业务员出差有没有住超过150元的宾馆，计较业务员借公款下了顿馆子……对于一个公司来说，组织这个团队的人员有老板、经理和员工三部分。三人各司其职，老板的工作是做人，经理是做事，员工是做技。细枝末节的问题应该由经理来指挥、监管，而不是老板，老板要完成的任务是让员工信服，并乐意跟着你做事情。“无为”的老板要懂得权利下放即使有犯了错，该去批评指正的也不是老板，而是中间的经理。所以，很多时候老板需要把自己的角色隐藏起来，把头抬起来，彻底把自己变成局外人，只有当大脑能够脱离繁琐劳动的时候，这样的团队才算是走上了良性发展的道路。换句话说，权力下放也是“无为”的一个要求，这个工作暗含的意思是信任，只有老板信任经理，下放权力，经理才能信任员工，下放关心，进而员工才能信任老板，奉献责任心。老板从亲历亲为的一把手变成第三者，无疑是需要勇气和魄力的，但也只有这样才能让经理的“权”和自己的“威”真正体现出来，成为凝聚团队的精神力量。有的人提出了“放下架子”的管理方法。这个方法的意思是说老板要姿态放低，权力下放，如果可以的话，甚至可以把自己置身事外。说到底，其实就是在讲一个“无为而治”的道理，作为老板，要“无为无不为”。“无为”是指不做损害团队稳定和影响进步的事情，不参与团队工作和各部门职权的实施，不正面去给员工施加压力，不影响团队积极向上的氛围，而“无不为”是指老板要做自己应该做的事情：指明方向、鼓励团队、权力下放。说到这里，我们就需要对最前面的“权”和“威”做一个新的解释：“权”是指经理们是否真正拥有权力，能够畅通的行使手中权力;而“威”是指，老板是否放下了架子，让人信任、信服，乃至忽略了他的地位。最后说一句，关系是一个相互的东西。要想让员工尊重并认可你，首先你要学会尊重他们，轻拍一下肩膀的鼓励，或者一句“你好，辛苦了”，都会让大家心里感觉到温暖。“难得糊涂”心里明白就好，可以摘下来了，“养士如饲鹰”这样的话更应该扔进炉里烧掉……不错，这样的观点我赞同，这样的笔调我钦佩，但是我赞同有什么用呢？
（二）其实，不要老是说老板不好 我的文章多数都是说老板这个误区那个误区的，从本意上来讲我一点没有对老板的不尊敬，相反老板也有老板的难处，我倒是很同情与理解他们。有时候我也在想，老板全是那么无知吗？不是的，身为老板的人不管文化水平都是精明人，要不怎能做老板，只是公司发展大小取决于老板的综合能力及经营理念的不同而已。  既然老板没有错，那么一个巴掌拍不响，这时我们就应该在职业经理人的身上找找毛病了。难道所有的职业经理人都没有错，全是老板的各种过错吗？答案是否定的，老板很多时候也没错甚至是正确的。让我们看看山东潍坊一家公司的老板有错也没错。我之所以很清楚是因为我的徒弟在这家公司做人力资源部长。为此，说他有错只能说他是选人有错，尤其是选择公司的那些高管人员。说他没错是因为他聘请的这些总经理和高级管理人员，没有一个是真正称得上职业经理人的，每月拿着那么高的工资待遇却不想着怎么不辜负老板的期望，把人家交给你的公司打理好，天天想着如何应付与糊弄老板。这能怪老板不放权力吗？他不想放权吗？可是没有给过总经理权力吗？结果如何呢？还不是给人弄得一塌糊涂吗？那么老板为何还用这群人？因为老板忽略了一个致命的错误，就是不知怎样选对一个真正的“领头羊”。作为一名职业经理人，首先要自问自己，你真的职业吗？什么叫职业？什么叫经理？正如人们通常所说的那样，你去深圳、楼顶上掉下一个砖头能砸死一个总经理和砸伤三个副总。你看看这个比喻多么生动形象，在总经理泛滥的年代，不就是名片上印个什么就是什经理是干什么的？很多从事经理的人会回答，不就是懂得经营与管理的人吗？那么企业经营的重点是什么？还有哪些自称经理的人能答上来？什么是企业的运营边界？一个企业的职业经理人，至少要明白两件事，一个是做正确的事，一个是正确地做事。如果你要问这个职业经理人，做正确事靠什么来实现？正确地做事又靠什么来实现？很多企业聘请的职业经理人，其实做的是“正确的事”，却不是“正确的做事”，所以结果往往事与愿违。的确很多职业经理人在很多企业都有过从事管理工作的经验，但是“做正确的事”其实是企业的群体价值观，而“正确的做事”需要系统的培训。但是部分职业经理人，真的不懂得如何变换与调整，更不懂在企业实际运营中如何打造群体价值观？绝大部分企业的老板聘请的职业经理人往往注重于不是抓生产就是抓销售，不错这些是企业的生命线，但是不要忽视延长生命线的另外一些东西。而这些东西恰恰是职业经理人的软肋，也就是企业老板通常百思不得其解的缘由。作为职业经理人，首先是专业，职业经理人要具有专业的管理理念、思维模式，也就是有比老板更科学、更超前的管理意识和思维模式，不但深谙行业现状知道企业“今天发生了什么？”更要对社会、市场的变化，行业未来发展趋势有深刻的领悟和精准的把握，能够意识到“明天即将发生什么？”要具有专业、娴熟的职业技能，能够提升团队的职业化能力，带领团队运用职业化技能运作管理企业。其次，职业经理人要敬业，以创业者的心态去工作，甚至敬业度要超过老板。然后，优秀的职业经理人具有良好的交易性，具有转会功能，成为社会的财富。最后，职业经理人的立身之本就是让老板赚到钱、让企业有良好的发展，并在此过程中实现自身价值，这也是优秀职业经理人最基本的行为准则。否则，从老板和企业的角度来讲，不管你背景多深厚、技能多专业、个人多么敬业，但企业不赚钱、不发展，其不可称之为优秀职业经理人或不是称职的职业经理人。为此，所谓经理并非仅仅懂得经营与管理的人，它应该在经营与管理的范畴内拓展到理念经营与战略思考的范围内，同时具有懂得“心”的经营并具有超越常规的管理人才方为经理。所以，一个缺少超越常规方法的职业经理人是很难改善公司所存在的各种问题，这就是为什么很多企业的经理人只知道管理日常事务而提升不到更高层面的一个主要因素。这个因素是企业老板聘请经理人成功与失败的关键所在。老板你这回知道了吗？记住：外国一个企业管理专家说：“如果你想让自己的公司垮掉，那么你就聘请一个有四十年管理经验的人，你的公司就会迅速垮掉了”。为此，老板在聘请职业经理人的时候，你的人力资源部长发挥着不可替代的作用，只是很多老板不会使用或不知如何使用而已。作为一名追求卓越的职业经理人必须先反思自己，摆正位置立足岗位尽职责是本份，然后才是其他问题。想处理好和企业、老板的关系，职业经理人至少要做好三点准备：首先，不要简单地去猜测老板的用人诚意，更不要对老板的“疑人不用，用人不疑”有过高的期望。关键在于自己的作为，就是用你高素质的职业操守和一成不变的诚信、规范的职业行为准则、无可争议的数字、成长的业绩、企业发展的速度来体现你的实力。其次，千万不要向老板伸手要权力，更不要奢望老板对你充分授权。不管老板心胸和肚量表现得多么宽广，即使老板主动分权和授权，作为职业经理人都要先帮助老板把权力监控流程建立起来，先把业绩拿出来，正如一位大师所言，利益永远是权力的杠杆，权力的大小是与你业绩发展成正比的。但老板永远是特别现实的，放心是老板的首要选择。最后也是最重要的一点，不要奢求和老板成为亲密无间的朋友，朋友要做，工作和业绩才是第一位的。职业经理人和老板之间最好遵循“刺猬原则”，彼此不受伤害是两者关系的最高境界。再有作为职业经理人千万不要学顺驰集团的孙宏斌，无论成功与失败，那种挟天子已令诸侯的作为更是不可取的……
        （三）为何老板的苦恼总是没完没了?  昨天刚一上班，老板哭丧着脸对我说：“郑总，气死我了，昨晚我一宿没睡觉”。我已经习惯了老板的各种“烦心事”，没办法帮助解决吧！我接着他的话题问道：“怎么了？”老板顺手给我拿出两份“出差报销单”，我边看边听老板跟我诉苦并气愤地说：“这些员工都是怎么了？一点敬业精神都没有，你看看，你看看！就出差这么两天，啊！还填写出差补助。你看，这事得赶紧写出一份关于非业务人员和工程安装人员的出差管理制度”。我拿过出差补助单一看，原来是单位机械工艺工程师前天与采购部长一同去漯河回来后填写的出差补助申请单。其实在春节前我已经写完一份公司出差管理规定，只是没有正式公开推行而已。公司的业务人员或非业务人员出差管理制度的建立是最基本的制度，万通也有这样的制度。只是管理不规范，所有的制度都没有形成文件，员工在心里也是朦朦胧胧的印象。我拿过这两张填写好等待报销的出差报销单仔细地翻阅着，还没等我看完，按捺不住满心怒火的老板又开始发表“演说”了，就见老板在老板台前坐不住了站了起来，边围绕着老板台渡步边说：“你看看人家秦助理多有自律性，从来出差就没有回来填写过补助，人家去平顶山招聘两天，一分钱没花，去平顶山的对象家住了两天。员工就要有这样的心态，能为公司省一分钱就省一分钱。”还没等老板说完就看坐在办公桌后面的秦助理眯着嘴偷着乐，估计心里肯定是这样想的，去对象家住，那和出差报销有什么关系啊？如果要去郑州招聘，是不是在郑州还要处个男朋友啊……啥也别说了，写好的那份员工出差管理制度也不用让老板审批了，根本不能通过的，因为那些区域经理就一个老婆，预测目前甘肃、四川等省市还没有“家”。就这么一个“破”出差管理制度，难坏了我这个企业管理咨询师，尤其还是个做过多年HR的讲师。写吧，一次写完了，不行。两次写完了，又不行。老板已经改过七次了，还不行。最后还是老板的助理提示我说：“郑总，你不了解老板，记住了，一个小时能写完的东西，你必须要四个小时以后呈交审批，半天能做完的工作，你必须要等到一天。其实最佳的方法就是，不管一个小时还是半天，你要想顺利的完成工作，最佳的呈交时间就是下午要下班前的一秒钟交到老板的办公桌上，这样他就没有时间改了”，终于恍然大悟……难怪这份员工出差管理制度已经改了十二次还没有定稿，最后改了一遍原来是因为两个字的差异。我在制度中写了一句话，工程师出差一天补助食宿费用XX元。看看老板是这样改的：“工程师出差一日补助食宿费用XX元”。看见了吗？一天改成一日，有意识吗？可能有意识。我在想，你说生产A4纸的厂家，要不市场销量那么大，原来是这样的老板太多的缘由啊！老板也不是傻瓜，也心疼左一遍右一遍浪费的A4纸了，还失望地对我说：“郑总，哪些企业管理的制度书中，不是有员工出差管理办法吗？你就不会看看人家是怎么写的？”我无言以对了，心里在想，哈哈！我可是人力资源管理的讲师啊，我办公桌上摆的各种企业管理书籍中，哪个没有出差制度啊？别说我了，就是一家公司普通的办公人员也知道去百度上查一查，或者借鉴一下。俗话说：“听人劝，吃饱饭”。我采纳了跟随老板两年多的助理建议，距离下班还有一秒钟的时间，把最后修改的一份制度放在老板的办公桌上。你还别说，一秒钟的时间，他还真的来不及“修改”。我们下班了，拜拜吧！浪费我一天时间与精力的出差管理制度。这也是我走过这么多家企业修改最多的一个制度，也是我见过比我更“专业”的一个老板。所以，我在给我徒弟讲人力资源管理课程的时候，第一句话就问：“有谁知道人力资源部长的首要职责是什么？那些没有经验或者就知道书本上那点知识的，包括有人力资源管理这个证书那个证书的学生们，没有一个在回答问题时能答到关键点上的”。最后我往往让学生们记住我的话：“人力资源部长的首要职责就是，第一创建企业文化，为企业培养优秀与可持续发展的人才；第二就是左右老板的观念……”当你作为人力资源部长的时候，如果你不能左右老板的观念，那么你写再好的制度，老板不认可也是零。零是什么？就是你这个人力资源部长是“笨蛋”和老板是“混蛋”。老板虽然“混蛋”但是可以像隋唐演义里的程咬金一样，弄个混世魔王的雅号，而人力资源部长的“笨蛋”可不像农村饲养的“笨鸡蛋”那样受到推崇。知道结果是什么吗？还是我的学生们聪明啊！异口同声地喊道：“滚蛋”。好了这个出差制度半个月过去了至今还在修改中……你说事情怎么那么凑巧，真是一波未平一波又起啊！这个出差管理制度还在修改的同时，麻烦事又来了。负责陕甘宁的销售大区经理又给我惹麻烦了，老板又气匆匆的拿来这个大区经理的出差报销单说：“打的费用不给报销，郑总你去告诉他这个12元钱不能报销”。其实这个区域经理与我的私下关系最好，也是唯一“敢”去我的寝室跟我推杯换盏的“哥们”。也不知道老板是怎么想的？也不知老板这么多年的钱是如何赚来的？我就纳闷了，你说人家区域经理现在正在领着客户在襄樊定货，不就12元钱领着客户的打的费吗？难道区域经理领着客户打的时这样说：“对不起，尊敬的上帝，今天我们不能花费12元打的钱，我们还是坐那个三轮车或者牛车吧，只需车费3元钱，节省下来的钱贵州干旱我们捐款吧？”你想想，客户会不会说：“谢谢，我们还是拜拜吧！”一个大区销售经理，签订一套工程合同下来就需要几十万或者上百万的销售额。老板一顿饭店或喝杯茶就上千元，你说人家区域经理不就12元钱吗？你还让我跟着屁股后面给出差在外的区域经理打手机，告诉他那12元钱不能报销。你也不想想，那个区域经理在外面还有工作热情吗？会不会在请示老板后陪同客户吃饭，明明是一瓶酒80元，告诉服务员给我开发票写上180元。我估计丢西瓜捡芝麻是企业老板的通病……，可是就是这样的老板引领者民营企业的“蓬勃发展”。好事成双，又来了。全公司唯一一个工艺设计工程师，因为填写了外出打的费老板又失眠了，因为住的宾馆“贵了点”老板的胃病又犯了。写吧，再写一个工程师出差补贴管理制度。我就不信治不服你小子……前天晚上我和这个郑州的工程师还在喝酒，今天我的大刀片子就要砍向他的脑袋。怎么利用公出回来的机会顺便回家看了一下老婆，你小子怎么就那么没有出息啊！人家和尚不是好几年都不去和尼姑谈情说爱吗？瞧你那点出息，定力不够啊。为什么就不学习一下古代人那个叫柳下惠的坐怀不乱啊？这回把老板惹急了吧，我让你再回家看老婆，制度一定要这样规定……
 （四）一定要知道老板的心思 我从事企业管理工作这么多年，经常听到老板对下属激励的语言中常常带有只要大家团结一心，没有做不成的伟业……，这些话你听说过吗？相信每一个有着“打工”经历的人已经司空见惯了老板的这些陈词滥调，权当耳旁风刮过而已。对一名公司的普通职员你的耳旁风可以充耳不闻，但是相对一个公司的高管或者中层人员，老板的话你就不能不引起思考了。古人经常用伴君如伴虎的警言告知那些整日围绕在皇帝身边的大臣，要小心翼翼，要懂得看皇帝的脸色，不要轻易得罪皇帝的“爱妃”，其中包括类似公司中只会给老板打小报告的“太监”。无论是爱妃还是太监，在企业中作为公司的高、中级管理人员你是根本得罪不起的。这些人在你专业人士的眼中根本就是公司的“蛀虫”，但是在老板的眼中可不是一般的“飞蛾”，那是一群美丽的蝴蝶。这也通常是企业老板挂在嘴边上说的一句话：“我的公司怎么就没有执行力？”可是老板从来就没有想过为什么总是缺少执行力的原因之一。你想一想啊！作为老板你从来没有给“蝴蝶”规定在空中的飞行路线，所以蝴蝶是自由的，是无拘无束的，是可以随心所欲践踏老板给其他员工制定的各种管理制度。而蝴蝶时不时地只要像交通警察抓几个“垫背”的司机向老板“吹”一会儿暖风，老板的心自然就被蝴蝶融化了，够意识，这才是心腹……为此，身为企业的管理人员，你一定要了解或懂得老板的心思，否则你只有一个痛苦的结局----那就是真的不知道自己是怎么“没”的。所以，为了干好你的本职工作，为了施展你的所学和才华，请阁下最好还是听听我的奉告，因为这是我用“汗水”和“泪水”和“苦水”总结出来的经验。我们先来看看老板是怎么想的，或者说老板对员工从骨子里都有哪些期待？但愿你从我的文章中找出的不是如何对付老板的方法，而是怎样避免不犯类似错误经验，你听明白了吗？第一、你要认同企业的价值观：知道什么是企业的价值观吗？请千万不要误解我是在给你上课、再教育你，好吗？我只是在提示阁下。所谓企业的价值观其实就是老板的人生观、哲学观，当然了很多老板没有学过什么是哲学，也没有时间去研究哲学，但是只要兜里的“钱”多，知道吗？那就是哲学或者“钱学”。如果说枪杆子里面出政权，那么兜里有钱自然就能出哲学或钱学。为此，无论你是公司哪一类级别的员工，一定要熟知老板哲学和钱学通常会应用于公司的哪类细节上，这样你的价值观才能趋同于老板的价值观。虽然从企业管理的角度上来说，这叫CIS企业行为识别系统中的MI理念识别，明白吗？理念识别。什么是理念？就是永远不要与老板作对，永远不要与老板树为敌。除非你有秦朝赵高奸相指鹿为马的权利和地位或者气势，否则你还是乖乖地服从吧！不要有怨言，不要有牢骚，只要听话做你的工作就行了。所谓位卑而言轻，老板的员工来自五湖四海，如果你们的价值观念不能趋同于老板的理念，那么这个公司该当如何啊？故而，多给老板一些理解，多给老板一些趋同吧！再说了相信公司、认同老板的逻辑，是职场中人唯一能做的事，否则你每天都会生活在痛苦及挫折中。公司是用一样的米养着百样的人，不可能让每个员工都满意的，所以，决定用自己的逻辑，定自己的规则时一定要考虑老板的苦衷。    当然了，哪里有压迫哪里就有反抗，员工都有权决定自己的去留，但是只要你选择留下，就请相信公司，认同老板，不要站在与公司敌对的立场。你说对不对？如果你说不对也无所谓，但是记住我的话， 老板是不讲理的甚至是很少讲理的。老板有一个被所有员工咒骂的特质，那就是不讲理。企业经营由老板指挥大局，要有在石头里挤出水来的意志和境界。不信你看看世界上任何一个独立的国家，都是由霸权和不讲理开始的。关键时刻，老板能讲理吗？经营企业经常面临意外，在非常状况下，讲理是不够用的，老板如果没有不讲理的狠劲与杀气，那公司只能坐以待毙。为此老板不讲理的时候是常见的，你没有当过老板或者当过老板没有成功的道理就在如此，这回你清楚了吧！记住一句话：合理的要求是训练，不合理的要求是磨练，钢铁般的军人绝对是磨练出来的，有执行力的员工更是悲痛欲绝后的思考结果。只会流眼泪的员工那是女生所为，是男人就要懂得莫斯科真的不相信眼泪……生活在这样一个激烈竞争的社会里，千万要教育自己的孩子不要考公务员，你看看那些只招聘一名公务员确忙坏了成千上万的家长，请客送礼费劲心思……，记住了未来及现在的中国第二批“废人”就是公务员，你的孩子会毁掉那种安逸的氛围中。不信走着瞧……,再不信就思考一下那句古训：“国无外敌者，恒亡。”所以，那些只知道每天早八晚五上下班的人，注定是穷人一族。只有利用上班或者下班的业余时间懂得做兼职的人才有翻身得解放当家作主的那一天。但是兼职是只能做不能说的事，要是叫老板知道了不扒你一层皮才怪呢。钱就是公司的资本，只允许老板积累财富，你怎么也想象陈胜吴广“起义”吗？还是省省心吧，即使做兼职也不能让老板知道，老板喜欢的员工是不睡觉也要完成工作的那类人，多加点班怎么了？不就有个“娘们”在家等着你吗？更年期还有两年，忙的啥啊？这就是老板的心思，你明白了？否则的话你记住了“情人眼里是不能容下一粒沙子的。”除非你不想当老板的“情人。”。了解老板们都在想什么，或许我们可以化解很多工作中的不快，避免很多幼稚的念头。那如何才能往高处爬，在职场中做得更好呢？其实方法是很多的，这要看你从小到大是否看过孙子兵法了。很多人都知道有这本书，但是很多人都是随手翻翻而已，从来也没有仔细认真研究过它。这就是你为何老是给人打工的主要原因，是你忽视了，是你身边的朋友、同学和同事跟你一样，玩斗地主没有时间啊？玩吧，你会有很多理由对自己说，每个人的生活方式不一样，这个世界如果没有范伟的被忽悠，哪有本山大叔的扬名，正如红花下有着默默奉献的绿叶……老板永远是一本你翻阅不完的书，永远是一本你轻易不要“翻阅”的书，你知道的越多，你死的越快……   
        (五) 没有一个老板承认这是误区 老板我一向很尊敬，从来不想亵渎这个神圣的称呼。只是在各个企业做多了，自然有些感悟渴望老板能走出误区，把自己的公司打理好。当然了由于我个性使然言辞有些偏颇但绝无恶意。如果一个老板还算精明，绝对会从中有所启迪和感悟，我心慰耶！请问各位老板，是人才的工资高还是庸才的工资高？为什么说优秀的人才是免费的，只有庸才才是最贵的？为什么老板总是宁愿花费聘用月工资各1200的文秘和助理，也不想用2400聘更能做好这份工作的人？为什么老板总在员工提出离职的时候才想起用涨工资的“蠢”方式来挽留员工？为何老板总是刚刚聘用一个工资为8000元的高管就开始想到等待完善后再聘用4000元的人来接替？为何老板总是把公司里里外外都安装监控器而忽略了用心去拉拢员工？太多的为何？太多老板的误区？老板每天迎来送往的都是各方政府大员，缺少真正不同的声音，老板孤家寡人的道路还很漫长…… 如果你问老板企业用人的理念是什么？别看老板有几百个员工，但是绝大多数的老板从来没有细心地想过这个问题。或许有的老板会说为了降低风险，或者会说为了开发人的潜力，但是极少数老板才懂得如何选对管理者，怎样留住管理者。当然了，很多企业的CEO都有自身的体会也能谈出很有哲理的话，然而一运用在实际的工作中，老板们就把那些理论和精辟的哲理给忘到脑后去了。所以很多企业的老板都在走弯路，走在乡间的小路上，还哼着台湾校园歌曲不停的宽慰自己说：“失败无所谓，没有昨日的忧伤，哪有明天的辉煌！”老板再也不要这样选人才！看看这家公司的案例：老莫是某高新科技企业的人力资源经理，最近半年有一件事情让他颇为挠头——聘用不到让老板钟意的销售总监。上一任销售总监离职已将近8个月，人力资源部在这段时间内马不停蹄地寻找新总监。老莫的烦恼不是来自于没有合适的人选，光猎头公司就推荐了不下20名候选人，再加上合作伙伴和熟人推荐、自行投递简历的应聘者，老莫联络过的就有近30人。只是没有一个人能够让老板满意。老莫非常清楚，总监的招聘比较特殊，作为人力资源经理的他也没有绝对的自主权，如果老板不认可，这个人选是确定不了的。为什么没有一个人让老板满意？这个问题，老莫也和老板认真沟通过。老板对销售总监绝不含糊，公司绝不吝惜成本，但是这个人要有同类型企业至少5年以上的中层销售管理经验，随机应变的能力一定要好，销售工作中的突发事件很多，招一个得力干将，老板才能放权；感召力要强，影响力要强、策略性也要好，销售团队个个都是人精，总监没有号召力那团队就是假和谐……老板洋洋洒洒地说了1个多小时，老莫忙忙碌碌记了3大篇。他终于明白了，老板这是希望他能找回来一个“全能超人”。可是这么全能的人，能招的来吗？你可以这样绕开误区：先想一想，你的企业需要怎样的领导者？然后打造适合本企业的管理人员评价标准。你的企业在人才市场上从来都没有过工作岗位说明书的描述，真正的人才从你的招聘方式上就能看的出来，这样的老板肯定不会用人的。你不要求销售总监策略性、领悟力要强吗？一个连最起码的常识都看不出来的总监，能开疆拓土吗？“全能”这个词，无论用在哪个领域都会引来无数的追捧，它代表着高效和完美，对于管理者的聘用也是一样。一名全能的管理者能够处理职责范围内的各种问题：辞退绩差员工时毫不手软，但是又能通过推心置腹地诚恳对话让被辞退的员工对公司心存感激；讨论企业发展的方向时引经据典，精辟的论述和预测不断……如果不考虑任何成本可以随意聘请到这样的员工，会有公司说No吗？不论管理人员所供职的环境如何，很多企业会希望自己的管理人员是管理界的“全能超人”，期望他们处理任何问题都能游刃有余。要知道，企业提出的条件越多，符合条件的候选人就越少。但是，认真的分析一下现实的情况，真的是所有的管理情景和管理工作都需要“全能型领导”吗？量体裁衣才是王道！再说了，有几个老板懂得全能人才该如何“养护”？人才喜欢花，老板可考虑到在他的办公桌上摆上一盆文竹？老板自己的衣服拿到干洗店去洗的时候，可曾考虑到收买人心那怕假情假意地让一让……       在多年为企业的管理人员提供测评解决方案的实践中，发现这样一个现象：虽然没有企业会对一个全能的管理者Say No；但是越来越少有企业会完全寄希望于选拔一位全能的管理者，这体现出企业家们在选人用人的问题上愈发理智和现实。可是这样的企业家真是不多，否则也不会演绎那么多的企业“故事”。尽管企业在发展中面临的问题有共性也有差异，每个企业需要的领导者也难以统一风格，但是我们常常会发现，在一家国际知名企业做的非常成功的CEO，在“空降”到另外一个知名企业后可能会出现“水土不服”的情况。一个领导者是不是能够在企业承担重任，管理能力要达到什么标准算合格还是优秀，往往是由企业特点和岗位要求决定。企业对管理人员的评价标准是什么？包含几个层面的匹配：管理者和组织的适宜度——一家追求突破创新的企业聘用保守的管理者并不合适；管理者和管理工作的契合——管理者的四大职能，计划、组织、领导、控制，哪些内容是管理者的日常工作的重点，每一家企业对于管理岗位大都有偏好的任职要求和工作职责的界定，即使这种界定还不成熟，至少映射了企业某个阶段的发展要求；管理者和团队成员的融洽程度——为成熟而稳定的团队选择管理者不能不关注到团队成员的需求。当你澄清了上述内容后，就会发现，也许你需要的管理者是实干家，那么他只要有强劲的推动力就可以，是不是特别有领袖气质就没有那么重要了；也许你需要的管理者是谋略家，那么他只要有清晰的头脑、敏锐的洞察力和超前的经营意识，挥挥手指引江山，粗重的执行工作由别人去完成就行；也许你需要的管理者是亲善大使，巧舌如簧能适时地激励和安抚下属，保持和谐的氛围……一路分析下来，你会发现，企业不再需要“全能超人”，之前被全能标准淘汰的候选人中说不定就有最合适你企业的管理者。愿中国的私营企业老板少去几次北京、上海听那些MBA课吧，听完以后又如何？即使你真的懂了，你的生产部长懂吗？即使你领悟了，你的采购部长还不懂得增值税发票为何物？退一万步说你“成精”了，可是你的员工还是一群“小虾小鱼”，你不累死才怪呢…… 
        （六）“变脸”让企业老板的脸越来越“青” 提起川剧艺术中的变脸，我们经常在各种艺术舞台上耳熟能详，精湛的表演艺术给我们带来了美的享受……
相传“变脸”是古代人类面对凶猛的野兽，为了生存把自己脸部用不同的方式勾画出不同形态，以吓唬入侵的野兽。川剧把“变脸”搬上舞台，用绝妙的技巧使它成为一门独特的艺术。 中国戏曲的情绪化妆。变脸最先用于神怪角色，明代已有。明杂剧《灌口二郎斩健蛟》中就有“变化青脸”的记载。当时的变脸是演员进入后台改扮，后世则演变为当场变脸，成为一项表演特技，不少地方剧种都有，以川剧最为著名。变脸有大变脸、小变脸之分。大变脸系全脸都变，有3变、5变乃至 9 变 ；小变脸则为局部变脸 。 变脸的主要手法有三：抹暴眼、吹粉、扯脸。前两种属涂面化妆，如抹暴眼是演员手指抹上预存于眉头或鬓的墨青，一抹即变；吹粉更是粗糙,即演员吹起色粉，以改变脸色；后一种则加用面具，一层一层套在脸上,松紧死活有度,变时一个个扯下来。此外，还有撕脸与贴脸，现已不多用。变脸要求动作敏捷，不露痕迹。主要用于剧中人物惊恐、绝望、愤怒等情绪的突然变化。然而，今天我在这里并非研究与探讨川剧变脸的艺术，由变脸想到企业老板的脸为何总是“铁青”着……这里我们暂且不谈老板“青脸”时的样子有多么难看与可怕，先唠唠嗑，追思一下这难看的脸到底是怎么来的原因之一。我现在服务的企业是河南鲁山万通通机械制造有限公司，这家公司成立有十几年的历史，是生产农用杂粮机械产品的。随着企业规模的逐渐扩大，从原来的单机生产发展到成套设备工程的安装业务，并且发展势头越来越好。企业由小到大、由弱变强凝聚了老板多少心血咱先不说，单单谈谈企业做大以后应该如何发展？在经营与管理上该如何制定正确的发展战略？从一件“小事”上你就可以判断出这家公司的“软肋”。企业标志，我想每个企业的老板无论是有文化和没有文化，在他的名片上都有这个“符号”。看看万通公司的标志是个什么样子吧？企业简介的宣传首页是以拼音WT两个符号及一个围绕WT的括弧组成，颜色是黄色与黑，这就是万通的标志。万通宣传画册上又变了，样式没变，颜色变了。员工的工作服的左侧衣服兜上不仅颜色又变了，而且样式也变了……我收集了一下关于万通标志的各种变化莫测的图案和颜色，什么手提袋、网站、名片等等总共23个没有一个是相同的……在企业的经营管理中，有一项管理是企业的品牌战略管理。什么叫品牌战略管理相信每个老板都知道，只是有的老板仅仅是知道一点而已。即使有的知道，也就停留在知道的层面上。知道去做和知道不去做是两回事，就像问企业的老板你见过太阳吗？没有一个老板会回答说没有见过，但是你要接着问他你了解太阳吗？我想能正确回答的老板一定不多，当然了也没有人敢这样问老板，老板也不是天文学家也无需知道太阳系的一些东西，自己的企业都忙得焦头烂额哪有闲暇去思考月亮和太阳啊！这里我要说的不是太阳和月亮，是CIS企业行为识别系统。当然了老板不像我们这些从事企业管理咨询的老师更专业，但是身为老板一定要懂得CIS企业行为识别系统对企业的经营与发展有着哪些重要的意义。CIS企业识别系统包含三方面内容：MIS企业理念识别系统、VIS企业视觉识别系统和BIS企业行为识别系统。这三方面的内容在企业经营与管理中都起到哪些重要的作用，真正理解和懂得的老板就凤毛麟角了。当然那些真正懂得的老板也不少，只是咱这个咨询师孤陋寡闻而已。VIS视觉识别系统就是刚才我说的万通那些变幻莫测的标志就属于VIS,  但是标志仅是沧海一粟的其中一部分。为何企业的老板就不能静下心来好好想想，什么是标志？不就是代表一个企业形象的符号和图形吗？不错，你答对了。但是答案的正确性还不够完善……请问中华人名共和国的国旗是什么样式的？我想当提出这个问题的时候，每一个中国人的脑海中都会闪现五星红旗的样式。这就是标志在人们头脑中长期以来形成的概念。假如中国的国旗今天在阅兵仪式上换成了另外一种颜色，而且不是五颗星了，换成一个日本国旗的一个大圆圈。请问你晕了吗？假如当奥运会中国冠军登上领奖台时奏响的国歌已经不再是铿锵有力的原歌曲，换成费翔演唱的“冬天里的一把火”，你还能想象得出运动员会激动地热泪盈眶吗？这就是企业中MIS理念识别统御了VIS行为识别和BIS行为识别系统的作用。你看看日本小鬼子在战场上，为什么“工作”干不好的时候会剖腹自杀，那完全是日本国倡导的“效忠天皇，拼死不憾”的武士道精神的结果……所以，企业每年拿出很多钱去打广告、做宣传，不管万水千山有多远都组织销售部参加各类产品展销会，请问为何？不就是让广大消费者强化企业品牌在老百姓心目中的印象吗？如果你今天换一个面孔，明天又是一个面孔，消费者哪有时间和经历去辨别谁是张三，谁是李四啊？这样的企业还少吗？看看开封包公油食品有限公司的VIS识别系统，与万通的何等相似，这家公司仅我手中保管的资料中就有九种之多变幻莫测的企业标志……在激烈竞争的当代，企业的视觉识别系统犹如森林中密集的树种，你不突出消费者就不会认出你，你不拔高地猛劲地成长，就会被比你成长还快的“大树”所湮灭。有的企业老板如同钻木取火时期的类猿人，好不容易来点火苗，又自己冲着火苗“撒尿”玩。玩火者未必全自焚，但是自酿苦果的案例还少吗？老板的脸色还不“青”吗？
        （七）企业的通病之一 中国必定是从封建社会走到今天的，所以封建社会遗留下来的“东西”还时时影响或遗留在现代人们的生活中。暂且不谈磕头上香各地风俗之举，单单说一说中国企业被历史遗留下来的“东西”影响极深。
我相信一般的人都有工作，你看看你单位的员工联系号码表是如何打印的？请问第一个人是谁？当然是老板的手机号码、第二是副总、第三……对不对？是不是这样？你再看看如果单位搞一场联欢会，坐在第一排中间的是谁？是老板，旁边的人呢？是副总。当然了有的时候是老板娘。你可别小看了老板娘啊！尽管既不参与企业管理，也不参与市场营销，那就像和珅的小妾“媚娘”一样，你总管家刘全怎么了，不是也见到媚娘点头哈腰地吗？否则枕边风一吹……为此，企业通病之一，就是没有等级就没有管理。每一个中国人最熟悉不过的场景，在现实生活中我们触目皆是：无论是吃饭、开会总要论资排辈，讲究个排位，这是规矩，这是游戏法则，这是礼法，就是死了人，连披麻戴孝都是有长幼序列之分的。如果分不出高低上下、君臣长幼来，中国人就不会管事了、也不会做事了。这就是中国式管理的最鲜明的特征。难道你的公司不是这样吗？如果不是那真是了不起，佩服！数千年严格宗法体系下的历史，使一代又一代的中国人，对权利的渴望与崇拜如同近乎宗教式偏执与狂热。权利等级中至高无上的当然是皇帝，然后在此基础上又分生出诸如“老爷”、“老大”、“老板”等等尊称，巾帼不让须眉，同时还有“老板娘”之称。千年饥渴驱使下的中国人，一旦条件具备立即就要“称王称霸”，画地为牢，也来个过把“普天之下，莫非王土；率土之滨；莫非王臣。”的瘾。既然论资排辈有主次之分了，那你还说啥？至于以人为本那是中央的号召，号召明白是什么概念吗？就是号召的时候你尽量参与就行了，至于号召到什么程度那要看企业家的综合素质了。为此，为了座位的顺序，为了酒桌上的排序，为了单位电话号码薄上的名次，企业或政府部门演绎出多少鸡犬不宁的案例。对于中国人而言，座位真的是很重要的。因此为了更舒服的座位，中国现如今是“一流的人才去做官，二流的人才做生意，三流的人才去教书”，做官不成退而次之做生意，中国的企业家是既想做富人，又想过官瘾的一群人，而且不仅仅是为了过官瘾，而且骨子里都是为了过“皇帝”瘾。不信也得信，你看看当官的视察一个项目，谁在中间？谁在左右那都是有说道的。如果你冒死鬼一样背个手走在最前面，哈哈，不是我诅咒你，你单位的“座位”比你好的人，明天就让你“双轨”。于是企业就成了个王国，里面有国王、有臣子、更有臣民，管理者为官、被管理者为民，一切都与官场一样，有论资排辈之序，也有长幼尊卑之列，从级别、资历、工资、待遇、权利等等，一切都没有能逃脱那部“根本大法”《礼记》的魔咒，管理者为了维护“王者”的利益，为了管理的方便、为了管理者的利益，往往都只能以牺牲或侵犯员工的利益为代价。在企业中，尤其是靠出卖劳动力为生的员工，地位只相当于数千年以前的“奴隶”，唯一的区别是现代奴隶是有人生自由的，可以随时逃跑，但是出了狼窝一样的还要入虎穴。因为相同的文化背景下制造生产出来的管理者，仅仅是大同小异，都是一群来过官瘾并指望有朝一日能过“帝王瘾”的管理者。所以，员工你尽管可以“跳槽”，有能力你就跳，再跳也跳不出“如来佛主”的掌心去，说天下乌鸦一般黑有点不好听，人家也会骂我的，好企业还是有的是。你就像追捕电影中的那个要跳楼的横路敬二，说不上还真有“蓝天”。在这种思想和文化基因的作用下，制造不平等的人与人之间的关系、制造不平等的生产关系，是从企业投资者、决策者、管理者身不由己、情不自禁、不由自主的行动和追求。官理者追求的首要目标不再是经济效益而是“唯我独尊”，是如何让自己的意志在企业各个角落开花结果……。于是这个王国中所有的人都和机器一样，成为了其意志的工具与奴隶。所有的人都要像机器一样没有思想地躺着，像奴隶一样有思想地跪着，等级社会并由此开始，“分封制”与“井田制”开始盛行，不平等的人身关系与生产关系就像生产线一样产品一样，年复一年、日复一日地在被生产着。自从外国的CIS企业行为识别系统传入中国后，老板不但不吸取精华，这回更是堂而皇之地说：“CIS 是企业行为识别系统，尤其MIS理念识别的打造，一定要它纳入战略管理公司的高度，让员工的价值观与企业的价值观趋同。”你看看老板一个月去一次北京听MBA管理课，不白听！光这样还不行，仅仅有了权力没有发威的机会哪行啊？还有管理是一场“自家人”与“外人”的战斗呢？中国企业里的怪现象多去了，不懂经营的人可以做经理，不懂财务的人可以做财务主管，大字都认不全的人都可以做行政主管，连加减乘除都不会做的也许会负责采购与仓储，如此等等，企业总是让外行领导内行，外行为了显示自己的权威，就要不断地制造错误的决定，外行为了把事做好，就要不断地对外行的错误决定进行阻止、抗争、反击、战斗，于是管理就成了一场永远没完没了的战争。你又要不相信了，可是事实的确如此。就像我单位在3月份与山西运城一家公司签订了一份70多万元的购置设备合同。当时运城公司来了一个销售总监和两个技术经理，为了拿下这笔业务与另一个竞争对手竞争，在鲁山住了三天。最后老板谈妥了价钱就出差了，责令采购部长签合同。咱也不知道人家采购部长是如何签订的合同啊，因为采购部门的“说道”多，所以我也没有过问。事后我们给人家先支付20万元订金，老板回来后一看合同傻眼了，把采购部长叫到老板台前吼道：“如果你这个采购部长就这样签订合同，我还用你吗？……”也不怪老板发火，那个合同就是一个简单不能再简单的“表格”，什么各种甲乙双反承担的责任一概没有……，我和老板又重新拟定了补充协议发给对方，结果对方到现在也黄鹤一去不复返？事后的一天，我和这个采购部长开车一同去平顶山参加同事的婚礼，我问他：作为采购部长你怎么不买一本合同样本参考和学习啊！他说老板三年前就给他买了，可是一次也没有看过的，看了头痛……原因其实很简单，没有能力的人往往都是老板自家的人或者被打上“兄弟”、“自己人”记号的那一群老板最信赖的“食客”。而有能力的人往往是外人，不易被老板所信任，如果放权给外人做事，还是有个条件的，一定要有一个“自己人”在旁边监督方才让老板放心。“打仗亲兄弟、上阵父子兵”这种现象在民营企业中表现得特别明显，而在国企中则表现得相对含蓄，由于有才能的人得不到重用，没有能力的人可以坐享其成，甚至天天在做成事不足败事有余的事，于是在企业内部有才能的人与有管理权人的战斗就成了中国企业中家常便饭的事，也是中国式管理中的一道最“亮丽”的景观。一旦公司出了问题，老板做的第一件事就是把“自家人”痛骂一通，责令他们要严防死守，不要让“不怀好意的”外人钻了空子，然后开上自己的车出去谈“大生意”了，管理依然混乱、战争依然在继续。类似于这样的情况，在中国的企业中，司空见惯，“自家人”与外人的这场没有硝烟的战争，一直要打到企业关门倒闭为止。人与人之间的关系即使在现代企业依然没能摆脱数千年来宗法社会的君君、臣臣、父父、子子的关系模式，“亲亲而尊”基因在现代社会中就像癌细胞一样，侵蚀着企业的肌体，几乎成了中国企业的不治之症，一旦泛滥，必死无异。外人必定是外人啊，有能力怎么了？不是有那么一句古话：“非我族类，其心必异吗？”职业经理人怎么了？不就会那点“破”管理吗？你会与本土结合吗？俺们没上过大学，怎么了？不是不懂什么是增值税发票，抵扣税金百分之十七还是十四的，我不也是做了这么多年了吗？你听听，能噎你个半死……         （八）老板的痛苦是可以减少的         都说老板风光，还没有见过老板很痛苦的，除非像三鹿奶粉被罚款2000万元入狱判刑的田文华。其实作为老板风光的时候不少，痛苦的时候也很多，只是不在员工面前表露罢了。
        苦之何来？在企业刚刚起步的时候，苦啊！生产管不管？管。不管怎么能行啊，没有合格的产品哪有更大的销路？销售管不管？管。
        不管也不行啊，在酒香也怕巷子深的产大于销的今天，老板不抓销售资金就会陷入呆滞。左一个管不管，右一个管不管，老板的烦恼你说该谁“管”。靠年轻貌美的“花瓶”秘书来解忧？如微微细雨难以弥补干枯的天地；靠曾经海枯石烂携手共度的“黄脸婆”，她才不扯你这个呢？有那个时间还去练练瑜伽减肥，再说了洗衣做饭，操持家务即使保姆所能代替，时间长了假如日久生情可不是小事。还是孙子兵法提示的好：“凡事预则立”小心使得万年船为妙……
        企业做到一定规模，老板该风光的已经风光了，政协委员有一号，人大代表有一号，市先进人物、杰出十大青年等等桂冠已经“灌溉”的迷迷糊糊的了。这时老板的欲望及野心也会随着名头的越来越大而膨胀，怎么办？逆水行舟用力撑，一槁松劲退千陵啊！况且也没有回头路，而且也没有见过哪个老板愿意回头的。市里的桂冠有点小，下一步的目标是省里；单一的产品有点弱，下一步的目标是多元化发展。
        一个手机双卡双待不够用，再买一个这回看你够不够用，就这样老板真的变成老是被“绑”在板子上的人了。
        企业要发展，仅靠自己是不行了，没有哪个老板会是低智商，都是猴精八怪的人，要不怎么人家坐汽车你蹬着自行车，人家烧汽油，你烧豆油。聪明的老板自然懂得该聘请人了，但是可不是聘请啊！广告上可以打上招聘二字，实际上是只招不聘。
        职业经理人来了，老板也牛气了，二两小酒下肚后沾粘自喜地自豪地说：“这，是我花年薪多少多少请来的……”
        人来了，老板与职业经理人的矛盾也随之而来。老板又苦恼了，这小子也不是哪壶“开水”啊？怎么与我的思路相差这么远啊？正像范伟所言：“这人与人之间的差距咋就这么大呢？”
        矛盾在加剧，当“山洪”不得不爆发的时候，职业经理人只有拍拍屁股走人了。剩下的烂摊子给谁？没人愿意要，即使有人要老板也不会给的。为此，自己的屁股还要自己擦，像黄宏生和路强华事件留下来的将是很大的阴影……
        现在大部分中小企业的老板是依靠中国改革开放的机遇而成功的，事实上他们本身的素质并不高。当然无可厚非的是凡是存在的都是合理的，老板的成功绝不是偶然得来的，即使是偶然也有老板的付出与精明。比如有的人靠勤奋，有的人靠聪明，但是多数都存在修养上的不足，不就是张口就骂员工吗？这也不算什么，没像国名党的连长拿着盒子枪顶在你的屁股上搂火就不错了。员工图什么啊？不就是上有老下有小养家糊口吗？忍一忍就过去啦！你可别说人家不懂得以人为本啊，什么法院的、公安的人家不熟悉啊，法律比你还懂……
        ……消消火吧，老板的火气越大，企业发展的速度就越慢……         （九）我与董事长的故事（一）  我曾在一家公司任总经理，故而与董事长接触的机会就很多。多年的职业经理人生涯，见过的老板形形色色。能称得上老板的人，不但有豪宅靓车，而且极易受到多数女性的欣赏与青睐。所以很多老板都活的有滋有味的，很多女人都乐此不彼的追求与梦想着……
        咱不行啊！不是女人追逐的目标，也享受不到那种追求大款带来的愉悦和感受。 有时也想追个富婆啥的，可人家富婆根本就不用正眼角看一下咱这根“老黄瓜”。无奈之下，只有也像女人那样欣赏腰缠万贯的大款了。做男人难，做欣赏大款的男人更难……
        一日，我坐在董事长的老板台对面。董事长扔给我一根好烟，然后接着问我说：“郑总你怎么写的制度都是给我看的啊？我回答：什么给你看的啊？我一般在写制度的时候总是先有概念解说的……”
        董事长讪讪地不好意识地笑着对我说：“我才小学文化，你写的制度我看着很费劲，看不懂啊……”
        又一日，还是坐在董事长的老板台前，这回扔过来的不是好烟，是一根帝豪烟，河南地区都喜欢吸这样的烟。我一看董事长的脸色有点阴。这时就听他说，郑总你这个工作岗位说明书是怎么写的啊？还没有等着我回答，他边说边立起身来走到“书柜”拿出两本很厚很厚的企业管理各种制度编写的书。然后焦急的翻阅似乎曾经有记忆的寻找工作说明书的版本。
        我一看，他的意识是想在他那本书中找出一份工作岗位说明书的模块让我参考或者学学。我心想，你就瞎找吧，你就是把海尔集团张瑞敏的岗位说明说找出来也没用。我就是讲授人力资源管理的，我宿舍的床头上全是各个企业管理咨询公司的有关岗位说明书的实战手册，还用你找？
        既然他喜欢找那就让他瞎忙乎吧，他闷头查找，我在吸烟静静地欣赏“更专业的人士指导”。这时候我突然想去一句话来：身为企业的管理者，你可以不知道你下属的缺点是什么？但是你一定要知道他的长处在哪里？
        记得孙子在兵法中说：“故知胜有五：知可以战与不可以战者胜；能战而君不御者胜。”看看人家老孙头几千年来就懂得“企业管理”和用人之道，人家早就告诉你要学会用人。你不是有个豪华的书柜吗？那里面摆放着各种崭新的从来没有翻阅过的书……哎，现成的企业管理高级顾问师不用，不用也行，你倒是问一问啊？不……有个性……
        见他折腾了老半天也没有拿出个名堂来，最后说：郑总，你前几天提交的一个制度我签批了一下，你拿回去看看吧，再修改一下。
        我回到办公室展开一看，又晕了。只见我的区域经理管理办法中，在A4纸的边缘空白处董事长用王羲之的“一本正经”的楷书写到：“完成李夏销售额”。我真的有点蒙了。心里琢磨着完成李夏销售额？什么意识？李夏，难道是李树，在夏天？也就是说必须在夏天李树开花的时候完成市场销售额？……晕
        没办法，我去找一个部长，拿着李树开花的夏天书法，去请教这位跟随董事长打天下时就在一起创业的人，他对董事长非常了解。他看后笑着对我说：“郑总，你可不知道，看咱们董事长的批示，你可不能按照常规的思维。你首先要去想的就是错别字，然后再去分析正确的含义是什么？”
        原来这句话不是完成李夏的销售额，而是完成季度的销售额……
      “李夏”应该是季度两个字。我的妈呀，太痛苦了……          （十）我与董事长的故事（二） 一日，在董事长办公室。董事长有些心烦的对我说：“郑总，不行啊？”我纳闷了，什么不行了？原来董事长正在看我制定的各种制度，董事长所说的不行并非是制度的各种条款有问题，而是对每个制度的名称产生了疑惑。我问道：“哪不行了？”董事长说：“怎么你书写的制度有制度、办法和细则啊？你能不能给我解释一下这其中有哪些区别啊？”……还没等我解释完董事长就已经做出“终审判决”说：“你还是全都改过来吧！要不咱单位的员工都没有文化，看不懂的，容易混淆，不管是什么制度全部改成制度”。董事长又接着补充道：“以后在设计制度的时候，不要再写什么概念解说了，那都没用。你就干脆第一条怎么罚款，第二条怎么惩处就得了。你记住制度就是要严厉些，让员工看见就害怕。怎么你写的制度像歌词……”我知道董事长既然认定了，我也无需再解释什么了。不就去掉制度的概念解说吗？我在电脑中用不了一秒钟就删除了；至于这个制度是在什么环境下制定的，当条件变换时制度的哪些方面应该修改与完善；当下一任人力资源部长接替时会从该概念解说中获知这个制度是在什么条件下制定的？现在的环境变化没有？这个制度是否继续沿用？如果需要修改是哪一部分、为何修改等等……至于通通把各种管理办法、管理细则等全部改成制度，那还不容易吗？甭管它那些了，全部改成制度就OK了！至于什么办法、细则、守则通通改成制度。要不怎么秦始皇统一天下时要统一文字，估计老板也是要统一“好认”上。你看这样多么容易好识别啊，员工手册改成员工制度，采购部门采购管理细则改成采购部门采购管理制度……咱不谈董事长的故事了，故事必定是故事而且是一个我不愿深入交流的故事。还是借此了解一下企业管理中的制度、细则、守则和办法的区别吧！书写企业的规章、制度在人力资源管理中是经常遇到的，到底该不该像董事长“斧正”的那样通通改成制度，而且制度必须要员工看见就像“胡老二”得了半身不遂那样谁见到必须“打得瑟”。如果像我写的那样整个一篇的制度中没有一项罚款，像（歌词一样的制度）员工能害怕吗？老板的意识是用河南话来表达“不中啊！”怎样解释规章、制度的概念？它的词义是什么？规章、制度最一般的含义是，要求大家共同遵守的办事规则或行动准则。制度：强调共同性甚至全民性，是基础性的约束条文。例如：社会主义经济制度。 许多情况下，制度也是某一领域的制度体系，如我们通常所说的政治制度、经济制度、法律制度和文化制度等。 还是看看我们的老祖先们对制度的词义解释：制度，谓在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。《易·节》：“天地节，而四时成。节以制度，不伤财，不害民。” 孔颖达 疏：“王者以制度为节，使用之有道，役之有时，则不伤财，不害民也。” 宋 王安石 《取材》：“所谓诸生者，不独取训习句读而已，必也习典礼，明制度。《左传·襄公二十八年》：“且夫富，如布帛之有幅焉，为之制度，使无迁也。”《汉书·严安传》：“臣愿为民制度以防其淫。” 孙中山 《军人精神教育》第三章：“创制权，由人民以公意创制一种法律，此则异於专制时代，非天子不议礼，不制度也。”制度是单位内部为维护和保障正常的生产和工作秩序而制定的行为规范,只在本单位内生效,具有强制性。看看我们的前辈就是这样阐述制度的，不知道我们企业的制度是不是延续了祖先的文化？那么规定与制度有哪些不同吗？还是参考一下史记，这样便于今人更好了解规定的由来。所谓规定：唐 元结 《与何员外书》：“昔年在山野，曾作愚巾凡裘，异於制度。”《续资治通鉴·宋孝宗隆兴元年》：“尚书省奏：‘ 永固 自执政为 真定 尹，其繖盖当用何制度？’ ” 金主曰：”用执政制度。” 部分史记是指规定品级的服饰。 而如今规定是法律用词。预先制定规则,以作为行为的标准(如在合同、条约、契约、遗嘱、法律中)，权威性地确定为一种指导、指示或行动规则。只有政府的告示和报纸上的文章,其中规定着禁止什么等。而企业中的规定是预先制定的规则，如：企业年终奖金发放管理规定。规定：强调预先（即再行为发生之前）和法律效力，用于法律条文中。例如：普通高等学校学生管理规定。办法对于国家而言，是国家公文行文办法规定的文种,由国务院各部委及县以上(不含国务院)人民政府制定,是具有行政效力的文件。对于企业而言：办法就是办事和处理问题的方法。强调的是上级对下级的指导性。例如：出版管理行政处罚实施办法，公司售后服务管理办法等。而细则，是对个别或一些制度、措施、方法中的详细地方加以规范，强调详细的解释，说明及法律性。例如：兽药管理条例实施细则。细则在国家使用上是，细则也称实施细则,多是由制定有关法律、法规和规章授权的行政机关,为有效地实施该项法律、法规和规章而作出的权威性解释、明细的标准和措施用的法规文书。守则一般指社会团体、组织提出,需要组织成员自觉遵守执行的一些行为条款，如《社区文明守则》、《中学生守则》等，不具备强制性，更大的是体现倡导性。 像企业的员工守则等。不管是针对国家还是企业，无论制度、规则、细则还是守则，都涉及法律效力，但只是分基础性，预设性，指导性和阐述性而已。 说这么多有什么用呢？老板就是老板，老板可不管你什么是制度还是细则，只要能让员工害怕，只要用你制定的制度要“很”，让员工就像见到端着刺刀的日本兵一样，让你去修炮楼你敢不去，就地“枪毙”。什么企业的一般制度？什么企业的特殊制度？什么企业的风俗？什么人性化管理？什么什么的，就像日本话说的好：通通死啦死啦的有！ （十一）为何皇帝与老板对权力握得那样紧？ 咱没有当过皇帝，所以对于皇帝为何轻易不放权还仅限于历史书籍中的感性认识。不过无论从电视连续剧中的康熙王朝还是汉武大帝，皇权总是至高无上的，俺没做过宰相也没当过七品知县，更没有上过北京故宫的早朝。为此，对皇权所知甚微，但是对企业老板的权力因何不愿下放或多或少知道一点。也许是没有吃过猪肉但是看见“杀猪”的场面比较多的缘由。想想看，哪个老板不想把自己的公司越做越大，哪个老板不野心勃的开疆拓土。然而当公司做强了，分公司增加了，地域也分散了，甚至多元化跨行业经营冲出“亚洲”了。这时老板肯定不能像创业初期时那样来了一车货，哥几个累得满头大汗卸车后去饭店喝几盅。怎么办？这时不仅老板自己忙不过来，就是用七大姑八大姨也不够用了，而那些创业初期的开国元老，不是不会用电脑落伍了，就是文化水准跟不上企业发展的需求了。没有别的办法，不是说自古华山一条路吗？只有聘请职业经理人了，那么老板在有了想聘请职业经理人的念头后，我认为首先要做好这样的心理准备、行动准备和思想准备。要不等到真正的职业经理人坐在你客厅沙发上的时候，你才想起来这个那个的，就晚了……精明的老板这时都会责成人力资源部长说：“你给我做出一份职业经理人的工作岗位说明书来，另外作为人力资源部长，你给我写出一份人力资源的战略计划和人力资源管理的战术计划”。如果你的人事部长不懂什么是人力资源的战略和战术计划；如果你身为老板也不懂得，这都没有关系，因为你的职业经理人一定会懂得。但是关键当老板的你是不是能放权啊？首先，要让职业经理人拿出好数字和好业绩，无可厚非。但职业经理人需要资源（以权力为体现）才能获取良好的业绩。所谓责、权、利是不可分割的总体，如果作为老板的你只知道让职业经理人拿出成绩却不给他下放权力，再能的职业经理人也束手无策。当然了，老板比你更精明，他自然心知肚明的知道该给权力，然而不是不给你啊，那个工作岗位说明书里不是在权力范围中明确写着的吗？我不是没有把住权力不防啊，只不过是有些财权和人权我当老板的能不握得紧一些吗？我的公司能做到今天的地步，我容易吗？大家看到了吗？这就是问题的根源，企业除了财权和人权，其他的都是辅助权力。老板们应该深刻认识权力的本性，权力的价值不在于占有，而在于为企业所带来的收益。听明白了吗？权力不是占有而是为你公司带来的收益。所以，在企业建立好流程和监控体系后，该放的得放。其次，要弄清楚用职业经理人的目的是什么，更要界定听话、顺从与人才的关系。因为但凡是能力强的职业经理人，大都是个性十足的人，唯唯诺诺的决不是真正的职业经理人。当职业经理人的管理和老板的观念发生了冲突的时候，老板应该如何解决？再者，只要是能力强的职业经理人，都不是惟命是从的人，绝对不会亦步亦趋的跟随老板的老观念、老思维，当思维、观念和思路上产生分歧的时候，职业经理人会从职业化的角度坚持，甚至发生激烈的争论，不盲目跟从。作为老板该怎样解决？第三，只要是能力强的职业经理人，都具备以职业化的眼光、思维和技能运作管理企业，当和老板或大股东的“股东情结”思维发生严重冲突的时候，老板该如何对待？最后，只要是能力强的职业经理人，都会在争取业绩的过程中完善和优化企业的管理制度、流程，当触犯了企业的创业元老、老板的嫡系的时候，老板应该以何种态度处之？老板们要清楚，只要让职业经理人真刀真枪的干，以上所有的这一系列问题都将必然发生。那作为真正想用职业经理人的企业老板必须做好这些现实的准备，不能面对问题时再去想，难免犹豫不决，乱了方寸，甚至误了大事。都说老板随机应变的能力超越常人，但是这个时候往往老板发蒙的时候都比较多。你别看平时老板每每遇到问题，晚上躺在床上蹬着眼睛看着天花板，不一会就能眉头一皱。计上心来。可是能做到这样的老板也不多，至少在我接触的老板中不多。凡是人都有优缺点和正反两面，职业经理和老板也不例外。只要能够相互站在对方的立场上考虑问题，以目标和大局为重，关系会处理好的。在这一点上，我还是希望成长中的中国企业的老板以海尔的张老板、联想的柳老板和统一润滑油的霍老板为榜样，中国的职业经理人也多向既能做事又会做人的成功职业经理学习。相互搀扶着开创企业的未来，狼羊都能相爱。况万物主宰的人乎！更何况是人中豪杰呢？客观规律告诉我们，企业一旦发展到一定阶段之后，授权和分权将成为老板们不得不作的选择。老板们必须搞明白，权力的价值不在于占有，而在于为企业所带来的收益。只要你聘请的职业经理人能给你的公司带来收益，下放点权力又能如何，职业经理人做的越好你不是也越收益吗？正如战场上给士兵发放子弹一样，你的目的是让士兵打敌人，只要能把敌人打死，你为何还在乎子弹本来就是你的呢？如果老板们不放心权力的使用效果，那就在分权和授权之后拿出精力做流程控制，提升企业的流程控制能力，使权力不能够滥用。这才是老板们该做的事，否则，权力只有握在老板自己手中，而自己又握不过来。想放手又瞻前顾后犹豫不决，不想放手又心力交瘁忙的你焦头烂额。其实，中国的职业经理人历史由来已久，源远流长。周朝的“周公辅政”可能就是较早的政治职业经理人的作为。张仪、苏秦可能就是战国时期的外交职业经理人。三国时的诸葛亮则是职业经理人中的楷模。历朝历代辅佐最高统治者的各级官员，也是他们方方面面的职业经理人。孙子在兵法中云：“将者，国之辅也，辅周则国比强，辅隙则国比弱。”你用职业经理人不就是想让他辅助周密吗？但是，对聘请职业经理人，许多家族企业产生了恐惧心理，并伴有相关言论。浙江宁波雅戈尔董事长李如成曾明确表示说，雅戈尔不再考虑聘请职业经理人了。王祥林则利用各种场合，向国家有关部门呼吁“建立职业经理人档案管理制度。”重庆力帆的尹明善的观点更直截了当：“最直接的原因就是中国的法制还不健全，企业的商业机密和产权保护还需要改善。”“让一个外人掌握企业的核心技术机密，很危险。他完全可以随时拿走，造成企业不稳定。企业只有靠家族才能稳定，因为家人背叛的可能性很小。”其实这些有影响力的企业老板的消极观点尽管“发自肺腑”，但他们没有想到对两方面的打击：一是对正在逐步改善的职业经理人的整个大环境的毁灭性打击；二是对自己企业职业人的集体大否定。高中底层管理者应该统称为职业经理人，诺大的集团需要很多职业经理人去打理，企业商业秘密无处不在，那就会防不胜防。很难想象，雅戈尔的李氏家族和力帆的尹氏家族到底有多少人口可以担当重任？如何重重设防？同时，如果我是雅戈尔或力帆的一员，面对自己老板的公开不信任会有何感想和作为？所以，我认为一旦您的企业的职业经理人频频跳槽的时候，首先需要自我反思，而不是一味的推责于外。首先要反思自己的胸怀是否具有容人之量？我的企业是否是“海纳百川、不嫌细流”的海？其次，我的观念、思维是否过时？能否“与时俱进、开拓创新”，跟上职业经理人的步伐？最后，客观分析、总结自己过去的成功及其经验，并正确对待之，不可随意复制。人家华为、联想、统一润滑油为什么如此轻松呢？为何你的企业这么累呢？如果你聘请的一个经理人是你选人不当，那么，两个呢？三个呢？难道这些经理人都是“草包”一样的忽悠品，最起码不全是吧…… （十二）民营企业老板如何突破变革的瓶颈  一家民营企业无论规模大小，还没有听到过哪个企业的老板不想把自己的公司越办越大的。这也正应验了哲学理论的阐释：“人的欲望是无限的，欲望将随着环境的变化而变化。”企业老板的成功欲望依然如此。然而，问题的关键是很多企业的老板不能清晰地认识到自己的不足，正如无法用自己的眼睛看见到自己的后脑勺一样。在不会又不懂借用“镜子”的作用时，企业往往陷入误区，难以突破瓶颈、走入健康的发展轨道。如此之言，企业老板又困惑了，一定会责问这些大道理你就不用给我讲了，我也不是没有参加过各种大师的培训课程，可是……。正因如此，我们有必要先谈谈任何民营企业必须经历的四种发展阶段：第一阶段是原始积累阶段；第二阶段是企业发展壮大阶段；第三阶段是企业文化塑造阶段；第四阶段是企业品牌创建阶段。这四个阶段无论是企业有意无意地在战略上有所规划，至少作为企业的老板应该清晰地懂得自己的公司目前所处的位置及下一步迈向的方向。如果说一家民营企业目前所处的位置在哪里并不重要，然重要的是企业应该朝着的正确方向是什么？这一点对于企业的老板而言是非常重要的。假如忽略了这一点，那么企业如同盲人在漆黑的夜晚又骑着一匹“弱视的”弱马，已经走到悬崖边缘时还不知道嘞马停止，其结果将不言而喻。那么，如何改变或避免盲人骑瞎马的状况呢？首先要解决的问题不是企业如何规范管理的问题，也不是怎样使用聘请的职业经理人问题，而是作为企业的老板要变革就要先“革”自己的命。如果你不能先把自己的“脑袋”割下来，尝尝被割掉脑袋的滋味，而是先拿员工的脑袋拎起“大片刀”一顿上下翻飞，其结果会如何呢？我想每个老板或多或少都深有体味，但是问题的关键点就是体味归体味，不是解决问题基业长青的最佳方案。该如何呢？首先作为老板必须懂得企业做到一定程度的时候，再也不像当初刚创建公司的时候，即使来了一车货带着“哥们”一起卸车，然后去饭店喝二两小酒后哥几个勾肩搭背地回家。当企业做大了，员工人数增多了，这时老板再也不能这样了。要不怎么朱元璋当上皇帝的时候会杀掉从小跟他一起玩耍的伙伴……儒商时代的到来，对于民营企业的老板是一次生与死的考验，不在挑战中生存就在挑战中灭亡。这是不可避免的现实，也是老板必须面对的现实。假如老板不能成为职业化的人才，那么那些职业化的人才也不会被吸引到你的身边。即使来了也会被你粗鲁的恶习“熏”跑，正如山东潍坊一家集团公司的董事长，用手搓完脚丫子连手都不洗就拿起“糕点”美滋滋的吃起来……，尽管出差乘坐的都是100万的高级轿车、住宾馆都是星级酒店。你听听司机是如何对我说的：“郑老师，我不想干了，给老板开车太没有面子了。”我问怎么了？他回答说：“老板擦大鼻涕都不用纸，用手掐着鼻子一甩……”让我们看看生物学家研究生物得出的结论：生物研究表明：当异体进入某个生物体后，生物体就会产生排异现象，最典型的就是器官移植。看见了吗？排异现象。一般情况下，职业经理人的职业化能力相对较强，而所进入企业职业化能力的大小直接决定着排异现象的强弱。一个职业经理人，你的专业水准越高与老板之间所产生的排异现象就越严重，这时要看老板的素质、眼光、胸怀及综合展现了。“职业化”对于个体来讲，是一种潜在的文化氛围，是一种在职场中专用的语言和行事规则。在职场中的人都用这种语言说话，都用这种行为和道德准则来办事，而一个非职业的人往往不能拥有这种语言和行事规则。因此总是和职业人士合不上拍，而非某个人的个性使然。“职业化”更是一种精神、一种力量、一套规则，是对事业的尊重与执着的热爱；是对事业孜孜不倦追求的精神；是追求价值体现的动力；是实现事业成功的一套规则。对于企业来说，“职业化管理”就是以最小的成本，追求最大的效益；就是以此为企业发展之魂，精于此道；就是细微之处做得专业，使企业在同行业中独占鳌头；就是用理性的态度对待你所聘用的职业经理人、员工、客户、供应商、投资人、政府和社会……只有以老板为首的身居要位者先行职业化，才能带动企业全员的职业化；也只有全员职业化了，企业才有可能向职业化管理的方向发展。难以想象，一个职业化水平不高的领导人，能够带好一支职业化队伍？相当一部分中国企业的创业领导人存有较强的帝王意识。他们觉得企业是自己的，因此会比较放任自己。在这种情况下，职业经理人怎样职业呢？因此，我认为职业经理人要想统御非职业化的家族企业，尤其是非职业化的董事长，不能仅靠自身的力量，只有创建与拥有职业化的团队才是扭转老板的前提。当然了，这一切要在你没被老板辞退之前……  （十三）从华为总裁的幽默中看老板的修为 一、邓小平应聘：任正非问人力资源部的员工：“如果邓小平到华为公司应聘，我们是否录用？”员工答道：“不能用。”注解：从员工的回答我们不难看出，华为的人力资源管理还是良性的。前几天看到报纸上登载一个消息，说是河南一个省长为考察人才市场状况，进入人才市场去面试求职，结果一家公司也没有应聘成功。企业在招聘人才的时候，一定要考虑应聘人与职位要求的匹配程度。邓小平不是不能用，但是先要考虑清楚用来干什么？二、我的水平为何高？任正非在一次高层会议上提问：“我的水平为什么比你们高？”，大家回答：不知道。任正非说：“因为我从每一件事情（成功或失败）中，都能比你们多体悟一点点东西，事情做多了，水平自然就提高了。”注解：看没看见，人与人之间的差距开始的时候是距离很小的，为什么后来的差距越来越大？这就是勤于思考，勤于总结的结果。注重在实践中积累和学习是每个成功人的共性，再者那些有所成就的人，他们的知识、经验和阅历都是通过一点一点的累积而成。也包括学习又何尝不是如此，我就见到很多网友问我，你是怎么学习的？你每天上班晚上还要写诗作画，还有给徒弟视频教学，你就不累吗？你的时间够用吗？我怎么就没有时间啊？看看，你就是再忙有周恩来忙吗？人家当总理还利用工作之余学习几个国家的外语。你再看看你，中国话都说不明白，让你写一篇工作总结七天憋出六个字，真的是没有时间吗？不是。还是古人说的那句话：“业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随。”三、弄巧成拙的新员工：华为一新员工，刚到华为时，就公司的经营战略问题，写了一封“万言书”给任正非，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。”注解：有谁不想得到老板的赏识和重用？有谁不想自己的才能不被湮没？对于那些刚刚毕业走向社会的大学生来说，通常这就是他们最容易犯的通病。还记得我在辽宁东盛实业公司的时候，遇见一个毕业三年后来公司应聘品管部长的大学生，一上来就目空一切，什么老师傅、老员工通通得听我品管部长的，结果失败了。为此我曾经写过一篇文章-----刚出道就打错了降龙十八掌。“小改进，大奖励；大建议，只鼓励”。员工最重要的还是要做好本职工作，不要把主要精力放在构思“宏伟蓝图”、做“天下大事”上面。作为一名新员工，对企业没有任何的理解，怎么可能提出合乎实际的建议。四、谁会开枪？在一次华为公司总裁办公会上，任正非问：“在座的各位谁会打枪啊？谁见过打枪？大家齐声答道：“不会”。任正非说我估计也不会，要打枪恐怕要打到自己的脚趾头上。但是要会运动群众，会动员干部。”注解：无论是在电视还是在电影中，你见过毛泽东开过枪吗？你见过毛泽东光着膀子轮着大刀砍向日本鬼子吗？你看看人家孔明就坐在三轮车上，手里不管冬夏拿着鹅毛扇子，左扇一下，右扇一下，就吓得敌兵狼狈不堪。管理者是通过调动别人以及其他资源来完成工作，你的下属的成功决定你的成功。为此，能力的边界绝不是自我，管理者的力量来自于调动一切可以调动的力量。五、为何学外语？任正非在一次董事会上说：“将来董事会的官方语言是英语，我自己58岁还在学外语，你们这些常务副总裁就自己看着办吧。”注解：很多人都想懂得更多的知识，都想拥有比别人更高的技巧，但是就是停留在想一想上面，从来就不愿付之于行动。战胜不了懒惰，就不会掌握高人一等的能力。你看看任正非的话，言外之意，就是暗示你华为必须走向国际化。如果你不能与国际接轨，你就被淘汰。现代职场不仅需要各个行业的专业人才，企业更需要管理人员是全才。当然了人无完人、金无足赤，但是对管理者的要求也是不断的。你不努力，你就退隐，这不仅是规律更是职场的法则。我南阳有个网友，在南方打拼好几年，回来后因为没有特殊的才能，只有到一家公司当个保管员。我鲁山有个东北的老乡，年龄比我大一点，原先在企业跑业务，昨天给我打手机说现在给一家公司当打更。你看看，打更就是警卫，如果到了60岁，退休了还可以。你说胳膊腿硬邦邦的，整天蹲在门卫里收个报纸，给来的客人登记什么的，有意识吗？甘心吗？“废人”是今天诞生的吗？是你去年在想什么？你为自己不成为废人做了什么？六、每天努力一点点：有一次任正非对财务总监说：“你最近进步很大，从很差进步到了比较差”。注解：质量管理大师戴明博士从日本回美国后，遭到美国企业界抨击，指责戴明教会了日本人，增强了日本企业同美国的竞争能力。戴明博士解释说：“我并没有教日本企业任何东西，只是告诉他们一个道理，就是每天进步1%”。也就是持续改进。看看，你改进了没有？每天进步一点点，正像我郑州的徒弟赵文婧叹着气问我：“师傅，我什么时候能把你的知识几天内学完啊？”我笑着回答她说：“凡是速成的都是“短命”的，知识源于不断的积累和思考，所谓桃李无言，下致成溪”。七、脱胎换骨：在新员工座谈会上，新员工问：“任正非总裁您对我们新员工最想说的是什么？”任正非回答：“自我批判、脱胎换骨、重新做人，做个踏踏实实的人。”注解：校园文化与企业文化是不同的，校园文化没有明确的商业目的，只是教会学生如何做人。企业文化有明确的商业目的，一切要以商业利益为中心。企业需要的是工程商人，刚从学校毕业的学生需要完成从校园人向企业人/工程商人的转变。刚毕业的学生如此，那些已经成家立业的人就可以高枕无忧了吗？还整天嘴上说我就喜欢平淡的生活，我也不需要有什么梦想，采菊东篱下，悠然见南山成了生活的座右铭。可能吗？即便如此，你像陶渊明一样，你不得养个牛吗？牛有病了你不得请兽医看吗？兽医问你要100元出诊费，你的钱从哪来？你看看你的压力不大吗？为了赚点钱养家糊口，你每天早八晚五辛勤地劳作着。孩子要上学，老人要赡养，有线电视费、水费、煤气费、手机费、上网费，这个费那个费的，你每月不到3000元的工资够花吗？同事结婚去不去？100元最少了吧！没了。领导过生日去不去？给一百元能拿出手吗？好了，200元又没了。小王住院了应不应该看看去？人家可是都去了，你不去可不好看啊？又一百元没了。就这样这一百那一百，你的工资袋里面的钱会越来越少……怎么办？你必须想方设法使自己“脱胎换骨”，可不是让你去烫染红头发的，也不是让你做面膜，当你傻呵呵的躺在床上睡不着觉的时候，当你停止斗地主和偷白菜的时候，你一定能想出办法来……八、实践出真知：任正非听取完生产计划和销售计划工作汇报后，送给生产计划主管和销售计划主管每人一双工作靴，让他们走与工农兵相结合的道路。注解：深入实际，了解基层和上下游业务部门的需求，才能够发现问题、解决问题。九、差距：任正非指着华为常务副总裁郑宝用说：“郑宝用，一个人能顶10000个”。然后又指着另外一位副总裁说：“你，10000个才能顶一个”。注解：同在华为屋檐下，人和人的差距咋这么大呢？ 十、为什么你招聘不到优秀的员工？在华为的员工大会上，任正非提问：“2000年后华为最大的问题是什么？”大家回答：不知道。任正非告诉大家：是钱多得不知道如何花，你们家买房子的时候，客厅可以小一点、卧室可以小一点，但是阳台一定要大一点，还要买一个大耙子，天气好的时候，别忘了经常在阳台上晒钱，否则你的钱就全发霉了。注解：如果你的企业能让员工每月赚更多的钱，同时除了钱以外还有良好的企业文化，你的员工会离职吗？当你的企业在激烈的市场竞争中努力拼争的时候，你会不会越艰难越控制员工的福利和待遇？你的制度就写吧！这个严格要求那个必须罚款，给员工搞一点福利就像挖你心上的肉一样，你自己吃的膘满肠肥，员工饿的跟猴子一样，而且还要求员工会耍各种“把戏”可能吗？到了该让周扒皮式的老板清醒的时候了，你就学鸡叫吧，现在的员工可不是旧社会的长工了，喊破你的喉管也白费……